企業(yè)人力資源建設的動態(tài)風險和應對策略研究

文/孫永梅（吉林市城市管理設施開發(fā)經(jīng)營有限責任公司）

當前我國經(jīng)濟整體形勢呈現(xiàn)高速增長至中高速增長變化，產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化，一方面是各項要素供給降低的影響，另一方面是源于資源環(huán)境的制約。可以說，不論是經(jīng)濟文化還是教育，都形成全新發(fā)展形勢，為我國經(jīng)濟帶來全新發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。例如：國有企業(yè)的混合制改革，對企業(yè)活力形成有效計劃，同時為其他企業(yè)擴大發(fā)展空間。而部分重點城市積極為企業(yè)拓展規(guī)模提供支持，以簡化政策審批流程、下放權力等方式為企業(yè)發(fā)展提供便捷性。與此同時，企業(yè)內(nèi)部問題引導企業(yè)務必要梳理自身發(fā)展模式，就企業(yè)人力資源管理風險進行深入探究。

一、新形勢下企業(yè)人力資源管理的變革與發(fā)展

（一）急需創(chuàng)新型人才

在我國經(jīng)濟建設力度加大的全新階段，社會經(jīng)濟進行轉型升級，致使當前形勢下人力資源管理工作呈現(xiàn)新局面。繼“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”理念提出并推行后，多數(shù)新興企業(yè)為適應當前局勢進行戰(zhàn)略調(diào)整，加大創(chuàng)新型人力引進?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式較粗放化，面對創(chuàng)新型人才需求，務必要求企業(yè)打破觀念，采取科學有效手段引進人才，為企業(yè)提供創(chuàng)新化發(fā)展新動力。

在科技進步、社會變革的階段，全民創(chuàng)業(yè)精神被激勵，更多企業(yè)開始戰(zhàn)略轉型，但該項工作對創(chuàng)新型人才需求較大，如何快速引進充足創(chuàng)新型人才，推動轉型工作，是企業(yè)管理層亟須解決的問題。因此，企業(yè)需實施多項措施，創(chuàng)新升級固有用人方式。

（二）科技推動管理模式變革

步入大數(shù)據(jù)時代后，各行業(yè)相繼進入數(shù)字化發(fā)展進程中，致使內(nèi)部人力資源管理工作也面向變革趨勢。在新形勢下互聯(lián)網(wǎng)信息迅速傳遞，海量信息對人力資源管理帶來更多便捷性，打破傳統(tǒng)低效率工作模式。管理者可以借助互聯(lián)網(wǎng)處理人員招聘信息，經(jīng)過精準篩選、整合，不僅能夠節(jié)約大量時間，而且可以保障相應工作落實到位。

在科技發(fā)展進步背景下，企業(yè)職工培訓不局限于講學方式，也可嘗試利用互聯(lián)網(wǎng)采取“面授”方式，提升培訓活動效率，有效降低成本。在企業(yè)建立績效考核體系過程中，人力資源管理人員采取算法處理海量信息，很大程度上提升績效信息的真實性、精確性，可見科技對人力資源管理變革的驅動作用。

（三）各行業(yè)人才競爭加劇

當前發(fā)展格局下經(jīng)濟整體形勢并不樂觀，但基于我國社會主義經(jīng)濟制度的優(yōu)勢所在，促使各企業(yè)在當前形勢下依舊獲得發(fā)展成就，經(jīng)濟環(huán)境也得到改善，無疑增加各企業(yè)人才需求，將企業(yè)競爭轉為人才競爭。在全新形勢下人才競爭趨勢逐漸向各行業(yè)延伸，對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展進行不斷刺激。企業(yè)為追求軟實力發(fā)展，不斷引進人才是必要措施，利用自身優(yōu)勢，堅持“以人為本”，實行高效化管理手段，促進企業(yè)軟實力發(fā)展建設，在市場中占據(jù)有利地位，便于引進更多創(chuàng)新型人才，保障企業(yè)人才充足性，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的動態(tài)風險

（一）員工層面

1.人才流失風險

在勞動密集型企業(yè)中體現(xiàn)出的勞動關系普遍呈現(xiàn)短期化現(xiàn)狀，并且該類職工的離職比例占據(jù)總職工比例的四成。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工出勤率有所下降，說明企業(yè)人力資源發(fā)展?jié)摬匚C，進而會發(fā)生核心人員的離職、跳槽，在企業(yè)形成嚴重的人才流失風險。關于普遍存在的人才流失風險主要有三類：一是源于外部的不可抗力因素造成的自然離職；二是職工因違紀不當操作行為造成的被動式離職；三是職工企業(yè)在發(fā)展觀念、價值觀念上存在的矛盾沖突而造成主動離職。

2.人員過剩風險

企業(yè)發(fā)生人員過剩風險的主要成因如下：一方面是企業(yè)內(nèi)部面臨產(chǎn)業(yè)結構重新塑造優(yōu)化、轉型變革，或者是企業(yè)減少效益偏低的分支結構、撤銷重復機構等；另一方面是由于步入智能化時代以來，高效率、低成本機器人作業(yè)方式逐漸代替實操性、知識型職工，引發(fā)人員過剩風險。

3.人才貶值風險

隨著知識經(jīng)濟時代發(fā)展，說明知識經(jīng)濟超越資源經(jīng)濟，從當前勞動力市場現(xiàn)狀來說，技術性人才需求更大。企業(yè)核心競爭力由勞動力量的質量來決定，這種變化使得企業(yè)人力資源及技能存在滯后性，現(xiàn)有人力資源管理水平與當下環(huán)境及市場變化需求無法契合，進而引發(fā)人力資源危機。首先，不論是職工體質、技能的下降都會加劇人力資源損耗，其次是外部環(huán)境下產(chǎn)生的變化、科學技術的發(fā)展，都會造成人力資源過度消耗。

4.資源內(nèi)耗風險

有效的人力資源管理關鍵點在于如何引導發(fā)揮企業(yè)全體職工效用，并不局限在簡單的個體效用堆疊。企業(yè)職工之間的矛盾沖突不可避免，最具代表的沖突主要發(fā)生于新老職工之間，因代際差異造成。與此同時，企業(yè)上下級之間也存在沖突，隨著這些沖突的發(fā)生，極易引發(fā)企業(yè)人力資源過度內(nèi)耗。

（二）組織層面

1.文化風險

文化建設作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展基石，形成良好文化可推動企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)當前面對的文化風險主要有：一是近年來我國教育體制進行深化改革，且取得顯著效果，無疑提升我國整體教育水平，但對職業(yè)教育行業(yè)缺乏關注，造成該領域學生的應用能力較差。

在同一企業(yè)中，職工學歷背景不同相應工作素養(yǎng)與職業(yè)需求不符的情況也時有發(fā)生，同時會引發(fā)職工學歷結構缺乏合理性的問題，從而極易引發(fā)企業(yè)文化風險；二是源于企業(yè)勞動關系短期化、新老職工代際差異現(xiàn)象的存在，造成職工與企業(yè)產(chǎn)生目標偏差、沖突，無法共同實現(xiàn)職工與企業(yè)目標，該點屬于企業(yè)文化風險的深層次內(nèi)容。

2.法律風險

自從確定治國戰(zhàn)略方針以來，對我國政治文化、勞動市場、法制建設方面均造成影響，并且關乎企業(yè)建設合法合規(guī)運營基礎。不論企業(yè)自身還是職工，都需借助法律手段，來保證自身的合法權益。關于企業(yè)人力資源管理中所包括的法律層面風險主要有兩種：一是自主性法律危機，引發(fā)緣由是企業(yè)自身發(fā)生違法違紀行為；另一種是連帶性法律危機，該危機引發(fā)緣由是企業(yè)內(nèi)部職工發(fā)生違法行為，企業(yè)遭受牽連。

3.新媒體風險

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體風險也潛藏于企業(yè)發(fā)展中。這是由于新媒體的雙屬性特征，正向合理應用能夠對企業(yè)發(fā)展提供便捷性，而不當應用便會產(chǎn)生危機。

例如：日常工作中，企業(yè)和員工會采取新媒體方式完成工作與日常交流溝通，這便是引發(fā)新媒體危機的重要原因之一。員工長時間使用新媒體勢必會形成工作時間松散，降低工作效率，對企業(yè)績效造成不利影響。加之新媒體自身存在的安全隱患問題，可能造成企業(yè)內(nèi)部重要機密被盜取、泄露，或者網(wǎng)絡不暢、癱瘓，影響正常作業(yè)，造成一定程度損失。使用新媒體有利于員工直接接觸到企業(yè)內(nèi)部的機密文件，或者成為發(fā)布負面消息的載體，這對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)形象都會造成不可挽回的損失。

4.管理風險

員工付出勞動力，獲取相應的報酬與福利，切實維持自身生活，可見企業(yè)是否能夠穩(wěn)定內(nèi)部職工，薪酬與福利是關鍵性因素。當前企業(yè)發(fā)生薪酬與福利危機的主要原因在于所設薪酬與福利機制有待完善優(yōu)化。并且企業(yè)職工的辦公環(huán)境舒適度不足，所獲福利內(nèi)容單一化，這些因素都可能會導致職工存在抵觸不滿心理，不利于企業(yè)樹立良好文化的同時，降低員工對企業(yè)的認可度、忠誠度。

三、企業(yè)加強人力資源建設的具體策略

（一）建立個性化管理方針

企業(yè)建立個性化管理方針其原因在于影響職工工作效率的因素有員工成就感和個人成長，由于受到個人成長進程的影響，在各項觀念樹立方面存在偏差，因此企業(yè)務必要明確，針對職工組建工作氛圍、實行個性化管理都是后續(xù)人力資源管理的主要內(nèi)容?；诖?，關于個性化管理方針的建立具體從以下方面著手：一是崗位種類，企業(yè)員工所在崗位種類的判斷主要因素在于市場，具體將員工職位劃分為核心、使命、專業(yè)和一般四種類型職位。之后，根據(jù)員工自身特征（如年齡、背景、價值觀、興趣愛好）等進行再劃分。特別是在國際化格局下，企業(yè)國際職工數(shù)量增加，國際員工與本土員工在文化、思維邏輯、愛好等方面存在差異性，需特別關注。

（二）完善知識管理體系

知識管理是企業(yè)探索人力資源管理工作的本質手段，進而實現(xiàn)組織目標。特別是面對當前經(jīng)濟背景，知識經(jīng)濟時代無疑考慮每一企業(yè)自身的知識管理水平，使得企業(yè)務必要完善優(yōu)化知識管理系統(tǒng)。

按照企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀，完善知識管理系統(tǒng)工作需以提升現(xiàn)有技術、人才、職位需求之間匹配度作為工作重心，實現(xiàn)人力資源使用效益最大化的理想效果；其次，及時補充知識缺陷部分，例如：可采取自主學習方式、導師引導的方式來促進職工完善補充欠缺部分的知識內(nèi)容；再次，深挖知識，主要是針對員工潛在知識內(nèi)容進行挖掘，可嘗試采取信任激勵等手段來達到該目的；還有儲備備用知識，旨在豐富擴充員工知識框架，便于更好靈活地應對后續(xù)變化的工作環(huán)境及實際需求，有助于企業(yè)應對競爭，提升自身競爭能力。常用方式主要包含：集中講課、項目培訓、網(wǎng)絡化授課等。同樣，還包含虛擬知識的轉換與共享，即幫助企業(yè)員工將工作所積累的經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)想法轉變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力，通過多渠道分享，以各種實物形式來保障重點知識的安全性，同時利用法律、道德、經(jīng)濟等方面的核心知識來加大保護力度。

（三）夯實舒適的工作環(huán)境

優(yōu)化工作環(huán)境尤為重要，主要是因為工作環(huán)境是人才選擇就業(yè)的一項重要考慮因素，也是幫助企業(yè)引進更多人才的重要體現(xiàn)。關于創(chuàng)造環(huán)境，第一步需針對現(xiàn)行薪酬模式與機制進行優(yōu)化改善，固有薪酬模式是針對員工付出程度支付傭金，無法保障員工付出和所得薪酬的對等性。所以，后續(xù)薪酬機制需要對表現(xiàn)優(yōu)異員工的付出和收入做出適當調(diào)整，達到正比，以此保障職工所獲薪酬與自身勞動的一致性；其次是創(chuàng)建人性化工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境可激發(fā)員工創(chuàng)造性，反之壓抑工作環(huán)境會降低工作效率，甚至出現(xiàn)健康問題；最后是提供豐富的福利待遇。福利也是員工選擇企業(yè)所考慮的一項重要因素，優(yōu)秀企業(yè)福利待遇中通常包含子女教育、培訓、休假、工作環(huán)境等，來緩解員工疲勞感，同時提升員工工作效率，完成績效目標。只有享受到更為豐富的福利待遇，才會加強員工對企業(yè)的認可度、忠誠度和歸屬感，有效減少企業(yè)人才流失。

（四）確定企業(yè)人才戰(zhàn)略

關于戰(zhàn)略規(guī)劃，需確定正確類型地位，一般主要參考企業(yè)自身實力、所處環(huán)境，同時考慮后期企業(yè)是否涉及海外發(fā)展。

隨著全球經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟一體化的發(fā)展，相應生產(chǎn)要素顯現(xiàn)出跨區(qū)域流動、配置加速的趨勢，基于我國企業(yè)普遍面臨的勞動成本大的壓力，部分企業(yè)開始探索海外建立生產(chǎn)基地的方式，來緩解自身勞動壓力，該方式具有可行性，因此在戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)中也需考慮到該項因素。其次，達成戰(zhàn)略共贏原則，指政府部門頒布提出的開放政策、減稅方式，為創(chuàng)業(yè)提供有效平臺，旨在激發(fā)員工熱情，推動企業(yè)及市場整體的創(chuàng)新型發(fā)展。

（五）發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺的作用

1.大數(shù)據(jù)作用

人力資源管理開展依賴于大數(shù)據(jù)技術的大力支持，這也成為后續(xù)企業(yè)人力資源管理的主要發(fā)展方向。例如：大數(shù)據(jù)技術通過收集整合勞動力市場、企業(yè)員工現(xiàn)有數(shù)據(jù)，應用于員工管理工作中，具體包括招聘配置、培訓組織、績效考核等，可提升人力資源管理效率，確保各項數(shù)據(jù)精確性，針對人力資源管理相應數(shù)據(jù)進行挖掘，識別問題，進一步完善優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式。

2.多平臺作用

主要指憑借多樣化互聯(lián)網(wǎng)平臺，推動企業(yè)人力資源管理開展。例如：在人才招聘環(huán)節(jié)，利用多平臺完成該項工作，擴大職工招聘范圍，引進更多人才。而在職工培訓中，也可借助互聯(lián)網(wǎng)平臺展開培訓，選擇性更為廣泛，且保障各項工作落實到位。在遠程會議時，可利用MSN、QQ等平臺；在發(fā)布危機處理信息時，可利用微博、網(wǎng)絡新聞等平臺。

（六）創(chuàng)建多元品牌文化

文化作為現(xiàn)代企業(yè)獨有產(chǎn)品，不可模仿、不可復制、不可交易。是在企業(yè)經(jīng)營過程中不斷提煉的思想觀點，是一種長期培養(yǎng)的自主自發(fā)的行為習慣。只有塑造獨立、多元化的品牌文化，才能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關于企業(yè)創(chuàng)建多元品牌文化具體從以下幾點著手：第一，開放性文化。建設開放性文化理念，有助于企業(yè)包容個性化員工，促進新老職工之間和平共存，弱化代際差異所造成的不利影響，創(chuàng)建“智慧的則發(fā)揮自身才能、勇敢的則發(fā)揮自身威力”的多元化工作環(huán)境；第二，創(chuàng)新文化。關于創(chuàng)新企業(yè)文化，重點在于思維、觀念層面的突破創(chuàng)新，是企業(yè)塑造優(yōu)良品牌形象的關鍵點，便于吸引與企業(yè)價值觀、發(fā)展目標、方向更為契合的員工，有效激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，改善人才流失局面，規(guī)避人力資源貶值、資源損耗過度的危機，防范文化風險發(fā)生。

四、結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的未來發(fā)展進程中，需對人力資源管理工作可能存在的風險樹立正確認識，才能采取可行措施進行風險防范控制，遏制動態(tài)風險發(fā)生，同時充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的效用，成為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新型發(fā)展、成功轉型升級的新力量。