陳燕熙 梁晶晶 國網(wǎng)湖北電力檢修公司

由于我國國企以往采取的人才選拔機制以及人才管理模式并不完善，現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟體制的建設(shè)，國企對于人力資源管理工作也在不斷的改革發(fā)展，對于人才選拔模式已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃?，并且國企的晉升機制以及薪酬分配機制也都體現(xiàn)著“有能者居之”這一人才競爭理念，國企的人力資源結(jié)構(gòu)不斷得到完善。但是，當下國企的部分人力資源管理工作在細節(jié)上仍存在一些問題需要解決，以此才能對國企構(gòu)建能力素質(zhì)模型下培養(yǎng)人才的方法進行完善。

一、現(xiàn)階段我國國企人才培養(yǎng)機制中存在的問題

（一）我國國企人才培訓機制落后

我國大部分企業(yè)和外國企業(yè)相比，國內(nèi)的企業(yè)沒有建立起較為成熟的培訓機制以及培訓場所，各個企業(yè)開展的人才培訓實踐也存在較大的差異，對于企業(yè)人才培訓的制度以及人才培訓目標也并不完善，甚至部分企業(yè)開展的人才培訓工作以及培訓活動是為了應付上級的檢查或者是完成上級布置的人才培訓任務。而這一情況便直接造成企業(yè)開展的人才培訓活動沒有足夠的針對性，最終人才培訓的效果也不符合企業(yè)的實際人才需求。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)應將人才戰(zhàn)略規(guī)劃作為人才培訓的指導，以此進行人才培訓目標的確立、人才培訓群體的選擇以及人才培訓結(jié)果的考核等工作，進而將其組合成企業(yè)內(nèi)完善的人才培訓體系。但是，我國的企業(yè)由于過度關(guān)注人才培訓活動本身工作內(nèi)容，忽視了確立人才培訓目標以及人才培訓效果考核等工作內(nèi)容，使得企業(yè)的人才培訓工作效果并不理想。

（二）我國國企人才選用機制落后

由于我國特殊的歷史原因，大部分國企現(xiàn)階段在人事管理制度上依然使用者行政任命的方式，這種人才選拔制度具有難以完全避免的選人用人才的個人感情因素，無法有效且真實的將人才考核內(nèi)容進行展現(xiàn)。行政任命的人才選拔方式會導致企業(yè)的工作人員不重視自身專業(yè)技能水平方面的提高，并且，行政任命的人才選拔方式之下，個別領(lǐng)導的不公正的用人行為，對于真正鉆研業(yè)務工作以及專業(yè)技能人才的工作積極性帶來負面影響，進而導致真正的人才缺乏工作積極性和工作動力，對企業(yè)正常的人才成長以及人才發(fā)展途徑產(chǎn)生了極大的阻礙，嚴重的話甚至會造成企業(yè)人才資源的流失。對于這一問題，從表面上看是屬于用人方面的問題，但是根本上則是國企在人才培養(yǎng)以及人才選用機制上存在的問題[1]。

（三）我國國企人才激勵機制存在不足

企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投入是一種具有較強前瞻性的投資，只要企業(yè)可以保持良好的發(fā)展，在企業(yè)達到一定條件后，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投資必然會展現(xiàn)出其存在的價值和收益，例如：企業(yè)實施的科學完善的人力資源管理制度、為工作人員營造的良好工作環(huán)境、公平公正公開的企業(yè)工作人員晉升機制以及為工作人員著想的福利措施等，這些才是企業(yè)需要重視的人力資源投資。而部分企業(yè)盡管在表面上來看，其工作人員的薪資待遇都不錯，但是在工作人員有自我發(fā)展意識后，工作人員感覺到在企業(yè)內(nèi)工作沒有前途，沒有上升空間的話，工作人員便會產(chǎn)生跳槽的想法，也就是指企業(yè)的人才激勵機制不夠完善，使得企業(yè)的工作人員成材成長的主觀能動性被削弱，對企業(yè)的良好發(fā)展十分不利。

（四）我國國企處理人才流動問題的措施不合適

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代背景下，企業(yè)間的人才流動是這個時代背景中人才發(fā)展的必然結(jié)果。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國經(jīng)濟越是發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)之間的人才流動概率越高，由于人才可以通過人才流動的方式尋找最適合自身發(fā)展的工作環(huán)境，同時也是人才尋找展現(xiàn)自身價值平臺的最直接的方式，所以，企業(yè)也應通過人才流動的方式對自身結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，將不適合企業(yè)環(huán)境的工作人員進行淘汰，引進適合企業(yè)環(huán)境且可以推動企業(yè)發(fā)展的人才。但是，部分企業(yè)管理人員認為人才的流動會導致企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的效率降低，甚至認為人才流動會導致企業(yè)出現(xiàn)人力資源方面的損失，所以在其進行企業(yè)的人力資源管理工作時，其不僅不支持企業(yè)工作人員的人才流動，而且還故意設(shè)置一些要求去阻礙企業(yè)間人才的合理流動，使得企業(yè)內(nèi)部無法有效地補充新鮮血液，使企業(yè)缺乏對社會中相關(guān)人才的吸引力[2]。

二、能力素質(zhì)模型的概念以及內(nèi)容

能力素質(zhì)是人類個體存在的潛在特質(zhì)之一，并且人類個體的能力素質(zhì)和其在工作階段或者某個特定情境下表現(xiàn)出來的和績效相關(guān)的有效行為或者高績效行為存在著明顯的因果關(guān)系。也就是說，能力素質(zhì)可以對一個人在某一常見情境下或者一個特定時間段內(nèi)（持續(xù)性）的思維方式以及行為方式進行預測。能力素質(zhì)模型指的則是承擔特定工作責任的工作人員需要具備的全部能力素質(zhì)集合。而基于能力素質(zhì)模型下國企開展的人才培養(yǎng)方法是以國企的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，以強化國企在市場中的核心競爭力為目標，提高國企生產(chǎn)經(jīng)營實際業(yè)績而進行的一種特殊的國企人力資源管理工作方法[3]。

三、基于能力素質(zhì)模型的國企人才培養(yǎng)策略

（一）構(gòu)建基于能力素質(zhì)模型的國企人才培養(yǎng)體系

企業(yè)基于能力素質(zhì)模型下構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系，主要目的是希望可以通過合理的人才成長規(guī)劃、嚴格的人才招聘規(guī)則以及先進的人才培養(yǎng)機制來對優(yōu)秀人才進行吸引，進而留住優(yōu)秀人才的一種方法。同時，企業(yè)還需要通過公正公平的考核激勵機制來刺激工作人員發(fā)展自身具有的個體潛力，在實現(xiàn)展示自身價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?；谀芰λ刭|(zhì)模型下的國企人才培養(yǎng)體系可以概括為以下三點：1.吸引優(yōu)秀人才；2.留住優(yōu)秀人才；3.發(fā)展優(yōu)秀人才。同時還應從以下五個方面進行實施：1.人力資源規(guī)劃方面，即以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作人員的需求和供給進行分析，進而完善企業(yè)人力資源的規(guī)劃方案。2.招聘和配置方面，即企業(yè)應通過良好的薪資待遇以及激勵政策來吸引符合企業(yè)需求的合適人才，并構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部科學合理的人員結(jié)構(gòu)。3.培訓和開發(fā)方面，即企業(yè)應有針對性的進行人才培訓，并為企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)發(fā)展以及崗位晉升提供公平公開的渠道，確保企業(yè)的人才具有足夠的工作動力。4.考核激勵方面，即企業(yè)應對內(nèi)部工作人員的業(yè)績考核制度進行有效的完善，將工作人員的薪資待遇和績效進行掛鉤，以此來激勵工作人員的工作積極性以及主觀能動性。5.工作分析方面，即企業(yè)應對招聘的崗位進行人才需求方面的明確，使企業(yè)管理人員和應聘人員可以明確招聘崗位的職責和要求，進而篩選符合招聘崗位工作要求的優(yōu)秀人才。

（二）加大我國國企人力資源培訓方面的投入力度

企業(yè)在自身人力資源培訓中的投入不僅是投入經(jīng)費是否充足這一方面的問題，同時還是企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展方向的戰(zhàn)略性問題。企業(yè)管理人員需要充分認識到在人力資源培訓方面的支出是企業(yè)未來發(fā)展中非常重要的一項投資內(nèi)容，這一投資內(nèi)容不僅可以有效促進企業(yè)工作人員綜合素質(zhì)的提高，同時還可以像其他投資那樣，在企業(yè)未來發(fā)展的某個階段通過人才發(fā)揮價值的方式對企業(yè)在人力資源方面的投資進行回收，并且，企業(yè)在這一方面投資后可以得到更高的回報，并且企業(yè)的人力資源投資價值更高、作用更大、具有促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要意義。企業(yè)增加自身在人類資源培訓中的毆辱不僅可以使自身在人力資源資本方面得到有效增值，并且還可以使企業(yè)對相關(guān)人才的吸引力得到加強，而這也是提高企業(yè)工作人員隊伍建設(shè)穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素[4]。

（三）完善我國人力資源培訓體系

對企業(yè)而言，其建立自身完善的人力資源培訓體系時，主要需要從以下三個方面進而優(yōu)化完善：1.企業(yè)需要建立起完善的人力資源培訓制度。即企業(yè)需要嚴格遵循人力資源培訓的相關(guān)規(guī)章制度，以企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點以及國內(nèi)外先進的人力資源培訓管理方式以及管理經(jīng)驗進行培訓制度的制定，并在后續(xù)落實開展企業(yè)人力資源培訓管理工作時，可以根據(jù)制定的培訓制度進行落實開展，進而使制定的人力資源培訓管理制度成為企業(yè)未來常態(tài)化的培訓管理機制。2.企業(yè)需要掌握自身人力資源培訓管理工作的需求。即企業(yè)需要深層次分析企業(yè)的組織需求、工作崗位需求以及工作人員的個人需求等信息，并以分析結(jié)構(gòu)對制定的人力資源培訓管理計劃進行合理的優(yōu)化調(diào)整。3.企業(yè)需要根據(jù)人力資源培訓管理工作進度來對培訓計劃進行調(diào)整優(yōu)化。即企業(yè)制定的人力資源管理培訓計劃需要和企業(yè)現(xiàn)階段的實際發(fā)展情況以及發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行契合，使二者相輔相成，因此，在企業(yè)實際落實開展人力資源培訓管理工作時，需要管理人員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對人類資源培訓管理計劃進行調(diào)整，確保企業(yè)開展的全部人類資源培訓管理工作都可以取得良好的培訓效果。

（四）改革我國國企的人事管理體制

企業(yè)需要通過對自身人事管理體制進行改革的方式，為內(nèi)部人才的成長發(fā)展提供良好的渠道。對于企業(yè)而言，其若是真正會進行人才培養(yǎng)，哪怕企業(yè)并沒有組織開展各類繁雜的人力資源管理培訓活動，工作人員也能在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中，從自身崗位上自發(fā)地進行學習，實現(xiàn)企業(yè)工作人員的成材成長目標，而這便需要由完善的管理機制進行保障。企業(yè)應通過對自身人事管理體制改革的方式來消除行政任命人才選取模式中存在的“任人唯親、論資排輩、鐵飯碗”等不良情況，以此才能為企業(yè)的人才成長提供良好的晉升渠道。并且，只有企業(yè)對自身人事管理體制進行了有效的改革優(yōu)化，才能確保工作人員在企業(yè)內(nèi)部的成長具有公平公正公開的環(huán)境，并通過“有能者居之”的用人機制，使企業(yè)的人才培養(yǎng)工作更加高效，達到提高企業(yè)人才培養(yǎng)工作效果以及工作效率的目的。

（五）構(gòu)建我國國企完善的激勵制約機制

對于企業(yè)而言，其構(gòu)建完善的激勵制約制度應從以下兩個方面進行落實：1.企業(yè)需要將人才培訓工作本身作為對工作人員進行激勵的一種必要措施，使工作人員從被動接受培訓轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃右笈嘤枴?.企業(yè)還應根據(jù)工作人員在人才培訓中的表現(xiàn)以及培訓結(jié)果，對參加人才培訓的工作人員進行物質(zhì)獎勵、精神獎勵或者是崗位晉升獎勵等激勵措施，以此切實提高工作人員在人才培訓中學習的主觀能動性。企業(yè)需要將人才培訓的激勵機制和企業(yè)人事勞資制度進行有效的結(jié)合，在工作人員進行職稱評定、干部選拔以及崗位晉升時將工作人員是否經(jīng)過人才培訓作為必要的參考條件，并且在進行工作任務分配以及安排時，管理人員也應將具有更多表現(xiàn)機會的工作任務分配給在人才培訓中表現(xiàn)較好且考核成績較好的工作人員，使這類優(yōu)秀的工作人員可以在工作實踐中得到更好的鍛煉，提高工作人員的專業(yè)業(yè)務能力以及業(yè)務水平。此外，企業(yè)還需要對自身的特定崗位工作人員提出要求，組織這類工作人員定期進行必要的人才培訓和崗位培訓，不參加培訓的工作人員不能繼續(xù)留在企業(yè)中或者不能進行崗位晉升。使企業(yè)內(nèi)部形成人才培訓到提高工作人員專業(yè)業(yè)務能力以及業(yè)務水平，之后在進行深層次人才培訓，再次提高工作人員專業(yè)業(yè)務能力以及業(yè)務水平的良性循環(huán)[5]。

（六）完善基于能力素質(zhì)模型下我國國企的人員績效評估標準

企業(yè)進行人力資源管理工作時使用的重要工具之一便是績效評估，但是現(xiàn)階段部分企業(yè)使用的績效評估系統(tǒng)都過于重視考核的結(jié)果，沒有重視工作人員綜合素質(zhì)的開發(fā)和提高，使得企業(yè)的績效評估系統(tǒng)并沒有達到預期的使用目標。而基于能力素質(zhì)模型下企業(yè)設(shè)定的工作人員績效評估標準，這一績效評估標準可以更加準確地顯示出工作人員的能力評估情況。具體而言，企業(yè)需要從核心能力、綜合能力以及專業(yè)能力三個方面對工作人員進行能力評估，并為評估結(jié)果優(yōu)秀的工作人員進行一定的獎勵。

將企業(yè)的績效評估系統(tǒng)和能力素質(zhì)模型進行有效結(jié)合，可以有效解決企業(yè)在進行工作人員績效評估工作中遇到的問題。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和能力素質(zhì)模型的結(jié)合，則可以將工作人員完成工作任務的關(guān)鍵因素（專業(yè)知識、專業(yè)技能水平以及工作任務特點）進行準確的描述，進而使企業(yè)可以設(shè)定出更加準確的工作人員績效考核指標標準，使工作人員可以明確企業(yè)對其發(fā)展方向的要求。

四、結(jié)語

綜上所述，在我國國企的人力資源管理工作環(huán)節(jié)中都有能力素質(zhì)模型的應用，而對于企業(yè)集體和員工個體而言，建立完善的能力素質(zhì)模型都有著極大的促進作用。文章便是通過針對企業(yè)人才培養(yǎng)階段存在的問題開展能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，并且，對于我國國企人才培養(yǎng)階段實際應用能力素質(zhì)模型時，可以根據(jù)國企自身人才培養(yǎng)階段存在的具體問題對模型的基本情況進行合理的細節(jié)調(diào)整，以此使能力素質(zhì)模型更加契合國企應用需求，進而解決國企人才培養(yǎng)階段的實際問題。