創(chuàng)新“三三”評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，促進(jìn)教師全面發(fā)展

孫建冬 張昊

師資隊(duì)伍建設(shè)是高校發(fā)揮育人功能的關(guān)鍵因素，完善和創(chuàng)新教學(xué)激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，為“立德樹人”目標(biāo)的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。引入“三三”評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，把好“三”關(guān)，建好“三”標(biāo)，做好“三”評(píng)，激發(fā)教師的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高素質(zhì)教師隊(duì)伍全面發(fā)展。

高等職業(yè)教育教學(xué)以培養(yǎng)實(shí)用型、應(yīng)用型人才為目標(biāo)，創(chuàng)新型、專業(yè)化師資團(tuán)隊(duì)是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵與核心。近年來，《國家職業(yè)教育改革方案》《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的出臺(tái)，高職教育師資質(zhì)量評(píng)價(jià)工作成為衡量教書育人的重要指標(biāo)。構(gòu)建合理有效的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，能促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，有效增強(qiáng)高職院校的競(jìng)爭實(shí)力。為此，高校要立足現(xiàn)狀，引入“三三”創(chuàng)新評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，以教師全面發(fā)展為導(dǎo)向，把好“三”關(guān)，建好“三”標(biāo)，落實(shí)“三”評(píng)，讓廣大教師能夠聚焦教書育人使命，推動(dòng)“立德樹人”目標(biāo)的有效達(dá)成。

一、高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)研究概述

高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)方面的研究，總體而言呈現(xiàn)兩個(gè)方向。一個(gè)是堅(jiān)持以績效考核為重點(diǎn)的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)，利用教師工作績效結(jié)果性評(píng)價(jià)來評(píng)判教師的綜合素養(yǎng)。另一個(gè)是堅(jiān)持以全面發(fā)展為目標(biāo)的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)，重點(diǎn)是促進(jìn)教師隊(duì)伍的全面、可持續(xù)發(fā)展。

（一）績效考核導(dǎo)向下的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)

從績效評(píng)價(jià)視角看，國內(nèi)針對(duì)高校教師的評(píng)價(jià)，主要有三個(gè)方面：一是立足教師崗位，細(xì)化崗位任務(wù)，將教學(xué)、科研、學(xué)生工作納入評(píng)價(jià)績效體系。二是關(guān)注教師專業(yè)能力養(yǎng)成，從教學(xué)能力、學(xué)科素能、育人能力，以及對(duì)青年教師傳幫帶等方面進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。三是引入層次分析法、遺傳算法、模糊綜合法等，對(duì)教師教學(xué)、實(shí)踐、核心素養(yǎng)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)結(jié)果作為績效評(píng)價(jià)激勵(lì)的重要指標(biāo)，用于高校選人、用人。從國外來看，美國等高校更傾向于結(jié)果性評(píng)價(jià)。如美國社區(qū)學(xué)院、文理型基層院校都是將教師的教學(xué)工作作為評(píng)價(jià)重點(diǎn)，考查教師的教學(xué)能力作為唯一指標(biāo)。在評(píng)價(jià)方式上，由行政領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等多主體參與評(píng)價(jià)，作為教師晉升的重要依據(jù)。加拿大高校將教師的教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)等能力作為評(píng)價(jià)激勵(lì)指標(biāo)，以年終評(píng)價(jià)作為職稱晉升的重要依據(jù)。

（二）全面發(fā)展目標(biāo)下的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)

通過對(duì)國內(nèi)外教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式的梳理，以發(fā)展性評(píng)價(jià)作為目標(biāo)，從教師的專業(yè)素質(zhì)、崗位職責(zé)、工作績效等方面來構(gòu)建多維化評(píng)價(jià)指標(biāo)，利用診斷性、形成性、總結(jié)性評(píng)價(jià)作為教師綜合能力評(píng)價(jià)與激勵(lì)的依據(jù)。有學(xué)者認(rèn)為，教師評(píng)價(jià)激勵(lì)指標(biāo)要具備科學(xué)性、發(fā)展性、全程性、可操作性，要堅(jiān)持“以人為本”，要兼顧過程性評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師健康、全面發(fā)展。有學(xué)者認(rèn)為，從評(píng)價(jià)激勵(lì)依據(jù)上，應(yīng)該將績效評(píng)價(jià)與教師自身的專業(yè)能力養(yǎng)成評(píng)價(jià)綜合起來，為全面診斷教師績效、改進(jìn)教師教學(xué)評(píng)價(jià)提供參考。英國高校在教師評(píng)價(jià)中，將“過去”“現(xiàn)在”“未來”作為三項(xiàng)考核維度，對(duì)教師在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等領(lǐng)域的成績、貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為衡量教師崗位勝任力的重要依據(jù)。通過對(duì)比國內(nèi)外教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，結(jié)果性評(píng)價(jià)、發(fā)展性評(píng)價(jià)都有其可行性，但我國高校多以績效評(píng)價(jià)激勵(lì)為主，疏于教師的全面發(fā)展評(píng)價(jià)。比如在國內(nèi)很多高校，論文、課題、獎(jiǎng)項(xiàng)等成為評(píng)價(jià)激勵(lì)教師的主要參考依據(jù)。對(duì)教師評(píng)價(jià)后，很少關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)有無問題，也未能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行診斷、查找問題和提出改進(jìn)措施。顯然，這一評(píng)價(jià)模式存在諸多不足。

二、高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式構(gòu)建面臨的主要難題

科學(xué)的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)應(yīng)該順應(yīng)高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律，具備可持續(xù)性、發(fā)展性。當(dāng)下，對(duì)于很多高校，在教師評(píng)價(jià)激勵(lì)領(lǐng)域，對(duì)評(píng)價(jià)模式的選擇面臨諸多難題。

（一）評(píng)價(jià)激勵(lì)目標(biāo)難以確定

《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》中明確提出“推進(jìn)高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展”目標(biāo)，教師隊(duì)伍建設(shè)是確保高質(zhì)量發(fā)展的重要條件。但我國高職院校在教師評(píng)價(jià)中，以績效評(píng)價(jià)為主，很多院校未能對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行精細(xì)化管理，更難以將評(píng)價(jià)過程與評(píng)價(jià)結(jié)果建立有序銜接，以至于在評(píng)價(jià)教師時(shí)，所選指標(biāo)不周全，評(píng)價(jià)目標(biāo)不一致。并且很多院校只告訴教師評(píng)價(jià)結(jié)果，而評(píng)價(jià)結(jié)果如何得出卻未詳盡解釋。評(píng)價(jià)結(jié)果難以作為教師改進(jìn)教學(xué)、提升專業(yè)素能的參考依據(jù)。

（二）評(píng)價(jià)模型難以構(gòu)建

評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建，在高職教師評(píng)價(jià)激勵(lì)實(shí)踐中應(yīng)用較少，在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定上，以易于量化的教學(xué)工作量、督導(dǎo)評(píng)價(jià)、課題、專著、獲獎(jiǎng)、論文等指標(biāo)為主。評(píng)價(jià)模型的設(shè)定體現(xiàn)了評(píng)價(jià)激勵(lì)模式的科學(xué)性、完整性、有效性，圍繞教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面，對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)，以綜合評(píng)價(jià)模式為主，指標(biāo)相對(duì)模糊，缺乏過程性評(píng)價(jià)，難以兼顧教師教學(xué)質(zhì)量，以及教學(xué)專業(yè)水平。

（三）評(píng)價(jià)實(shí)施過程難度較大

在高職院校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)中，評(píng)價(jià)主體具有多樣性，有教學(xué)行政督導(dǎo)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、院系領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等，但缺乏校企合作與企業(yè)評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)。一些院校引進(jìn)企業(yè)評(píng)價(jià)，但對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及考核要求語焉不詳。同樣，教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式在實(shí)施中，評(píng)價(jià)流程通常如下：先由院系教研室初評(píng)；再由二級(jí)學(xué)院復(fù)審；最后由學(xué)?？蒲刑帯⒔虅?wù)處、人事處等部門進(jìn)行最終評(píng)價(jià)。如此一來，教師評(píng)價(jià)激勵(lì)過程煩瑣，評(píng)價(jià)周期長，實(shí)施難度大，評(píng)價(jià)激勵(lì)成效不顯著。

三、以教師全面發(fā)展為導(dǎo)向的“三三”評(píng)價(jià)激勵(lì)模式

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對(duì)于處于不同發(fā)展階段的教師，其主導(dǎo)需求也存在差異性。教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式的構(gòu)建要了解教師的發(fā)展需求，通過制定滿足教師需求的評(píng)價(jià)激勵(lì)指標(biāo)來激活教師的工作能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)教師的崗位認(rèn)同感、職業(yè)滿意度。對(duì)于“三三”教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，簡言之就是把“三”關(guān)、建“三”標(biāo)、做“三”評(píng)，落腳點(diǎn)在于促進(jìn)教師全面發(fā)展。

（一）把好“三”關(guān)，提升高校師德師風(fēng)建設(shè)水平

在高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)中，師德師風(fēng)建設(shè)是首要任務(wù)。當(dāng)前，“立德樹人”的根本任務(wù)關(guān)鍵在于教師。具備良好職業(yè)素養(yǎng)的教師，為培養(yǎng)高素質(zhì)、應(yīng)用型人才創(chuàng)造有利條件。評(píng)價(jià)教師要將師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠貫穿于教師評(píng)價(jià)、激勵(lì)的全過程。一要把好教師政治關(guān)。對(duì)教師的評(píng)價(jià)，政治面貌不合格，不能進(jìn)入教師隊(duì)伍，特別是對(duì)新教師，要在崗前開展師德師風(fēng)專題教育，增強(qiáng)教師政治素養(yǎng)，教師更要嚴(yán)格遵守教師職業(yè)規(guī)范及準(zhǔn)則。二要嚴(yán)把師德師風(fēng)底線關(guān)。圍繞教師職業(yè)，設(shè)定師德師風(fēng)負(fù)面清單，每位教師要對(duì)照清單，嚴(yán)于律己。在清單中，思想政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等都進(jìn)行了明確規(guī)定。對(duì)于違反師德師風(fēng)清單的教師，根據(jù)其行為設(shè)定“批評(píng)教育、誡勉談話、責(zé)令檢查、通報(bào)批評(píng)”等懲戒方式，對(duì)于嚴(yán)重違反師德師風(fēng)者，還要給予行政處分、黨紀(jì)處分，以及撤銷教師資格證，予以解聘等懲處。三要嚴(yán)把師德師風(fēng)評(píng)價(jià)關(guān)。高校要專設(shè)師德師風(fēng)評(píng)測(cè)委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)對(duì)教師師德師風(fēng)工作的評(píng)價(jià)與考核。師德師風(fēng)評(píng)價(jià)還要與年度考核、聘期考核、職稱評(píng)審相掛鉤，針對(duì)教師道德失范者實(shí)施“一票否決制”。

（二）完善“三”標(biāo)，構(gòu)建分類分層教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

構(gòu)建教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模型，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定是必不可少的。以促進(jìn)教師全面發(fā)展為導(dǎo)向，高校要堅(jiān)持發(fā)展性評(píng)價(jià)理論為指導(dǎo)，綜合考慮教師自身優(yōu)勢(shì)和主觀愿望，建立分類分層的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一是對(duì)分類分層評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。立足教師不同崗位，對(duì)教師進(jìn)行分級(jí)認(rèn)定，不同級(jí)別細(xì)化相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相應(yīng)教師進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。二是設(shè)定教師個(gè)人年度發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。高校要結(jié)合育人任務(wù)，每年都要對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)。根據(jù)教師崗位，細(xì)化人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三類指標(biāo)。各院校對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行明確，體現(xiàn)學(xué)院特色與優(yōu)勢(shì)，兼顧教師年度目標(biāo)與自身特長、優(yōu)勢(shì)，制定促進(jìn)教師發(fā)展的成長目標(biāo)和年度考核指標(biāo)。三是構(gòu)建三年聘期教師評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。高校要結(jié)合不同職務(wù)、崗位教師實(shí)際，引導(dǎo)教師發(fā)揮個(gè)人所長，以三年聘期為限，細(xì)化考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如在教師考核標(biāo)準(zhǔn)上，分為一般教師、專業(yè)帶頭人、學(xué)院教研室主任等不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)聘期內(nèi)的教師進(jìn)行全面考核。

（三）做好“三”評(píng)，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的質(zhì)量評(píng)價(jià)管理機(jī)制

在高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式中，要充分引入互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，構(gòu)建以數(shù)據(jù)為主導(dǎo)的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)管理機(jī)制。利用信息化質(zhì)量評(píng)價(jià)管理平臺(tái)對(duì)教師進(jìn)行分類、分層評(píng)價(jià)與激勵(lì)。一是細(xì)化師德師風(fēng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系。在師德師風(fēng)建設(shè)與評(píng)價(jià)中，利用信息化管理平臺(tái)，設(shè)定師德師風(fēng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)，及時(shí)監(jiān)控與通報(bào)教師師德失范問題。對(duì)符合師德師風(fēng)考核要求的教師進(jìn)行積分累計(jì)，作為師德評(píng)比、職稱評(píng)審的重要依據(jù)。二是細(xì)化年度教師考核目標(biāo)體系。將教師個(gè)人年度發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、聘期考核指標(biāo)、教師在聘期內(nèi)的成長情況納入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，對(duì)照相關(guān)崗位，對(duì)教師進(jìn)行年度考核與聘期考核。數(shù)據(jù)化平臺(tái)便于記錄教師的成長軌跡，對(duì)存在問題進(jìn)行剖析，并提出改進(jìn)意見，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展。三是輸出教師分級(jí)評(píng)價(jià)畫像。數(shù)字化技術(shù)為開展教師評(píng)價(jià)激勵(lì)提供了數(shù)據(jù)支撐，通過對(duì)教師師德師風(fēng)、教學(xué)工作、科研能力、社會(huì)服務(wù)等不同維度的評(píng)價(jià)，輸出評(píng)價(jià)畫像。對(duì)照畫像，教師從中發(fā)現(xiàn)不足，自我糾偏，不斷提升。

四、“三三”教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式的實(shí)施過程

在“三三”評(píng)價(jià)激勵(lì)模式中，其分類評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建是關(guān)鍵。運(yùn)用層次分析法，以校內(nèi)教師為評(píng)價(jià)對(duì)象，其實(shí)施過程如下。

（一）明確教師評(píng)價(jià)激勵(lì)各維度指標(biāo)

對(duì)教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模型，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是首要任務(wù)。通過參閱相關(guān)文獻(xiàn)，引入專家訪談，從職責(zé)維度來細(xì)化教師評(píng)價(jià)激勵(lì)指標(biāo)?？傮w而言，對(duì)職責(zé)維度分為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新四項(xiàng)職責(zé)。對(duì)發(fā)展維度和績效維度，基于教師崗位，將教學(xué)能力、科研能力、社會(huì)服務(wù)能力與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，兩者的差距作為衡量重點(diǎn)，而績效維度著重體現(xiàn)教師的產(chǎn)出水平，即在不同領(lǐng)域所做出的主要貢獻(xiàn)。比如在教學(xué)領(lǐng)域，通過考核教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果，核定其教學(xué)工作量和總積分。在科研領(lǐng)域，對(duì)論文、專著、課題、專利、教材等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)并記入總積分。在社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域，主要考核教師對(duì)外服務(wù)項(xiàng)目，以及項(xiàng)目社會(huì)影響及成效等。

（二）建立發(fā)展導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模型

利用層次分析法，對(duì)教師的發(fā)展水平、工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)與激勵(lì)。在教學(xué)指標(biāo)下，有課堂教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果代表作、教學(xué)成果總積分、教學(xué)工作量四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；在科研指標(biāo)下，有科研成果代表作、科研成果總積分兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)；在社會(huì)服務(wù)指標(biāo)下，有社會(huì)服務(wù)代表項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)到賬金額及具體成效等兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。對(duì)各指標(biāo)權(quán)重的確定，采用等級(jí)標(biāo)度方法，設(shè)定“同等重要”“稍微重要”“明顯重要”“強(qiáng)烈重要”四個(gè)級(jí)別。運(yùn)用德爾菲法，構(gòu)造判斷矩陣，得出各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重。這一評(píng)價(jià)模型規(guī)避了過去教師評(píng)價(jià)激勵(lì)“唯論文、唯項(xiàng)目”的局限，回歸教師的教學(xué)素能、職業(yè)成長，體現(xiàn)公開、公平、公正。

（三）實(shí)例應(yīng)用與評(píng)價(jià)

利用“三三”評(píng)價(jià)激勵(lì)模型，對(duì)某校專任教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)其“教學(xué)得分”“科研得分”“社會(huì)服務(wù)得分”，對(duì)評(píng)分結(jié)果與教師本人進(jìn)行溝通，教師認(rèn)同率達(dá)到100%。很多教師通過評(píng)分，找到自己的短板，為下一步發(fā)展制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，該評(píng)價(jià)模型指標(biāo)抓住了高職院校教師評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)，便于實(shí)施，具有較強(qiáng)的靈活性和實(shí)效性。

總體而言，“三三”教師評(píng)價(jià)激勵(lì)模式簡化了評(píng)價(jià)維度，具有較強(qiáng)的可操作性。最顯著特點(diǎn)是該評(píng)價(jià)模型中可以滿足各項(xiàng)指標(biāo)的縱向和橫向?qū)Ρ?，便于教師了解自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，從而找到差距，明晰發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)廣大教師的工作熱情，具備良好的接受度和認(rèn)可度。

【基金項(xiàng)目：重慶市教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃課題，項(xiàng)目名稱《新時(shí)代高職院校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號(hào)：2021-GX-169）?！?/p>

（孫建冬，碩士，講師，研究方向：大學(xué)生思想政治教育。張昊，碩士，講師，研究方向：大學(xué)生思想政治教育。）