□王 婷 趙曉凱

(1.山西中醫(yī)藥大學(xué)，山西 太原 030024；2.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，山西 太原 030006)

在“三全育人”視域下研究高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，直接關(guān)系著高校思想政治教育工作質(zhì)量和育人成效。當(dāng)前眾多高校成立了輔導(dǎo)員工作坊，已成為提升輔導(dǎo)員工作水平，增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化職業(yè)化邁進(jìn)的有效探索。

一、高校輔導(dǎo)員工作坊建設(shè)的重要意義

工作坊是輔導(dǎo)員之間基于一定的工作目標(biāo)和理念，共同參與組建的研究和解決輔導(dǎo)員日常工作的互助學(xué)習(xí)、研討交流、團(tuán)隊(duì)協(xié)作平臺(tái)，具有參與性強(qiáng)、協(xié)作程度高、理論與實(shí)踐結(jié)合緊密等特點(diǎn)。組建輔導(dǎo)員工作坊可以在短期內(nèi)加快輔導(dǎo)員職業(yè)能力水平提升，中期可以孵化形成輔導(dǎo)員工作品牌，遠(yuǎn)期可以促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展。

(一)輔導(dǎo)員工作坊能夠提升輔導(dǎo)員能力水平

教育部出臺(tái)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)輔導(dǎo)員要具備的職業(yè)能力提出了明確要求，做出了長期規(guī)劃。相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)中的規(guī)定，輔導(dǎo)員大多與之存在一定差距，短期內(nèi)提升面臨一些現(xiàn)實(shí)困難。主要原因是學(xué)生工作面廣、內(nèi)容繁雜，輔導(dǎo)員多忙于事務(wù)性工作，再加上家庭因素，導(dǎo)致在主動(dòng)學(xué)習(xí)提升上花費(fèi)的精力不夠。輔導(dǎo)員提升職業(yè)能力主要靠日常工作中經(jīng)驗(yàn)積累和短期培訓(xùn)，缺少持續(xù)提升的工作平臺(tái)。工作坊的建立能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員間的幫扶互助、經(jīng)驗(yàn)分享和共同提升，而且運(yùn)行良好的團(tuán)隊(duì)能夠激發(fā)成員注重發(fā)展自我、激發(fā)工作潛能，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員之間的激勵(lì)式、互助式成長。

(二)輔導(dǎo)員工作坊能夠孵化輔導(dǎo)員工作品牌

輔導(dǎo)員工作品牌是輔導(dǎo)員在長期工作中形成的具有專業(yè)性、創(chuàng)新性、示范性的工作方式和育人模式。當(dāng)前，面對(duì)學(xué)生思想多元、性格多面、需求多樣、矛盾多發(fā)等特點(diǎn)，要求輔導(dǎo)員必須打破“單兵作戰(zhàn)”的思維壁壘，改變單一的工作方式，通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作拓寬思路、形成合力，實(shí)現(xiàn)工作協(xié)同推進(jìn)。工作坊就是一種有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式。在工作坊中能夠聚集集體智慧，重點(diǎn)工作集體攻關(guān)，實(shí)現(xiàn)“集中力量辦大事”，做出顯著工作成績，逐漸形成工作品牌。輔導(dǎo)員工作品牌是輔導(dǎo)員職業(yè)能力的集中體現(xiàn)，能夠改善輔導(dǎo)員工作“不精細(xì)、力量單、內(nèi)容散、效果弱”的現(xiàn)狀，能夠提升輔導(dǎo)員的職業(yè)地位和職業(yè)認(rèn)同。此外，通過品牌的示范影響力，能夠有效帶動(dòng)高校輔導(dǎo)員注重團(tuán)隊(duì)化、精細(xì)化、專業(yè)化發(fā)展。

二、高校輔導(dǎo)員工作坊建設(shè)遇到的瓶頸

當(dāng)前，無論是輔導(dǎo)員自發(fā)組織還是院校主導(dǎo)，許多高校成立了針對(duì)學(xué)生工作專題開展實(shí)踐和研究的輔導(dǎo)員工作坊。輔導(dǎo)員工作坊的成立突破了輔導(dǎo)員單向發(fā)展的局限，是高校輔導(dǎo)員工作模式的積極探索。但是大部分輔導(dǎo)員工作坊還處于起步階段，在人員組成、運(yùn)行機(jī)制、工作模式等方面還處于探索中。

(一)有成員無差別，成員角色劃分不清

團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成需要人員的融智與整合[1]。根據(jù)貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，成功團(tuán)隊(duì)要擁有協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、創(chuàng)新者、監(jiān)督評(píng)價(jià)者、完成者等九種角色。這些角色可以是一人扮演多個(gè)，也可以是多人扮演一種。由于氣質(zhì)、個(gè)性、專長等方面的差異，成員所扮演的角色都是不同的，正是這些差異形成了互補(bǔ)，達(dá)成了一種多元平衡。同質(zhì)化的成員角色往往帶來分工和協(xié)作的銜接不順暢，工作很難向前突破。現(xiàn)實(shí)中，很多工作坊的組建多注重性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等方面的因素，很少能夠深層次分析每個(gè)成員在團(tuán)隊(duì)中的角色承擔(dān)。實(shí)質(zhì)上就是只關(guān)注人口學(xué)層面的成員構(gòu)成，忽視組織管理學(xué)層面的角色劃分。輔導(dǎo)員工作坊的設(shè)立缺乏科學(xué)規(guī)劃，多依靠關(guān)系遠(yuǎn)近、感情親疏而“組團(tuán)式”的拼湊在一起?？克饺岁P(guān)系來維持輔導(dǎo)員工作坊的運(yùn)行，容易造成團(tuán)隊(duì)精神的缺失和成員的游離。

(二)有組織無機(jī)制，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行不暢

團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)行是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和完成任務(wù)的保障。合理的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制主要包括成員的選拔聘用、培養(yǎng)培訓(xùn)、績效考核及合理流動(dòng)等環(huán)節(jié)[2]。在人員選配方面，工作坊成員多是靠情感關(guān)系組合，較少按照人職匹配和結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的原則進(jìn)行搭配，造成人員同質(zhì)化現(xiàn)象。目前，輔導(dǎo)員工作坊大多缺少科學(xué)化專業(yè)化的人員選拔機(jī)制，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)松散，成員流動(dòng)性大。此外，影響輔導(dǎo)員工作坊有效運(yùn)轉(zhuǎn)的還有工作考核。工作坊的活動(dòng)多是在輔導(dǎo)員既有工作之外，臨時(shí)性或階段性組織召集，缺乏行政力量的強(qiáng)制約束?？紤]到個(gè)人情感或者同事關(guān)系，很難用剛性的制度來對(duì)成員進(jìn)行考核評(píng)估。由于缺少考核的制約性，成員的任務(wù)落實(shí)情況和工作結(jié)果得不到評(píng)價(jià)，干多干少、干與不干一個(gè)樣，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行低效，工作坊最后往往是徒有虛名或留有空殼。

(三)有目標(biāo)無激勵(lì)，不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展

從目標(biāo)導(dǎo)向看，目前輔導(dǎo)員工作坊可分為理論研究類和事務(wù)管理類。理論研究類主要是以研究大學(xué)生思想政治工作為目標(biāo)導(dǎo)向，側(cè)重學(xué)術(shù)科研工作；事務(wù)管理類主要是以共同承擔(dān)輔導(dǎo)員工作事務(wù)為目標(biāo)導(dǎo)向，側(cè)重實(shí)務(wù)操作。此外，也有兩者目標(biāo)兼有的。雖然團(tuán)隊(duì)目標(biāo)本身就是一種激勵(lì)，但這種激勵(lì)往往是“畫餅充饑”。在團(tuán)隊(duì)工作中如果不能及時(shí)給成員提供階段性的物質(zhì)和精神激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)成員容易出現(xiàn)“精神離職”，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不可持續(xù)。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)漸進(jìn)的過程，在目標(biāo)達(dá)成的過程中需要形成科學(xué)有效的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制[3]。本質(zhì)上，輔導(dǎo)員工作坊是一個(gè)協(xié)作共同體，這個(gè)共同體具有自發(fā)性、松散性，維持共同體長期發(fā)展的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。工作坊在運(yùn)行過程中要注重將團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益結(jié)合起來，充分尊重成員的意見觀點(diǎn)，滿足成員發(fā)展需求，讓成員共享團(tuán)隊(duì)發(fā)展的成果。

三、高校輔導(dǎo)員工作坊建設(shè)的路徑選擇

從組建意向來看，輔導(dǎo)員工作坊主要是行政主導(dǎo)和自發(fā)組團(tuán)。從組建模式來看，主要是橫向模式和縱向模式。橫向模式主要是院系內(nèi)部輔導(dǎo)員組成的工作團(tuán)隊(duì)，服務(wù)對(duì)象以本院系學(xué)生為主，側(cè)重于共同解決學(xué)生事務(wù)?？v向模式打破了院系的界限，由校內(nèi)或校際間不同組織隸屬關(guān)系的輔導(dǎo)員組成的工作團(tuán)隊(duì)，服務(wù)對(duì)象和范圍更廣，主要是以專項(xiàng)工作或?qū)ｎ}研究為主，更側(cè)重于工作研究探討和活動(dòng)的組織。無論橫向模式還是縱向模式，有效彌補(bǔ)和增強(qiáng)高校當(dāng)前學(xué)生工作的空白與薄弱環(huán)節(jié)[4]。本研究認(rèn)為，通過以下途徑可以實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作坊的良性發(fā)展。

(一)運(yùn)用角色化構(gòu)建，提升輔導(dǎo)員工作坊的團(tuán)隊(duì)凝聚力

輔導(dǎo)員工作坊的組建主要是成員的選拔和配置。團(tuán)隊(duì)的成功更多地要依賴于團(tuán)隊(duì)的組合模式和成員的履職情況[5]。合理的組建方式應(yīng)以完成目標(biāo)和任務(wù)的工作勝任力為導(dǎo)向，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)角色的需要招募成員，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)建的異質(zhì)化。按照貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，每個(gè)成員角色又可以細(xì)分為團(tuán)隊(duì)角色和職能角色。團(tuán)隊(duì)角色就是成員在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中表現(xiàn)的個(gè)人氣質(zhì)和行為特征。職能角色是成員完成目標(biāo)任務(wù)的能力和水平。因此，輔導(dǎo)員工作坊在組建時(shí)除了考慮人口學(xué)方面的構(gòu)成條件外，要基于對(duì)成員團(tuán)隊(duì)角色和職能角色的評(píng)估進(jìn)行選拔，按照九種成員角色進(jìn)行人員配置。合理的人員組成和搭配是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員工作坊也可以吸收相關(guān)專業(yè)的教師和職能部門的行政人員，進(jìn)一步豐富人員構(gòu)成，及時(shí)接收新力量、新觀點(diǎn)，通過塑造平等、開放、包容、互助的輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)文化，形成共同的職業(yè)愿景，不斷增強(qiáng)工作坊成員的歸屬感和凝聚力。

(二)運(yùn)用項(xiàng)目化管理，提升輔導(dǎo)員工作坊的運(yùn)行效力

項(xiàng)目化管理是為了完成項(xiàng)目任務(wù)，把各種資源結(jié)合在一起形成一個(gè)臨時(shí)的工作機(jī)構(gòu)，運(yùn)用科學(xué)手段進(jìn)行有效管理。項(xiàng)目化管理一般適用于人員由多部門組成或?qū)I(yè)背景不同、工作目標(biāo)明確、工作任務(wù)繁多、解決手段需要?jiǎng)?chuàng)新的團(tuán)隊(duì)組織。根據(jù)輔導(dǎo)員工作坊的人員組成和工作特性，可以實(shí)施項(xiàng)目化管理。在組建好團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，通過具體的工作事務(wù)和專項(xiàng)研究把輔導(dǎo)員聚集在一起，集體商議方案、進(jìn)行分工協(xié)作，完成目標(biāo)任務(wù)、獲取階段成果，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)成績共享，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、完成自我提升，形成“項(xiàng)目—協(xié)作—成果—共享—提升”的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行模式。項(xiàng)目化管理是輔導(dǎo)員工作坊有效運(yùn)行的重要機(jī)制和手段，能夠緩解工作坊與輔導(dǎo)員原有工作的沖突，在不改變輔導(dǎo)員原有單位組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，提升輔導(dǎo)員工作坊的組織運(yùn)行效力。