劉足琴 韶關(guān)市利源工程建設有限公司

一、文獻綜述

（一）薪酬福利

薪酬福利主要是運用在企業(yè)及營業(yè)機構(gòu)中的一種激勵機制，主要以非現(xiàn)金形式為員工及職員提供基礎(chǔ)薪資以外的報酬。根據(jù)薪酬福利的形式及結(jié)構(gòu)，可以將其分為兩類：法定薪酬福利和企業(yè)薪酬福利。法定薪酬福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類企業(yè)及營業(yè)機構(gòu)執(zhí)行的報酬部分，主要以社會保險等形式存在。企業(yè)薪酬福利是建立在企業(yè)自身發(fā)展情況及實力的基礎(chǔ)上，主要以補充養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等形式存在[1]。

（二）薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

在企業(yè)中，薪酬是對員工工作貢獻所創(chuàng)造的業(yè)績及成果所給予的回報；績效是指員工在一定時間內(nèi)所投入的時間、經(jīng)歷等成本所創(chuàng)造的產(chǎn)出效率。他們兩者之間是具備協(xié)同關(guān)系的激勵體系。薪酬是崗位價值應付勞動報酬的一個標準，而績效就是檢驗支付標準是否準確的工具。

（三）薪酬公平感的內(nèi)涵與重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配過程的合理與公平，并非指的是分配的結(jié)果均等，而是分配過程的制度、要求和標準體現(xiàn)合理與公平。通俗解釋，可以理解為付出與收入成正比，也只有給到員工公平的薪酬，才會使得員工感受到公平待遇。同時在企業(yè)當中對員工進行薪酬公平感的提供，主要體現(xiàn)在崗位設置、工資設置以及福利待遇等方面，引導員工參與公平的競爭，根據(jù)員工實際能力和任務完成情況提供相應的薪資，這樣可以使得員工產(chǎn)生一定的滿足感，也就是對薪酬感到公平。

因此，能否使得員工感受到公平的薪酬，與企業(yè)自身是否進行了公平薪酬制度的制定與管理工作的實施有直接的關(guān)系。企業(yè)能夠給員工公平的薪酬待遇，包含獎勵和福利等，可以具體推動員工工作方面的積極性和投身企業(yè)建設的興趣，不然會影響員工對待工作方面的積極作為，導致影響企業(yè)自身的發(fā)展和進步。本質(zhì)上，薪酬屬于一種交換，也就是企業(yè)與員工建立的合作關(guān)系，在這個過程當中員工付出勞動，企業(yè)則是提供相應的報酬。同時企業(yè)采取的一系列激勵措施，鼓勵員工積極工作，屬于必要的薪酬管理，這樣一是可以提升員工的收入，二是可以促進企業(yè)的發(fā)展。而且在薪酬管理當中采取科學的方法和管理制度，將促進產(chǎn)生薪酬方面的公平，逐步使得員工感受到公平的待遇，能夠降低員工在工作方面的消極表現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供動力和支持?？梢姡匠旯礁性谄髽I(yè)發(fā)展和員工發(fā)展當中占據(jù)重要的作用?？茖W的薪酬制度會極大地激勵員工的工作熱情和積極性，因為科學的薪酬制度一定不是一成不變的，而是根據(jù)員工的付出和努力掛鉤的形式，讓員工在多付出多努力的情況下獲得更高的薪酬，讓員工在努力中得到快樂，這是一個相互促進相互進步的過程，因此，一家成功的企業(yè)，在薪酬制定上一定是以激勵為主，調(diào)動員工的積極性，讓員工將更多的經(jīng)歷和時間放到提升企業(yè)項目中，既提高了自己的收入，提升了自我獲得的價值感，也推動了企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此，制定科學可以執(zhí)行的薪酬制度，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，至關(guān)重要。

二、我國企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

雖然我國企業(yè)在員工福利及薪資報酬方面有較為公平的管理機制以及管理方式，但依然存在一些不合理問題，若管理機構(gòu)及管理人員能夠及時重視、積極改革，那么企業(yè)薪酬福利制定會更好地發(fā)展自身作用，最大限度地提高員工工作效率，帶動企業(yè)發(fā)展。本段主要闡述我國企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題，將其概括為以下幾點：企業(yè)薪酬福利管理問題的不明確；薪酬體系不完善；薪酬監(jiān)督機制不健全；企業(yè)薪酬福利管理水平有待提高，下面對其進行詳細闡述：

（一）企業(yè)薪酬福利管理問題的不明確

企業(yè)薪酬福利管理對于企業(yè)制定的福利機制以及發(fā)放條件有很大的制約作用，能夠?qū)@部分工作起到很好的監(jiān)督約束作用。但經(jīng)過實際管理工作來看，企業(yè)薪酬福利相關(guān)的管理問題并不明確，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)分配不合理等方面。公平、平均等詞用在平時的管理工作中是很合適的，但是用于薪酬福利方面就略顯矛盾，所以薪酬福利管理的問題就此出現(xiàn)。其管理問題的漏洞主要表述為薪酬和職位是很難做到完全對等，一味地強調(diào)平均雖然能夠方便對財務的管理，但更容易導致企業(yè)員工心理的不平衡。例如，認真工作、貢獻較多的員工與身心渙散、貢獻較少的員工在最終派發(fā)的褔利薪資一樣，時間一長就非常容易激發(fā)員工之間的矛盾，影響員工的工作積極性和工作狀態(tài)，從而致使公司的總體工作效力減少，而且有可能導致員工外流現(xiàn)象。因此，要對公司薪酬福利開展清晰的階級管理方法，充分發(fā)揮對員工的激勵作用。

（二）薪酬體系不完善

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬體系不完善問題較為突出，影響企業(yè)薪酬福利相關(guān)的管理工作。在我國薪酬福利體系中，由于傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)員工對薪酬福利機制缺乏認識，因此，導致薪酬體系運用時的不完善情況出現(xiàn)。企業(yè)自身往往具有很強的資源配置能力，而且在企業(yè)在管理工作中采用固定薪酬的模式，企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不對等于企業(yè)和個人的績效，管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離嚴重，這也與我國企業(yè)薪酬體系不完善相關(guān)，甚至導致薪酬體系與員工實際工作結(jié)合不到位，國有企業(yè)大量員工流失，在一定程度上制約了企業(yè)的薪酬體系發(fā)展。

（三）薪酬監(jiān)督機制不健全

薪酬監(jiān)督機制不健全也是我國企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題。據(jù)調(diào)查，在實際薪酬福利發(fā)放的工作中，有一些“個人情感色彩”的現(xiàn)象存在。例如，有些企業(yè)及個體會根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益，以及一些暗箱操作、內(nèi)定現(xiàn)象。這種情況的出現(xiàn)主要是因為我國的薪酬監(jiān)督機制不健全，沒有專門的工作去監(jiān)管這些不當現(xiàn)象。因而導致員工之間盲目跟風、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放出現(xiàn)較大的隨機性，最終很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值[2]。

（四）企業(yè)薪酬福利管理水平有待提高

在我國企業(yè)薪酬福利工作中，其管理水平有待提高。主要是因為薪酬制度與市場狀況相掛鉤，但是并沒有做到定時、定期對市場薪酬變動做及時地了解和分析，這就使薪酬管理可能存在滯后性的問題。其次，在企業(yè)運營工作中，員工崗位的調(diào)整及技能水平存在變化的可能，不能一味地按照傳統(tǒng)對其技能和能力進行評估，要有調(diào)整或修正薪酬體系的意識，避免影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡[3]。

（五）薪酬福利管理理念落后，對員工需求不清楚

我國部分企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還存在單位領(lǐng)導層薪酬福利管理觀念落后的問題。這些單位沒有深入對員工的需求進行分析，在不清楚員工需求的情況下，無法調(diào)動員工的積極性，在員工工作繁重、職位晉升緩慢的情況下，將逐漸喪失對工作的熱情。特別是在員工難以看到未來發(fā)展空間的情況下，其在工作崗位上的積極性將遭受嚴重影響。良好的薪酬福利管理的確可以改變很多人的工作狀態(tài)，至于怎么樣才能提升管理者的薪酬福利管理能力和水平是另外一個層面的問題。企業(yè)當中，管理者要重視調(diào)動員工的積極性，不能讓他們在長時間同樣的工作條件下，變得麻木、消退是重點要考慮的。另外，每一個人都有上進的追求，也是每一個人實現(xiàn)自我價值的目的，無論是普通企業(yè)單位還是國有企業(yè)，都是一樣的。如果員工剛進去單位，你就可以看到你的未來，那么就會使得員工沒有積極性，反正干多干少一個樣，就喪失了進步的動力。所以作為管理者，一定要暢通晉升機制，科學制定薪酬福利管理制度，讓每一個人的成長都充滿不確定性，積極向上的可以得到很快的晉升，消極落后的工作人員即使年齡大也得不到晉升，只有樹立這樣一個唯能力論的情況，才能充分調(diào)動員工的積極性。所以，國有企業(yè)的管理者要樹立這種薪酬福利管理理念，以員工的實際需求作為激勵手段，只有做到不拘一格，才能收獲更多的人才。

三、企業(yè)薪酬福利管理問題分析

（一）企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

企業(yè)薪酬福利的管理工作必定有其存在的道理，能夠很大程度地提高員工的工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。好的方面有目共睹，缺點也應該引起重視，目前，根據(jù)企業(yè)薪酬福利管理工作來說，還是存在企業(yè)內(nèi)過分關(guān)注個體貨幣報酬忽略總體發(fā)展的狀況；企業(yè)內(nèi)過分的關(guān)注獎金發(fā)放忽略基本薪酬的狀況；企業(yè)管理層過分注重個人激勵而忽略團隊激勵的狀況；薪酬福利機制管理過分注重短期而忽略長期報酬。

（二）企業(yè)薪酬福利管理問題的成因

企業(yè)薪酬福利管理工作已經(jīng)存在了問題，這是毋庸置疑的。根據(jù)問題分析以及實際調(diào)查來說，造成問題出現(xiàn)的原因主要是企業(yè)在進行福利與薪酬管理工作時，沒有對薪酬福利管理的重要性及其管理的重要價值進行正確的認識，只是對最后結(jié)果進行分析。這就使企業(yè)薪酬福利管理工作出現(xiàn)了一定程度偏差，從而影響整體企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)薪酬福利管理的理論與方法

（一）企業(yè)薪酬福利管理及其特點

企業(yè)薪酬福利管理的存在能夠使員工在日常工作中更好地樹立目標，提高工作積極性，最大限度地使員工個人目標與企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合，提高企業(yè)凝聚力，最終實現(xiàn)利益最大化。其特點主要表現(xiàn)為引導性與保障性：企業(yè)制定良好的薪酬福利能為員工工作及發(fā)展目標提供有利參考，引導其工作上的發(fā)展方向；還有利于企業(yè)獲得員工忠實度，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，保障員工工作及生活的恒定性。

（二）薪酬福利的影響因素

薪酬福利在我國企業(yè)管理中受多方面因素影響，本段將這些影響因素分為內(nèi)部因素及外部因素進行分類闡述：

外在因素：首先，我國對于薪資福利方面的政策以及法律法規(guī)作為影響薪資福利管理最重要的因素，這就要求企業(yè)在制定薪資福利標準時，必須結(jié)合我國實際情況，考慮相關(guān)政策約束以及自覺服從。

其次，我國薪資福利的管理受市場調(diào)節(jié)以及勞動力供求關(guān)系影響。當市場調(diào)節(jié)供給大于需求時，員工的薪酬福利在一定程度上低于正常水平。當出現(xiàn)供不應求形式時，就會使薪酬福利呈現(xiàn)較高水準。

最后，我國薪酬福利管理受當?shù)匕l(fā)展情況以及平均薪酬水平影響。每個地方的經(jīng)濟水平不一樣，自然發(fā)展狀況就會有所不同。所以，根據(jù)地域及經(jīng)濟水平不同，薪酬福利管理會因此受到影響。

內(nèi)在因素：首先，企業(yè)員工的薪酬福利與企業(yè)自身發(fā)展狀況緊緊相關(guān)，較強的經(jīng)濟實力以及好的經(jīng)營狀況就會使企業(yè)在市場上的地位提高，從而對于員工的薪酬福利自然也會更好，反之亦然，較差的發(fā)展狀況員工的薪酬福利也會相應較差。

另外，企業(yè)員工的工作性質(zhì)也是影響薪酬福利的重要因素。因為，對于不同類型的工作崗位，需要承擔的風險都不太相同，其復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面也都存在著差異，因此員工的工作性質(zhì)也是影響薪酬福利的關(guān)鍵因素。

（三）企業(yè)薪酬福利管理的適用性

盡管企業(yè)薪酬福利管理在工作中存有一些問題，但是其存在價值依舊是利大于弊，企業(yè)薪酬福利的管理適用于我國企業(yè)發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

企業(yè)薪酬福利管理有利于人才引進政策，使員工自我價值的表現(xiàn)形式；企業(yè)薪酬福利管理可以起到安穩(wěn)員工的效果，進而提升企業(yè)的人力資源管理核心競爭力；企業(yè)薪酬福利管理可以為員工提供心理期許，在某些方面為生活品質(zhì)提供保障，提升員工在企業(yè)里的職務安全感及照料家人的信任度。因此企業(yè)薪酬福利管理的出現(xiàn)是十分有必要的，也適用于我國企業(yè)的發(fā)展[4]。

五、結(jié)語

總的來說，企業(yè)管理方法的關(guān)鍵構(gòu)成是對薪酬福利的管理，薪酬福利管理機制是不是有效，會使員工的工作積極性和企業(yè)的總體效率經(jīng)受一定的影響。在中國智能化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)各種各樣薪酬福利方式來激發(fā)員工的工作積極性和自覺性，此外，企業(yè)薪酬福利管理機制的自主創(chuàng)新能使企業(yè)競爭能力獲得一定的提高，而且使企業(yè)也提升了大量新的活力。因而，對企業(yè)薪酬福利的傳統(tǒng)管理機制進行系統(tǒng)升級的同時還要開展一定的改革創(chuàng)新，使員工對企業(yè)的使命感和信任感能進一步增強，與此同時使企業(yè)也可以獲得合理的發(fā)展。在時代發(fā)展的進程中，企業(yè)薪酬福利管理體系難免出現(xiàn)一些問題，企業(yè)應正視發(fā)展中的這些問題，工作上應該順勢而為，嚴格遵守國家法律及行業(yè)規(guī)范，在原有問題上進行合理地調(diào)整與改變，最大限度地利用其周邊的資源，促成自身的發(fā)展。在內(nèi)部管理方面，應該引進現(xiàn)代化管理激勵機制，以更加高效地運作把握資源，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高員工自身素質(zhì)，善于把握機遇，勇于迎接各種挑戰(zhàn)，為支持撐起我國未來健康發(fā)展的貢獻自己的一份力。