田毅鵬

20世紀八九十年代，在單位制研究發(fā)軔的早期，便有學者針對以國企單位組織為代表的“單位依賴”現(xiàn)象展開研究，他們運用資源依賴理論作為研究分析框架，強調資源與依賴的實質關聯(lián)性，認為“在這種社會情境之中，人們的社會行為由于需要獲取特定的資源以及實現(xiàn)特定的期望而不得不受制于某一個特定的社會群體或個人。當人們?yōu)榱藵M足特定的需求，實現(xiàn)特定的社會、經濟和政治的目標而別無選擇地仰賴于某一個社會集團或他人行為取向的時候，依賴的情境就會產生出來”［1］（P46-65）。與一般意義上的心理依賴不同，“單位依賴”是依托于單位組織和制度確立起來的，是一種典型的組織—制度依賴。而如果以20世紀80年代改革開放以來單位制改革為時間節(jié)點，我們會發(fā)現(xiàn)“單位依賴”結構前后兩個階段的變化，圍繞著單位組織“依賴結構”變動而展開的分析，為我們深入理解單位組織的內部關系和單位社會提供了非常重要的研究視角。

一、國企“單位依賴”的發(fā)生及其共同體特征

從國企“單位依賴”現(xiàn)象發(fā)生及演進的過程看，早在單位制起源發(fā)端期便已出現(xiàn)，主要表現(xiàn)為由國企身份地位而衍生出來的“單位依賴”、單位福利依賴和干群之間的依賴等，其中既有組織體制下沉式“單位依賴”，也有基于單位熟人社會而衍生出的個體之間的相互依賴。簡而言之，在“國家—單位—個人”的縱向體系中，“單位依賴”的實質是國家依賴，是由單位體制和組織所承載的各種保護政策直接影響作用下的產物。

（一）由職業(yè)身份而衍生出來的“單位依賴”

在單位社會中，國企單位組織成員擁有其固定的社會身份，由其單位身份而衍生出的資源獲得是全方位的。第一，與體制外群體相比，國企單位人的體制內身份占據(jù)著較為明顯的優(yōu)勢地位。根據(jù)新中國建立初期奠基的勞動就業(yè)制度，“勞動者一旦經國家各級勞動人事部門正式分配、安排招收錄用到國營企業(yè)事業(yè)單位工作，便終身為國家職工，只要不因過失而開除，不再失業(yè)”［2］（P79）；“勞動者的職業(yè)穩(wěn)定。固定工制度使勞動者一旦有了職業(yè)，就能長期穩(wěn)定。勞動者不用擔心會被辭退，為重新找職業(yè)而奔走。即使是本企業(yè)關停了，也會得到妥善的安排”［3］（P28-32）。而且，在單位組織內部，相對于集體企業(yè)職工，典型單位制背景下的單位組織成員，獲得了一種更加全面、更富有體系化的一種體制性保護。20世紀90年代，邊燕杰等學者以城市住房為切入點的實證研究，發(fā)現(xiàn)企事業(yè)單位與中國人社會地位之間的關聯(lián)，認為中國迄今為止的住房改革措施都是以“單位”為中介的，從而揭示出“中國城市居民住房與其所屬工作單位的關系，以及單位在住房商品化、社會化改革中所處的地位和作用”［4］（P83-95）?？梢?，與其他類型的組織依賴不同，“單位依賴”是一種典型的基于體制和組織而生發(fā)出來的依賴現(xiàn)象，其運作主要是依托于“國家—單位—個人”縱向調控動員體系，尤其是依靠單位這一復合性組織加以展開，是“一種取代了與傳統(tǒng)家庭親屬保障相應的‘家—國’觀念的組織”，并因此成為“家族保障的替代”［5］（P82-87）。第二，單位人的身份地位帶有一定的繼承性和傳遞延展性。20世紀60年代初期，在國家經濟發(fā)展遇到困難的背景下，為了解決職工家屬工作問題，各國企單位開始實行自救，開啟了“家屬革命化”的過程，單位職工的家屬被陸續(xù)納入單位附設的家屬“五七廠”體系之中。到20世紀70年代末，因知識青年返城后的就業(yè)問題，國企開始以廠辦大集體形式安排單位子女就業(yè)。在此后的時間里，單位人的子女也在一定條件下獲得了接班資格和廠辦大集體就業(yè)的機會，造就出單位組織中“復數(shù)單位人”的結構構造，使得“單位依賴”變得愈發(fā)堅實。

（二）“單位福利依賴”

單位制建立之初，在社會資源總量不足的情況下，國家基本上是循著“國家—單位—個人”這一縱向聯(lián)結體系進行社會動員和資源分配的，作為國企的單位在其中扮演了非常重要的角色，其核心的運作方式便是所謂的單位福利。由單位福利構成的福利資源成為體制保護的重要內容。值得提出的是，這里所說的單位福利既包括作為企業(yè)勞動保護和員工基本福利所構成的那種常態(tài)意義上的員工福利，也包含在低工資的背景下由企業(yè)為職工提供的包括住房、子女教育、醫(yī)療、食堂、浴室、電影院等福利待遇和服務，“這種內部服務機構的財務收支納入單位的預算，并不自負盈虧，實際上是以社會福利的形式向單位成員提供服務”［6］（P71-88）。隨著時間的推移，更包括單位利用自己的領域優(yōu)勢，通過國企自身的創(chuàng)收活動獲得并實施內部分配的單位福利。在現(xiàn)實中，單位福利發(fā)端于物質匱乏時期，作為補助單位員工物質生活資源匱乏而展開的一種創(chuàng)收活動，在多數(shù)情況下實際上是利用了國家賦予單位的某些固有的資源和條件，方才得以獲得展開。應該承認，這種創(chuàng)收活動在物質匱乏時期起到了克服困難，凝聚單位組織共同體的作用，也部分地緩解了員工物質匱乏等生活困難，為冷戰(zhàn)時期特殊背景下中國工業(yè)化的實現(xiàn)做出了特殊的貢獻。但不可否認的是，此種單位福利和創(chuàng)收活動存在著低效率平均主義大鍋飯和“化公為私”的可能性。尤其是到改革開放初期，隨著國家不斷實施企業(yè)放權改革，這種由單位創(chuàng)收活動所衍生出的單位福利開始走向高漲。由于此種作為一種單位俱樂部式的資源配置通常帶有極強的封閉性和自利性，在很大程度上破壞了經濟社會秩序，也造成了單位之間的不平等，成為國企改革的重點環(huán)節(jié)。

（三）對單位成員政治行為的證明和鑒定

單位對其成員的政治保護主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，國企單位組織及體制具有高度的黨政合一性。單位的黨組織和行政管理部門不僅是生產管理機構，也是政治、社會管理機構。在“國家—單位—個人”的縱向調控體系中，國企單位組織既要完成國家交給的生產任務，又要保持組織政治方向的正確性，還要做好單位成員的政治思想工作。以社會其他群體為參照，單位成員在獲得國有企業(yè)全民職工身份的同時，也是作為先進生產力代表的產業(yè)工人的身份進入到單位組織內部，具有當然的先進性。其二，單位對其組織成員的政治思想教育負有責任。單位通過政治思想教育來提升單位成員的政治意識和參與生產的積極性，以增強單位人的政治認同和內聚力。單位往往通過對單位人的現(xiàn)實管理和檔案制度等方法，對其組織內成員提供政治擔保及鑒定性的工作。其三，在單位組織內部成員發(fā)生一些越軌和輕度錯誤行為時，單位可以憑借其組織力量及掌握的其他資源，對其成員采取一定的保護，使其所受的處分被限定在組織控制的范圍內。為避免“家丑外揚”的事情發(fā)生，單位組織對其成員的保護是多方面的，如對于單位犯錯誤的員工，單位盡量通過內部批評處理的方式避免單位人受到外部的處罰，從而表現(xiàn)出單位“父愛主義”的特點。

（四）干群之間的關系互動

在學界較早的研究界定中，往往將干群關系表述為，“從根本上說，是同志式的互相合作關系。干部和群眾，只是工作分工不同而已，他們的根本利益是一致的。但在實際工作和生活中，干部和群眾之間，有可能產生諸如工作上認識上不同意見的矛盾、個人利益與黨和人民利益的矛盾等這樣或那樣的矛盾”［7］（P180）。事實上，具體到國企單位內部關系體系之中，無論是干部與群眾之間，還是一般成員之間，都存在著較為密切的多重意義的互動關系。其中，干群之間存在的私人互惠式關系互動尤其值得我們特殊關注。

第一，關于國企單位群眾對干部的依附和依賴。毫無疑問，作為企業(yè)資源的掌握者和分配者，干部在資源配置過程中擁有一定的權力，這在任何一種組織系統(tǒng)的權力運行中似乎都是一種不可避免的存在。但我們必須看到，計劃經濟時期出于國企制度的根本性設計，導致建立在勞動關系雙方利益高度一致基礎之上的干群相對比較簡單。國企單位組織中的領導者在行使其權力時，面臨諸多總體性的制度局限，如“國企干部缺乏對職工辭退、開除、降職、減薪的合法權力，從而在很大程度上失去了勞動控制的主導權”［8］（P23）。同時，“雖然企業(yè)經營管理人員和職工之間存在利益差異，但這種差異遠小于國家的利益與企業(yè)管理者以及工人利益的一致性。在這種情況下，企業(yè)的勞動關系事務簡單化了，事實上成為國家或政府的行政管理行為”［9］（P23）。將上述觀點與20世紀80年代美國學者華爾德對計劃經濟時期國企單位組織干群關系的判斷對應起來看，我們會發(fā)現(xiàn)，華爾德所描述的干群之間的庇護關系更多的是一種單向的權力關系，是一種建立在“依附”基礎上的庇護。學者周雪光曾將其觀點概括為以下三個方面：其一，指令性經濟賦予下層干部在資源分配上的壟斷權力。普通群眾只能通過與這些干部建立庇護性的依賴關系才能獲得益處。這樣，庇護關系遂成為國家與社會之間的一個主要紐帶。其二，單位的封閉性以及社會關系的感情紐帶導致了這種庇護關系的穩(wěn)定性。其三，這種庇護關系具有重要的政治意義，它加強了國家滲透與協(xié)調社會的能力，導致了人們對現(xiàn)有制度的認可，促進了社會群體的分化，減弱了社會自主的集體行為的能力［10］（P28-45）。應該說，這是對國企單位組織中庇護現(xiàn)象比較全面的概括。不過，將華爾德的觀點置于戰(zhàn)后海外中國研究總體框架內加以審視，仍可窺見其分析中所固有的意識形態(tài)色彩，其“依附”觀點過分夸大了國企組織中領導的權力，沒有關注到領導特定的局限性，以及階級觀點下工人對干部的制約，對上下級之間不同情境下復雜多向互動有所忽視。

第二，國企干部權力運行和資源分配過程中“權宜性”的尺度和界限。應該承認，任何意義上的權力在其運行和資源分配過程中都存在著權宜變通的可能性。一般說來，社會意義上的權宜性含義有兩種：“它們‘依賴于’既存的特定因素或特定的條件（這些因素本身具有權宜性）；它們是由主體（發(fā)揮其能動性）創(chuàng)造的，社會現(xiàn)象是變動的，即它們可以不必‘如此’，而總是可能變得‘另類’?！保?1］（P75）這種權宜性為私人互惠式的保護和變通打開了方便之門。其一，國企單位組織中干群關系的特殊之處，主要表現(xiàn)在干部與積極分子之間互動關系的建立。所謂領導與積極分子互動模式，主要是指單位組織的政治動員和生產發(fā)動往往是通過企業(yè)自上而下的動員形式發(fā)動起來的。在通常的情況下，領導在啟動動員程序的過程中，需要獲得下級的積極配合響應。故積極分子在此種動員響應模式中必然要扮演重要的角色。這就要求企業(yè)領導在工作中必須培養(yǎng)積極分子，并建立起一種超乎一般關系的具有互惠功能的親密關系。應該承認，此種關系對于單位動員具有積極意義，但如果其關系運作超越了公私邊界，便會導致非組織和違背原則的行動，對單位組織的管理運行構成破壞。其二，對政策變通權限的斟酌與把握。作為一種組織化和制度化程度較高的正式組織，國企單位組織內的資源分配是有章可循的。在一般情況下，這種制度能夠對干部與群眾之間的關系互動產生較為明顯的規(guī)范和約制，但我們必須承認，在單位組織中，其干群關系具有公私混淆的特性，存在著利益交換的可能性。而從微觀視域研究分析單位內部干部與群眾之間的互動關系，會發(fā)現(xiàn)其互動的交互制約性，如有些單位干群之間“每到調資、分房時關系尤為緊張。深入了解一下，方知問題主要出在領導身上。這個單位的領導平時愛‘許愿’到時又往往不能‘還愿’，結果搞得十分被動。領導在工作中虛與委蛇，信口許諾，濫開空頭支票這是一種很不好的領導作風”［12］（P153）。上面這條資料將單位矛盾歸咎于領導的“許愿”，顯然有些簡單化，雖然此種現(xiàn)象在現(xiàn)實中是存在的，但換一個角度加以分析，我們也可以看到單位資源分配的艱難性，即在資源分配的過程中，既有領導的恩惠照顧，但同時也受到較為突出的來自群眾的反向制約，其“變通空間”不是無限的，而是存在明顯的條件制約。

通過上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)計劃經濟時期國企單位人的“單位依賴”具有典型的共同體特征：首先，單位社會的組織形態(tài)，基本上是按照“國家—單位—個人”的體系建構起來的，一極是國家和政府，另一極是蜂巢狀的相對封閉的單位企業(yè)，而單位人就是通過單位作為中介從國家那里獲取其應有的身份地位和其他資源。在這里值得特殊說明的是，雖然“單位依賴”可以借助資源理論加以理解，但這只能是一種局部性的解釋，因為“單位組織的實質決定了個人和單位組織之間的交換關系有可能超出一般的資源交換關系，而由此形成的依賴關系也有可能轉變?yōu)閷业姆摹保?］（P46-65）。其次，單位組織帶有總體性和復合性特點，集中表現(xiàn)在將政治動員、經濟生產、文化生活集于一體，形成龐大的帶有總體性的組織動員體系。從一般意義上講，企業(yè)應是具有自主性的追求利潤的經濟組織，但傳統(tǒng)體制下我國的國有企業(yè)“只能說是兼有生產、就業(yè)、社會保障、社會福利和社會管理多種職能為一體的‘社區(qū)單位’”［13］（P58）。在“國家—單位—個人”的聯(lián)結體系下建立起新的社會組織形態(tài)，是一種帶有集體動員主義的組織制度建構。再次，單位人只要進入單位組織，便自然會獲得一種來自體制和組織帶有較強覆蓋性的強力保護。組織內實行具有極強平均主義色彩的分配方式，組織內部少有分化和矛盾。這種“大鍋飯”機制解決了“人人都有飯吃”的問題，卻使國有企業(yè)冗員充斥，管理者和勞動者缺乏積極性，企業(yè)的社會負擔過重沒有創(chuàng)新和活力，生產效率低下，嚴重地阻礙了我國經濟的發(fā)展［14］（P92）。在這一意義上，我們可以說，此種國企單位共同體式的“單位依賴”只能是特定時期的組織范式，隨著中國的改革開放，必然通過改革的方式加以轉換和改造。

二、轉型期“單位依賴”的結構性變動及對單位內部關系的影響

改革開放以來，尤其是20世紀90年代以來面向社會主義市場經濟的背景下，國企改制揭開了序幕，作為對計劃經濟批判反思的一部分，社會各界圍繞著單位人長期以來積淀下來的“單位依賴”情結展開激烈的批判。有學者將“單位依賴”作為計劃經濟條件下單位人的落后意識加以批判，認為包括“人際交往方面的私人關系意識、磨洋工意識、盲目服從意識、平均主義意識、追求身份意識”［15］（P76-81）在內的單位意識成為制約社會快速發(fā)展的落后觀念。而伴隨著企業(yè)辦社會傳統(tǒng)的走向終結，昔日由國家統(tǒng)一集中管理、配置資源的體制也逐漸被打破，單位對國家的依賴性開始走向弱化，以往的“單位依賴”發(fā)生結構性變化，“各單位組織逐漸從‘管理型單位’向‘利益型單位’轉化，權力資源被‘單位’小集體壟斷、分割并用于經濟尋租，一個個‘單位’已成為對外相互獨立、內部利益緊密相連的利益集團”［16］（P225）。由此引發(fā)出對單位內部關系影響，主要表現(xiàn)如下。

（一）個人對“單位依賴”關系的變動

進入20世紀八九十年代，基于國企單位改革的深化，國有企業(yè)單位組織內部個人與組織間關系發(fā)生了空前變動，單位組織內部的體制依賴關系也隨之發(fā)生了新變化：

第一，“單位依賴”在某些方面呈現(xiàn)出弱化的態(tài)勢。如前所述，計劃經濟時期國企“單位依賴”主要表現(xiàn)在單位人在身份、資源獲取、福利待遇等方面對單位組織的高度依賴，所有這些依賴都是以單位共同體為平臺而加以展開的。但在國企改制的背景下，伴隨著自由擇業(yè)機會的增多，以及稍后出現(xiàn)的國企改制和下崗分流，使得國企單位組織內部個人與組織的關系發(fā)生了重大變動。由于單位人在單位組織之外已經獲得了一些新的選擇和發(fā)展機會，有些人甚至主動離開單位，在市場中做出自己新的選擇；有些人雖然繼續(xù)留在單位，但往昔那種“單位依賴”關系也發(fā)生了變化?！鞍殡S著人們與職業(yè)謀生組織依賴關系的簡化和弱化，大量‘單位人’‘經濟人’蛻變?yōu)楣铝⒌摹匀蝗恕巧?，他們需要重建新的社會?lián)系和關系，通過社會參與和互動，逐步獲得‘社會人’的特質?！保?7］（P3）在這一意義上，計劃經濟時期那種典型的體制依賴現(xiàn)象已經開始發(fā)生松懈，并逐步走向消解。

第二，“單位依賴”的持續(xù)性存在及強化。雖然部分學者指出單位走向消解的不可逆轉性，但也有學者卻強調單位制的強化及反向變動的情況。因為從宏觀上看，“盡管隨著改革開放的深入，單位對國家、個人對單位的依賴性會逐漸地弱化，國家與單位兩極構造所形成的中國社會的基本結構會逐漸松動。但是，這種以單位組織為主導的基本結構格局在短時期內還不會徹底改變，單位組織和非單位組織并存，兩種社會組織行為并存，且相互作用、相互影響、相互制約的狀態(tài)還會維持相當長的一段時間，徹底重組建立在這種基本結構格局基礎之上的中國城市社區(qū)的整合控制機制的時機還沒有完全成熟”［18］（P99）。而就“單位依賴”變化的實質而言，突出表現(xiàn)在從依賴國家到依賴單位的變動。與計劃經濟時期單位人通過單位建立起依賴國家的勾連形式不同，“隨著中國社會開始向市場經濟的轉型，國家和個人的相對位置逐漸地并極大地發(fā)生了變化，單位組織對于個人的意義開始進入到個人社會生活的前臺。因為在維持原有資源占有關系的前提下，在資源占有的權力主體中，單位組織具有愈來愈重要的意義”［1］（P46-65）?；趩挝怀蓡T依附于單位組織的情況，部分單位人開始比較自如地利用自由流動和自主選擇的機會，對單位的依賴有所下降，甚至告別單位。但對于原來在單位組織中工作的大部分人來說，他們對單位組織的依賴不僅沒有被削弱，而且還有所加強，這主要不是在一般的工作意義上，而是由特定的制度結構體系所決定的［19］（P72）。

（二）福利依賴的強化及單位間分化

在計劃經濟時期物質匱乏的條件下，特殊的體制性因素和具體的歷史背景生發(fā)出特殊的單位福利現(xiàn)象，成為計劃經濟時期以及改革開放初期提升單位共同體內聚力最為重要的粘合劑。但我們必須看到，限于當時資源匱乏的狀況，計劃經濟時期的單位福利無論是在規(guī)模上還是形式上都存在著較為突出的局限。但從20世紀90年代開始，伴隨著單位組織從“管理型單位”向“利益型單位”的轉化，在單位福利問題上國企之間發(fā)生了明顯的分化，對單位社會的結構及管理運行都產生了重大的影響。主要表現(xiàn)在：第一，有些企業(yè)因其擁有行業(yè)壟斷優(yōu)勢和政策憑借，以單位為本位建立起單位福利的資源汲取體系，“導致其單位福利擁有了不斷擴張職工福利待遇的先決條件和優(yōu)勢，最終無節(jié)制地為本單位職工牟利，不斷提升本單位職工的福利待遇，最終對中國的經濟發(fā)展道路產生了長期且持續(xù)性的影響”［20］（P41）。第二，與國企單位共同體概念不同，單位利益共同體主要是指打著為單位成員解決問題或為單位發(fā)展的旗號實施不正當?shù)睦娣峙浼氨幼o行為，此種觀念及行動的危害集中表現(xiàn)在，從表面上看，其腐敗行為似乎超越了個體的私利，而是以單位全體成員利益為目標的，但實際上卻具有極強的社會破壞性，其實質是以“集體私利”破壞了國家、社會的整體利益。有些單位組織甚至利用單位創(chuàng)收建立起小金庫，“‘小金庫’雖小，但其危害性卻不小，是滋生腐敗的溫床?！〗饚臁粌H為少數(shù)領導者違規(guī)使用資金提供了條件，而且往往成為貪污挪用或集體私分的對象，致使一些部門、單位腐敗問題層出不窮”［21］（P392）?？傊母镩_放后，國家通過各種改革配套措施賦予了國企以更多的自主經營權，國企領導掌控了更為豐富的資源，單位人也有了較計劃經濟時期更為豐富的福利配置機會，其直接后果導致單位福利的無序增長，由單位之間的資源占有不均衡而衍生出的不平等也成為較為突出的社會問題。此外，因單位領導具有較大的權力資源，使得其腐敗行為的可能性增大。

（三）國企干群關系的變化

從20世紀90年代開始，在國家以放權讓利，增強企業(yè)自主性為主題的國企改制的背景下，國企單位中的干群關系發(fā)生了一系列變化。如果說計劃經濟時期單位組織內的干群關系具有簡單化特點，那么，進入國企改制期的單位組織干群關系則呈現(xiàn)出復雜化變動趨向。

第一，計劃經濟時期，國有企業(yè)中的勞動關系帶有極強的行政隸屬色彩，而不是市場化的雇傭關系。改革開放后，在國企放權讓利、優(yōu)化組合、采用承包制、勞動合同制改革推進的過程中，國家、企業(yè)、職工之間的關系發(fā)生了變化，計劃經濟時期“企業(yè)從僅起傳導作用的中介，變成要素市場上勞動力的雇傭方，管理者成為掌握各種有關職工勞動就業(yè)條件的主體，勞動者則從國有企業(yè)的‘主人翁’變?yōu)楣蛡騽趧诱摺保?2］（P190）。隨著“優(yōu)化勞動組合”（1987年）、《中華人民共和國勞動法》（1994年）、《現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)勞動工資社會保險制度改革辦法》（1995年）等國企改革諸種政策的頒布實施，對國企干群之間的關系產生了重大影響。根據(jù)上述政策，“使國營企業(yè)的管理者開始具備在工人本身‘無過失’的情況下，解除其勞動關系的權力”［22］（P194）。在這一轉變過程中，所有關涉職工切身利益的一切變動，都需要由企業(yè)干部來執(zhí)行操作，導致企業(yè)各級領導的權力有了非常大的擴展，而一般工人或基層職員的權益保障卻面臨較為突出的不確定性，甚至有所下降，導致國企干群關系出現(xiàn)明顯的緊張對立。在一段時間里，國企出于對企業(yè)效益的追求，在一定程度上忽視了作為共同體意義的單位組織的存在，導致國企內部干群關系出現(xiàn)了緊張?！凹热狈I(yè)技術人員的激勵引導，更缺乏對廣大職工的信任和愛護。廣大職工身在生產第一線，對產品要求最了解，對設備工藝最熟悉，對技術改進或創(chuàng)新最有發(fā)言權。而不少企業(yè)卻把他們排斥在外”［23］（P210），這導致干群關系走向疏離化。

第二，由于單位領導握有較之計劃經濟時期更多的行政權力和資源支配權，使得企業(yè)內部的權力關系發(fā)生變化。有學者將這種變化概括為由派系結構到層化結構，在收入的等級分化、人事任免權力的單位化等因素影響作用下，國企以往的那種“派系結構的存在基礎瓦解了；一方面，任命者（聘任者）和被任命者（被聘用者）相互之間很容易形成一個利益共同體；另一方面，業(yè)績評價的客觀化，使得員工之間的收入和福利差距越來越與‘政治表現(xiàn)’無關（雖然與領導的關系好壞還有一定的作用），生產工人之間沒有‘積極分子’與‘非積極分子’之分，而只有管理者、技術工人和一般工人的層級之分”［24］（P56-78）。

第三，隨著企業(yè)經營權的下放，國企領導者開始面臨廉政的考驗。與一般黨政機關和事業(yè)單位的腐敗有所不同，國企的市場化和經營性使得其管理經營者面臨較為突出的廉政風險，有些企業(yè)領導者“違反企業(yè)的人事任免制度，違背德才兼?zhèn)涞挠萌嗽瓌t，憑個人的好惡使用干部，任人唯親而非任人唯賢，與同伙們制定出掩人耳目的計謀，實施犯罪。另外，官商勾結方面，國企腐敗具有強烈的腐蝕性，對各級黨委和政府官員也是一種考驗”［25］（P169）。從單位的角度看，“單位依賴”的反面實際上就是單位庇護，這種庇護往往會帶來制度懸空。將庇護行為與單位的上下級科層關系，以及單位制度體系結合起來加以分析判斷，我們會發(fā)現(xiàn)，單位的行政獎懲、資源分配都涉及員工切身利益，容易受到這種庇護行動的干擾和影響。在通常的情況下，單位組織內遇到一些員工違規(guī)事件時，單位固然要對問題進行處理，但在相當多的情形下考慮更多的是如何化解問題，甚至是大事化小、小事化了，這便直接導致所謂“單位無原則變通”問題。國企單位對其成員的庇護行為，其實質是要通過繞過制度的方法解決問題，其直接后果是導致制度失靈，甚至是通過破壞規(guī)則來解決問題，單位腐敗也會由此滋生出來。

（四）國企單位組織內部成員構成的復雜化

在傳統(tǒng)的單位體制下，單位組織的內部成員具有較強的單一性和同質性，除了廠辦大集體之外，基本上不存在其他成員。但進入21世紀，作為體制內保護對象的單位組織成員構成也發(fā)生了一些重大變化。1992年2月，勞動部發(fā)布《關于擴大試行全員勞動合同制的通知》，在各類國企中實行，范圍包括企業(yè)干部、固定工人、勞動合同制工人及其他工人［26］（P150）。以此為標志，新中國成立初期開始實施的固定工制度宣告終結。到1996年底，全員勞動合同制度推行工作基本結束，城鎮(zhèn)企業(yè)職工簽訂勞動合同的人數(shù)已占職工總數(shù)的96.4%［27］。在國企改制過程中，按照老人老辦法、新人新辦法的規(guī)矩，一些資歷較深的單位人繼續(xù)享有單位身份及由此帶來的體制保護，而那些新入國企組織的成員依其身份的不同而享有不同的權益，那些臨時聘用的派遣工，則無權享受來自單位的庇護。根據(jù)中華全國總工會研究室2011年企業(yè)職工勞動經濟權益實現(xiàn)狀況及思想動態(tài)調查測算，2011年全國企業(yè)勞務派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%（比2010年增加了2.1個百分點），約3700萬人，若加上機關和事業(yè)單位的勞務派遣工人數(shù)，總數(shù)約為4200萬人［28］（P228）。在這一意義上，由單位組織承載的體制保護結構也發(fā)生了重要的變動。國企內部以合同制為主的正式雇傭工人與勞務外包為主的非正式雇傭工人共存于同一生產組織之內，但其間卻存在重大的身份差異和同工不同酬問題，由此而引發(fā)的勞動糾紛則不可避免。企業(yè)出于利益最大化愿意使用派遣工，但出于效益考慮卻不愿兌現(xiàn)同工同酬，而工會組織的不健全及派遣工外在于企業(yè)組織的現(xiàn)實，使得工會調節(jié)注定不暢［29］（P48-56）。

總之，從總體上看，轉型期“單位依賴”的結構性變動及對單位內部關系產生了較為突出的影響：其一，伴隨著單位制改革的推進，單位組織實現(xiàn)了較大幅度的轉型和變遷，雖然國企員工的“單位依賴”在很多方面呈現(xiàn)出弱化的態(tài)勢，但就總體而言，此時期單位體系內出現(xiàn)了從依賴國家到依賴單位的轉變，即由單位制早期形成的個人通過單位從國家獲取資源的依賴體系，變?yōu)橹苯右蕾噯挝猾@取資源，單位成為具有較強主體性的組織單元，這是“單位依賴”結構中最為突出的變動。其二，就“單位依賴”變化的實質而言，伴隨著各單位組織逐漸從管理型單位向利益型單位轉化，在國企放權讓利、優(yōu)化組合、采用承包制、勞動合同制改革推進的過程中，企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的活力。但國企組織中也出現(xiàn)了由“組織人”向“工作人”轉變的現(xiàn)象，衍生出單位組織內部利益矛盾和組織疏離現(xiàn)象。其三，企業(yè)內部干群關系也發(fā)生了變動。企業(yè)改革中包括優(yōu)化組合、下崗分流、績效考核等關涉職工切身利益的政策實施，都需要由企業(yè)干部來執(zhí)行操作，導致干群依賴增強，其矛盾也開始走向尖銳。對于國企單位的上述變化，有學者認為是“新單位制”形成轉換背景下的產物，也有學者將其納入“后單位社會”背景下加以理解，但無論如何，國企單位內部的依賴結構業(yè)已發(fā)生了根本性的變化，在使國企獲得發(fā)展活力的同時，也面臨諸多挑戰(zhàn)，標志著國企發(fā)展新階段的到來。

三、國企“單位依賴”變動的總體評價與改革調適

長期以來，學界關于“單位依賴”現(xiàn)象多持一種先入為主的批判取向，將其歸諸單位體制及組織與生俱來的痼疾，亦是導致單位制走向衰減的重要原因。但通過以上研究，我們會發(fā)現(xiàn)“單位依賴”現(xiàn)象及其衍生問題并非可以簡單地用正負兩分法來加以分析評價，因為此種組織現(xiàn)象的發(fā)生及其性質具有突出的復雜性。

（一）對國企“單位依賴”變動的總體評價

在現(xiàn)代組織社會學研究中，一種較具共識性的觀點認為，組織依賴乃是現(xiàn)代組織的一般特征，因為工業(yè)化和城市化極大地催生出社會的流動化，人們告別共同體式的村落進入城市，在獲得飛鳥般自由流動權的同時也失去了所有的憑借，只能尋求組織依賴，“組織發(fā)展與工業(yè)化進程之間有著緊密關聯(lián)，這種關聯(lián)加強了人類社會活動對組織的依賴。從某種角度看，組織是個體實施發(fā)展戰(zhàn)略的首要條件，也是個體改變處境可借助的重要力量”［30］（P12）。而組織資源依賴理論則通過其三個關鍵假設，論證了組織依賴發(fā)生的內在邏輯，“組織由內在和外在聯(lián)盟組成，它產生于因影響和控制行為而形成的社會交換；環(huán)境包含了組織生存所需的稀缺資源；組織致力于逐步控制資源以減少對其他組織的依賴”［31］（P36）。因此，組織依賴乃是現(xiàn)代企業(yè)組織的一般特征，純凈的毫無依賴感的組織實際上是不存在的。正是在這一意義上，我們不能對組織依賴簡單地做出肯定或否定的評價，而應加以具體分析。

值得注意的是，不同的國家和民族在不同的歷史背景和條件下，會建構起不同的組織依賴模式，而且，這些模式也是會隨著社會條件的變動而發(fā)生變遷，因此，我們應確立起組織依賴結構變動這一重要的研究分析視角。通過以上兩個部分的研究追索，我們發(fā)現(xiàn)，從20世紀五六十年代開始至今，中國國企“單位依賴”結構大體上經歷了計劃經濟時期和改革開放時期兩個發(fā)展階段，對于兩階段的演變軌跡及變動特征的分析研究，對于我們深入理解國企組織模式變遷及組織文化構建具有重要的意義和價值。其一，計劃經濟時期國企單位人的“單位依賴”具有典型的共同體特征，單位組織將政治動員、經濟生產、文化生活集于一體，形成龐大的帶有總體性的組織動員體系，是一種帶有集體動員主義的組織制度建構。單位組織內實行具有極強平均主義色彩的分配方式，組織內部少有分化和矛盾，具有較強的“單位依賴”性。雖然計劃經濟時期單位共同體模式下的“單位依賴”結構存在著低效率、低水平等缺憾，但在當時的歷史條件下，卻是一種無法回避的選擇。其二，改革開放后，“單位依賴”結構的變動首先是國企改革過程中發(fā)生的產物，具有一定的必然性。單位組織的改革打破了舊有的依賴結構，賦予了國企以發(fā)展活力和競爭機制，實現(xiàn)了較為劇烈的轉型和發(fā)展，但也衍生出個人與組織關系的疏離、企業(yè)歸屬感低下、干群關系緊張等問題。如何在賦予企業(yè)以發(fā)展活力，推進國企做大做強的同時，構建起和諧的企業(yè)內部關系，成為解決問題的關鍵。

（二）“單位依賴”結構變動背景下單位內部關系的改革調適

改革開放以來，在中國深度改革開放的整體推進過程中，國企改制是其中最具核心意義的改革舉措，經歷了復雜的轉換過程。毫無疑問，在以經濟建設為中心的條件下，國企改制的核心目標應是對發(fā)展效益和資本增殖的追求。但值得提出的是，在相當長一段時間里，我們對國企單位組織內部關系的改革調適關注得不夠，從而導致國企改制的進程出現(xiàn)難以避免的偏向。2015年7月17日，習近平總書記在長春調研中多次強調，“國有企業(yè)是推進現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，要堅持國有企業(yè)在國家發(fā)展中的重要地位不動搖，堅持把國有企業(yè)搞好、把國有企業(yè)做大做強做優(yōu)不動搖”，“推進國有企業(yè)改革，要有利于國有資本保值增值，有利于提高國有經濟競爭力，有利于放大國有資本功能”［32］（P3）。國企做大做強，除了資本增殖和高效率之外，還需要通過改革調適，建立起國企單位組織內部的和諧勞動關系。本文以上通過對國企“單位依賴”結構變動的階段性研究考察，發(fā)現(xiàn)我們應努力關注“單位依賴”結構變動背景下單位內部關系的改革調適，尋找國企改革新的突破點。

1.關于個人與組織關系的疏離。在組織認同及疏離問題的研究中，美國學者懷特的“組織人”概念占據(jù)著重要地位，他認為在科層制和大規(guī)模管理的組織中出現(xiàn)了一種新的人的類型，其特點表現(xiàn)為在組織中平庸順從、機械地適應組織生活，嚴格遵守組織規(guī)章，是人在組織中一種異化的表現(xiàn)。與“組織人”相對應的是“工作人”概念，代表了“在個人主義、雇傭關系和頻繁流動前提下，很多個體僅僅以‘工作人’身份與組織發(fā)生關聯(lián)，組織構成其單純的工作場所或職業(yè)機構；相應地，組織也僅僅關注其業(yè)表現(xiàn)和工作業(yè)績”［33］（P5-12）。借用上述概念展開分析，我們會發(fā)現(xiàn)，改革開放前單位組織中的工作者似乎更類似于“組織人”，計劃經濟時期單位組織中的“單位依賴”實際上是建立在單位共同體的基礎之上的一種體制性保護現(xiàn)象，個人與組織之間帶有典型的共同體式的關系，一方面，在“國家—單位—個人”的體系中，單位是代表國家行使資源分配，因此，與其說是個人對單位的依賴，還不如說是對國家的依賴；另一方面，在單位組織封閉性的條件下，基于單位熟人社會而建立起來的單位關系具有共同體特色，單位人生于斯長于斯，獲得了單位的全力保護。而改革開放后國企改制背景下，國企組織中出現(xiàn)了缺少組織歸屬感的單向度的“工作人”。市場化條件下單位利益結構發(fā)生了變化，個人與單位在計劃經濟體制下形成的特殊類型的勞動關系，逐漸演化成普遍的、契約化的交換關系，個人形成了對單位的“利益依賴”［34］。如果將“單位依賴”問題置于上述不同時期的變化進程，則會發(fā)現(xiàn)，計劃經濟時期雖然因單位體制的封閉性而使得單位組織內部個人對組織具有較強的依賴性，但應該看到當時可供分配的資源也頗為匱乏。而改革開放后，單位的封閉性被打破，干群依賴開始發(fā)生復雜變動，但可供單位分配的資源卻變得豐富，使得單位內部的保護關系呈現(xiàn)出異常復雜的局面，使得單位干群關系容易出現(xiàn)公私不分問題。轉型期國企單位領導干部更多地控制著資源分配、職務晉升等資源，容易出現(xiàn)假公濟私的腐敗行為，影響單位成員的組織認同。

2.干群關系和國企廉政問題。如果采用兩分法將國企干群關系分為前后兩個階段，我們會發(fā)現(xiàn)，以20世紀八九十年代國企改制為界標，國企干群關系發(fā)生了重大變動。導致其變動的直接因素包括：國企單位行政權力的大幅度的集中和提高，國企干群之間收入出現(xiàn)較大分化等因素，出現(xiàn)了干群關系疏離現(xiàn)象?？梢?，干群關系疏離直接的原因在于體制變革和利益分配機制的改變，干群之間的關系互動開始直接涉及職工切身利益密切相關的問題。此外，單位共同體意識的消退也使得干群之間接觸和相互理解的機會大幅度減少，其后果直接導致國企負責人開始面臨廉政問題。與一般的企業(yè)不同，國企的社會主義公有制企業(yè)的性質決定了企業(yè)必定存在廉政問題。應該承認，“公有制并不天生是產生腐敗的土壤，只有當公有制遇上市場經濟并缺少約束和監(jiān)督時，腐敗才開始滋生”［35］（P117）。近年來在推進混合所有制經濟改革的過程中，習近平總書記明確指出，“要吸取過去國企改革經驗和教訓，不能在一片改革聲浪中把國有資產變成牟取暴利的機會。改革關鍵是公開透明”［36］。國企腐敗問題的出現(xiàn)，其原因雖然非常復雜，但與干群關系的疏離具有直接的關聯(lián)。因此，國企改革必須在強化工人階級主人翁意識的基礎上，加強企業(yè)民主決策和民主監(jiān)督建設。國有企業(yè)反腐敗還應具有明確的針對性，注意堵塞制度漏洞。2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（下文簡稱《方案》）正式實施?！斗桨浮芬笮匠旮母飸c中央企業(yè)負責人選任方式相匹配。國企的負責人如果是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。如果是通過職業(yè)經理人制度選拔產生，就要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡［37］。

3.企業(yè)歸屬感問題。習近平總書記在談及國企改革問題時，提出“要讓市場在資源配置中起決定性作用，不能回到計劃經濟的老路上去”［38］。因此，在新的歷史時期談國企員工歸屬感問題，并不是要回到計劃時代，而是要努力在新的歷史條件下，重建國企員工的歸屬意識。已有的研究告訴我們，在影響國企員工歸屬感的諸多因素中，職工地位感、組織文化價值因素最為重要。其中最具關鍵意義的是使企業(yè)員工確立起主人翁意識，確立起在企業(yè)中的地位感，所謂職工地位感，主要是指“職工對自己在企業(yè)中的地位和影響的認識。這類因素反映了他們認識自己是否受到了應有的尊重。人的自豪與尊嚴，以及保護與發(fā)展一個適當?shù)淖晕腋拍钍侨说男袨榈幕炯钜蛩?，其作用超過成就需要、權利需要和安全需要”［39］（P312-313）。同時，注意為企業(yè)職工提供精神文化資源，因為在市場經濟條件下，人們雖然可以在單位以外獲得諸多有形的物質資源，但在缺乏組織依托和公共性結構處于轉換狀態(tài)的背景下，卻無法獲得公共精神生活資源，必然引發(fā)企業(yè)歸屬感的低迷和社會原子化的挑戰(zhàn)。

進入新時代，面對中國的新發(fā)展階段和世界范圍內百年未有之變局，國家將國企發(fā)展置于戰(zhàn)略的高度來加以認識。2016年10月，在全國國有企業(yè)黨建工作會議上，習近平總書記在講話中強調，“要使國有企業(yè)成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為堅決貫徹執(zhí)行黨中央決策部署的重要力量，成為貫徹新發(fā)展理念、全面深化改革的重要力量”［40］。在此意義上，我們應對國企內部關系結構的變化展開深入的分析研究，在提高國企效益和獲得快速發(fā)展的同時，也切實提升國企的軟實力。