新時代高級經濟師在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的作用研究

張靜

（山東省濟南市長清區(qū)文昌街道辦事處，山東 濟南 250000）

隨著社會經濟的發(fā)展，對人力資源管理提出了嚴格的要求。培養(yǎng)和實施人才管理，是提高企業(yè)競爭力的核心要素，同時也是塑造企業(yè)形象的方案。高級經濟師是企業(yè)人力資源管理建設的內容之一，企業(yè)管理體現(xiàn)在企業(yè)文化、人才管理等方面。提高人力資源管理各項工作的專業(yè)性和創(chuàng)新性，使團隊人才更加專業(yè)。

一、人力資源戰(zhàn)略管理

很多學者對人力資源戰(zhàn)略管理的概念進行了研究，但是由于研究視角的不同，目前還沒有形成統(tǒng)一的認識，但是學者關于人力資源戰(zhàn)略管理內涵的研究是基本一致的。有學者認為，人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理制度的重要內容，指的是在符合企業(yè)戰(zhàn)略框架的前提下，對人力資源進行有效挖掘、管理、控制培訓和開發(fā)，以此來形成各個部門人力資源之間的合力，以達到推動企業(yè)戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)的目的。也有學者認為所謂人力資源戰(zhàn)略管理就是在科學合理分析企業(yè)內外部環(huán)境的基礎上，找到企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，重新制訂人力資源戰(zhàn)略管理的目標，重新調整企業(yè)的人力資源管理機制，從而形成一個完善的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。同時，企業(yè)也應該意識到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)是動態(tài)的，是隨著環(huán)境的變化而進行調整的。除此之外，還有學者從構成要素的角度來研究人力資源戰(zhàn)略管理，并認為人力資源戰(zhàn)略管理包含多個方面的要素，比如人力資源管理理念、戰(zhàn)略性輔助管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬結構體系、戰(zhàn)略性培訓體系以及戰(zhàn)略性人才職業(yè)規(guī)劃體系等。

二、高級經濟師在人力資源管理中的重要性

人力資源管理是企業(yè)的基礎，只有做好人才的管理工作，企業(yè)才能擁有人力資源的核心競爭優(yōu)勢。高級經濟師有助于增加企業(yè)利潤，負責連接企業(yè)經濟中心在企業(yè)發(fā)展中的環(huán)節(jié)。高級經濟師作為技術人才，在發(fā)展和人力管理中承擔了重要責任。同時，在提高生產經營效益方面發(fā)揮著重要的作用。高級經濟師增加了企業(yè)在人力資源資本的優(yōu)勢，具有專業(yè)成熟的體系和較高的水平，是企業(yè)人力資本的優(yōu)秀人才之一?；诟呒壗洕鷰熢谄髽I(yè)中起著主要作用，近年來受到公司管理及治理的高度重視。同時，高級經濟師是對人才的管理，直接關系到企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標的高效實現(xiàn)。高級經濟師在一些企業(yè)的人力資源管理中沒有形成完善的體系，在制定發(fā)展規(guī)劃時，過多地注重經濟效益，忽視了高級經濟師的管理價值，沒有規(guī)劃工作流程。人力資源管理體系過于重視招聘、培訓、效率，沒有專業(yè)人員分析高級經濟師與人力資源管理的關系。這使得企業(yè)很難充分將高級經濟師應用于總體戰(zhàn)略發(fā)展方向和個性化需求。人力資源管理方法是固定的，導致高級經濟師工作失去焦點。

三、人力資源管理中的問題

（一）企業(yè)職員培訓工作缺乏長久性和系統(tǒng)性

部分中大型企業(yè)雖然也會不定期開展各類員工培訓活動，但普遍存在培訓工作缺乏長久性、計劃性以及系統(tǒng)性等問題。一方面會對企業(yè)員工培訓工作實際效果帶來較大影響；另一方面也不利于深入挖掘和充分利用企業(yè)內部優(yōu)秀人才。其問題主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，企業(yè)崗前培訓工作方面的問題，崗前培訓工作的目的，不僅是為了向企業(yè)職員講解各工作崗位的具體職能和要求，也是為了向企業(yè)職員輸出企業(yè)文化等方面的內容。但很多企業(yè)的崗前培訓活動時間較短，且培訓內容不夠深入、翔實，難以充分發(fā)揮崗前培訓工作應有的作用和價值，甚至在很多中小型企業(yè)中根本沒有安排崗前職員培訓。第二，很多企業(yè)的職員培訓活動通常只是根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務拓展需要臨時制定，并沒有根據(jù)企業(yè)職員的實際情況規(guī)劃長期、系統(tǒng)的培訓方案，一方面容易導致企業(yè)培訓工作較為邊緣化、形式化；另一方面還會對企業(yè)職員的培訓活動參與積極性以及培訓效果造成較大影響，從而導致人才培訓方案不能很好地貼合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）缺乏完善的激勵制度

完善的激勵制度能夠根據(jù)員工的崗位和職責設計考核指標，并以考核的結果作為依據(jù)，對員工進行獎懲，以實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的作用。而根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，處在不同職位的員工其需求層次具有很大的差異性。但是企業(yè)的人力資源管理者在制定激勵制度時，卻忽視了不同員工需求的層次性。一方面，管理者制定的激勵制度千篇一律，過分強調物質激勵，而高級經濟師往往擁有較高的薪酬，他們更在乎的是自我尊嚴和個人價值方面的需求。因此，很多企業(yè)的激勵制度無法滿足高級經濟師的需求。另一方面，人力資源的管理者對高級經濟師的管理缺乏人性化，還強調用枯燥和機械的制度來規(guī)范高級經濟師的行為，而這種激勵制度容易引發(fā)高級經濟師的抵觸情緒。

（三）企業(yè)文化的引領作用沒有得以充分發(fā)揮

企業(yè)文化的作用除了包括對職員的思想和力量進行統(tǒng)一以外，更是對企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)精神思想以及企業(yè)價值觀念的具現(xiàn)，在構建企業(yè)和諧氛圍以及推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮著極其重要的作用。但是，目前很多企業(yè)普遍存在企業(yè)文化引領作用沒有得以充分發(fā)揮的現(xiàn)象，這一問題主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，部分企業(yè)只是簡單規(guī)劃了一些口號形式的企業(yè)文化，不僅難以讓企業(yè)職員深入體悟企業(yè)文化的內涵，還容易導致企業(yè)文化逐漸變得形式化；第二，部分企業(yè)的企業(yè)文化存在不符合當前社會主流價值觀的情況，這種缺乏足夠底蘊的企業(yè)文化同樣難以獲得職員的認同和重視。而引發(fā)這些問題的原因，一方面企業(yè)對相關方面的關注和支持力度不足；另一方面企業(yè)人力資源管理部門并沒有將企業(yè)文化建設融入日常核心工作當中，沒有根據(jù)企業(yè)實際情況采取合理措施引導職員參與到企業(yè)文化建設工作當中，也沒有深入引導企業(yè)職員理解和感悟企業(yè)文化內涵，從而導致企業(yè)文化應有的作用沒有得到完全發(fā)揮。

（四）人力資源管理模式滯后

傳統(tǒng)的人力資源管理往往處于被動地位，如人才的引進、培養(yǎng)和人才素質的提高，只依靠行政部門才能實現(xiàn)。傳統(tǒng)的管理體制存在重大的缺陷，不能有效地為業(yè)務做出貢獻，而且還會拖慢企業(yè)的發(fā)展腳步，甚至影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雖然聘請了高級經濟師，但由于人力資源管理模式的影響，高級經濟師管理層重視不夠，無法充分履行其相關的管理職責。

四、高級經濟師人力資源管理的優(yōu)化戰(zhàn)略措施

（一）不斷完善國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制與培訓機制

面對經濟全球化與信息技術飛速發(fā)展的經濟環(huán)境，國有企業(yè)必須建立良好的員工激勵機制與職工培訓機制，前者可以充分調動起員工的工作積極性與工作熱情，投身到企業(yè)建設中去，積極為企業(yè)貢獻自己的力量；后者可以挖掘廣大國有企業(yè)職工的內在潛力，同時提升國有企業(yè)職工的工作能力與整體素質，為企業(yè)發(fā)展提供直接動能?？梢载S富激勵機制與培訓機制的內容，讓激勵方式多樣化，讓培訓方式多樣化。例如可以用旅游獎勵、獎金獎勵、榮譽獎勵等方式調動員工的工作積極性，可以對企業(yè)員工進行專業(yè)化程度強的培訓，可以聘請外部專家進行專題講座等。與此同時，要做好人才保護與人才保留工作，用房租補貼、車補、飯補等優(yōu)惠政策對外來人才進行吸引。對各種專業(yè)人才進行招聘，考慮到時代的需要與時代的進步，對翻譯人員、多媒體技術人員、信息技術人員進行招聘，讓國有企業(yè)的人才多元化，人才多面化。將外來人才隊伍擴建，讓本企業(yè)職工素質提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證與人才基礎。

（二）提高對人力資源戰(zhàn)略管理的意識

企業(yè)的領導者應該積極地認識到企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭。因此，決定企業(yè)生死存亡的并不是企業(yè)的業(yè)務資源和營銷渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企業(yè)應該將管理的精力向人力資源傾斜，比如要做好制度化的設計，建立有效激勵機制、績效考核制度、職工培訓和晉升制度。而另一方面，人力資源的管理者應該從細節(jié)入手，提高對人力資源戰(zhàn)略管理的重視程度，比如人力資源管理者可以從優(yōu)化員工的居住環(huán)境、飲食環(huán)境和工作環(huán)境入手，真正體現(xiàn)出對員工的關心和重視。除此之外，人力資源的管理者還應該加強同高端管理人才的交流和溝通，傾聽他們的內心想法，重視他們的意愿表達，只有這樣才能夠提高企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略管理的意識。

（三）協(xié)同績效考核

企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用還應該努力協(xié)同績效考核機制，以便為激勵機制的開展提供必要參考資料，解決原有激勵機制應用中存在的不公正問題?；诖?，企業(yè)人力資源管理人員應該高度關注績效考核機制的優(yōu)化構建，促使其可以針對所有企業(yè)員工以及各個部門進行準確評估考核，以此明確各個部門和員工的工作成效，依托該結果進行必要激勵，進而更好發(fā)揮出應有激勵效果。在企業(yè)激勵機制和績效考核機制協(xié)同開展中，企業(yè)人力資源管理人員需要合理設置相應等級，盡量采取量化手段，促使兩者具備一一對應關系，進而更好提升激勵機制的公平性，促使其可以贏得企業(yè)員工的高度認可。比如在企業(yè)績效考核完成后，管理人員就可以根據(jù)其得分狀況，合理設定獎金發(fā)放額度，對于所有員工一視同仁，保障獎金激勵機制的應用更為公平合理。當然，因為激勵機制中存在著大量無法量化的內容，進而也就需要人力資源管理人員進行綜合分析，在廣泛聽取企業(yè)員工意見的基礎上，盡量促使激勵機制更為公平合理。

（四）管理體系的優(yōu)化

穩(wěn)定發(fā)展是高級經濟師管理體系的基礎，高級經濟師要關心社會發(fā)展，基于企業(yè)特征營造現(xiàn)代化的管理理念，推進人事管理效益。制定短期和長期的規(guī)劃，高級經濟師需要有長遠的發(fā)展眼光，確保經濟師都具備較高的技能，明確基本職責。一般來說，在人事管理制度中必須形成正確的觀念，以公司的共同發(fā)展為出發(fā)點，關注用人狀況。在組建管理體系時，應組織小組與員工溝通，基于良好的溝通關系，針對員工的特點，提供適當?shù)膸椭_保個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相結合。高級經濟師資源在人力管理中，需要將人員檔案數(shù)字化，在此背景下創(chuàng)建交流平臺。此外，還要建立招聘機制和競爭性機制，激發(fā)員工的工作積極性，使他們有良好的專業(yè)精神，使員工更好地體現(xiàn)自我價值。

（五）利用信息技術實現(xiàn)人的作業(yè)拓展目標

信息技術的結合應用，可在企業(yè)招募人才的過程中擴大范圍并增加途徑，不但可招募具有專業(yè)技術能力的人才進入企業(yè)，還可結合現(xiàn)階段所擁有的大數(shù)據(jù)平臺作為人力資源拓展途徑，在擴大企業(yè)選擇范圍的情況下簡化招募方式，可在人力資源的拓展過程中發(fā)揮重要作用。目前很多企業(yè)已逐漸使用信息技術開展人力資源拓展工作，各種人力資源招募軟件及招聘網站的應用，可在大量信息發(fā)布的同時確保信息具有時效性，通過對各個崗位需求及薪資待遇的清晰描述，可有效吸引大量專業(yè)人才進入企業(yè)。這種快速完成信息傳遞的工作方式，作為提升企業(yè)人力資源管理工作效率及工作質量的重要措施，可在企業(yè)的未來經營發(fā)展過程中積累競爭實力。

（六）完善高級經濟師的選拔機制

從前面的敘述中可知，高級經濟師在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用。因此，企業(yè)的人力資源管理者必須完善高級經濟師的招錄、聘用和培養(yǎng)機制。首先，企業(yè)應該嚴格把控高級經濟師招錄的質量關。一方面，要對高級技師的理論知識和相關的資格證明進行考核和檢驗；另一方面，還應該對高級經濟師的實踐能力進行充分評估，以確保高級經濟師是具備理論和實踐能力的雙師型人才。其次，企業(yè)還應該建立針對高級經濟師的人才培養(yǎng)機制。隨著政策環(huán)境、市場環(huán)境和法律環(huán)境的變化，高級經濟師的很多知識都處在不斷地更新當中。因此，企業(yè)必須建立針對高級經濟師的知識培訓制度，為其開展最前沿的知識培訓。最后，企業(yè)還應該從現(xiàn)有的員工中選拔和培訓高級經濟師，為員工提供理論培訓和實踐提升的機會。

五、結束語

綜上所述，在市場經濟新發(fā)展環(huán)境下，各行業(yè)競爭壓力在加大。企業(yè)要想得到不斷地發(fā)展，就必須加強核心競爭力的建設。在企業(yè)競爭力建設中，人力資源是重要的因素。重視高級經濟師的發(fā)展，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理做出合理的判斷，準確定位人力資源管理中的問題，進而提供有效的管理創(chuàng)新，從而為業(yè)務發(fā)展提供更多的保障。因此，關注高級經濟師管理，堅持以人為本的理念，優(yōu)化管理制度和思想建設。形成良好的企業(yè)文化，最大限度地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。