蔡寧偉，葛明磊，宋萌，屈金照，張麗華

( 1.中信銀行總行 合規(guī)部，北京 100020；2.中共北京市委黨校 首都干部心理素養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，北京 100044；3.北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京 100124；4.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872 )

一、引言

2020 年，我國“十四五”規(guī)劃提出“民生福祉達到新水平，實現(xiàn)更加充分更高質(zhì)量就業(yè)，居民收入增長和經(jīng)濟增長基本同步，分配結(jié)構(gòu)明顯改善”的目標(biāo)，如何實現(xiàn)“高質(zhì)量就業(yè)”成為社會廣泛關(guān)注的話題。2021 年9 月，習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)，要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，形成人人渴望成 才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，才能實現(xiàn)國家戰(zhàn)略科技力量和高水平人才隊伍位居世界前列的目標(biāo)。值得關(guān)注的是，無論是中長期的“高質(zhì)量就業(yè)”，還是近期的“六穩(wěn)”“六?！保茧x不開組織與員工的共同參與、和諧互動，需要員工的長期投入，也需要組織的持續(xù)關(guān)懷；而“低質(zhì)量就業(yè)”往往容易出現(xiàn)組織內(nèi)耗、員工曠工或者“身在曹營心在漢”式的“磨洋工”，也容易導(dǎo)致員工辭職、另謀高就，追求新的“高質(zhì)量就業(yè)”。離職問題向來是組織行為和人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點，無論是董事離職、高管離職，還是其他具有合同約束的人員離職，以及離職相關(guān)因素都能夠成為學(xué)者關(guān)注的焦點，并對此進行了長期、廣泛和深入的討論。一方面，分析離職的原因，即影響離職的組織和個體等變量；另一方面，梳理離職的影響，即離職給組織和當(dāng)事人等帶來的影響。研究發(fā)現(xiàn)，離職作為一種個體行為，既是個體在前任組織職業(yè)生涯的終結(jié)，也是在后任組織職業(yè)生涯的開始，既能給前任組織造成人力資源流失，也能為后任組織提供新鮮人才供給[1]109[2]250[3]688。離職具有“雙刃劍”作用。但是，如果離職從個體行為上升到集體行為，從“單打獨斗”變成“團體作戰(zhàn)”，其影響可能會加倍放大[1]110[4]，形成組織“人事地震”，除事件產(chǎn)生即時影響外, 還會由此誘發(fā)系列次生或衍生事件、遠端效應(yīng)等[5]115[6]136。集體離職機制因其隱秘性而往往模糊不清，如集體離職是否存在個體因素，這些個體因素由哪些成員主導(dǎo)，會出現(xiàn)哪些影響和后果？目前既有研究對此回答得不夠詳盡，亟待探討和解決[7]109[8]。

二、文獻綜述

（一）離職及影響因素

離職行為（Turnover Behavior）或離職傾向（Turnover Intention，也稱“離職意向”）一般指簽署勞動合同的員工包括企業(yè)高管、董事等，提出中止勞動合同、脫離所在組織，另謀發(fā)展的行為或傾向。這類行為或傾向為研究關(guān)注的，主要是員工主動離職領(lǐng)域，而非組織倒閉、裁員、解雇、開除等被動離職的范疇[9]7。其中，離職傾向能較好地預(yù)測員工的離職行為，被視為后者重要的前因變量。綜合各類研究，本研究認為，離職問題的影響因素可以從“主客”“正負”“互動”3 個維度來分析和提煉。

1.基于員工的“主觀客觀維度”

一方面，考量主觀原因，如員工滿意度、敬業(yè)度、幸福感、興趣點、心理資本、組織承諾、樂觀情緒等個體特質(zhì)；另一方面，考量客觀原因，如組織給予員工的工作薪酬、福利、環(huán)境、工具和工作支持等外部環(huán)境。員工對組織的滿意度、敬業(yè)度、幸福感、組織承諾越高，興趣點和樂觀情緒越多，心理資本越豐富，越不容易離職；同理，組織報酬越豐厚、環(huán)境越優(yōu)越、支持越健全，員工越不容易離職[3]695[10-11][12]482。

2.基于組織的“激勵懲罰維度”

一方面，考量對員工的激勵因素，如對員工的扶助、股權(quán)等物質(zhì)獎勵[13-14]和表揚、鼓勵、信任等精神肯定[15]，也包括員工所在組織的其他相關(guān)因素，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、高績效團隊、優(yōu)秀企業(yè)文化等正向要素[16]1131；另一方面，考量對員工的懲罰因素，如對員工的批評、責(zé)罵、刁難、處罰等，也包括員工所在組織的其他相關(guān)因素，如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)推諉扯皮、士氣低沉等負向要素[3]695[17-18]。不難看出，激勵因素一般有助于保留員工，減少離職率；而懲罰因素則往往起到相反的作用。

3.基于員工和組織的“互動維度”

一方面，考量員工與組織的契合度，如個人特質(zhì)與組織文化的匹配、互動等，其中“人—組織匹配模型”（Person-Organization Fit Model，也稱“PO 模型”）可以使作為個體的員工與組織之間達到一種和諧的狀態(tài)[19]；另一方面，考量組織對員工的容忍度和包容度，如組織文化的范圍和深度等。不難看出，員工與組織越契合，互動頻率越高，離職率往往越低；組織文化對員工越包容、體貼和支持，員工越傾向留在組織[2]256[20]。這一維度恰是學(xué)者提出需要進一步關(guān)注個體與組織的基本關(guān)系，特別是二者關(guān)系“非穩(wěn)態(tài)”的深入考量[9]12。

（二）集體離職及影響因素

集體離職即群體離職（Collective Turnover），一般指在同一時間或近乎同一時間段內(nèi)出現(xiàn)至少兩個以上，甚至成百上千員工離職。集體離職不能忽視從個體到集體的非同構(gòu)不可疊加性，絕非員工個體離職的簡單疊加[1]129[5]145，不僅包括主動離職，也包括企業(yè)兼并、收購、倒閉等導(dǎo)致的被動離職。集體離職對于前任組織的考驗是巨大的，除人力資源接續(xù)性外，還需考慮工作連續(xù)性管理、日常管理、應(yīng)急管理等問題，甚至容易引發(fā)連帶的士氣下降、形象受損等聲譽風(fēng)險[7]109，使外界易認為組織出現(xiàn)了某些重大問題或隱患。綜合相關(guān)研究，借鑒離職問題的影響因素，集體離職影響因素一般可以從“集體主客”“個體主客”“組織正負”“互動”4個維度來分析和提煉。

1.基于集體的“主客觀維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工的“主客觀維度”類似。不同之處在于從員工個體上升為集體，成為一種“不約而同”的集體行為。之所以對“不約而同”加引號，是因為研究發(fā)現(xiàn)其中主要存在兩種情況：一是因個體離職時間高度重合導(dǎo)致的“類集體離職”，即離職者之間不存在某種必然的聯(lián)系或約定，或者并非相同或類似的原因，例如一汽轎車高管的集體離職，既有組織安排跨企業(yè)新任職，也有到齡退休，還有職務(wù)調(diào)整的，僅僅是離職時間偶然重合而已[21]；二是確實存在暗中，甚至明顯約定的“集體離職”，即離職者之間存在某種必然的聯(lián)系，相約一同離職。其中，后者由于存在前期的集體協(xié)商和約定，應(yīng)視為真正意義上的集體離職，如起點中文網(wǎng)3次集體離職的案例等[6]137[22][23]1。

2.基于個體的“主客觀維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工的“主客觀維度”類似。不同之處在于集體離職中很可能存在集體協(xié)商和約定，導(dǎo)致集體離職往往有一名以上的“集體離職帶頭人”。這類帶頭人的身份主要存在3種情況：一是前任組織的正式領(lǐng)導(dǎo)，在實踐中，存在較多的集體離職是因某位領(lǐng)導(dǎo)離職，帶走一部分“自己人”或“圈內(nèi)人”另棲高枝，這在銀行、保險、證券、地產(chǎn)等行業(yè)分支機構(gòu)的籌建、網(wǎng)絡(luò)文學(xué)平臺創(chuàng)設(shè)中尤為常見[6]146[24][25]108[26]；二是前任組織的非正式領(lǐng)導(dǎo)，在集體離職的醞釀過程中，承擔(dān)了大量的溝通、協(xié)調(diào)和組織工作[27]；三是前任組織具有某種特質(zhì)或符號意義的員工，即集體離職的核心人物既非正式領(lǐng)導(dǎo)，也非非正式領(lǐng)導(dǎo)，但卻具備某些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，或因某一事件成為前任組織中在某一領(lǐng)域有影響力或話語權(quán)的人，使員工們跟著他走，感覺有“主心骨”“有情懷”“有公平感”“不會吃虧”等[1]128[28]116。

3.基于組織的“激勵懲罰維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于組織的“激勵懲罰維度”類似。不同之處在于員工個體離職可能是組 織懲罰維度的“個別感受”或“個體體驗”，而員工集體離職則可能是組織懲罰維度的“集體感受”或“集體體驗”。其至少具有兩類特征：一是“無差別性”，即組 織對員工個體的無差別對待，盡管這樣的對待可能有范圍限制，例如單身員工、同一公司內(nèi)的雙職工、被并購企業(yè)的員工、創(chuàng)業(yè)老員工等[25]109[28]110；二是“普適性”，即對組織部分乃至全體員工都適用。在這樣程度和范圍的組織懲罰措施后，員工整體感受到不公平，才可能導(dǎo)致集體離職發(fā)生的高概率和統(tǒng)一性，才能產(chǎn)生“不約而同”的集體離職效果[29]。

4.基于集體和組織的“互動維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工和組織的“互動維度”類似。不同之處在于集體與組織的互動要更加復(fù)雜和多變，至少包括兩個層次：一是基于部分團隊或分支機構(gòu)與組織的“訴求”互動。這類集體和組織互動的關(guān)鍵不在于參與員工的人數(shù)，而在于這些團隊或分支機構(gòu)在組織中的重要性[6]144，如果是不可替代或難以替代的，組織往往必須作出妥協(xié)，滿足集體提出的訴求，避免出現(xiàn)集體離職。二是基于全部團隊或分支機構(gòu)與組織的“勞資”互動。這類集體與組織互動的關(guān)鍵在于集體提出的條件組織是否能夠滿足，常見于國外航空公司、制造工廠工會與資方的討價還價，如不能達成訴求則往往以罷工、集體離職等相威脅。國內(nèi)也存在華為7000 多人集體辭職再補簽1—3 年勞動合同的案例，達到工作8 年及以上的老員工規(guī)避簽署無固定期限勞動合同[30]38，契合公司不斷激活存量人力資源的戰(zhàn)略[31]。

三、研究設(shè)計

（一）研究架構(gòu)

盡管集體離職在日常企業(yè)經(jīng)營管理中的確存在，但記錄在文獻特別是研究論文中的案例并不多見，因此本研究擬選擇一個跨度較長的時間段。考慮到離職特別是集體離職多是改革開放后的產(chǎn)物，之前的計劃經(jīng)濟時代難有集體離職的事件發(fā)生，最終確定的樣本時間段為1978—2021 年。在這一較長跨度的時間段內(nèi)，相當(dāng)數(shù)量的集體離職事件因種種原因未能公開報道或未留下文獻記錄，但一定有部分集體離職事件因為“涉及面廣”“影響較大”“意義典型”等具有新聞報道、社會關(guān)注和學(xué)術(shù)研究的價值，在時間的長河中留下比較翔實的記錄。本研究選擇中國知網(wǎng)（CNKI）的期刊全文、優(yōu)秀碩士學(xué)位論文、博士學(xué)位論文、重要會議全文4 類論文數(shù)據(jù)庫以及重要報紙全文1 類新聞數(shù)據(jù)庫，在跨度44 年的時間段內(nèi)篩選我國的上述集體離職事件。同時，考慮到有的集體離職事件可能因種種原因未能經(jīng)傳統(tǒng)媒體全面、完整報道，但卻為2010 年后的新媒體所關(guān)注，因此以某一新媒體搜索平臺為輔，在對應(yīng)時間段內(nèi)再補充篩選集體離職事件，獲取案例素材。

如圖1 所示，研究分為兩條主線：一是理論研究線，堅持問題導(dǎo)向，主要嘗試借助典型案例分析解決集體離職機制模糊不清的問題；二是實踐對策線，堅持關(guān)注組織實際，主要嘗試借助典型案例總結(jié)并就集體離職提出針對性的對策建議。按照理論研究路線，文獻綜述對理論機制、前因后果都作了分析和探討，對比了離職和集體離職的概念及影響因素，重點剖析了兩者影響因素的維度層次和主要差異。而后通過搜集甄選典型案例，發(fā)掘了若干集體離職的主要命題，提煉了一種可行的集體離職的機制作用模型。在此基礎(chǔ)上，總結(jié)出集體離職的若干特征，并提出可在實踐中應(yīng)用的對策建議。其中，對離職、集體離職的概念和影響因素作了對比和推演，箭頭連接線型用虛線表示；上述理論與實踐兩個研究路線，是本研究設(shè)計的內(nèi)在邏輯線索，箭頭連接線型用點劃線表示。

圖1 研究架構(gòu)

（二）技術(shù)方法

案例分析適合研究發(fā)生在當(dāng)代但無法對相關(guān)因素進行控制的事件，有利于展示某種現(xiàn)象及其當(dāng)時所處情景之間的復(fù)雜互動關(guān)系[32]。集體離職案例，特別是典型案例，適用于案例研究的方法。為此，研究甄選了編碼分析、六何分析等比較適合的案例研究方法，分別運用于研究的不同過程和階段。

1.編碼分析法（Coding）

在集體離職典型案例的模型提煉過程中，對典型案例的相關(guān)文獻，特別是新聞報道、研究論文中出現(xiàn)對當(dāng)事人訪談記錄、錄音整理、筆錄、調(diào)研反饋等一手資料整理成文的，研究擬對這些二手文獻作編碼分析。編碼分析是扎根理論（Grounded Theory）的重要內(nèi)容和手段，可借助編碼來理解案例的主要過程和內(nèi)容性質(zhì)，進而挖掘案例之間的聯(lián)系，有助于形成、完善和解釋集體離職的過程機制。

2.六何分析法（5W1H）

在集體離職典型案例的命題歸納過程中，筆者選取了一套比較成熟的案例研究方法——“六何分析法”來展開?！傲畏治龇ā币卜Q“5W1H”分析法，是針對被選中的案例等從何因（Why）、何事（What）、何地（Where）、何時（When）、何人（Who）、何法（How）6個方面提出問題并進行思考、提煉和歸納的方法，在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科中應(yīng)用較為廣泛[33]。

（三）信效度檢驗

扎根理論等質(zhì)性研究的信度和效度檢驗不同于定量研究，質(zhì)性研究信效度主要關(guān)注研究的設(shè)計與執(zhí)行、數(shù)據(jù)收集與程序、數(shù)據(jù)來源與驗證、證據(jù)鏈建立和分析、模型匹配與解釋、理論解釋與命題構(gòu)建等。過程步驟需要符合研究設(shè)計，證據(jù)鏈明晰完整。在此，筆者基于信度、建構(gòu)效度（也稱構(gòu)念效度）、內(nèi)部效度、外部效度4個方面，對研究過程的信效度作了客觀記錄和說明，對研究過程作了控制和檢驗。其中，建構(gòu)效度的數(shù)據(jù)源自目前國內(nèi)權(quán)威、全面的中國知網(wǎng)（CNKI）數(shù)據(jù)庫，包括上述期刊等5類數(shù)據(jù)庫，可實現(xiàn)不同數(shù)據(jù)庫之間的交叉驗證，例如期刊選取案例與報紙新聞報道案例的交叉驗證等，且期刊和報紙中的新聞報道本身具有真實性、簡明性、及時性的特征，有助于保證所選案例的信度。

（四）理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗一般是通過對部分案例資料進行三級編碼，以檢驗除了首次編碼得到的初始編碼（初始概念）、關(guān)聯(lián)編碼（范疇）、核心編碼（主范疇）之外，是否再次產(chǎn)生新的初始概念和范疇的過程。如果不再產(chǎn)生新的初始概念和范疇，則表明達到理論飽和。但是，考慮到本研究案例的時間跨度較大，在不同年代新問題、新情況層出不窮，各有側(cè)重，如果采取傳統(tǒng)的部分分類編碼方法，很容易產(chǎn)生新的初始概念和范疇，導(dǎo)致理論不飽和的問題。所以，本研究先由一位作者獨立作全部案例的三級編碼，由另一位作者背對背再獨立作全部案例的三級編碼，結(jié)果顯示未出現(xiàn)差異性顯著的初始概念，個別類似概念可以歸到已有初始概念，范疇間也未出現(xiàn)新的關(guān)系結(jié)構(gòu)。整體而言可以判定該研究達到理論飽和，停止數(shù)據(jù)資料的進一步搜集和整理。

四、研究過程

（一）樣本選擇

在樣本選擇上，研究選擇中國知網(wǎng)（CNKI）期刊全文數(shù)據(jù)庫（1978—2021 年），以題目或關(guān)鍵詞檢索“集體辭職”，得到粗樣本文獻38 篇，剔除外文文獻2 篇（另有1 篇研究中國企業(yè)的外文文獻未剔除）和報道國外事件的文章7 篇（從題目或內(nèi)容判斷），得到樣本文獻29 篇，以新聞報道居多；再以題目或關(guān)鍵詞搜索“集體離職”，得到粗樣本21 篇，剔除外文文獻3 篇、重復(fù)文獻1 篇（有1 篇中文文獻與“集體辭職”檢索所得研究中國企業(yè)的外文文獻內(nèi)容雷同），得到樣本文獻17 篇，以研究論文居多。同樣在此數(shù)據(jù)庫中以題目或關(guān)鍵詞檢索“群體辭職”，得到粗樣本、樣本文獻各1 篇，均為研究論文；再以題目或關(guān)鍵詞搜索“群體離職”，合計得到粗樣本文獻56 篇，剔除外文文獻27 篇（另有1 篇研究中國情境的外文文獻未剔除）、重復(fù)文獻1 篇，得到樣本文獻28 篇，以研究論文居多。

按照上述檢索方式，在中國知網(wǎng)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文庫（1980—2021 年）檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為3 篇；檢索“群體離職”得到粗樣本文獻37 篇（剔除非題目或非關(guān)鍵詞31 篇），得到樣本論文6 篇；其他2 個關(guān)鍵詞檢索未發(fā)現(xiàn)符合條件的論文。在知網(wǎng)博士學(xué)位論文庫（1980—2021 年）檢索“群體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為2 篇；其他3 個關(guān)鍵詞檢索未發(fā)現(xiàn)符合條件的論文。在知網(wǎng)重要會議全文庫（1978—2021 年）檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻各1 篇；檢索“群體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為3 篇；其他2 個關(guān)鍵詞檢索未發(fā)現(xiàn)符合條件的論文。在知網(wǎng)重要報紙全文庫（2000—2021 年）檢索“集體辭職”得到粗樣本147 篇，剔除報道國外事件的文獻29 篇、名不符實的文獻1 篇，得到樣本117 篇；檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為18 篇；其他2 個關(guān)鍵詞檢索未發(fā)現(xiàn)符合條件的論文。具體文獻選擇如表1 所示。其中，報紙文章以“集體辭職”報道為主，而期刊等研究論文更傾向于用“集體離職”或“群體離職”的表述。

表1 中國知網(wǎng)文獻和微信網(wǎng)文樣本選擇主要過程表（1978—2021 年）

（二）案例選擇

根據(jù)所得樣本數(shù)實際情況，本研究統(tǒng)一了集體離職案例甄別的標(biāo)準(zhǔn)：一是文章本身為描述、分析或報道中國情境或中國企業(yè)的案例文獻，政府機構(gòu)、高校、非營利組織等非企業(yè)組織的集體離職均不納入；二是文章是采取案例研究方法的學(xué)術(shù)論文或真實案例的新聞報道，研究對象或關(guān)注對象是中國情境或中國企業(yè)的案例；三是文章是綜合采取了案例研究和定量研究的學(xué)術(shù)論文，研究對象包括中國情境或中國企業(yè)的案例。其中，案例數(shù)是指文章內(nèi)容涉及集體離職案例的個數(shù)。同一數(shù)據(jù)庫中，同一案例不同視角或相似報道視為1 個案例，按時間順序排列；不同數(shù)據(jù)庫中，同一案例不同視角或相似報道視為多個案例，同步實現(xiàn)了案例內(nèi)容的交叉驗證。在個別論文中，存在依托網(wǎng)絡(luò)搜索尋找案例并作為樣本研究，未全面介紹案例的情況?？紤]到此類案例與本研究設(shè)計的樣本選擇對象和范圍不符，實質(zhì)是網(wǎng)絡(luò)來源材料的再加工，故這類案例不納入終選。在初步甄別案例的基礎(chǔ)上，典型案例由案例抽樣，主要依托該案例的代表性和可研究性，案例的過程描述和有關(guān)數(shù)據(jù)必須清晰，適用于編碼分析、六何分析等方法。此外，非案例的預(yù)測、干預(yù)和建模研究等均不在本研究關(guān)注范圍，亦不計入案例數(shù)。最終得到的案例情況詳見表2。

表2 集體離職案例與典型案例情況匯總表（1978—2021 年）

（三）編碼分析

對可以支持內(nèi)容分析的典型案例進行編碼，增加包括企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)類型、集體離職人數(shù)、集體離職員工的職位、離職主要原因、離職根本原因等具體編碼。本研究采取三階段編碼和雙人獨立編碼的模式，即包括開放編碼（Initial Coding，也稱“初始編碼”）、關(guān)聯(lián)編碼（Focused Coding）和核心編碼（Core Coding）3 個階段；在三階段中，核心編碼與關(guān)聯(lián)編碼之間的關(guān)系類似于等級編碼，即核心編碼包含了關(guān)聯(lián)編碼[34]。其中，離職主要原因也是集體離職的主因，一般視為既定的事實或結(jié)果，如公司官方公告的結(jié)果等；而離職的直接原因是集體離職的導(dǎo)火索，一般視為矛盾激化的所在，如“壓死駱駝的最后一根稻草”。具體情況詳見表3。值得一提的是，由于直接原因常常湮沒在主要原因中，或者公告等重點只強調(diào)主要原因而忽略直接原因，所以直接原因一直未受研究者重視，但其恰恰又能直接促使集體離職，這是本研究的創(chuàng)新點和突破點之一。

表3 1978—2021 年典型集體離職案例及初始與關(guān)聯(lián)編碼舉例

續(xù)表3 1978—2021 年典型集體離職案例及初始與關(guān)聯(lián)編碼舉例

五、研究結(jié)論

（一）命題歸納

按照六何分析法來歸納命題，依次分析何時（When）、何地（Where）、何人（Who）、何事（What）、何因（Why）、何法（How）等維度，提煉對應(yīng)的命題。

第一，在時間維度（When），1970—1979 年因仍處計劃經(jīng)濟且1978 年剛剛實行改革開放，故數(shù)據(jù)庫中并未發(fā)現(xiàn)集體離職的案例；1980—1989 年僅有1 例，刊載于1985 年第2期《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》雜志，開了全國（大陸，不含港澳臺）集體離職之先河[35]；隨著改革開放的不斷推進，1990—1999 年出現(xiàn) 5 例，2000—2009 年激增 7 倍至 35 例，2010—2019 年近乎翻倍達 60 例，2020—2021 年由于仍在時間進度中目前僅有2020 年的1 例。綜上，研究得出：

命題一：集體離職 是雇傭雙方雙向選擇的結(jié)果，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，多為報紙、期刊所報道；在我國社會主義市場經(jīng)濟中，隨著改革開放的深入而更加常見，2000 年后顯著增多。

第二，在地點維度（Where），盡管1980—1989 年的第1 個集體離職案例并未明確具體地點，但從報道期刊所在的天津市可推斷大概率源自京津冀等北方地區(qū)；1990—1999 年，集體離職案例所在的廣東、浙江、北京等省市，都是改革開放的前沿，中國臺灣地區(qū)已經(jīng)位居“亞洲四小龍”之列；2000—2009 年，除了改革開放先行的沿海省市之外，集體離職案例已經(jīng)出現(xiàn)在湖北、四川、重慶等中西部地區(qū)，從一個側(cè)面反映了中西部地區(qū)的崛起；2010—2019 年，案例首次出現(xiàn)在山西、吉林、黑龍江、江西、湖南、貴州、陜西、寧夏、新疆等省份，進一步向內(nèi)地擴展。綜上，研究得出：

命題二：集體離職發(fā)生地域隨著市場化程度深化而拓展，與我國改革開放的進程基本相當(dāng)，呈現(xiàn)從沿海到內(nèi)地的趨勢，上海、北京、廣東、浙江、山東等省市案例數(shù)量位居前列。

第三，在何人（Who）維度，集體離職發(fā)生的主體均為企業(yè)員工，既有董事長、監(jiān)事會主席、總經(jīng)理等高管，也有部門、分公司和子公司負責(zé)人等中層，還有業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干、普通員工等基層，詳見表4。由于高管在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用更加顯著，其離職備受媒體和輿論關(guān)注。1980—2019 年的4 個階段，高管集體離職分別占50%、57%、39%、73%，平均占比過半。1980—1989 年，集體離職最高的時任職務(wù)是副廠長兼總工程師；1990 年起，集體離職開始出現(xiàn)在創(chuàng)始人、董事長、總經(jīng)理等企業(yè)主要負責(zé)人及核心團隊中，其中又以2010—2019 年的創(chuàng)始人、董事長、總經(jīng)理（CEO）、總裁、董事總經(jīng)理等企業(yè)主要負責(zé)人的離職頻次為最，合計達52 次。需要關(guān)注的是，改革開放40多年來，集體離職案例至少2 人起步，已明確最多的集體離職人數(shù)當(dāng)屬2007 年華為所有工作8 年以上的老員工因規(guī)避新勞動法、重簽勞動合同而集體離職，達7000 多人[30]39。而高層、中層、基層同時集體離職的案例也有發(fā)生，主要包括2000—2009 年受并購影響的嘉寶、規(guī)避新勞動法的華為、理念不合的《財經(jīng)》雜志、所謂個人原因的聯(lián)想網(wǎng)御、不滿重組的分眾無線，以及2010—2019 年信任潰敗的田園茶葉等。值得一提的是，隨著時代的發(fā)展，高、中、基層的認定發(fā)生了一定程度的變化。例如：1980—1989 年的大學(xué)生很可能畢業(yè)不久就能成為企業(yè)中層，不少技術(shù)骨干通常被視為企業(yè)中層；但2010—2019 年的大學(xué)生則很難享受改革開放初期的知識紅利，往往需要從基層做起，技術(shù)骨干所處層級也需要與企業(yè)的管理層級相匹配。綜上，研究得出：

表4 1978—2021 年典型集體離職案例年代和人員頻次

命題 三：縱觀我國改革開放40 年來的集體離職案例，涉及高、中、基層。其中，高管離職起到了主導(dǎo)作用。

第四，在何事（What）維度，集體離職案例發(fā)生的客體為企業(yè)等組織，需客觀統(tǒng)計企業(yè)特征、性質(zhì)、所屬行業(yè)和產(chǎn)業(yè)等信息。從企業(yè)性質(zhì)來看，1980—1989 年的集體離職案例主要發(fā)生在國有企業(yè)；1990—1999 年的集體離職案例主要發(fā)生在民營企業(yè)；2000—2019 年，集體離職案例仍以民營和國有企業(yè)為主，但也見于集體、外資、合資、股份制等其他企業(yè)。改革開放以來，民營企業(yè)的集體離職案例最多，達68 件，占總案例的67%；國有企業(yè)的集體離職案例居次，有24 件，占24%；外資企業(yè)的集體離職案例位居第三，有5 件，占5%。從民企集體離職案例的數(shù)量和占比來看，與我國改革開放40 多年的民企發(fā)展基本匹配，民營經(jīng)濟的發(fā)展當(dāng)屬奇跡中的奇跡[36]。具體情況詳見表5。綜上，研究得出：

表5 1978—2021 年典型集體離職案例年代和企業(yè)性質(zhì)

命題四：集體離職發(fā)生的主體以民企為主、國企次之、外企第三，與我國當(dāng)前經(jīng)濟的整體構(gòu)成基本相當(dāng)；從改革開放40 多年的變遷上看，集體離職呈現(xiàn)“國退民進”的態(tài)勢。

從企業(yè)所屬行業(yè)看：集體離職案例在1980—1989 年以制造業(yè)為主；1990—1999 年以IT 業(yè)為主；2000—2009 年以制造業(yè)、IT 業(yè)和傳媒業(yè)為主，在中國入世后大幅增加；2010—2019 年以制造業(yè)、食品業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT 業(yè)和傳媒業(yè)為主，如李波的研究就涉及中國臺灣地區(qū)的集成電路產(chǎn)業(yè)[37]；2020 年至今暫以旅游業(yè)為主。不難看出：集體離職案例基本處于重點企業(yè)、熱門行業(yè)、朝陽產(chǎn)業(yè)；改革開放40 年來，集體離職發(fā)生主體的企業(yè)多在制造業(yè)、IT 業(yè)、食品業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和傳媒業(yè)，一定意義上代表了所處時代的先進生產(chǎn)力。從企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)來看，第二產(chǎn)業(yè)集體離職案例達67 件，占總案例的66%，享有主導(dǎo)地位；第三產(chǎn)業(yè)集體離職案例有31 件，占31%，主要集中在2000—2019 年；第一產(chǎn)業(yè)集體離職案例僅有3 件，占3%，自2000 年后才出現(xiàn)。具體情況詳見表6。綜上，研究得出：

表6 1970—2021 年典型集體離職案例年代和行業(yè)產(chǎn)業(yè)

命題五：集體離職發(fā)生企業(yè)代表了時代的熱門行業(yè)、朝陽產(chǎn)業(yè)，第二三產(chǎn)業(yè)成為主流；1978年改革開放，特別是2001 年入世以來，我國制造業(yè)、IT 業(yè)的集體離職始終處于焦點。

續(xù)表6 1970—2021 年典型集體離職案例年代和行業(yè)產(chǎn)業(yè)

改革開放40 年來，哪些企業(yè)的集體離職被不同渠道媒體多次關(guān)注（包括新聞報道、研究案例選擇等），或者同一案例被多家媒體報道？這些企業(yè)具有什么主要特征？本研究對此進行了對比和梳理，主要分為以下5類：一是“行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)”，具有重要代表性，主要包括華為、海爾、起點中文網(wǎng)、上海家化等，其中對華為、起點中文網(wǎng)的關(guān)注持續(xù)了近20 年；二是“昔日明星企業(yè)”，具有周期起伏性，之所以加“昔日”，是說明其一度風(fēng)光無限，但報道期間出現(xiàn)經(jīng)營困境，主要包括*ST 夏新等，亟待摘帽；三是“跨國并購企業(yè)”，具有先行示范性，引入外資或者先進管理經(jīng)驗和技術(shù)，主要包括樂百氏等；四是“跨行控股企業(yè)”，具有引資入股典型性，主要包括鳳凰系入主伊力浦、寶能系入主南玻A 等；五是“負面話題企業(yè)”，具有突出問題性，主要包括金鉬股份股東斗爭、四特酒績效壓力大引分歧、勤上光電被證監(jiān)會處罰等，其中最具代表性的當(dāng)屬匹凸匹（原多倫股份）和ST 慧球，先后被大股東鮮言操控，存在奇葩更名、一天內(nèi)發(fā)布1001 項議案、被證監(jiān)會立案稽查等多個“博出位”的熱點新聞。具體情況詳見表7。綜上，研究得出：

表7 1978—2021 年典型集體離職案例年代和重點企業(yè)

命題六：集體離職案例更關(guān)注企業(yè)的 代表性（行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)）、示范性（跨國并購企業(yè)）、典型性（跨行控股企業(yè)）、周期性（昔日明星企業(yè)）和問題性（負面話題企業(yè)）。

續(xù)表7 1978—2020 年典型集體離職案例年代和重點企業(yè)

第五，在何因（Why）維度， 集體離職案例發(fā)生的主要原因經(jīng)過三階段編碼①由于文章篇幅有限，此處省略1978—2021 年典型集體離職案例主要原因三階段編碼過程。， 合計得到初始編碼122 個、關(guān)聯(lián)編碼58 個、核心編碼35 個，主要包括以下5類因素：一是企業(yè)外部因素，側(cè)重企業(yè)外部的吸引，主要包括外部挖角（微觀）、待遇更好（微觀）、市場因素（宏觀）、法律因素（宏觀）等；二是個體自我因素，側(cè)重個體的感覺和知覺，主要包括創(chuàng)業(yè)（自我實現(xiàn)）、個人原因、發(fā)展受限、不滿待遇、不滿管理、不滿工作、不滿變革、業(yè)績不佳、挑戰(zhàn)更大、壓力大、委屈感等；三是企業(yè)內(nèi)部因素，側(cè)重企業(yè)內(nèi)部的重大事件，主要包括企業(yè)發(fā)展、引資、治理缺陷、退市風(fēng)險、實控變更、股東問題、高管問題、新老交替、并購整合、資產(chǎn)重組、工作調(diào)整等；四是企業(yè)個體互動因素，側(cè)重企業(yè)與個體的交流，主要包括理念不合、業(yè)績不佳、挑戰(zhàn)更高、不信任等，主要考慮上述核心編碼的內(nèi)涵都涉及企業(yè)和個體雙方，呈現(xiàn)交互的情境；五是未明因素，主要包括原因不明。需要說明的是，在編碼過程中，采取了兩位作者背對背獨立編碼和第三人核對校驗機制。對可能出現(xiàn)某一初始編碼與兩個及以上關(guān)聯(lián)編碼存在聯(lián)系的情況，會選擇初始編碼的核心意義。例如，初始編碼中的激勵方案分歧，既可以歸為不滿激勵的關(guān)聯(lián)編碼，也可以歸為理念不合的關(guān)聯(lián)編碼，考慮到初始編碼核心要義強調(diào)的是對激勵方案的不滿意、進而導(dǎo)致分歧，因此將其歸類為不滿激勵的關(guān)聯(lián)編碼更符合實際。

據(jù)編碼不難看出，企業(yè)外部因素并非集體離職的主要因素，其核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼均為5 個，分別占各自編碼總數(shù)的14%、9%、4%②此類數(shù)據(jù)因四舍五入可能存在總計與分項合計不等的情況。。個體自我因素和企業(yè)內(nèi)部因素成為集體離職的主導(dǎo)：個體自我 因素的核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼分別為11 個、23 個和55 個，分別占各自編碼總數(shù)的31%、40%、45%；企業(yè)內(nèi)部因素的核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼分別為14 個、23 個和50 個，分別占各自編碼總數(shù)的40%、40%、41%。兩者合計占比達71%、80%、86%。這還不包括雙方互動因素，如果加上互動因素4 個核心編碼、6 個關(guān)聯(lián)編碼和11 個初始編碼的占比11%、10%、9%，個體自我因素、企業(yè)內(nèi)部因素和二者互動因素成為集體離職的絕對主導(dǎo)，在各自編碼總數(shù)中占比高達82%、90%、95%——這才是我國改革開放40 年來企業(yè)集體離職的主因。

在個體自我因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括個人原因、不滿待遇、不滿管理等，所涉初始編碼數(shù)均超過10 個。其中，個人原因核心編碼涉及1 個關(guān)聯(lián)編碼、15 個初始編碼，不滿待遇涉及2 個核心編碼（其中，第三方不滿待遇的主體為求職介紹人而非集體離職人，承擔(dān)了第三方“連帶性離職”的角色）、4 個關(guān)聯(lián)編碼、13 個初始編碼，不滿管理核心編碼涉及9 個關(guān)聯(lián)編碼、12 個初始編碼。在企業(yè)內(nèi)部因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括實控變更、工作調(diào)整、股東問題、并購整合、新老交替等，所涉初始編碼數(shù)均達到或超過5 個。其中，實控變更核心編碼涉及1 個關(guān)聯(lián)編碼、12 個初始編碼，工作調(diào)整核心編碼涉及1 個關(guān)聯(lián)編碼、8 個初始編碼，股東問題核心編碼涉及4 個關(guān)聯(lián)編碼、5 個初始編碼，并購整合核心編碼涉及1 個關(guān)聯(lián)編碼、5 個初始編碼，新老交替核心編碼涉及3 個關(guān)聯(lián)編碼、5 個初始編碼。在企業(yè)個體互動因素中，理念不合核心編碼占據(jù)主流，涉及2 個關(guān)聯(lián)編碼、7 個初始編碼。綜上，研究得出：

命題七：我國改革開放40 年來集體離職案例的主要原因在于個體自我因素、企業(yè)內(nèi)部因素，上述內(nèi)因而非外因主導(dǎo)了集體離職的發(fā)生和結(jié)果。

第六，在何法（How）維度，集體離職案例發(fā)生的直接原因經(jīng)過三階段編碼①由于文章篇幅有限，此處省略1978—2021 年典型集體離職案例直接原因三階段編碼過程。，合計得到初始編碼150 個、關(guān)聯(lián)編碼91 個、核心編碼34 個。其中，主要原因與直接原因呈現(xiàn)時間或邏輯上的先后關(guān)系，直接原因可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。直接原因是集體離職主要原因的“催化劑”，也可視為集體離職最直接的“導(dǎo)火索”，是一種更具對抗性的互動[12]500，這也是區(qū)分二者的主要依據(jù)，主要包括以下幾類因素：一是企業(yè)外部因素，側(cè)重企業(yè)外部的吸引和影響，主要包括外部挖角（微觀）、法律因素（宏觀）等；二是個體自我因素，側(cè)重個體的感覺和知覺，主要包括創(chuàng)業(yè)（自我實現(xiàn)）、發(fā)展受限、不滿經(jīng)營、不滿管理、不滿變革、不滿工作、不當(dāng)牟利等；三是企業(yè)內(nèi)部因素，側(cè)重企業(yè)內(nèi)部的重大事件，主要包括公司治理、歷史問題、上市問題、實控變更、股東因素、董事因素、高管因素、新老交替、并購整合、資產(chǎn)重組、經(jīng)營問題、工作調(diào)整等；四是企業(yè)個體互動因素，側(cè)重企業(yè)與個體的交流，主要包括理念不合、業(yè)績問題、激勵問題、管理受限、爆發(fā)沖突、激化矛盾、未達標(biāo)準(zhǔn)、給予處分、難互補（與新領(lǐng)導(dǎo)難互補）等，主要考慮上述核心編碼的內(nèi)涵都涉及企業(yè)和個體雙方，呈現(xiàn)交互的情境；五是個體互動因素，側(cè)重個體與個體之間的影響，主要包括群體連帶性離職，即員工之間互相影響導(dǎo)致的集體離職；六是企業(yè)內(nèi)外部互動因素，側(cè)重企業(yè)外部監(jiān)管對企業(yè)內(nèi)部的影響，主要包括證監(jiān)會監(jiān)管、交易所監(jiān)管等。

不難看出，企業(yè)外部因 素并非集體離職的直接原因的主導(dǎo)，其核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼分別為2 個、5 個、6 個，分別占各自編碼總數(shù)的6%、6%、4%。企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)個體互動因素成為集體離職的主導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部因素的核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼分別為13 個、43 個和71 個，分別占各自編碼總數(shù)的38%、47%、47%；企業(yè)個體互動因素的核心編碼、關(guān)聯(lián)編碼和初始編碼分別為9 個、24 個和45 個，分別占各自編碼總數(shù)的26%、26%、30%。兩者合計占比達64%、73%、77%。這還不包括個體自我因素和個體互動因素，如果加上兩者分別所轄7 個核心編碼、10 個關(guān)聯(lián)編碼和16 個初始編碼的占比21%、11%、11%，以及1 個核心編碼、1 個關(guān)聯(lián)編碼和2 個初始編碼的占比3%、1%、1%，個體自我因素、企業(yè)內(nèi)部因素和二者互動因素成為集體離職的絕對主導(dǎo)，在各自編碼總數(shù)中的占比高達88%、85%、89%——這是我國改革開放40 年來企業(yè)集體離職的直接因素，即集體離職的“導(dǎo)火索”。而企業(yè)內(nèi)外部互動因素，也稱監(jiān)管因素，涉及企業(yè)內(nèi)部和外部雙方，因此暫不將其歸為純粹的企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部，盡管從邏輯上講導(dǎo)致監(jiān)管因素發(fā)生的 很可能仍是企業(yè)內(nèi)部先出現(xiàn)了問題。

在個體自我因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括創(chuàng)業(yè)，所涉初始編碼數(shù)為9 個。在企業(yè)內(nèi)部因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括實控變更、股東因素、董事因素、高管因素、資產(chǎn)重組等，所涉初始編碼數(shù)均超過5 個。其中，實控變更核心編碼涉及2 個關(guān)聯(lián)編碼、11 個初始編碼，股東因素核心編碼涉及6 個關(guān)聯(lián)編碼、8 個初始編碼，董事因素核心編碼涉及5個關(guān)聯(lián)編碼、6 個初始編碼，高管因素核心編碼涉及7 個關(guān)聯(lián)編碼、20 個初始編碼，資產(chǎn)重組核心編碼涉及6 個關(guān)聯(lián)編碼、7 個初始編碼。在企業(yè)個體互動因素中，業(yè)績問題和（事件）激化矛盾核心編碼均占據(jù)主流。其中，業(yè)績問題核心編碼涉及5 個關(guān)聯(lián)編碼、17 個初始編碼，（事件）激化矛盾核心編碼涉及9 個關(guān)聯(lián)編碼、16 個初始編碼。綜上，研究得出：

命題八：我國改革開放40 年來集體離職案例的直接原因主要在內(nèi)因，成為集體離職的“導(dǎo)火索”；企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)個體互動因素成為內(nèi)因主導(dǎo)。

在企業(yè)個體互動因素中比較有趣的是，3 年對賭協(xié)議失敗初始編碼涉及兩家毫不相關(guān)的企業(yè)，均與民企并購有關(guān)：一家為2015 年的1 號店，實質(zhì)為民企創(chuàng)始人和作為控股方的外企沃爾瑪對賭，以創(chuàng)始人未達績效目標(biāo)失敗而告終[38]；另一家為2018 年的XAE，實質(zhì)為民企E 的創(chuàng)始人和作為并購方的民企XAE 對賭3 年，同樣以創(chuàng)始人未達績效目標(biāo)失敗而告終[28]115。筆者相信，在實踐中可能有成功的對賭案例，但也要關(guān)注到失敗的對賭案例的影響，失敗案例往往以被并購企業(yè)的創(chuàng)始人集體離職為結(jié)果，對被并購企業(yè)和集體離職方而言并非最優(yōu)選擇。在企業(yè)內(nèi)部因素中值得關(guān)注的是，準(zhǔn)備持股套現(xiàn)初始編碼涉及3 家毫不相關(guān)的企業(yè)，均發(fā)生在2010—2019 年，均與高管有關(guān)：第一家為民企貝因美，涉及董事長兼總經(jīng)理等高管2 人，為限售到期賣股票套現(xiàn)做準(zhǔn)備；第二家為民企ST 國創(chuàng)，涉及總經(jīng)理等高管5 人，為高管限售股解禁做準(zhǔn)備；第三家為國企川化股份，涉及總經(jīng)理等高管4 人，可能為大規(guī)模減持鋪路。還有一點比較有趣：“新官上任”關(guān)聯(lián)編碼涉及7 個初始編碼，只有1 個初始編碼的對應(yīng)案例化解了企業(yè)矛盾，其他6 個初始編碼的對應(yīng)案例均激化了企業(yè)矛盾。

（二）模型提煉

1.實踐價值之集體離職影響因素和作用機制總結(jié)

研究集體離職影響因素的實踐價值在于梳理了企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型，讓企業(yè)等用人單位關(guān)注影響員工集體離職的主要因素，在實際工作中可以做好預(yù)防、未雨綢繆。一旦發(fā)現(xiàn)這類因素，特別是企業(yè)內(nèi)部可控因素的苗頭、形成或聚集，企業(yè)可以提前采取措施，防患于未然，化解集體離職的負面影響。目前，國內(nèi)外關(guān)于集體離職的研究模型和理論相對有限，主要采取文獻綜述、針對單個或幾個案例進行歸納，既有探討主要集中在3個方面。

一是提煉集體離職的影響因素，主要包括：Sheeha 作為較早關(guān)注群體層影響因素的研究者，發(fā)現(xiàn)當(dāng)留任員工認為同事離職是因工作不滿意等反映現(xiàn)有工作的負面因素時，會增加離職意向，即群體共同的滿意度會發(fā)展為集體離職[39]；Hausknecht 和Trevor 將集體離職影響因素歸于人力資源體系和政策、集體態(tài)度和感知、集體特征3 類，聚焦組織而非個體層次[40]；葉仁蓀等把員工集體離職的觸發(fā)因素歸結(jié)為組織的人力資源制度、群體凝聚力、群體成員間的互動方式、主管的影響力及協(xié)同利益5類，主要聚焦于組織和群體層次[41]；Heavey 等將集體離職的影響因素歸結(jié)為人力資源管理投入、人力資源管理提升實踐、組織與工作中共享的態(tài)度、工作群體及與上司關(guān)系質(zhì)量、工作變動的信號、工作嵌入信號6類，關(guān)注了群體與上級互動等維度[42]；董博文和王頌基于案例探究了內(nèi)外因影響集體離職的路徑，內(nèi)因主要包括企業(yè)管理制度、工作環(huán)境、薪酬等，外因主要包括創(chuàng)業(yè)機會、新工作機會、職業(yè)發(fā)展等，更側(cè)重組織層次和組織外部的影響因素[23]1。

二是構(gòu)建集體離職影響因素模型，主要包括：郭文臣和肖洪鈞提出的“高管團隊成員集體離職影響因素模型”，將離職因素分為個體和組織兩類[43]，與本研究提出的個體自我因素、企業(yè)內(nèi)部因素相似；周燁楓提出的“群體離職過程模型”，其中包含群體不滿和抱怨等因素[44]73，與本研究提出的個體自我因素中的內(nèi)心不滿比較契合；周燁楓還提出“群體離職整合模型”，其中包含對影響因素的整合，具體包括外部勞動力市場、企業(yè)管理、團隊心理、人際影響等[44]74，與本研究提出的企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部、個體與企業(yè)互動、個體自我等因素相似。

三是構(gòu)建集體離職影響因素理論，主要包括Nyberg 和Ployhart 提出的“集體離職情境涌現(xiàn)理論”，認為組織氛圍會擴大或縮小集體離職的影響[1]125。例如,良好的組織氛圍會影響未離職員工的滿意度和對組織的承諾，減少未來集體離職事件的發(fā)生，降低集體離職的負面影響；而組織氛圍也可能惡化集體離職的效應(yīng)，如明星員工離職可能誘發(fā)離職傳染，從而增加集體離職行為。

根據(jù)三階段編碼的內(nèi)容，結(jié)合命題七和命題八，本研究嘗試構(gòu)建了企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型。如圖2 所示：加粗的字體均為內(nèi)因部分，代表集體離職的主導(dǎo)因素；直線箭頭代表內(nèi)外因的歸類，最粗的直線箭頭代表個體自我因素和企業(yè)內(nèi)部因素成為集體離職主要原因的主導(dǎo)；虛線箭頭代表主要原因與直接原因呈現(xiàn)時間或邏輯上的先后關(guān)系，最粗的虛線箭頭代表企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)個體互動因素成為集體離職的主導(dǎo)；同一影響因素發(fā)出多個直線箭頭或虛線箭頭，最粗的一個代表其主要因素；箭頭的方向代表內(nèi)外因的具體分類指向，并不代表內(nèi)外因素的實際作用方向。

2.理論價值之集體離職主要和直接原因作用提煉

本研究的理論貢獻之一在于構(gòu)建了企業(yè)員工集體離職的主要原因和直接原因作用模型，讓研究者能夠了解企業(yè)員工集體離職的基本作用機制，分清原因的主次，找準(zhǔn)集體離職的關(guān)鍵因素。根據(jù)本研究案例分析歸納的命題七不難看出：從內(nèi)外因的視角，集體離職既要關(guān)注企業(yè)外部的因素，更需要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的因素，內(nèi)因在改革發(fā)展的大背景下不可或缺；從組織與個體的視角，集體離職需要關(guān)注企業(yè)組織層次的因素，也要兼顧個體層次的因素，況且二者還存在互動。該模型主要關(guān)注集體離職發(fā)生之前的影響因素，兼顧探討集體離職發(fā)生過程之中的作用機制。

值得一提的是，在主要原因中所謂的“個人原因”核心編碼實際上都可能找到對應(yīng)的直接原因，只是集體離職當(dāng)事人或當(dāng)事雙方出于維護關(guān)系、保持形象、搞好團結(jié)、維持穩(wěn)定等原因不愿主動曝光或披露而已——主要包括直接因素中的業(yè)績問題（業(yè)績未達標(biāo)等）、治理結(jié)構(gòu)（大股東變更、實控人變更、大股東內(nèi)斗等）、證監(jiān)會監(jiān)管（證監(jiān)會處罰）等。囿于繪圖限制和箭頭交叉，個人原因與其他直接原因存在關(guān)聯(lián)的并未全部展示，僅關(guān)聯(lián)展示直接原因中的企業(yè)個體互動因素、個體自我因素。與之類似的還有主要原因中的“原因不明”核心編碼，在直接原因核心編碼中并未出現(xiàn)，實質(zhì)表示集體離職終有其因——實為被外部挖角。

此外，企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型也包括了一定內(nèi)容的集體離職作用機制，值得進一步關(guān)注。根據(jù)本研究中案例研究歸納的命題八可以得出以下結(jié)論。首先，從編碼分析上看，個體互動因素實質(zhì)是個體受到企業(yè)內(nèi)部其他個體的影響，對企業(yè)而言是內(nèi)因，但對個體而言是外因，這種連帶性離職的影響相當(dāng)于起到了“催化劑”的作用——集體離職的核心人物既非正式領(lǐng)導(dǎo)，也非非正式領(lǐng)導(dǎo)，但卻具備某些領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，起到了溝通協(xié)調(diào)的作用[1]126[28]122。但是，這類連帶性離職并非集體離職直接因素的主流，說明改革開放40 年來我國企業(yè)的集體離職主體，更多關(guān)注個人體驗（企業(yè)個體互動）和組織情境（企業(yè)內(nèi)部因素），受他人連帶影響的集體離職事件相對較少，并非人云亦云、隨波逐流。其次，企業(yè)個體互動因素中的矛盾沖突（含激化矛盾、爆發(fā)沖突2 個核心編碼）直接起到了集體離職的“導(dǎo)火索”作用，加劇了離職群體與企業(yè)的對立關(guān)系，使之最終成為不可調(diào)和的根本矛盾。事實上，作為集體離職的直接原因，其他因素也可視為集體離職的“導(dǎo)火索”，但都沒有矛盾沖突展現(xiàn)得這么直觀火爆、受人矚目?？梢哉f，真正引起企業(yè)個體互動矛盾沖突的因素仍在少數(shù)，畢竟大家為彼此共同的目標(biāo)愿景奮斗追求過，更多的矛盾并未直接爆發(fā)，而是以業(yè)績問題、高管因素、治理結(jié)構(gòu)、并購重組等類型問題而存在，即便雙方心存芥蒂、心存不滿導(dǎo)致心理距離拉大，最終以集體離職的結(jié)果分道揚鑣，但至少保證了集體離職的過程并未出現(xiàn)直接、嚴(yán)重的沖突。

在此，研究提出企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，如圖3 所示，來展示上述作用機制；也可結(jié)合圖2 企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型中影響因素，合并視圖。在企業(yè)內(nèi)部的員工群體中，部分員工由于內(nèi)心不滿、薪酬待遇、治理結(jié)構(gòu)問題等，產(chǎn)生了離職傾向，逐漸“醞釀”成為一類具有離職傾向的群體。由于“物以類聚，人以群分”，這類群體如果加強了內(nèi)部聯(lián)系和交流，很容易產(chǎn)生或加劇相同的群體特征，如果再有矛盾沖突、業(yè)績問題、高管因素等直接原因“加持”，很可能不斷“積累”，最后導(dǎo)致集體離職的發(fā)生。這類群體如果并未加強內(nèi)部聯(lián)系和交流，而是“散兵游勇，各自為戰(zhàn)”，也可能受企業(yè)文化感召或其他無離職傾向群體的影響，逐步化解前期存在的矛盾，且再未遇到直接原因的“導(dǎo)火索”，逐步在心理上回歸企業(yè)，最終得以保留。在該模型中，加粗的箭頭表示各類員工群體的主流。研究在前文提出：主要原因與直接原因呈現(xiàn)時間或邏輯上的先后關(guān)系，直接原因可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”；直接原因是集體離職主要原因的“催化劑”，也可視為集體離職最直接的“導(dǎo)火索”，這也是區(qū)分二者的主要依據(jù)。因此，該模型中的直接原因均發(fā)生在主要原因之后，如果作用于主要原因使之增強，則可能成為“催化劑”，加速集體離職進程；如果作用于離職傾向群體，因某種事件導(dǎo)致矛盾激化和爆發(fā)，則可能成為“導(dǎo)火索”，促使集體離職發(fā)生。將集體離職影響因素和作用機制模型、集體離職主要原因和直接原因作用模型結(jié)合起來，則構(gòu)成了企業(yè)員工集體離職因素和過程的“全貌圖景”，值得身處模型之中的企業(yè)和員工，乃至行業(yè)、研究者和全社會共同關(guān)注。

圖3 企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因作用模型

六、意義與建議

（一）研究意義

“人往高處走，水往低處流。”對人力資源保有企業(yè)而言，如何最小化集體離職的范圍和影響；對員工而言，如何最大化自身價值和發(fā)展空間；對招聘企業(yè)而言，如何更快地找到合適的管理者和相關(guān)人選：上述不同主體的思慮，都是集體離職研究的價值和關(guān)鍵[1]126[16]1148。對企業(yè)而言，員工集體離職的影響較之個體離職更甚，不僅影響企業(yè)、離職員工群體，也會連帶影響其他仍留在企業(yè)的員工及其各自的家庭等，事關(guān)多個主體的發(fā)展與穩(wěn)定[45]。

本研究的首要意義在于借助對改革開放40 年來中國企業(yè)典型案例的梳理，發(fā)現(xiàn)了我國企業(yè)員工集體離職的若干客觀規(guī)律，揭開了企業(yè)員工集體離職主要原因的“黑箱”，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部因素、個體自我因素等內(nèi)因而非外因的主導(dǎo)地位。集體離職是雇傭雙方雙向選擇的結(jié)果，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物；集體離職發(fā)生企業(yè)代表了時代的熱門行業(yè)、朝陽產(chǎn)業(yè)；集體離職案例更關(guān)注企業(yè)的代表性、示范性、典型性、周期性和問題性；高管集體離職成為員工集體離職的主導(dǎo)，且備受關(guān)注。這一研究不同于以往對單一、多個案例的研究，由于改革開放的大背景下時間跨度較大、經(jīng)歷事件較多、內(nèi)容相對復(fù)雜、原因各不相同，因此對這些典型案例的梳理更具研究和參考價值。其次，研究關(guān)注到了企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因的差異，從發(fā)生時間、邏輯先后適度作了區(qū)分，使集體離職的“臨門一腳”得以展現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)并區(qū)別了直接原因的“導(dǎo)火索”或“催化劑”作用。盡管主要原因是企業(yè)員工集體離職的“根源”，因為這些因素可能導(dǎo)致部分離職傾向群體“忍了很久”，但如果沒有直接原因的“火上澆油”或“催化作用”，可能這些離職傾向群體還會“繼續(xù)堅忍”。正是這些直接原因改變了離職傾向群體的選擇，加速了他們作出最終決策。再次，研究發(fā)掘了主要原因中的企業(yè)個體互動因素，直接原因中的企業(yè)個體互動因素、個體互動因素、企業(yè)內(nèi)外部互動因素（監(jiān)管因素），更突出了員工群體與企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)與監(jiān)管部門之間在心理上、行為上的互動和博弈。事實上，企業(yè)員工集體離職是一個動態(tài)過程，這種動態(tài)過程不僅包括外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部、員工自身，還包括上述三者之間的互動。這種互動既有行為上的，體現(xiàn)為某種事件及其結(jié)果，也有心理上的，體現(xiàn)為不滿甚至怨憤的隱忍、積聚和爆發(fā)。當(dāng)然，員工群體心理的不滿往往通過行為作為載體來體現(xiàn)，使得心理和行為也存在近乎一致的互動。復(fù)次，研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)員工集體離職主要原因與直接原因的異同，盡管二者都是內(nèi)因為主導(dǎo)，但個體自我因素和企業(yè)內(nèi)部因素成為主要原因的主導(dǎo)，而企業(yè)內(nèi)部因素及其與個體因素的互動成為直接原因的絕對主導(dǎo)。這一發(fā)現(xiàn)說明企業(yè)員工集體離職的主要原因，存在從個體自我因素向直接原因中企業(yè)個體互動因素等的“轉(zhuǎn)化”。如果這種互動“轉(zhuǎn)化”得當(dāng)，可能會化解矛盾，減輕或者緩解有離職傾向群體的不滿，減少集體離職的發(fā)生概率或程度；反之則可能加劇，特別在處理不當(dāng)或意外發(fā)生時，例如案例中存在的聚餐食物中毒事件，嚴(yán)重影響并購整合過程中的企業(yè)員工群體關(guān)系，導(dǎo)致集體離職發(fā)生[28]120。最后，研究還發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工集體離職中的“個人原因”并非實際因素，而是藏有隱情，另有所指，在前文已有說明，在此不再贅述。

（二）研究局限

盡管本研究的案例設(shè)計比較完善、案例選擇相對典型、范圍覆蓋更加全面、時間跨度更為持久，歸納了改革開放40 年來我國企業(yè)員工集體離職的8 個命題，提煉了企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型、企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，但是，本研究囿于案例來源、原始案例內(nèi)容表述、研究設(shè)計聚焦關(guān)注等原因，還存在如下缺陷：

首先，由于本研究關(guān)注中國改 革開放40年來企業(yè)集體離職案例，這些案例具有典型的中國情境，與我國改革開放的大背景相輔相成，一定程度上代表了我國企業(yè)特別是大量民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)從無到有、從小到大、從弱到強的過程。案例來源具有時代特征和不可復(fù)制性，就如改革開放以來中國經(jīng)濟高速發(fā)展的奇跡不可復(fù)制一樣。因此，這一大背景下探究得出的企業(yè)員工集體離職案例的原因，在其他國家和經(jīng)濟體是否具有相同的特征，值得討論。例如，比照我國經(jīng)濟的發(fā)展速度和進程，研究其他國家和經(jīng)濟體可能需要更長的時間跨度。其次，由于本研究典型案例的來源既有期刊、會議和學(xué)位論文，也有報刊等新聞報道，因此部分案例的要素記錄不盡相同。例如，學(xué)術(shù)論文的案例研究更為全面扎實準(zhǔn)確，而新聞報道的案例盡管比較準(zhǔn)確，但可能應(yīng)報道視角需要，突出部分案例的要素，而忽略其他案例的要素，需要進一步搜集、對比和補足，盡管如此，也可能存在缺失的內(nèi)容。最后，研究設(shè)計聚焦企業(yè)員工集體離職的原因和作用機制，而相對忽視了探討集體離職的后續(xù)影響。盡管這些影響在新聞報道中并不常見，其更關(guān)注集體離職事件發(fā)生本身，特別聚焦于上市公司的高管。事實上，集體離職事件的后續(xù)影響同樣值得關(guān)注，其作用機制和理論模型相對較少。

（三）政策建議

根據(jù)本研究的命題歸納，以及企業(yè)員工集體離職影響因素和作用機制模型、企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，基于本研究提出的2 個模型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究從預(yù)防、化解企業(yè)員工集體離職的對策入手提出若干政策建議。

一是預(yù)防集體離職需整體上更加關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部管理，包括但不限于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、變革影響、管理方式和薪酬待遇等，畢竟這些因素才是主導(dǎo)，且企業(yè)自主可控。企業(yè)內(nèi)部管理不僅要“管”，而且要“理”，通過制度設(shè)計讓內(nèi)部機制暢通，確保制度落實讓員工心服口服。二是化解集體離職需避免主要原因的積累。一旦企業(yè)因內(nèi)部發(fā)展、管理變革、新老交替、管理方式等導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，需要及時化解和疏導(dǎo)，避免不滿情緒在個體內(nèi)部積累、在個體之間傳導(dǎo)、在群體之間聚集，防范化解的最佳時機是在不滿情緒還未發(fā)散和發(fā)展之際就“掐滅苗頭”，只有“未雨綢繆”才能“防患未然”。三是緩解集體離職還需注意直接原因的作用。盡管主要原因是集體離職的“主要矛盾”，但矛盾爆發(fā)的關(guān)鍵離不開直接原因扮演的“導(dǎo)火索”或“催化劑”的作用。企業(yè)在日常管理中更需關(guān)注自身內(nèi)部建設(shè)以及與員工的溝通互動，遇到內(nèi)部變革或突發(fā)事件多從員工的視角考慮問題，“企業(yè)只有把員工當(dāng)上帝，員工才能把客戶當(dāng)上帝”。四是注意企業(yè)文化的建設(shè)，以積極溫暖的大文化引導(dǎo)和統(tǒng)領(lǐng)影響小群體、小團體的亞文化。企業(yè)內(nèi)部存在小團體、小群體是正?，F(xiàn)象，出現(xiàn)員工離職甚至集體離職也是客觀情況。對企業(yè)而言，更需關(guān)注用文化等“看不見的手”，正面影響、包容、凝聚小群體、小團體的亞文化，用企業(yè)的文化偉力、愿景合力和目標(biāo)聚力將其他不同類型的亞文化統(tǒng)一到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展上來，做強做大企業(yè)的業(yè)績“蛋糕”，減少業(yè)績問題、薪酬待遇、管理方式等內(nèi)部矛盾，正所謂“發(fā)展是硬道理，文化是軟實力”。