企業(yè)人力資源管理中績效考核的誤區(qū)及對策探討

文/贠海蓉（中國石油技術(shù)開發(fā)有限公司）

一、企業(yè)人力資源管理中有效開展績效考核工作的重要意義

（一）提升人力資源管理的效果

在企業(yè)人力資源管理過程中有效開展績效考核工作，能夠促進(jìn)人力資源管理水平的提升，對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。當(dāng)前各類企業(yè)面臨的競爭本質(zhì)是人才的競爭，誰能夠提升人才管理的有效性，對各類人員進(jìn)行科學(xué)管理，那么誰就能夠提升競爭力。也正是如此，很多企業(yè)開始對人力資源管理工作提升重視度，并構(gòu)建了一系列人力資源管理制度體系。而在人力資源管理過程中開展績效考核工作，則可以通過準(zhǔn)確而科學(xué)的考核，激發(fā)員工的工作動力，使之明確自身工作中所面臨的缺陷以及取得的成績，在未來的工作中更有工作的方向感，能夠有的放矢。與此同時，企業(yè)通過開展績效考核，還能夠幫助管理者對每一位員工的工作情況進(jìn)行了解，對其勝任能力進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)各位員工的優(yōu)化配置，盡可能人崗匹配，減少人力資源浪費(fèi)。

（二）促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升

企業(yè)是以盈利為目的的組織機(jī)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部有效開展人力資源管理以及績效考核工作，能夠幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。從本質(zhì)來看，績效考核工作就是對員工進(jìn)行考核與管理的工作，而在企業(yè)發(fā)展中員工是重要的要素，任何企業(yè)離開員工，都無法得到發(fā)展。通過開展績效考核，可以使員工明確自身的工作情況，且企業(yè)根據(jù)員工的考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲，還可以激發(fā)員工的工作動力，為了獲取獎勵，員工會主動提升工作熱情，從而帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。雖然從表面上來看，企業(yè)績效考核工作與經(jīng)濟(jì)效益的提升之間并不存在直接聯(lián)系，但是存在間接性的聯(lián)系，績效考核會通過自身引導(dǎo)、激勵等作用的發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，因此企業(yè)需要對績效考核提升重視度。

（三）提升員工滿意度和忠誠度

員工對企業(yè)是否有較高的滿意度和忠誠度，會直接影響企業(yè)的發(fā)展，也會對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。如果員工對企業(yè)有較高的滿意度和忠誠度，那么就會嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度開展工作，并不斷對工作內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，從而確保企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運(yùn)行規(guī)范。與此同時，員工也可以在正能量的工作環(huán)境中提升干勁，實(shí)現(xiàn)自我的長遠(yuǎn)發(fā)展。而如果員工對企業(yè)滿意度和忠誠度較低，那么在工作中就會存在負(fù)面心理，不僅自身的工作難以按時完成，而且還會對其他員工帶來影響，最終影響企業(yè)的未來發(fā)展。而通過開展績效考核工作，企業(yè)為各位員工營造一個公平、公正的競爭環(huán)境，則可以使員工感受到企業(yè)的規(guī)范與科學(xué)，從而會降低對企業(yè)的負(fù)面心理，不斷提升滿意度和忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)員工自身與企業(yè)的共同進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的誤區(qū)

（一）未設(shè)置系統(tǒng)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)人力資源管理過程中開展績效考核，需要設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更為準(zhǔn)確、公平。但因?yàn)槭艿蕉喾N因素的影響，很多企業(yè)并沒有設(shè)置良好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，整體績效考核工作的開展處于隨意化、不穩(wěn)定的局面中。例如，一些企業(yè)所采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是之前設(shè)置的，這些標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不再符合，不能準(zhǔn)確反映各個崗位職工的實(shí)際工作情況，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有較高的科學(xué)性。還有一些企業(yè)沒有將考核的內(nèi)容具體化，不管是考核的種類、時間，還是考核描述都不夠規(guī)范，所以會導(dǎo)致考核工作無法產(chǎn)生正面作用，在這種情況下，即便是開展了績效考核，但是結(jié)果也不能為后續(xù)發(fā)展提供指導(dǎo)。此外，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)不夠系統(tǒng)規(guī)范，所以管理者會產(chǎn)生先入為主的思想觀念，無法對每一個崗位的職工進(jìn)行客觀評判，不利于考核準(zhǔn)確性的保持。例如，在考核的過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)會出現(xiàn)“一言堂”的現(xiàn)象，對各個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)自己說了算，且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，不能嚴(yán)格對崗位進(jìn)行分析，無法透徹對崗位的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行反映。

（二）考核評估的方式不科學(xué)

考核評估方式也是影響考核結(jié)果和員工滿意度的重要因素，如果企業(yè)不能選擇完善的考核評估方式，那么就無法提升考核的有效性。通常情況下，很多企業(yè)在對員工開展績效考核的過程中，都是由人力資源管理者對員工進(jìn)行評估，他們在評估的過程中往往會摻雜主觀因素，并將其對員工的第一印象作為主要判斷依據(jù)，很容易導(dǎo)致績效考核工作缺乏公平性。而且，在對考核評估方式進(jìn)行運(yùn)用的過程中，會對所有部門采用相同的方式，無法體現(xiàn)出針對性，也不利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，還有很多企業(yè)績效考核過程未設(shè)定固定期限，定期考核與日常考核未能實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，難以提升實(shí)時性考核，且不重視對員工日常表現(xiàn)的分析，導(dǎo)致管理者無法及時對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督。加之很多企業(yè)對績效考核存在滯后性，對績效評估的先進(jìn)理念、方式等不了解，不能積極在這些方面進(jìn)行學(xué)習(xí)，所以也容易導(dǎo)致考核評估的方式不科學(xué)，影響了最終的考核效果。

（三）不重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用

企業(yè)人力資源管理過程中，對員工開展績效考核的主要目的在于了解員工的工作情況，根據(jù)考核結(jié)果尋找員工的工作缺陷，引導(dǎo)員工對優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)揚(yáng)，對缺陷進(jìn)行改正，并通過考核激勵員工，使之提升工作熱情。這就需要企業(yè)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，全方位對考核結(jié)果進(jìn)行分析。但實(shí)踐中，很多企業(yè)都忽視績效考核結(jié)果，不能對其進(jìn)行科學(xué)運(yùn)用，導(dǎo)致績效考核流于形式。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在考核完成之后，就不再過問考核事情了，只是將考核結(jié)果交給財務(wù)，由其按照考核結(jié)果計算工資，自己則不會對每一位員工的考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)分析，無法從中了解員工的工作狀況。甚至一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會對績效考核結(jié)果進(jìn)行隱藏，不在企業(yè)中對結(jié)果進(jìn)行公布，使員工對績效考核有一種神秘的感覺，難以琢磨到考核的價值。這樣雖然對員工的“隱私”進(jìn)行了保護(hù)，但是績效考核的作用發(fā)揮卻面臨阻礙。如此不僅會導(dǎo)致考核制度形同虛設(shè)，無法發(fā)揮出其激勵作用，而且難以使員工認(rèn)識到工作中的錯誤，無法發(fā)揮出績效考核指導(dǎo)工作的作用，從而不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績效考核人員的綜合素質(zhì)有待提升

績效考核屬于企業(yè)人力資源管理的一部分，通常情況下績效考核的實(shí)施主體是人力資源管理者，而他們的綜合素質(zhì)是否較高，會直接影響考核作用的發(fā)揮。倘若人力資源管理者的綜合素質(zhì)較高，那么他們在開展考核的過程中，會根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，幫助其分析考核問題，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作的缺陷和優(yōu)點(diǎn)，使員工在未來的工作中能夠有的放矢，更好地對缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，最終員工也可以在下次考核中有所突破和進(jìn)展。而綜合素質(zhì)不高的人力資源管理者則不能對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，也無法引導(dǎo)員工對考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，導(dǎo)致考核流于形式，無法得到創(chuàng)新。當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理者都存在綜合素質(zhì)不高的問題，不能對考核結(jié)果進(jìn)行透徹分析，也無法對員工進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，不利于績效考核作用的全面發(fā)揮。例如，在考核之后忽視結(jié)果分析，僅將結(jié)果用于薪酬計算等。

三、企業(yè)人力資源管理過程中績效考核工作開展的對策

（一）設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了提升績效考核的公平性和有效性，要合理對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置，確保各個崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，能夠?qū)T工工作的情況進(jìn)行準(zhǔn)確反映，且能夠得到員工的認(rèn)同。這就需要企業(yè)人力資源管理者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等，對不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，篩選出最能夠反映這一崗位特征的指標(biāo)。同時，在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中，還要與崗位員工進(jìn)行溝通交流，使之參與到指標(biāo)設(shè)計中，只有如此才能夠使指標(biāo)更為合理，對員工形成更大的激勵效用。例如，在設(shè)定崗位考核指標(biāo)的過程中，召集相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工等開展一場交流會議，對各位人員的意見進(jìn)行綜合，在全面分析的過程中，最終確立指標(biāo)。并且，企業(yè)還要以發(fā)展的眼光看待這些指標(biāo)，不能長期沿用一成不變的指標(biāo)，而要隨著企業(yè)的發(fā)展變化及時對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使整體指標(biāo)更符合企業(yè)的發(fā)展，更能夠?qū)徫还ぷ鬟M(jìn)行體現(xiàn)。諸如可以每半年對考核指標(biāo)開展一次系統(tǒng)分析活動，結(jié)合崗位工作內(nèi)容的變化對指標(biāo)進(jìn)行分析，明確其是否與崗位發(fā)展相契合，是否需要進(jìn)行調(diào)整等。

（二）有效選擇績效評估方式

企業(yè)在制定好考核標(biāo)準(zhǔn)之后，就需要對績效評估方式進(jìn)行選擇，要合理選擇考核方式，盡量提升績效評估的效果。第一，要有效約束績效考核管理人員，使之在開展績效考核工作的過程中，能夠時刻保持公平、公正的心態(tài)，對每一位員工進(jìn)行客觀評價，降低主觀心理。第二，要在績效考核中納入員工的日常工作表現(xiàn)，并合理正確地對工作結(jié)果進(jìn)行評估，同時還要構(gòu)建激勵措施，對于評估結(jié)果優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，而對評估結(jié)果不符合要求的員工進(jìn)行懲罰，在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍。第三，要針對不同的部門選擇針對性的績效評估方式，不可使各個部門通用一種評估方式。例如，針對業(yè)務(wù)部門可以采用激勵性評估方式，使業(yè)務(wù)人員在激勵的引導(dǎo)下提升工作動力與熱情，爭取取得更好的業(yè)績。而針對財務(wù)部門則要采用引導(dǎo)性評估方式，對其工作中遇到的問題進(jìn)行引導(dǎo)，并鼓勵其相互之間進(jìn)行溝通，對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，最終得到共同進(jìn)步。因?yàn)椴煌块T的工作內(nèi)容不同、性質(zhì)不同，所以也不能完全采用同一種績效評估方式，只有針對性地選擇評估方式，才能夠起到良好的效果。

（三）重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用

企業(yè)還要重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，這是績效考核工作中的一個重要環(huán)節(jié)。具體來看，績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不僅僅是人力資源管理者的工作，同時也是部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等共同的工作。第一，企業(yè)人力資源管理者要充分對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。在每一次績效考核工作結(jié)束之后，人力資源管理者都應(yīng)當(dāng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行充分分析，通過分析了解績效考核工作的開展是否順利，每一個崗位有無存在敷衍考核或者消極應(yīng)對考核的問題，如果存在這些問題，要積極對員工進(jìn)行引導(dǎo)，使之對績效考核有正確的認(rèn)識，并以積極的心態(tài)對待考核。同時，還可以根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行引導(dǎo)，為其分析提升績效考核結(jié)果的技巧，使之更好地明確自身的工作重點(diǎn)。第二，部門負(fù)責(zé)人要對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。部門負(fù)責(zé)人作為部門中的管理者，要充分分析員工的績效考核結(jié)果，通過對結(jié)果的細(xì)化分析，發(fā)現(xiàn)員工工作的薄弱環(huán)節(jié)，并積極對員工進(jìn)行引導(dǎo)，使之對這些薄弱環(huán)節(jié)提升重視度，在后續(xù)工作中能夠在這些方面投入更多的精力。第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行充分分析和運(yùn)用?？冃Э己穗m然是員工績效工資計算的重要依據(jù)，但也是員工工作情況的反映，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過對績效考核結(jié)果的分析，了解企業(yè)業(yè)務(wù)活動的開展情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在哪些方面還存在不足，并制定更為科學(xué)有效的戰(zhàn)略計劃，從而帶動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（四）不斷提升績效考核人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)還要想方設(shè)法提升績效考核人員的綜合素質(zhì)，使之以較高的素質(zhì)和技能開展績效考核工作，使該項(xiàng)工作發(fā)揮出更有效的作用。第一，要對招聘條件進(jìn)行重新設(shè)置，盡量使招聘條件更符合企業(yè)的人才需要標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)招聘綜合素質(zhì)高、職業(yè)技能強(qiáng)的人力資源管理人員。同時還要對人力資源管理人員的工作環(huán)境進(jìn)行改善，使企業(yè)自身在同行中有更強(qiáng)的競爭力，如此才能夠吸引更多的高端人力資源管理人員。第二，要定期對現(xiàn)有的人力資源管理人員開展培訓(xùn)，使之通過參與培訓(xùn)得到成長，不斷提升綜合素質(zhì)，并更為規(guī)范、有效地開展績效考核工作?？梢詮耐獠科刚埲肆Y源管理方面的專家到企業(yè)中對他們開展考核，也可以在企業(yè)內(nèi)部選擇專門的人員做培訓(xùn)師。盡量每月都組織人力資源管理人員參與培訓(xùn)，對培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)定。第三，鼓勵人力資源管理人員加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，并構(gòu)建激勵措施。企業(yè)要鼓勵人力資源管理人員加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，使之針對自己的薄弱環(huán)節(jié)開展系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，例如通過互聯(lián)網(wǎng)、查閱書籍等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，對績效考核工作有正確的認(rèn)識，對現(xiàn)有考核中不科學(xué)的地方進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)還要定期對每一位人力資源管人員者的綜合技能進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，使各位人員在獎懲制度的作用下，不斷提升競爭力，在企業(yè)內(nèi)部形成你追我趕、努力學(xué)習(xí)和進(jìn)步的良好氛圍。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理過程中，績效考核工作的開展關(guān)系到員工工作動力的提升，影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對績效考核工作提升重視度。文章通過分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中都面臨誤區(qū)，這些誤區(qū)主要體現(xiàn)在四個方面，即未設(shè)置系統(tǒng)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核評估的方式不科學(xué)、不重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用、績效考核人員的綜合素質(zhì)有待提升。為了消除這些誤區(qū)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效考核效果的提升，文章從設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、有效選擇績效評估方式、重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用、不斷提升績效考核人員的綜合素質(zhì)等方面提出了對策，希望為更多企業(yè)提供參考依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的開展。

相關(guān)鏈接

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。