劉凌華，張 皓

( 1. 聯(lián)通在線信息科技有限公司 人力資源部，北京 100176；2.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872 )

一、引言

自1979 年國務(wù)院提出“出國辦企業(yè)”戰(zhàn)略并首次將發(fā)展對外直接投資（Foreign Direct Investment）確立為國家政策以來，對外直接投資與跨國企業(yè)便成為我國全球參與戰(zhàn)略的重要組成部分。隨后，我國于1997 年提出“走出去”戰(zhàn)略，進(jìn)一步鼓勵(lì)國內(nèi)企業(yè)開展境外加工裝配業(yè)務(wù)[1]。2013 年提出的“一帶一路”倡議更彰顯了我國對通過跨國企業(yè)積極開展對外投資的重視程度。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，即使在2020 年新冠肺炎疫情對國際貿(mào)易造成巨大沖擊的情況下，我國對外直接投資總額依然高達(dá)1537.1 億美元，較2010 年增長2.2 倍。其中，我國跨國企業(yè)共對全球172 個(gè)國家和地區(qū)的6790 家境外企業(yè)進(jìn)行的非金融類對外直接投資累計(jì)達(dá)1101.5 億美元，約占2020 年全年對外直接投資總額的71.7%[2]。毋庸置疑，中國正在成為發(fā)展中國家中最大的對外直接投資國之一[3]。

然而，即使獲得了國家政策的支持，中資跨國企業(yè)“走出去”的旅途也并非一帆風(fēng)順。囿于經(jīng)濟(jì)條件、法律環(huán)境和文化背景等制度結(jié)構(gòu)的顯著差異和處理工會問題經(jīng)驗(yàn)的缺乏[4]107，跨國企業(yè)在雇傭關(guān)系治理方面遇到了頗多棘手的問題。比如：非洲的中資企業(yè)頻頻被各國媒體曝光存在剝削當(dāng)?shù)貏趧恿?、破壞?dāng)?shù)貏趧訕?biāo)準(zhǔn)的行為[5]，美國民眾對中資企業(yè)投資可能造成的就業(yè)擠壓效應(yīng)普遍持有擔(dān)憂和敵視態(tài)度[6]，與中國有密切貿(mào)易關(guān)系的非洲國家往往被認(rèn)為勞動標(biāo)準(zhǔn)更低且更加敵視工會[7]1-2?！白钤愀獾睦习濉彼坪跻呀?jīng)成為當(dāng)前國際主流敘事里中資跨國企業(yè)難以擺脫的標(biāo)簽[8]。

眾多學(xué)者的研究與國際社會新聞媒體的報(bào)道[9]相互呼應(yīng)，似乎都指向了一種“民族主義方法論”，該方法論往往將“投資出口國為中國”作為最主要變量，以此解釋中國跨國企業(yè)的海外雇傭關(guān)系與工會實(shí)踐[10]，并進(jìn)一步形成了中資企業(yè)“原罪論”的觀點(diǎn)。本研究認(rèn)為，該觀點(diǎn)過分強(qiáng)調(diào)跨國企業(yè)的靜態(tài)特征，忽視了跨國企業(yè)在開展海外雇傭?qū)嵺`時(shí)的動態(tài)互動過程。對此，本研究將使用基于利益相關(guān)者的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模型，通過德國大眾集團(tuán)與中國福耀集團(tuán)在美國組建工會的案例，分析影響跨國企業(yè)的海外工會策略和雇傭關(guān)系實(shí)踐的因素，從而試圖打破中資企業(yè)“原罪論”的迷思。

二、中資企業(yè)“原罪論”

中資企業(yè)“原罪論”由兩種主要觀點(diǎn)構(gòu)成：一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)制度移植式的路徑依賴，認(rèn)為中國跨國企業(yè)在海外的工會與雇傭關(guān)系管理實(shí)踐是國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)與模式的復(fù)制與移植；另一種觀點(diǎn)生發(fā)于“中國例外論”（China"s Exceptionalism），強(qiáng)調(diào)中國政治背景給中資企業(yè)投資行為附加的政治性色彩。這兩種觀點(diǎn)的共性在于均強(qiáng)調(diào)跨國企業(yè)的“資本原產(chǎn)地”（Place of Origin）背景，一定程度上忽視了跨國企業(yè)自身和東道國利益相關(guān)者的能動性與動態(tài)互動過程。

（一）路徑依賴觀

中資企業(yè)“原罪論”首先反映了一種路徑依賴式的分析思路。該觀點(diǎn)認(rèn)為，跨國企業(yè)母國的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境塑造了跨國企業(yè)自身的既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力，并幫助其在海外投資時(shí)妥善選擇和構(gòu)建最有利于自身的制度環(huán)境和行為模式[11]480-481。對于和發(fā)達(dá)東道國企業(yè)相比并不具有技術(shù)與資金優(yōu)勢的中資跨國企業(yè)而言，移植自身特有知識與經(jīng)驗(yàn)成為它們捍衛(wèi)特定的價(jià)格比較優(yōu)勢的手段和策略[12]1242。因此，中國跨國企業(yè)在通過對外直接投資將資金、勞動力和技術(shù)帶入東道國的同時(shí)，也在移植和推廣它們在母國的特定政治、法律和文化背景下培養(yǎng)出的具體管理實(shí)踐和習(xí)慣[13]。中國跨國企業(yè)的海外雇傭管理實(shí)踐被解讀為中國的國內(nèi)勞動制度在國際上的外化，包括對工會的態(tài)度、法律制度、管理風(fēng)格與文化背景等方面。

在對工會的態(tài)度方面，由于中國工會往往扮演著官方化的行政組織角色且集體談判制度發(fā)展尚不完善[14]，中國企業(yè)在進(jìn)行雇傭管理與解決勞資糾紛時(shí)仍很大程度上依賴非正式制度的使用。有觀點(diǎn)認(rèn)為，在開展海外投資建設(shè)過程中，面對更加強(qiáng)勢且擁有更大權(quán)利的海外工會組織時(shí)，相對于其他國家的跨國企業(yè)，中國企業(yè)會抵觸乃至敵視工會[15]。

在法律制度方面，由于中國的勞動法規(guī)尚不完善，中國跨國企業(yè)出于制度慣性，傾向于流向勞動法規(guī)同樣尚不健全或勞動標(biāo)準(zhǔn)較低的國家[11]482。中國跨國企業(yè)規(guī)避嚴(yán)格法律管制的偏好反過來導(dǎo)致了一種“上海效應(yīng)”，即主要與中國開展貿(mào)易與投資合作的國家，其勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)往往維持在較低的水準(zhǔn)，難以升級[7]7。

在管理風(fēng)格與文化背景方面，中國長期奉行的儒家價(jià)值觀與倫理觀強(qiáng)調(diào)對集體利益與權(quán)威的遵從，這使許多中國企業(yè)在進(jìn)行跨國勞動關(guān)系管理時(shí)沿用了強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的軍事化管理風(fēng)格[16-17]。中國宣揚(yáng)的“吃苦耐勞”與“苦盡甘來”的精神，也使中國跨國企業(yè)管理者在平衡企業(yè)利潤與員工福利時(shí)更傾向于選擇在短期內(nèi)犧牲員工福利，這往往與海外勞動者對低工資的看法產(chǎn)生沖突[4]107，從而常常引起當(dāng)?shù)毓と撕凸牟粷M。

總體而言，路徑依賴觀點(diǎn)的最大不足在于靜態(tài)視角，試圖以中國內(nèi)部勞動力市場的狀態(tài)洞察和解釋所有的海外雇傭管理實(shí)踐。對具體勞動制度的分析應(yīng)當(dāng)是一個(gè)“必然的多層次性分析”[18]，應(yīng)當(dāng)關(guān)注宏觀國家政治經(jīng)濟(jì)層次的政府間互動、中觀產(chǎn)業(yè)和供應(yīng)鏈層次的企業(yè)與工會間互動，以及微觀工作場所層次的人際互動。有學(xué)者研究了在非投資的中國跨國企業(yè)的雇傭管理實(shí)踐，認(rèn)為面對陌生的制度環(huán)境與主體，跨國企業(yè)正在積極適應(yīng)東道國的政治、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境，在當(dāng)?shù)厥袌龈偁幒驼O(jiān)管等外力作用下不斷調(diào)整[19]。例如，中國跨國企業(yè)會在集體勞動權(quán)力保護(hù)水平較弱的國家出于節(jié)省成本的需求，提高中國工人的比重，而在勞動法更加完善、工會力量更加強(qiáng)大的國家遵守當(dāng)?shù)貏趧訕?biāo)準(zhǔn)，并通過直接與間接的方式創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會[20-21]。此外，在一些勞動法規(guī)相對不夠完善但投資建設(shè)周期較長的國家，例如贊比亞等國，中國企業(yè)不僅會遵守當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，甚至常常會參照中國國內(nèi)相對較高的勞動標(biāo)準(zhǔn)來提供當(dāng)?shù)貑T工的待遇[22]。

（二）中國例外論

中資企業(yè)“原罪論”觀點(diǎn)的產(chǎn)生同樣與“中國例外論”密不可分?！爸袊庹摗敝钢袊谂c非洲國家開展外交的過程中，雖在經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)內(nèi)容上是一種援助關(guān)系，卻在官方話語體系中呈現(xiàn)雙方在經(jīng)濟(jì)和政治地位上的互相尊重與政治平等關(guān)系，以維護(hù)良好的國際聲譽(yù)和國際關(guān)系的外交觀念與話語體系[23]。

在這一外交理念的影響下，中國政府始終保持著將國有企業(yè)的政治性援助與對外直接投資相結(jié)合的投資風(fēng)格[24]。國有企業(yè)成為中國政府促進(jìn)外交政策的有力工具，國有企業(yè)的對外投資決策經(jīng)常出于政治目的而非常規(guī)的投資獲利目的[25]。此外，國有企業(yè)的自身特點(diǎn)也導(dǎo)致其在開展對外直接投資時(shí)帶有鮮明的政治與制度烙印，往往引起東道國對于其投資目的的懷疑：國有企業(yè)本身為中央或地方政府所有，在經(jīng)營上并不像私有企業(yè)那樣會在嚴(yán)峻的市場競爭中隨時(shí)面臨被收購或破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，因此商業(yè)目的性并不強(qiáng)[26]；國有企業(yè)管理層多為政府指派，國家在企業(yè)治理中高度嵌入，影響其投資決策；國有企業(yè)往往在獲取財(cái)政政策支持、獲得特定行業(yè)（例如石油）的經(jīng)營許可和疏通政府人脈網(wǎng)絡(luò)等方面較私營企業(yè)更具優(yōu)勢[27]14。在政治話語和企業(yè)特點(diǎn)的影響下，有學(xué)者認(rèn)為中資企業(yè)的投資行為與雇傭關(guān)系管理實(shí)踐帶有強(qiáng)烈的政治性色彩，其海外經(jīng)營與管理邏輯并不遵循利益最大化的市場競爭原則，出于維護(hù)國際政治形象的考慮，會遵守當(dāng)?shù)胤梢蟮膭趧訔l件[28]。

這種基于“中國例外論”得到的觀點(diǎn)片面強(qiáng)調(diào)中國資本屬地特征，忽略了資本屬性的其他方面（如所有制）以及與東道國在制度和文化情境等方面的差異。事實(shí)上，目前持這一觀點(diǎn)的研究主要聚焦于國有跨國企業(yè)對第三世界國家的投資，對于分析私營企業(yè)投資和企業(yè)對發(fā)達(dá)國家投資過程中雇傭管理實(shí)踐的形成解釋力不足。大量實(shí)證研究表明，跨國企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)對于企業(yè)雇傭關(guān)系管理正規(guī)化具有顯著影響[29]，國有企業(yè)往往堅(jiān)持正規(guī)化管理，而私營企業(yè)面臨成本和技術(shù)約束，往往傾向非正規(guī)管理。此外，中國的私營企業(yè)在海外擴(kuò)張過程中，由于存在經(jīng)營許可限制和財(cái)政支持匱乏等制度短板，相較于國企會更加積極地遵循市場競爭，并利用海外華人網(wǎng)絡(luò)資源以彌補(bǔ)其自身缺乏的國際經(jīng)驗(yàn)和政府支持，這可以幫助它們更深入地融入當(dāng)?shù)卣c工會的互動中[27]14[30]。

另外，中國跨國企業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國家或地區(qū)同樣開展了廣泛投資。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2020 年我國對歐美地區(qū)的對外直接投資總額為187.1 億美元，占全年對外直接投資總額的12%?！爸袊庹摗敝忻枥L的外交關(guān)系與隨之產(chǎn)生的投資模式并不適用于中國對發(fā)達(dá)國家的投資行為。綜上所述，“中國例外論”的觀點(diǎn)存在以偏概全的嫌疑，有必要在企業(yè)所有制（特別是中資私營企業(yè)）和東道主國特征等不同維度開展多樣化的系統(tǒng)分析，以期尋找更加全面和更具解釋力的影響因素。

三、研究設(shè)計(jì)

本研究采用比較案例研究方法，選取德國大眾汽車集團(tuán)有限公司與中國福耀集團(tuán)這兩個(gè)“最大差異案例”（Most-Different Cases），遵循文獻(xiàn)研究法的研究思路，科學(xué)全面地收集與梳理政府、企業(yè)和工會等組織的官網(wǎng)公告以及國內(nèi)外媒體的新聞報(bào)道等，并將其作為研究數(shù)據(jù)展開深入分析。

（一）案例選取

本研究選取德國大眾汽車集團(tuán)有限公司與中國福耀集團(tuán)在美國組建工會的兩個(gè)具體案例展開分析與論述。選取這兩個(gè)案例主要出于兩點(diǎn)原因：

首先是行業(yè)因素。一方面，大眾集團(tuán)與福耀集團(tuán)均屬于出口導(dǎo)向的汽車行業(yè)，具有汽車行業(yè)價(jià)值鏈內(nèi)部生產(chǎn)權(quán)力集中于少數(shù)龍頭企業(yè)和對企業(yè)間溝通與交流需求高的特點(diǎn)。汽車行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈在終端市場附近的本地化和集群化趨勢明顯[31]，使得汽車行業(yè)跨國企業(yè)需要與當(dāng)?shù)囟鄠€(gè)利益相關(guān)者展開更加深入與復(fù)雜的互動，為研究跨國企業(yè)工會與雇傭管理實(shí)踐的動態(tài)發(fā)展過程提供了豐富的資料。另一方面，與一般產(chǎn)業(yè)遷移遵循的勞動力比較優(yōu)勢邏輯——由發(fā)達(dá)國家向發(fā)展中國家遷移——不同，福耀集團(tuán)背道而馳，為我們提供了一個(gè)難得的觀察發(fā)展中國家的私有企業(yè)從勞動力成本較低地區(qū)向較高區(qū)域資本轉(zhuǎn)移過程的寶貴機(jī)會。

其次是這兩個(gè)案例構(gòu)成了匹配案例研究中的“最大差異案例”對比的情形[32]，即大眾集團(tuán)與福耀集團(tuán)的案例在當(dāng)前學(xué)者廣泛關(guān)注的“資本原產(chǎn)地”這一變量上差異巨大。大眾汽車來自德國，德國自二戰(zhàn)后便開始在國家制度層面推行工作委員會（Works Council）和共決（Co-determination）制度[33]，將企業(yè)與工人之間的關(guān)系視為“社會伙伴關(guān)系”，是奉行合作型勞動關(guān)系的典型國家[34]32，德國的汽車行業(yè)也普遍受此影響。福耀集團(tuán)則來自工會與集體談判制度作用發(fā)揮不足的中國，屬于組建工會意愿低的私有企業(yè)[35]。兩家企業(yè)在資本原產(chǎn)地的經(jīng)濟(jì)、政治與文化背景方面同樣存在顯著差異，卻在同一時(shí)期先后于美國設(shè)廠，且都經(jīng)歷了工人組建工會的嘗試，同樣面臨建會失敗的結(jié)果。兩個(gè)案例的對比有利于排除“資本原產(chǎn)地”這一變量，并為跨國企業(yè)在東道國的雇傭關(guān)系實(shí)踐尋找新的理論解釋。

（二）數(shù)據(jù)收集

在數(shù)據(jù)方面，本研究采用文獻(xiàn)研究法的思路，基于對二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集與梳理展開案例分析。文獻(xiàn)研究法是一種對含有研究者希望調(diào)查的事件與現(xiàn)象信息的文本材料進(jìn)行收集與分析的過程[36-37]。雖然很少有學(xué)者會將收集和重新分析既有二手材料作為主要研究方法[38]，但是與問卷調(diào)查、深度訪談和參與式觀察等已被反復(fù)使用與檢驗(yàn)的成熟研究方法相比，文獻(xiàn)研究法在分析特定問題時(shí)反而可能在方便性與成本效益方面更具優(yōu)勢[39]。由于本研究的核心是對在美國既已發(fā)生的大眾集團(tuán)工廠建會與福耀集團(tuán)玻璃廠建會展開案例分析，出于調(diào)研成本和材料與數(shù)據(jù)可獲得性的考慮，本研究采用了文獻(xiàn)研究法思路。在對二手材料的收集和分析過程中，本研究遵循了研究材料的真實(shí)性、可信性、代表性與意義性的原則[40]。

首先，在真實(shí)性方面，本研究的數(shù)據(jù)均來自政府、企業(yè)和工會等相關(guān)組織的官方網(wǎng)站公布的信息以及國際與國內(nèi)正規(guī)媒體的新聞報(bào)道；其次，在可信性方面，雖然新聞報(bào)道構(gòu)成了本研究的主要數(shù)據(jù)材料，但本研究在重新組織材料的過程中始終聚焦于對真實(shí)事件的梳理，留意區(qū)別主觀性評論，兼顧國內(nèi)外立場，適當(dāng)采納報(bào)紙等媒體對事件的報(bào)道；最后，本研究在數(shù)據(jù)收集對象方面囊括了政府、企業(yè)、工會和社會公眾等主體，盡可能地保證了信息來源的全面性與代表性。

四、案例分析

本研究將介紹與分析德國大眾集團(tuán)工廠建會①該案例部分內(nèi)容參考楊偉國等的研究，文責(zé)自負(fù)。參見：楊偉國, 周寧, 張皓. 論歐洲勞動標(biāo)準(zhǔn)的輸出——以兩大歐洲跨國企業(yè)的海外勞動關(guān)系治理實(shí)踐為例 [J]. 歐洲研究, 2020(5): 12-19.與福耀集團(tuán)玻璃廠建會事件的始末與各利益相關(guān)者之間的互動，分析在兩家“資本原產(chǎn)地”迥然不同的企業(yè)中組建工會的嘗試為何均以失敗告終。為了克服中資企業(yè)“原罪論”觀點(diǎn)在分析視角方面的局限性，本研究使用了一個(gè)基于利益相關(guān)者視角的比較產(chǎn)業(yè)關(guān)系分析模型。該模型關(guān)注跨國企業(yè)海外投資的動態(tài)過程，分析包括母國與東道國政府、國際與國內(nèi)工會、國際組織、跨國企業(yè)和社會公眾在內(nèi)的利益相關(guān)者如何使用政治權(quán)威、經(jīng)濟(jì)杠桿和公眾動員等手段作為投入項(xiàng)，在全球生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)中開展斗爭、談判與合作，并最終實(shí)現(xiàn)價(jià)格與規(guī)則制定的產(chǎn)出[41-42]。

（一）大眾集團(tuán)美國工廠建會案例

大眾汽車集團(tuán)成立于1938 年，作為一家大型跨國企業(yè)，已經(jīng)成為當(dāng)前歐洲最大的汽車制造商。如今，大眾集團(tuán)在歐洲19 個(gè)國家與美洲、亞洲和非洲的10 個(gè)國家或地區(qū)設(shè)有120 家工廠，在全球153 個(gè)國家或地區(qū)開展貿(mào)易，全球雇員人數(shù)為662,575 名。1955 年，大眾汽車集團(tuán)在美國弗吉尼亞州的赫恩頓（Herndon）開設(shè)美國大眾汽車集團(tuán)有限公司（VWGoA，以下簡稱“美國大眾公司”），主要從事汽車裝配業(yè)務(wù)，迄今該公司在全美雇員人數(shù)為6000 人左右[43]。2008 年7 月，大眾集團(tuán)宣布在田納西州的查塔努加（Chattanooga）籌建第一家工廠，該工廠于2011 年5 月正式投入使用，迄今雇用約3800 名員工[44]。田納西州州政府為了鼓勵(lì)大眾集團(tuán)對當(dāng)?shù)氐倪M(jìn)一步投資與開發(fā)，專門為其發(fā)放了共計(jì)近9 億美元的財(cái)政性補(bǔ)貼，創(chuàng)下了當(dāng)時(shí)美國政府向國外汽車制造商提供的最高額補(bǔ)貼記錄[45]397。

作為起源于奉行合作型勞動關(guān)系的德國的大眾汽車集團(tuán)，在全國推行共決制的影響下，于1945 年11 月以民主選舉的形式成立了工作委員會，在企業(yè)內(nèi)部建立了完善的員工共決制度。1947年5 月，工作委員會又與企業(yè)管理層協(xié)商簽署了工作協(xié)議，明確了企業(yè)工人代表在公司決策過程中享有發(fā)言權(quán)，工作委員會有權(quán)參與企業(yè)招聘、解雇、工作調(diào)動和工資薪酬變更等事宜。隨后，大眾集團(tuán)又與德國的老牌工會德國五金工會（IG Metall）就代表員工參與公司決策展開良好合作。1974 年，在形成了全球市場的初步格局后，大眾汽車集團(tuán)進(jìn)一步組建全球工作委員會，致力于在最高集團(tuán)層面深化共決制在各企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)與推進(jìn)。1990 年，大眾汽車集團(tuán)設(shè)立了由大眾汽車公司、奧迪公司、西亞特公司和大眾布魯塞爾公司4 家公司的員工代表共同組成的大眾歐洲工作委員會。可見，大眾汽車集團(tuán)本身即帶有濃厚的合作型勞動關(guān)系管理風(fēng)格，共決制已經(jīng)成為其工會與雇傭關(guān)系管理實(shí)踐中的悠久傳統(tǒng)。

美國大眾公司的建會之爭始于大眾集團(tuán)內(nèi)部的全球工作委員會與德國五金工會的聯(lián)合施壓，它們敦促美國大眾公司盡快設(shè)立工作委員會，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部共決制建設(shè)。在美國，企業(yè)若想組建工作委員會必須遵照法律要求首先成立工會。擬成立工會要在員工按票表決中獲得多數(shù)同意，再由工會代表員工和企業(yè)展開集體談判。對此，美國大眾公司積極反饋，于2013 年開始與全美汽車工人聯(lián)合工會（United Automobile Workers，以下簡稱UAW）著手籌備在查塔努加工廠建立工會與工作委員會的工作，希望借此在企業(yè)內(nèi)部開展集體談判并貫徹共決制度[46]。查塔努加工廠的首席執(zhí)行官費(fèi)舍爾與人力資源副總裁帕塔以公開信的方式將這一消息及時(shí)地傳達(dá)給了所有的工廠員工，他們表示“與工會合作是在工廠設(shè)立工作委員會的最佳途徑，希望每一位員工對是否支持UAW 可以作出自己的決定”[47]。德國五金工會對美國大眾公司與UAW 的合作也表示支持，時(shí)任工會主席的胡伯還曾撰寫公開信希望員工積極支持工會的建立[48]。UAW 也不想錯(cuò)失獲得大量工會會員和與其他國工會合作的寶貴機(jī)會，始終積極參與工會組建工作的宣傳與籌備。美國工會問題專家齊科澤克同樣看好美國大眾公司與UAW 的合作，認(rèn)為“如果說（工會的）行動能在什么地方成功的話，那也就是這里（查塔努加）了”[49]。

大眾集團(tuán)本身積極支持組建工會與工作委員會決策的原因，除了最直接的工會組織施壓外，還有以下兩點(diǎn)：一是路徑依賴帶來的制度慣性與管理思維慣性，即大眾集團(tuán)的資本原產(chǎn)地德國的合作型勞動關(guān)系管理風(fēng)格已經(jīng)深入大眾集團(tuán)管理者心中，與工會密切合作、實(shí)行共決制成為其制度偏好，因此大眾集團(tuán)希望能將既有的工會與管理實(shí)踐在美國進(jìn)行復(fù)制與移植。二是德國企業(yè)同樣希望借由工會與雇傭關(guān)系管理實(shí)踐的復(fù)制完成制度外化，在海外擴(kuò)張的同時(shí)構(gòu)建適合自己發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境，輸出既有的管理觀念與標(biāo)準(zhǔn)等[12]1235。德國的合作型勞動關(guān)系促使企業(yè)選擇通過提高勞動條件、增加人力資本投入、培育“工匠”（高技能工人）隊(duì)伍、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和穩(wěn)定供應(yīng)鏈體系等一系列舉措，來實(shí)現(xiàn)勞動力的高技能均衡（High Skill Equilibrium），進(jìn)而實(shí)現(xiàn)保證產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的持續(xù)競爭力的競爭策略[50]。美國大眾公司組建工作委員會與工會，便是這一競爭策略良好移植的前提。

與美國大眾公司合作的UAW 是北美最大的國際工會，于1935 年成立后迅速發(fā)展，至20 世紀(jì)50 年代，憑借其為汽車工人爭取的高工資和高退休金而廣為人知，在美國、加拿大等地均擁有活躍會員。然而，自20 世紀(jì)70 年代起，全美工會運(yùn)動式微，UAW 的會員人數(shù)也大幅下降，從1979 年的150 萬人縮水到2014 年的不足40 萬人[51]。為了在與企業(yè)的談判過程中擁有更強(qiáng)的力量，UAW 急需獲得更多的工會會員與會費(fèi)收入，因此工會專門制定了說服大型汽車生產(chǎn)企業(yè)組建工會的戰(zhàn)略目標(biāo)，而愿意組建工會、集團(tuán)規(guī)模龐大且雇員人數(shù)眾多的美國大眾公司自然成了良好的潛在合作對象。因此，在美國大眾公司管理層拋出試圖合作的橄欖枝后，UAW 立刻作出了積極回應(yīng)。

但美國大眾公司與UAW 合作建會的積極嘗試卻遭到了當(dāng)?shù)卣膹?qiáng)烈反對。大量的田納西州共和黨官員與議員為反對美國大眾公司組建工會“搖旗吶喊”。田納西州的共和黨籍州長哈斯拉姆試圖以經(jīng)濟(jì)杠桿左右美國大眾公司的決策，他認(rèn)為大眾集團(tuán)如果執(zhí)意成立工會，那么工會帶來的工資上漲很可能會阻礙后續(xù)其他汽車零件供應(yīng)商的入駐[52]。州參議員華生更是直接以稅收政策作為要挾，聲稱如果工人們選擇與UAW 合作建立工會，那么便不再向大眾發(fā)放政策補(bǔ)貼[53]。聯(lián)邦參議員考克則試圖通過公眾動員的方式喚起當(dāng)?shù)鼐用窈推渌髽I(yè)對建會行為的聯(lián)合抵制，認(rèn)為組建工會可能會破壞當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，而且UAW 一旦成功在查塔努加工廠建會，工會的勢力便會迅速蔓延到南方其他工廠，阻礙其他企業(yè)發(fā)展[45]408。

政府強(qiáng)烈抵制美國大眾公司與UAW 合作組建工會的行為，需要結(jié)合美國社會中的“反工會主義”意識形態(tài)進(jìn)行分析。與德國不同，美國的雇傭關(guān)系治理呈現(xiàn)出特點(diǎn)鮮明的自由市場邏輯[34]13。美國雇主往往認(rèn)為雇傭關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等主體之間的經(jīng)濟(jì)交易行為，更加重視自身企業(yè)內(nèi)部的管理，具有反工會主義的意識形態(tài)傳統(tǒng)[54]。工會組織在美國的發(fā)展歷程也波折坎坷，從美國法院針對工會的立法中可見一斑：19 世紀(jì)，工會被美國法院視作勞動力壟斷組織，專門出臺的《謝爾曼法》（Sherman Act）便是法院打擊工會運(yùn)動的武器，直至1932 年美國國會通過《諾里斯—拉瓜迪亞法》（Norris-LaGuardia Act）才在法律上正式認(rèn)可工人的自由結(jié)社權(quán)，隨后出臺的《瓦格納法》（Wagner Act）第一次確認(rèn)工會與雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利；但好景不長，1947 年的《塔夫脫—哈特利法》（Taft-Hartley Act）修正了《瓦格納法》，重新限制了工會的權(quán)利和行為；1959 年頒布的《蘭德魯姆—格里芬法》（Landrum-Griffin Act）對工會自身的管理進(jìn)行了更為嚴(yán)格的約束，進(jìn)行了法律層面的大量干預(yù)，進(jìn)一步限制了工會的行動[55]16。這些法案也折射了20 世紀(jì)40 年代末至20 世紀(jì)90 年代冷戰(zhàn)時(shí)期美國在意識形態(tài)層面的反工會主義態(tài)度。冷戰(zhàn)結(jié)束后，美國國內(nèi)的個(gè)人主義與自由主義思潮隨即興起，民眾對于工會的熱情下降，這給工會運(yùn)動的開展帶來了更多困難。

政府抵制建會的公眾動員成功獲得了民眾的響應(yīng)，許多當(dāng)?shù)氐谌浇M織和社會團(tuán)體紛紛聯(lián)合起來反對美國大眾公司組建工會。來自華盛頓競爭企業(yè)協(xié)會（Competitive Enterprise Institute）的帕特森在美國稅制改革協(xié)會 (Americans for Tax Reform)創(chuàng)始人諾奎斯特的財(cái)政支持下，成立了以阻止查塔努加工廠工會化為目標(biāo)的工人自由中心（Center for Worker Freedom），該中心在美國大眾工廠周圍購買了13 個(gè)廣告牌位，同時(shí)通過廣播和報(bào)紙廣告不斷對工人進(jìn)行反工會宣傳[55]17。美國的反工會非營利組織“南方動力”通過媒體對社會公眾進(jìn)行反工會宣傳，該組織在查塔努加地區(qū)報(bào)紙上多次購買整版廣告，宣傳工會的負(fù)面信息，還專門聘請知名反工會咨詢公司制作反工會視頻并廣泛傳播[55]18。這些在民眾中廣泛興起的反工會運(yùn)動體現(xiàn)了美國勞動者普遍崇尚個(gè)人自由主義至上的精神，對工會代表自己的行為有所抵觸和懷疑[48]。

即使被政府與民間組織強(qiáng)烈反對和抨擊，美國大眾公司仍堅(jiān)持與UAW 保持合作，甚至默許UAW 進(jìn)入工廠，抓住與工人交流的機(jī)會展開工會宣傳。但是由于工會工作人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，UAW稍顯激進(jìn)的宣傳行為不被員工接受[56]，有工人抱怨他們被工會動員者騷擾和脅迫，并上告到美國國家勞工關(guān)系委員會，還有工人表示自己收到的UAW 宣傳材料存在虛假成分。UAW 過猶不及的宣傳使工人們對工會產(chǎn)生了懷疑，加之美國社會中普遍存在的個(gè)人主義思想，使工人對工會產(chǎn)生了抵觸心理[55]18-19。

2014 年2 月，美國大眾公司查塔努加工廠的工人們對是否同意建會進(jìn)行了最終投票，結(jié)果為712 票反對建會，626 票支持建會。這一結(jié)果宣告了美國大眾公司與UAW 合作建會的失敗，同時(shí)也宣告了UAW 嘗試聯(lián)合其他跨國工會壯大自身實(shí)力策略和大眾集團(tuán)試圖將德國本土化的工會與雇傭關(guān)系治理實(shí)踐移植的失敗。

（二）福耀集團(tuán)玻璃廠美國建會案例

福耀集團(tuán)由曹德旺在1987 年于中國福清成立，經(jīng)過30 余年的發(fā)展，已成為專注于汽車安全玻璃及工業(yè)技術(shù)玻璃領(lǐng)域的大型跨國集團(tuán)，為賓利、奔馳、寶馬和奧迪等全球知名汽車制造企業(yè)及主要汽車廠商提供全球OEM 配套服務(wù)和汽車玻璃全套解決方案[57]。同時(shí)，福耀集團(tuán)也是較早響應(yīng)國家“走出去”號召，積極拓展海外市場的中國企業(yè)。1991 年，福耀集團(tuán)向加拿大出口汽車玻璃，呈現(xiàn)出集團(tuán)業(yè)務(wù)向發(fā)達(dá)國家配件市場拓展的趨勢。1994 年12 月，福耀集團(tuán)專門在美國成立美國綠榕玻璃工業(yè)有限公司，在北美本土開展汽車玻璃銷售與制造業(yè)務(wù)。2006 年，福耀集團(tuán)一躍成為全球最大的汽車制造商通用汽車（General Motors）的原始設(shè)備供應(yīng)商[58]。至今，福耀集團(tuán)已在美國、俄羅斯、德國、日本和韓國等11 個(gè)國家和地區(qū)建立了現(xiàn)代化生產(chǎn)基地和商務(wù)機(jī)構(gòu)，在70多個(gè)國家和地區(qū)銷售產(chǎn)品，市場占有率為30%[57]。2014 年，福耀集團(tuán)投資2.4 億美元，開始對美國俄亥俄州代頓地區(qū)莫瑞恩市的原通用汽車廢棄工廠進(jìn)行改造，籌備代頓工廠的建設(shè)工作，并于2016 年竣工，成為當(dāng)時(shí)全球最大的汽車玻璃單體工廠[59]。自該工廠投產(chǎn)以來，福耀集團(tuán)已在美國投資9 億美元，具備了全流程與全供應(yīng)鏈體系，可為全美1/4 的汽車提供玻璃[60]。

當(dāng)?shù)刂菡c市政府首先對福耀集團(tuán)玻璃廠的投資與建設(shè)給出了積極反饋，通過高額的就業(yè)補(bǔ)償金與免稅政策鼓勵(lì)福耀集團(tuán)繼續(xù)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展。美國政府對福耀集團(tuán)投資行為大加支持的原因在于，看重其建廠后拉動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)造眾多就業(yè)崗位的潛力。福耀集團(tuán)玻璃廠所在地代頓位于美國鐵銹帶，曾倚靠通用汽車工廠成為當(dāng)?shù)氐闹圃熘劓?zhèn)，但2008 年經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊致使通用汽車代頓工廠宣布關(guān)閉后，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)與就業(yè)遭受了重大的毀滅性打擊，代頓地區(qū)逐漸衰落。福耀集團(tuán)對舊廠的接手和開發(fā)對于當(dāng)?shù)卣允且粋€(gè)莫大的好消息，僅投產(chǎn)第一條生產(chǎn)線就可以為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造800 個(gè)就業(yè)需求[61]。隨著福耀集團(tuán)后續(xù)投資的深入，截至2020 年，福耀玻璃廠在當(dāng)?shù)氐墓蛦T人數(shù)已達(dá)2300 余人，并計(jì)劃繼續(xù)新增100 個(gè)就業(yè)崗位[62]。福耀集團(tuán)對代頓地區(qū)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇與就業(yè)率提高產(chǎn)生了積極影響，因此無論是州政府抑或市政府，均通過各種經(jīng)濟(jì)杠桿對福耀玻璃廠的投資與發(fā)展予以最大的支持。

然而，即使獲得了當(dāng)?shù)卣拇罅χС郑ＲＡS在對當(dāng)?shù)毓と诉M(jìn)行雇傭關(guān)系管理的過程中依然遇到了不少文化與管制方面的棘手問題。在管理結(jié)構(gòu)方面，雖然福耀玻璃廠主要雇用當(dāng)?shù)毓と?，但仍保留了部分中國員工作為重要的高級管理層以及技術(shù)人員，這引起了當(dāng)?shù)毓と说牟粷M[62]；在管理風(fēng)格方面，向來注重生產(chǎn)效率與速度的中國風(fēng)格與更注重生產(chǎn)安全與規(guī)范的美國風(fēng)格產(chǎn)生了沖突，有員工曾抱怨福耀玻璃廠對帶薪休假的規(guī)定過于苛刻，需要提前很久申請，否則就會受到處分；在工作安全方面，福耀玻璃廠對職業(yè)病和工作場所防護(hù)的重視程度不足，有員工曾因工作場所的化學(xué)物質(zhì)超標(biāo)而雙臂起疹，肺活量變小[58]。

對此，不滿的工人們開始向政府投訴并主動向UAW 求助。在收到福耀玻璃廠工人尋求幫助的請求后，UAW 迅速對當(dāng)?shù)卣拖嚓P(guān)監(jiān)察部門進(jìn)行游說，通過自身的政治權(quán)威就企業(yè)方損害工人利益的情況展開談判。自2015 年起，UAW 便開始組織與福耀玻璃廠工人的會面，并于2016 年4月召集二三十位工人集會，批判福耀玻璃廠的不當(dāng)管理行為[63]。同年5 月，UAW 協(xié)助工人向美國聯(lián)邦職業(yè)安全與衛(wèi)生署（Occupational Safety and Health Administration，以下簡稱OSHA）舉報(bào)工廠，還號召民眾在網(wǎng)上簽名抨擊福耀玻璃廠的生產(chǎn)安全問題[64]。2016 年11 月，在UAW 的推動下，OSHA 對福耀玻璃廠的違規(guī)行為進(jìn)行審查并開出了一張22.6 萬美元的罰單[65]。福耀玻璃廠被查處的違規(guī)行為主要與車間勞動安全標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，這項(xiàng)處罰意在督促其嚴(yán)格遵守并執(zhí)行當(dāng)?shù)氐膭趧訕?biāo)準(zhǔn)。面對工人與政府的施壓，福耀玻璃廠一方面增設(shè)了工作場所內(nèi)的安全防護(hù)設(shè)施，改善工作環(huán)境，另一方面也通過漲薪的經(jīng)濟(jì)手段安撫員工。2017 年4 月，福耀玻璃廠進(jìn)行了漲幅近15%的調(diào)薪，工人的時(shí)薪平均提高了兩美元左右。在完成上述內(nèi)部調(diào)整后，福耀玻璃廠成功與OSHA 達(dá)成協(xié)議，將罰款金額縮減至10 萬美元[62]。美國的工人群體在面對自身權(quán)益受損的情況時(shí)，將社會動員作為解決問題的策略。他們積極向政府投訴，并成功利用工會的政治權(quán)威，借由政府之手實(shí)現(xiàn)了工廠內(nèi)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度的改善與薪資的提高。

雖然福耀玻璃廠在經(jīng)歷罰款事件后進(jìn)行了內(nèi)部整改與漲薪，但UAW 對此結(jié)果似乎并不滿意。自2017 年5 月起，UAW 開始積極說服福耀玻璃廠的工人加入工會。根據(jù)美國法律要求，是否組建工會需由工人集體投票決定，因此，UAW 與福耀玻璃廠就是否組建工會問題，圍繞著對工廠工人的宣傳工作展開了激烈斗爭。UAW 試圖盡可能地利用公眾動員促進(jìn)工人與其合作。UAW 專門在福耀玻璃廠外不到100 米處開設(shè)了一處辦公室，尋找并拉攏愿意加入工會的福耀工人[66]。在工廠內(nèi)工作的工人曾如此描述UAW 成員的宣傳行為：“你根本想象不到工會的入侵性有多強(qiáng)，他們?nèi)T工家里做家訪，還會拜訪他們的家人。他們有無人機(jī)，每天在工廠上空徘徊。想象一下這是多么瘋狂的場景。他們每天列隊(duì)在工廠的入口處，喇叭嘈雜，被媒體記者們簇?fù)碇覀冎幌胍鍍粢稽c(diǎn)，我不想每天看到和聽到這些，我們只想要進(jìn)入工廠！”[67]福耀玻璃廠則牢牢把握住與工人直接溝通的機(jī)會，在工廠內(nèi)部散發(fā)宣傳材料，抨擊UAW 涉嫌腐敗，同樣試圖通過對工人的動員和宣傳予以還擊。

在工作領(lǐng)域外，社交媒體也成了福耀玻璃廠與UAW 斗爭的戰(zhàn)場。UAW 在社會媒體上頻頻發(fā)起攻勢，以激烈的言辭抨擊福耀玻璃廠剝削和苛待員工的行為。對此，在啟動投票決議的前幾天，福耀玻璃廠在社交平臺上援引美國聯(lián)邦調(diào)查局發(fā)布的UAW 官員與汽車企業(yè)高管涉嫌腐敗的報(bào)道，對工會方的形象予以打擊，而UAW 卻未能對此予以回?fù)?。同時(shí)，福耀玻璃廠還取得了美國國會共和黨議員特納的聲援。他在媒體平臺上公開了一封寫給福耀集團(tuán)美國總經(jīng)理的信件，表示自己對UAW 在莫瑞恩工廠組建工會的行動“深感憂慮”[68]。除華盛頓方面的聲援，俄亥俄州的共和黨議員也更多站在工廠這邊，超過12 名州議員敦促工人“拒絕外部力量”，反對加入工會。

2017 年11 月，建會投票正式啟動，整個(gè)程序歷時(shí)兩天，約有1500 名福耀玻璃廠員工參與，最終結(jié)果為868 票反對建會，444 票贊成建會，因此福耀玻璃廠無須建立工會組織。這是繼大眾汽車美國工廠建會失敗后的又一次建會失敗，對于已經(jīng)在走下坡路的UAW而言無疑是一次沉重的打擊。

五、結(jié)論與討論

資本原產(chǎn)地為中國的福耀玻璃廠在建會事件中采取了反對組建工會的態(tài)度，最終工廠內(nèi)未能成功建立工會，這一案例似乎符合中資企業(yè)“原罪論”的邏輯推論。但將該案例與大眾集團(tuán)在美工廠建會案例進(jìn)行對比分析即可發(fā)現(xiàn)，如若按照將資本原產(chǎn)地作為跨國企業(yè)海外雇傭關(guān)系管理實(shí)踐解釋原因的邏輯，那么來自合作型勞動關(guān)系典型國家的德國的大眾集團(tuán)應(yīng)當(dāng)能夠順利建立工會并通過集體談判建立工作委員會?？蓪?shí)際情況卻偏離了該邏輯的預(yù)期，即使是在大眾集團(tuán)對工會態(tài)度友好并堅(jiān)持與工會合作的情況下，其仍未能順利在美國組建工會。因此，強(qiáng)調(diào)資本原產(chǎn)地的決定性作用的中資企業(yè)“原罪論”并非一個(gè)具有普遍解釋力的邏輯與觀點(diǎn)。那么究竟是什么因素影響了跨國企業(yè)的海外工會實(shí)踐？

本研究認(rèn)為，在跨國企業(yè)的海外投資過程中，相比于資本原產(chǎn)地，東道國的具體制度情境和當(dāng)?shù)乩嫦嚓P(guān)者的復(fù)雜博弈過程才是影響企業(yè)具體雇傭關(guān)系管理實(shí)踐（如工會實(shí)踐等）的核心變量。為此，研究使用了一個(gè)基于利益相關(guān)者視角的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模型對這兩個(gè)建會案例進(jìn)行比較分析，通過發(fā)掘兩個(gè)“最大差異案例”間的共性因素來解釋兩家跨國企業(yè)建會失敗的原因。表1 總結(jié)了兩個(gè)案例中涉及的利益相關(guān)者群體及其行動策略。在這兩個(gè)案例中，主要參與其中的利益相關(guān)者有企業(yè)總部（德國大眾集團(tuán)與中國福耀集團(tuán)）、地方政府（田納西州政府、俄亥俄州政府）、中央政府（以部分美國聯(lián)邦議員為代表）、本國工會（UAW）、外國工會（德國五金工會）和非政府組織（南方動力與其他反工會活動家所組成的力量等），不同的利益相關(guān)者針對組建工會持有不同的態(tài)度與立場，并各自采取了行動以實(shí)現(xiàn)自身目的。

表 1 利益相關(guān)者視角下的案例比較分析

在福耀玻璃廠建會案例中，福耀集團(tuán)認(rèn)為工會可能給企業(yè)經(jīng)營帶來混亂，因此態(tài)度鮮明地反對UAW 試圖在廠內(nèi)組建工會的想法，并以負(fù)面形象宣傳的方式對UAW 抨擊工廠管理方式以取得員工支持的行為予以回?fù)簦I(lǐng)導(dǎo)企業(yè)與本國工會之間展開了激烈的斗爭。由于福耀集團(tuán)在代頓地區(qū)投資辦廠的行為對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)復(fù)蘇的重要影響，俄亥俄州政府與莫瑞恩市政府都對福耀集團(tuán)“青睞有加”，通過高額的財(cái)政補(bǔ)貼與稅收優(yōu)惠鼓勵(lì)福耀在當(dāng)?shù)匕l(fā)展擴(kuò)張。當(dāng)福耀面臨工會發(fā)起的建會挑戰(zhàn)時(shí)，政府一方面出于工會組織可能降低福耀工廠經(jīng)濟(jì)效益的擔(dān)憂，另一方面受長期的反工會思想影響，堅(jiān)決地通過發(fā)表聲明的方式站在了福耀集團(tuán)一邊。成員流失、實(shí)力下降明顯的UAW在面臨缺乏外界群體援助的情況下，只能選擇牢牢把握工人的態(tài)度，但卻由于工會組織經(jīng)驗(yàn)不足，其宣傳行為過猶不及，又未能妥善解決負(fù)面新聞問題，最終失去了工人的支持。

而在大眾集團(tuán)建會案例中，對比鮮明的便是企業(yè)總部對待工會的態(tài)度。大眾集團(tuán)主動向UAW拋出橄欖枝尋求合作，并積極與員工分享建會消息，在后續(xù)工會進(jìn)入工廠對工人進(jìn)行建會宣傳時(shí)，大眾也默許了此行為。UAW 也獲得了與大眾集團(tuán)長期合作的德國五金工會的聲援與支持。相比福耀集團(tuán)，UAW 在大眾集團(tuán)的建會之路似乎順利與平坦了許多。但當(dāng)?shù)卣畬Υ〞录膽B(tài)度卻如出一轍，田納西州政府甚至采取更為強(qiáng)硬且廣泛的手段以阻礙工會的建立，例如威脅取消財(cái)政補(bǔ)貼、動員民眾與社會組織反對建立工會等。此外，反工會的第三方組織同樣深入?yún)⑴c了這場建會之爭，并且采取了頗為專業(yè)和技術(shù)化的手段，例如購買廣告宣傳、制作反工會視頻等。面對政治與輿論場域的被動境地，UAW 在大眾集團(tuán)的支持下試圖直接對工人進(jìn)行入會宣傳，但其宣傳策略與行為同樣未能取得多數(shù)工人的認(rèn)可，甚至稍顯偏激，最終導(dǎo)致UAW 在大眾集團(tuán)建會這場最有希望的“戰(zhàn)爭”中落敗。

可以發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)案例最直接的共性便是美國社會中體現(xiàn)在方方面面的反工會意識形態(tài)。首先，美國政府始終是堅(jiān)定反對組建工會的角色。身為社會管理者，政府擁有足夠的能力從宏觀制度層面動用各類政治權(quán)威、經(jīng)濟(jì)杠桿和公眾動員工具營造反工會的制度環(huán)境，例如法律政策制定、政治立場宣傳、財(cái)政政策制定和輿論宣傳等。其次，廣泛存在的反工會第三方組織和對工會宣傳并不買賬的民眾更是說明這種反工會觀點(diǎn)已經(jīng)廣泛存在于微觀個(gè)體意識中。即使對工會向來友好的德國大眾集團(tuán)，在美國普遍抵制與敵視工會的制度情境下，依然未能順利組建工會，地方制度情境因素的作用覆蓋了資本原產(chǎn)地因素的作用。因此，聚焦于案例分析可以發(fā)現(xiàn)，大眾集團(tuán)與福耀集團(tuán)建會失敗的主要原因應(yīng)當(dāng)是地方制度情景因素，而非資本原產(chǎn)地因素。

引入利益相關(guān)者視角的重要意義在于，說明多個(gè)利益相關(guān)者之間復(fù)雜的博弈與互動同樣是影響跨國企業(yè)的海外工會實(shí)踐的重要變量。忽視多個(gè)利益相關(guān)者的能動性，簡單分析企業(yè)內(nèi)部管理或勞資間互動的分析思路往往難以把握和理解跨國企業(yè)實(shí)施具體海外雇傭關(guān)系管理實(shí)踐的真正原因。本研究并非完全否認(rèn)資本原產(chǎn)地在特定情況下的解釋力，而是希望通過指出中資企業(yè)“原罪論”的局限性，揭示分析跨國企業(yè)海外雇傭關(guān)系管理實(shí)踐時(shí)應(yīng)當(dāng)更加重視多主體動態(tài)互動而非靜態(tài)特征，為更好地分析跨國企業(yè)的雇傭關(guān)系管理行為提供思路。此外，由于本研究關(guān)注企業(yè)的海外工會實(shí)踐，這類實(shí)踐本身也更容易受到組織面臨的外部制度情境和利益相關(guān)者互動的影響，所以本研究的結(jié)論可以被謹(jǐn)慎地拓展到對企業(yè)其他海外人力資源管理實(shí)踐的分析中，例如薪酬與福利體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)以及其他的人力資源管理制度建設(shè)。而在這些雇傭關(guān)系管理實(shí)踐中，資本原產(chǎn)地因素與東道國制度情境和利益相關(guān)者博弈等多重影響因素的關(guān)系和互動過程，可能呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的樣貌，這有待未來更加豐富的研究和更加詳細(xì)的分析。