倪云霞 李繼平

我國護理人力資源面臨數(shù)量不足、質(zhì)量不高的雙重挑戰(zhàn)。截至2020年年底，我國注冊護士總數(shù)為470.87萬，每千人口注冊護士數(shù)為3.34[1]，遠低于世界衛(wèi)生組織報道的全球平均水平（每千人口護士數(shù)為4.06）[2]。高離職率進一步加劇了護士短缺，與人民群眾日益增長的健康需求矛盾突出。研究發(fā)現(xiàn)，51.67%的護士認為成長空間受限是其離職的最主要原因[3]。隨著無邊界職業(yè)生涯時代的到來，個體在職業(yè)生涯中的靈活性增加，追求職業(yè)成長的愿望越來越強烈，并已成為其職業(yè)選擇、決定去留的首要考慮因素[4]。因此，在護士人力資源不足的現(xiàn)實背景下，醫(yī)院管理的重點自然聚焦在人才質(zhì)量的提升上。職業(yè)成長對穩(wěn)定人才隊伍，提升人才質(zhì)量的效果在管理學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)得到證實[4-6]。近十年，職業(yè)成長相關(guān)研究逐漸成為深化人力資源開發(fā)的研究熱點與焦點。職業(yè)成長作為專屬概念的相關(guān)研究在護理領(lǐng)域尚處于起步階段，對其進行深入研究必將成為今后護理人力資源開發(fā)的新趨勢。然而，目前護士職業(yè)成長的相關(guān)研究以影響因素探討為主，尚少見對護士職業(yè)成長研究的系統(tǒng)歸納。因此，本文從職業(yè)成長的概念、測量及影響因素3個方面進行綜述，以期為護士職業(yè)成長的研究提供參考。

1 職業(yè)成長的概念

1.1 起源與發(fā)展

職業(yè)成長這一概念的提出最早可以追溯到1957年，Argyris[7]認為職業(yè)成長是一個過程量，是從被動轉(zhuǎn)向主動，從依賴轉(zhuǎn)向獨立的過程。Weer[8]認為職業(yè)成長是個體在目前組織內(nèi)獲得更多責任、挑戰(zhàn)性任務(wù)或積累經(jīng)驗的機會。Ackah等[9-10]認為職業(yè)成長是指個體晉升到更高的職位或擁有更高的收入。國內(nèi)學(xué)者Weng等[4]基于前人研究，并結(jié)合我國的文化背景，將職業(yè)成長定義為個體在組織內(nèi)或組織間向上流動的形式。他認為職業(yè)成長應(yīng)涵蓋組織內(nèi)和組織間2個層面，即職業(yè)成長既可以發(fā)生在同一組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在不同組織轉(zhuǎn)換之間，職業(yè)成長是增量的概念，而非存量的概念，與職業(yè)成功和職業(yè)發(fā)展存在差異，并進一步指出職業(yè)成長包括職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報酬增長這4個方面[6,11]。袁慶宏等[12]則認為職業(yè)成長是在組織中可能獲得的職業(yè)成長機會，強調(diào)職業(yè)發(fā)展空間。傅劍波[13]將職業(yè)成長視為一種積累，指出職業(yè)成長是職業(yè)價值速度積累與職業(yè)發(fā)展空間的集合，是個體對職業(yè)進展速度的一種自我感知與判斷?？梢?，國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)成長的概念尚未達成一致意見。

1.2 護理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長的概念

護士職業(yè)成長概念的研究主要源于管理學(xué)領(lǐng)域。國際上，護士職業(yè)成長的概念沒有統(tǒng)一標準。Ehrat[14]指出護士的職業(yè)成長包括技能、智慧及經(jīng)驗的增長與積累。Aeschbacher等[15]對職業(yè)成長的理解更多地傾向于未來的發(fā)展空間，認為職業(yè)成長是未來職業(yè)發(fā)展的空間與機會。Adeniran等[16]則認為護士的職業(yè)成長應(yīng)該包含晉升、收入及雇傭狀態(tài)。與管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長不同的是，護士職業(yè)成長的衡量更加注重專業(yè)能力的提升。不少學(xué)者認為，護士職業(yè)成長是能級進階，主要指專業(yè)能力的成長[17-19]。近年來，護理學(xué)領(lǐng)域護士職業(yè)成長的研究基本沿用翁清雄提出的職業(yè)成長定義[20-21]。

盡管不同學(xué)者對職業(yè)成長概念的理解尚未達成一致，但可以看出，從職業(yè)成長概念的提出到現(xiàn)在，經(jīng)歷了從單維到多維，從關(guān)注客觀表現(xiàn)（職位、薪酬）到關(guān)注主觀感知（能力提升）的發(fā)展與變遷。職業(yè)成長的本質(zhì)是一種變化，且這種變化是正向的，是增長，亦是提升。盡管職業(yè)成長包括組織內(nèi)及組織間，但組織間的成長并非一蹴而就，從某種意義上講，職業(yè)成長重視在某一特定組織內(nèi)完成[13]。專業(yè)能力的提升是護士職業(yè)成長的核心內(nèi)涵，這是與管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長最大的不同。然而，在護理領(lǐng)域，將護士職業(yè)成長作為專屬概念的研究還十分有限。

2 護士職業(yè)成長的測量

2.1 管理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長的測量

職業(yè)成長的測量最早見于1991年，Bedeian等[22]采用“我覺得目前的工作能使我將來實現(xiàn)職業(yè)目標”“我目前的工作與我整個職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)”2個題項評價個體的職業(yè)成長狀況。Tharenou[23]采用管理層級、薪資、晉升次數(shù)來衡量職業(yè)成長。Metz等[24]在Tharenou的基礎(chǔ)上，增加了下屬員工數(shù)量。Weer[8]將職業(yè)成長分為結(jié)構(gòu)性成長和內(nèi)容性成長2個維度，結(jié)構(gòu)性成長指個體在當前組織內(nèi)職位晉升的可能性，內(nèi)容性成長指個體在當前工作中責任和挑戰(zhàn)的增加。其中，結(jié)構(gòu)性成長包括6個條目，內(nèi)容性成長包括5個條目，各維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.95和0.88。可見，職業(yè)成長的測量內(nèi)容與維度逐漸豐富與深入。國內(nèi)學(xué)者翁清雄[25]針對企業(yè)員工開發(fā)的職業(yè)成長量表包括職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報酬增長4個維度，共15個條目，各維度的Cronbach’sα系數(shù)在0.783～0.860之間。近年來，該量表廣泛用于國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)成長的測量，并在意大利[26]、韓國[27]、馬來西亞[28]等不同國家人群中顯示出良好的信度和效度。

2.2 護理學(xué)領(lǐng)域職業(yè)成長的測量

護理領(lǐng)域?qū)ψo士職業(yè)成長的測量主要包括2種方式：一是直接采用職位、層級、薪資等客觀指標衡量；二是采用量表評價。Adeniran等[29]采用雇傭情況、晉升次數(shù)、財政狀況這3個客觀指標來衡量護士的職業(yè)成長狀況。Massimi等[30]采用專業(yè)提升、收入增長、職位晉升及責任增加4個條目來測量護士職業(yè)成長。采用量表評價的文獻中，量表來源大致分為2種情況：一是采用職業(yè)成長的相近概念，如用主觀職業(yè)成功（滿意度）來代替護士的職業(yè)成長，如Aeschbacher等[15]就直接采用護士的工作滿意度來間接反映職業(yè)成長；二是沿用管理學(xué)領(lǐng)域的職業(yè)成長量表，這是國內(nèi)學(xué)者測量職業(yè)成長的常見方式。劉彥慧等[20]于2014年率先將翁清雄開發(fā)的企業(yè)員工職業(yè)成長量表引入護理學(xué)領(lǐng)域，并用于護士職業(yè)成長的測量。之后，王艷平等[21]、史妍萍等[31]學(xué)者也采用該量表評價護士的職業(yè)成長，顯示出良好的內(nèi)部一致性。

目前，護士職業(yè)成長的測量工具以沿用、改編或節(jié)選其他量表為主，尤其國內(nèi)學(xué)者對護士職業(yè)成長的測量基本沿用企業(yè)員工職業(yè)成長量表，缺乏專門針對護士群體的職業(yè)成長量表。值得注意的是，企業(yè)員工職業(yè)成長量表條目的篩選、信度和效度評價等的目標人群均是企業(yè)員工，且認為職業(yè)成長包括組織內(nèi)及組織間[25]。如其測量條目“在目前工作單位，我的職務(wù)比原先單位更理想”，對于未更換工作單位的護士而言并不適用。因此，直接借鑒企業(yè)員工的量表測量護士的職業(yè)成長還需慎重。

3 護士職業(yè)成長的影響因素

3.1 個人因素

3.1.1 人口學(xué)特征

個人因素方面，探討最多的當屬人口學(xué)特征，其中，對性別、教育背景、工作年限的關(guān)注度最高。不同研究中，人口學(xué)特征對職業(yè)成長的影響顯示出一定的差異性。Muench等[32]對德國護士的研究發(fā)現(xiàn)，男性護士與女性護士在薪資待遇方面有一定程度的差異，不少研究也顯示，男性比女性更容易顯示出快速的職業(yè)成長[4,33]。然而，宋玉潔[34]的研究則認為性別對護士的職業(yè)成長并沒有影響。

Adeniran等[29]的 研 究 顯 示，相比于接受國際教育的護士，在美國接受教育的護士獲得職業(yè)晉升的概率更高：接受美國教育的護士在3年內(nèi)至少獲得1次層級晉升的比例大約是接受國際教育護士的4倍。王洪梅等[35]對我國規(guī)范化培訓(xùn)護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護士的學(xué)歷越高，職業(yè)成長越快。王艷平等[21]對北京市護士的調(diào)查顯示，護士的學(xué)歷越高，職業(yè)晉升維度的得分反而越低。宋玉潔[34]的研究卻表明，學(xué)歷對職業(yè)成長并無預(yù)測作用。

Muench等[32]的研究顯示，護士的工作年限與職業(yè)成長呈正相關(guān)；盡管劉彥慧等[20]的研究也認為護士的職業(yè)成長與工作年限有關(guān)，但并非線性增長，而是呈拋物線趨勢，工作年限在1～10年的護士職業(yè)成長明顯快于工作年限小于1年或大于10年的護士?？梢?，目前人口學(xué)因素如學(xué)歷、工作年限等對職業(yè)成長的影響結(jié)果存在分歧，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理實踐的著力點未能得到精準把握。

3.1.2 內(nèi)在特征

近年來，除人口學(xué)特征外，護士的內(nèi)在特征如人力資本、心理資本、組織承諾、動機等對職業(yè)成長的影響逐漸受到研究者的關(guān)注。Adeniran等[16]指出，人力資本、社會資本均對職業(yè)成長有正向預(yù)測作用。Muench等[36]的研究發(fā)現(xiàn)，護士的人力資本對職業(yè)成長有明顯的影響；王洪梅等[35]發(fā)現(xiàn)，心理資本中的自我效能及希望對職業(yè)成長有正向影響。史妍萍等[31]對全國10個省份的逾萬名青年護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織承諾對護士職業(yè)成長有正向影響。此外，動機對護士職業(yè)成長的影響在個別質(zhì)性研究中有所提及。McGhie-Anderson[37]對護士的質(zhì)性訪談發(fā)現(xiàn)，護士的工作動機能夠促進其職業(yè)成長，并指出無論外部動機還是內(nèi)部動機均是有效的。

由此可見，在個體層面，對職業(yè)成長影響因素的探討已經(jīng)從最初的人口學(xué)特征逐漸深入心理因素、動機等內(nèi)在特征，對護士職業(yè)成長影響因素的探討更加多元化、深入化，但這些心理因素如何相互影響，又是如何作用于職業(yè)成長，其影響機制尚不清楚。

3.2 組織因素

3.2.1 組織支持

組織因素對職業(yè)成長的影響得到不少學(xué)者的關(guān)注。組織提供的回報是影響護士職業(yè)成長的最重要因素之一，是受訪者反復(fù)提及并強調(diào)的內(nèi)容[37]。這里的組織回報指護士所在組織為其提供的所有回報，包括健康的工作環(huán)境、主管支持、學(xué)習(xí)機會等。此外，支持性的組織環(huán)境會使護士感受到公平、和諧，將有利于激勵護士進步[37]。Yang等[38]的研究同樣發(fā)現(xiàn)，工作支持對護士的職業(yè)成長有正向影響，工作支持主要包括組織大環(huán)境的支持及上級的支持。Nouri等[39]的研究顯示，組織聲望會影響個體的職業(yè)成長機會，尤其當個體轉(zhuǎn)換組織時，曾經(jīng)供職單位的聲望會影響后續(xù)的職業(yè)成長機會。Muench等[36]的研究也從側(cè)面證實，護士所在醫(yī)院的平臺會影響護士的成長，位于城市或農(nóng)村的醫(yī)院，其護士的薪資及成長空間均有所差異。

3.2.2 組織培訓(xùn)

此外，培訓(xùn)及指導(dǎo)對護士職業(yè)成長影響的研究也較為豐富。早在1991年，Rankin[40]就報道了護士臨床導(dǎo)師制能促進護士的職業(yè)發(fā)展，加速專業(yè)成長。我國最早的報道見于1999年，黃寶珍等[41]對新護士試行導(dǎo)師制，結(jié)果護士的臨床技能和知識得到快速提高。多項在不同國家的研究證實，組織提供的繼續(xù)教育項目及臨床導(dǎo)師制給護士的職業(yè)生涯帶來一系列益處，包括晉升、優(yōu)化職業(yè)目標設(shè)置及促進目標實現(xiàn)等[42-44]。De Vos等[45]的研究也發(fā)現(xiàn)，組織提供的職業(yè)生涯管理能夠促進個體職業(yè)成長，如組織提供的培訓(xùn)及工作崗位的輪換。盡管個體在職業(yè)生涯中的主動性越來越受到重視，但這并不意味著組織職業(yè)生涯管理已不再重要，二者并不是相互排斥的，而應(yīng)是相輔相成的[45]。

綜上可見，組織因素是個體成長的重要驅(qū)動力，從組織支持到組織培訓(xùn)及組織職業(yè)生涯管理都發(fā)揮著不可替代的作用。但在護理領(lǐng)域中，組織因素對職業(yè)成長影響的研究基本著眼于二者的直接作用，缺乏對中間機制的深入探討。

3.3 社會因素

社會因素對職業(yè)成長的影響亦有報道，其中，社會支持及工作-家庭關(guān)系受到的關(guān)注度最高。Mumu等[46]的研究顯示，工作-家庭沖突對職業(yè)生涯結(jié)果指標（如工作滿意度）有負向影響，因為護理是以女性為主的職業(yè)，如何在繁重的工作任務(wù)下，平衡好家庭與工作的關(guān)系對職業(yè)成長有著不可忽視的影響。此外，Qureshi等[47]對英國男性護士的訪談也發(fā)現(xiàn)，直系親屬及家庭對護理職業(yè)的負面看法是其職業(yè)成長的阻礙因素。Chen等[48]對我國臺灣地區(qū)護士的研究發(fā)現(xiàn)，護士獲得的社會支持越多，其職業(yè)成長越好。史妍萍等[31]的研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭支持對護士職業(yè)成長具有直接促進作用?？梢?，社會因素對職業(yè)成長的影響在不同國家或地區(qū)均被關(guān)注，社會因素是一把雙刃劍，既有正向影響，也有負向影響。

可見，護士職業(yè)成長受到多種因素影響，從個人因素，到組織因素，再到社會因素，其中，個人因素和組織因素的研究最為豐富。但既往研究主要著眼于個人或組織的某一層面，對多個層面相互作用的探討尚少見。此外，在個體層面的影響因素中，盡管有研究已從人口學(xué)特征深入到心理因素層面，但缺乏具體的心理過程機制剖析，對維持護士持續(xù)職業(yè)成長的內(nèi)推力理解不夠深入、透徹，尤其動機作為個人行為激發(fā)和維持的內(nèi)在驅(qū)動力[49]，其對護士職業(yè)成長的影響探討還相當有限。

4 小結(jié)

近年來，職業(yè)成長已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域人力資源深入挖掘的突破口，也成為護理學(xué)領(lǐng)域探索離職原因及其應(yīng)對措施的新視角。近年來，職業(yè)成長的系統(tǒng)研究在管理學(xué)領(lǐng)域迅速發(fā)展，然而，護理領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)成長的系統(tǒng)研究卻還相當有限。首先，護士職業(yè)成長內(nèi)涵是否與管理學(xué)領(lǐng)域一致尚未可知。其次，對護士職業(yè)成長的測量缺乏特異性的工具，目前的測量工具多源于管理學(xué)領(lǐng)域。最后，對護士職業(yè)成長的前因與后效研究僅局限于個人、組織或社會的某一方面，缺乏各方面因素的相互影響機制探討。因此，未來的研究還需要對護士職業(yè)成長進行全面、深入探索，為最大限度挖掘人力資源潛力奠定理論基礎(chǔ)。