安貴花

（山西省忻州市市場監(jiān)管綜合行政執(zhí)法隊，山西 忻州 034000）

本文重點分析了影響基層事業(yè)單位工作人員積極性的主要因素，并就提升基層事業(yè)單位工作人員積極性的有效途徑進行了粗淺的探討，希望能夠以管窺之見有助于基層事業(yè)單位今后的高質(zhì)量發(fā)展。

一、影響基層事業(yè)單位工作人員積極性的關(guān)鍵因素

1.事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境因素的影響

個體在群體中獲得工作價值、取得工作成就，離不開事業(yè)單位工作人員內(nèi)部因素的影響。在工作過程中具有強烈責(zé)任感以及使命感的工作人員通常情況下，具備更高的工作積極性，而這些責(zé)任感和使命感也影響著工作人員的生活信念，引導(dǎo)工作人員在工作過程中始終樹立嚴(yán)謹(jǐn)、高效的工作態(tài)度。這種內(nèi)在影響也被稱為自我效能感。自我效能感關(guān)系著員工在日常工作過程中的工作動力，適當(dāng)?shù)淖晕倚芨心軌蚴箚T工在工作過程中增強自信心，使事業(yè)單位的工作人員能夠在自身的工作崗位上做好一顆螺絲釘，始終抱著積極向上的工作態(tài)度。即使在工作過程中遇到了諸多困難之處，自我激勵以及自我鼓舞的方式也是必不可少的，只有通過不斷的自我鼓勵才能樹立信心面對工作中的挫折，有效地提升工作人員在工作過程中調(diào)節(jié)心態(tài)的能力，不斷提升工作人員的工作積極性。

2.外部環(huán)境的影響

基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員對于基層員工的工作積極性產(chǎn)生的影響是至關(guān)重要的?；鶎邮聵I(yè)單位的管理工作人員不僅僅是工作人員工作方面的組織者和工作任務(wù)的安排者，同時也是工作人員工作水平的結(jié)果鑒定者。而管理人員與基層工作人員之間存在著方方面面的關(guān)系，管理人員的個人行為也無時無刻地影響著工作人員的工作態(tài)度。而管理工作人員在工作過程中，對于基層工作人員的鼓勵和一定的物質(zhì)獎勵也會極大地提升基層工作人員在工作過程中的積極性和主動性。除此之外，基層事業(yè)單位工作人員在工作過程中的積極性，還與周邊的同事以及工作環(huán)境之間具有密不可分的關(guān)系。良好的工作氛圍以及同事之間的友好互助，也能夠有效地調(diào)動基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性，使事業(yè)單位的工作人員能夠在工作過程中找到歸屬感。而對于一項工作和任務(wù)來說，不同的工作人員對于成功的渴望以及任務(wù)的完成能力差異性較大，因此，不同工作人員對于一項工作和任務(wù)的工作積極性也大不相同。這就需要管理人員在分配任務(wù)時具備較強的分辨能力，注意工作任務(wù)分配過程中崗位任務(wù)與工作人員能力的適配性，才能使工作人員在工作過程中更具積極性[1]。

二、基層事業(yè)單位職工工作過程中存在的主要問題

事業(yè)單位本身是我國社會建設(shè)以及為人民服務(wù)的重要社會組織群體，基層事業(yè)單位涵蓋的領(lǐng)域眾多，其中包含科研領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、文化領(lǐng)域、衛(wèi)生領(lǐng)域以及體育領(lǐng)域等多方多面，是推動我國國民經(jīng)濟建設(shè)以及社會持續(xù)發(fā)展的重要力量，同時基層事業(yè)單位也是我國高數(shù)值專業(yè)人才的集中陣地，基層事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)在我國社會公共建設(shè)以及公益服務(wù)中扮演著至關(guān)重要的角色。然而，長期以來由于受到了事業(yè)單位內(nèi)部工作體制以及管理模式的限制，再加上基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中受到組織構(gòu)架約束條件的影響，導(dǎo)致一些基層事業(yè)單位存在管理思想存在陳舊、單一的問題，影響了基層事業(yè)單位的工作效率，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)了工作積極性不足以及人浮于事的現(xiàn)象。尤其是部分基層工作人員內(nèi)在思想較為陳舊，通過編制考試進入事業(yè)單位后存在根深蒂固的不良意識，在工作過程中容易產(chǎn)生消極怠工的情緒。除此之外，部分事業(yè)單位在運轉(zhuǎn)過程中對于國家傳統(tǒng)的平均主義分配制度依賴程度較高，績效考核制度的缺失，也影響著事業(yè)單位工作人員的工作積極性。而隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型與變革，事業(yè)單位想要在市場經(jīng)濟平臺中立足，也必須要開始推動事業(yè)單位內(nèi)部的改革，樹立市場競爭意識不斷提升事業(yè)單位內(nèi)部職工的個人素質(zhì)，才能有效地避免事業(yè)單位在發(fā)展過程中歷史因素以及其他消極因素對于職工思想以及職工工作態(tài)度造成的影響[2]。

1.事業(yè)單位運行管理缺乏民主性

在基層事業(yè)單位的運行以及管理工作中，部分管理人員對基層工作人員開展管理時并沒有遵循民主監(jiān)督、民主管理以及民主參與的原則，同時，在管理過程中缺乏透明且完善的公開性管理程序，一些事業(yè)單位管理人員在管理過程中只公布管理結(jié)果，但卻不公開考評的具體流程，沒有尊重事業(yè)單位工作人員的民主參與權(quán)利，導(dǎo)致一些基層工作人員缺失了參與事業(yè)單位決策和管理的機會，這也使得一些基層工作人員在工作過程中缺乏參與權(quán)利，長此以往，導(dǎo)致基層工作人員失去了崗位責(zé)任心，影響了工作人員的工作積極性。

2.人員管理制度不夠健全

人力資源管理是我國基層事業(yè)單位經(jīng)營管理過程中的重要構(gòu)成部分，但是部分基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中，由于受到了歷史因素以及單位本身的特殊性質(zhì)等因素的影響，整體的管理制度相對來說不夠完善。尤其是在崗位管理工作中，管理人員的態(tài)度相對寬松，針對基層事業(yè)單位的崗位人員管理經(jīng)常是以批評教育為主，存在管理方面的漏洞問題。這也導(dǎo)致事業(yè)單位的管理職能在事業(yè)單位內(nèi)部并沒有真正地發(fā)揮出來，對于一些違紀(jì)違章的領(lǐng)導(dǎo)干部采用批評代替教育的方式，這也可能會導(dǎo)致部分基層工作人員在工作過程中心懷不滿，影響了事業(yè)單位基層工作人員的工作積極性[3]。

3.領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏榜樣意識

上級管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)干部對于基層事業(yè)單位的工作人員產(chǎn)生著強大的標(biāo)桿作用以及表率作用，同時，領(lǐng)導(dǎo)干部的個人作風(fēng)也與基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性之間具有密不可分的關(guān)系。部分基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部在工作過程中并沒有以身作則，工作態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。部分基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部在日常工作中沒有表率意識，并沒有發(fā)揮模范帶動的作用價值，對于基層工作人員沒有起到表率作用。除此之外，一些領(lǐng)導(dǎo)干部之間由于個人糾紛和矛盾，還會影響到下屬工作。與此同時，部分上級領(lǐng)導(dǎo)干部在面臨特殊矛盾問題時，摻雜了過多個人因素，在判斷問題是主觀性較強，沒有真正地發(fā)揮公正客觀的表率作用[4]。

三、提高基層事業(yè)單位工作人員工作積極性的有效策略

如何在工作過程中提升崗位職工的工作積極性，一直以來都是社會經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)經(jīng)營管理面臨的重大課題[5]。而隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和變革，事業(yè)單位也應(yīng)該在發(fā)展過程中不斷向市場融入，而提升基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，也是一個復(fù)雜且系統(tǒng)的實踐問題。因此，事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要從工作理念以及制度規(guī)范方面兩手抓，根據(jù)事業(yè)單位自身的發(fā)展特色，抓住職工崗位積極性這一能動性的因素，積極尋找提升事業(yè)單位職工工作積極性的重要切入點，切實地提升基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

1.建立長效的激勵機制，通過激勵管理調(diào)動工作人員的積極

激勵機制對于提升事業(yè)單位基層工作人員的工作積極性具有重要意義。因此，每一個事業(yè)單位在發(fā)展過程中，都應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展特色制定長效的激勵機制。首先，事業(yè)單位應(yīng)該建立起以績效考評為依據(jù)的獎勵制度。獎金作為一種物質(zhì)獎勵，是能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員積極性最為有效的途徑。但是如果事業(yè)單位的績效獎金采取的是平均分配的方式，長此以往，績效獎金就會變成一種保障類因素，無法有效地起到激勵員工的作用價值，平均分配的績效獎金也成為新形式“大鍋飯”[6]。除物質(zhì)獎金之外，事業(yè)單位的激勵制度中還應(yīng)該包括非物質(zhì)的獎賞，例如對于員工的培訓(xùn)、為員工提供晉升渠道、基于員工相應(yīng)的榮譽等各類型方式。因此，事業(yè)單位在激勵機制中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的平均主義薪酬分配方式，在崗位分配過程中，也應(yīng)該憑能力上崗，根據(jù)職工在工作過程中取得的成就給予獎勵，為事業(yè)單位構(gòu)建起一個向能力、貢獻傾斜的分配機制和獎勵機制，更好地體現(xiàn)出多勞多得的績效獎金分配原則。通過激勵機制的引導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，不斷激發(fā)職工在工作崗位中的積極性以及創(chuàng)造性[7]。其次，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該建立起公平合理的考核機制。事業(yè)單位的考核機制必須要與科學(xué)的發(fā)展觀作為思想指導(dǎo)，在考核工作中，考核的指標(biāo)能夠統(tǒng)籌全局，綜合考慮事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展情況以及職工的個人發(fā)展情況，從而制定符合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的績效考核方案，有效地發(fā)揮績效考核機制在事業(yè)單位中的風(fēng)向標(biāo)作用，通過公平且透明的考核機制調(diào)動工作人員的積極性[8]。最后，應(yīng)該建立起有效的溝通機制。從基層事業(yè)單位的管理工作來看，管理工作的落實離不開領(lǐng)導(dǎo)干部與基層員工之間的溝通與互動。可以說溝通是管理工作中的核心工作，在領(lǐng)導(dǎo)干部與基層員工溝通的過程中，傳遞著領(lǐng)導(dǎo)管理層對于員工的評價以及期望。對于管理者來說，通過提升溝通頻率，能夠更加全面地了解基層員工的工作狀況，并且掌握基層員工在工作中的進度以及困難之處，為基層員工的工作提供針對性的指導(dǎo)。除此之外，通過領(lǐng)導(dǎo)干部提升與基層員工之間的溝通頻率，還能夠了解員工在工作中存在的壓力以及在生活中存在的問題，在全面了解職工思想狀況的同時改進管理方法，不斷提升基層職工對于領(lǐng)導(dǎo)干部和事業(yè)單位組織的信任度[9]。

2.幫助職工樹立主人翁意識，增強職工在事業(yè)單位內(nèi)部的歸屬感

組織的目標(biāo)其實就是將一群平凡的人組織在一起發(fā)揮出各自的職能，而事業(yè)單位作為國家分支機構(gòu)，如果在組織過程中只是將員工機械地組織在一起進行重復(fù)的工作，將會導(dǎo)致員工在工作過程中無法感受到自身的價值。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該引導(dǎo)每一位員工樹立主人翁意識。同時還應(yīng)該下放給員工一定的權(quán)利，職工代表大會就是體現(xiàn)職工民主管理的重要表現(xiàn)形式，同時也是調(diào)動事業(yè)單位基層職工工作積極性的有效舉措。單位的重大問題都可以上交給職工代表大會進行討論，使職工能夠真正地參與到事業(yè)單位的事務(wù)管理中，同時，在事業(yè)單位進行決策和管理的過程中也應(yīng)該聽取廣大職工的建議。通過增加工作的透明度，使職工能夠自覺地與領(lǐng)導(dǎo)之間進行溝通，增強工作人員在崗位中的歸屬感[10]。

3.發(fā)揮事業(yè)單位管理領(lǐng)導(dǎo)人員的示范作用，樹立模范標(biāo)桿

身為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者，必須要充分地發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)桿作用，同時，還應(yīng)該樹立表率意識，確保事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部能夠以身作則，通過帶頭增強自身能力以及素質(zhì)，運用正確的管理方式以及科學(xué)的管理方法，達到以德服人、以理服人的管理目標(biāo)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)管理人員應(yīng)該通過帶頭表率，取得基層工作人員的信賴，同時，作為領(lǐng)導(dǎo)管理者還應(yīng)該樹立承擔(dān)社會責(zé)任的大局意識，在工作過程中應(yīng)該具備高度的責(zé)任心，引導(dǎo)基層工作人員發(fā)揮工作積極性[11]。

結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位體制改革中存在不可避免的陣痛期，但事業(yè)單位的改革總體趨勢是不斷向前的。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該遵循以人為本的工作原則，采取科學(xué)有效的激勵措施，為員工創(chuàng)造更加公平且溫馨的工作氛圍，才能充分地調(diào)動員工在崗位中的積極性。