羅先德 （湖北省房縣教師學習與資源中心）

筆者做“新教師培訓需求調研”過程中，訪談過十幾位中心學?；蛞?guī)模較大、條件較好的中小學校長，其話題集中在新入職教師的培訓與成長。校長們普遍反映，新教師入職的首站非常重要。他們感慨，第一站把新教師安排到教學點或規(guī)模很小的學校，無異于是把這些教師給“毀”了。感慨雖然有點自負，但當下普遍先把新教師分配到邊遠學校、教學點的做法，不利于新教師的成長，不利于邊遠學校、教學點教育教學質量的提升卻是無爭議的事實。邊遠學校、教學點為什么不利于新教師的成長？一方面，缺少優(yōu)秀教師的引領，邊遠學校、教學點的教師要么年齡偏大，經(jīng)驗陳舊，知識老化；要么太年輕，無力指導新入職教師。另一方面，邊遠學校、教學點人員較少，學習、研討的環(huán)境較差，教師進取意識不足，大多得過且過。新教師身陷此境，沒有辦法改變，久而久之，就順從了這樣的環(huán)境。

邊遠學校、教學點是山區(qū)、農村更薄弱的學校，讓新教師一入職就來到這里，很容易導致他們職業(yè)素養(yǎng)與教學能力發(fā)展不足，使他們在職業(yè)生涯的關鍵時期難以學習到先進的教育理念和教學方法，并由此錯過教師成長的黃金期。相關研究表明，新教師入職的最初兩到三年，是他們一生職業(yè)發(fā)展的最佳時期。《教師新生活》一書認為，0～3年是教師職業(yè)生活的最初階段，這時期如果“缺乏學校的支持，不好的學生行為和過多的工作量是對新教師決定是否留在這個行業(yè)的關鍵負面影響因素”。大多邊遠學校、教學點，學校的支持不夠、學生行為習慣不好、工作量過多的現(xiàn)狀都是存在的，“在這里，學習和專業(yè)發(fā)展的樂觀及愉悅被負面的事務所替代”。[1]這也是我們許多校長認為“無異于是把這些教師給‘毀’了”的重要原因。

理想的新教師成長場所應該是怎樣的呢？就應該如訪談的校長們所說，新教師入職的第一站要在相對優(yōu)質的學校。河北省發(fā)展和改革委員會主任黨曉龍認為，“不妨讓新教師先到優(yōu)質校淬煉”：能讓他們感受和學習最先進的辦學條件和教學方法，能跟隨優(yōu)秀教師學習和成長，幫助他們樹立先進的教育理念……[2]

《教師新生活》認為，“學校對于新任教師的影響很大”，好的學?！笆菍W習和專業(yè)發(fā)展的綠洲，在這里新教師和有經(jīng)驗的教師緊密合作，得到專業(yè)和個人生活方面的支持，能從良好的師生關系中獲得愉悅和滿足感，能繼續(xù)發(fā)展專業(yè)自我意識”。好的學校能培養(yǎng)教師具體反映在幾個方面：一是強大的學校領導支持和一個好的領導創(chuàng)造、形成的學校合作文化對新教師職業(yè)發(fā)展和成長帶來的益處；二是領導和管理團隊及同事們的良好品質在新教師工作經(jīng)歷中起到很大的作用；三是學生的學習、進步和成績及對相互支持的教師團隊的歸屬感會有助于新教師責任感的維持。這是山區(qū)邊遠學校、教學點所不能給予新教師成長的因素。

基于此，為了新教師成長，為了邊遠學校、教學點教育教學質量提升，為了義務教育真正均衡發(fā)展，我們建議，教育行政部門必須顛覆傳統(tǒng)新教師分配機制，先把新入職教師安排到本地優(yōu)質學校任教和跟崗學習，在新教師兩至三年真正成長起來后，再流動到邊遠學校、教學點任教，從而帶動邊遠學校、教學點質量發(fā)展。

做好這一工作，筆者認為，至少要從三個方面入手：

第一，縣域行政部門，要統(tǒng)籌好教育資源，先在每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設好一所優(yōu)質學校，為新教師成長搭建平臺。

分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的新入職教師全部安排到相對優(yōu)質學校任教和跟崗學習，其人事關系也放在這所學校。其區(qū)域內的邊遠學校、教學點由這所學校代為管理，選派已培訓成熟的年輕教師到邊遠學校、教學點任教，周期可定位于二至三年。任教期滿經(jīng)考核合格可回到原學校，履行指導新入職教師的職責。以此循環(huán)，給邊遠學校、教學點帶來的是良好素質和責任心的教師。在邊遠學校、教學點任教的年輕教師的人事關系仍在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的優(yōu)質學校，他們就有目標、有歸屬感，對于提高教育教學質量有辦法、有信心。這樣就形成了優(yōu)質學校與邊遠學校、教學點的良性循環(huán)。同時，縣域教育行政部門還要協(xié)調好縣直優(yōu)質學校與鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校的關系，每年安排一定比例的優(yōu)秀教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校任教，選派一定數(shù)量教師到縣直學校跟崗和掛職學習，促進城鄉(xiāng)互動，城鄉(xiāng)一體，實現(xiàn)縣域內優(yōu)質資源同享，從而真正推動義務教育均衡發(fā)展，使同一藍天下的孩子共同沐浴優(yōu)質教育。

第二，鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)質學校或規(guī)模較大的學校，要加強自身建設，使之成為教師成長的搖籃。

有些學校，優(yōu)秀教師、骨干教師像雨后春筍，層出不窮；另一些學校，則很難出現(xiàn)優(yōu)秀教師、骨干教師。教師成長，固然取決于個人因素，但外因的作用也非常巨大。一所好學校，就有一位好校長。與其說教師成長，學校很重要，還不如說教師成長，領導更重要?！坝行湃味取㈧`活性、責任感和激情的領導是學校成功的核心”；“如果教師需要達到最好的教學能力，他們學校的領導需要充滿公正和支持，思想敏銳并有激情地幫助教師維持他們的責任感”。[3]好學校能給新教師成長創(chuàng)造好條件，有研究表明：（1）校長分享領導力和決策權；（2）堅持不懈為學生和職工學習付出的共同目標；（3）能被用來鞏固學生學習的教師集體學習；（4）以實例為基礎的同行支持和反饋；（5）支持教與學的環(huán)境和人力資源能力。[4]新教師在這樣的校長及其領導下的學校工作與學習，當然更易獲得成長與成功。

第三，新教師自身，要在優(yōu)質學校這個大熔爐里練就教書育人本領，為肩負提高邊遠學?；蚪虒W點教育教學質量做好準備。

新教師有了外在成長的前提，要充分利用良好環(huán)境發(fā)展好自己。結合經(jīng)驗來看，新教師應具有這樣一些因素使自身得到更好成長：

一是熱愛。熱愛是成為一名合格教師的基石。我們在調查中發(fā)現(xiàn)，進入教育這個職業(yè)的新教師，確有大部分是真正熱愛做教師的，他們的選擇，是發(fā)自內心的。他們是山區(qū)教育的希望。熱愛是最好的老師，有了熱愛，新教師在不久的將來，成長為骨干教師、名師，乃至專家，一切皆有可能。

二是學習。新教師要持續(xù)向書本學習，多讀教育名著，豐實自己的理論基礎。教育教學實踐中，要向有經(jīng)驗的教師學習，多聽他們的課，看他們在課堂上都采用了那些教學方法，怎樣處理教學重點和難點，怎樣處理教師的教和學生的學之間的關系。多參加集體備課，認真聽取其他教師的意見，并誠懇表達自己的態(tài)度，在交流中提高自身實踐知識與實踐能力。

三是尊重。尊重意味著與孩子建立平等的關系，把學生看做獨立的個體，學會理解每一個孩子。尊重的前提是愛，教師的關愛是播種在學生心底的種子，它會慢慢長大，開花結果。首先，要尊重學生的人格，決不能利用自己在教學過程中的地位和權力任性批評學生；其次，要從學生的心理特點出發(fā)，讀懂他們的要求和想法；最后，尊重學生的個性發(fā)展，張揚他們的特長。要充分信任孩子的潛力，放開手，讓他們自己走路，在實踐中成長，在成長中日益完美。

四是當班主任。師生之間其實是一種相輔相成的關系，學生的成長離不開教師，同樣新教師的快速成長也離不開學生。筆者一直認為，當班主任是教師成長的捷徑。新入職的教師要盡量選擇當班主任，與學生建立和諧的關系，找到一條既適合學生成長，也適合自身發(fā)展的路徑，從而實現(xiàn)教師與學生成功的“雙贏”。

五是反思。反思對于新教師更為重要、更有必要，要讓反思伴隨新教師成長，讓“優(yōu)秀教師=教學過程+反思”的成長公式，在新教師身上生根、生長，使之能夠利用科學的方法，理性的思維指導其教育教學行為。通過二至三年努力，至少把自己練就成合格教師，使自己基本能獨當一面，從而肩負起提高邊遠學?；蚪虒W點教育教學質量的重任，為促進山區(qū)教育均衡發(fā)展貢獻力量。

六是寫作。寫作本來是每一位教師的必備基本功，但寫不好甚至不愿寫的教師卻不在少數(shù)，當然也包括新教師。我們的培訓考核是不是因為沒有被大多數(shù)認為比較合理而不采用呢？著名學者肖川說過，寫作最能體現(xiàn)一個人的綜合素質。會寫作的教師，往往是一個優(yōu)秀教師。寫作的技巧與教學的方法是一致的。因此，一方面，學校要通過新教師培訓，激發(fā)他們的寫作熱情，提高其寫作水平；另一方面，新教師自身要通過閱讀與實踐反思，捕捉寫作靈感，養(yǎng)成寫作習慣，把自己練就成既能教又善寫的好教師。