梁珂 山西省人民醫(yī)院南院區(qū)

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，所以要想使醫(yī)院在醫(yī)療市場不斷變化的背景下始終占據(jù)一定的競爭力，就要進一步優(yōu)化人力資源管理體制，基于醫(yī)院當前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來定位，來制定合理性的人力資源戰(zhàn)略。

一、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的應用的重要性和緊迫性

因為醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略制定的正確性，決定著醫(yī)院能否實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。所以制定合理性的管理戰(zhàn)略是當前醫(yī)院管理當中的首要任務。在以往的醫(yī)院管理工作當中，大部分的人事工作人員更加側重于醫(yī)院工作的質量、安全和效益等方面，缺乏長遠性的眼光來制定下一階段的發(fā)展目標和管理戰(zhàn)略。但是，從醫(yī)院特殊的管理體系來考慮，如果缺乏體制上的支撐，那么醫(yī)院人力資源的管理體系就無法得到相應的構建，人事管理相關工作的開展效率也會大打折扣。在我國醫(yī)療市場競爭日漸激烈的背景下，只有跟隨市場的變化來調整人力資源管理結構，革新人力資源管理理念，制定長遠性、先進性、靈活性、正確性的人力資源戰(zhàn)略，才能夠保證醫(yī)院能夠在激烈的市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[]。

二、醫(yī)院管理中應用人力資源戰(zhàn)略的策略

（一）制訂醫(yī)院人力資源規(guī)劃，使其與單位戰(zhàn)略相統(tǒng)一

醫(yī)院對于下一階段人力資源規(guī)劃的制定，需要結合自身在醫(yī)院市場的定位，未來的發(fā)展目標以及當前的人力資源實際情況來進行綜合性的考慮，保障所制定的人力資源規(guī)劃，能夠滿足當前醫(yī)院實際的需求，具有高度的可行性。并且還要根據(jù)醫(yī)院未來不同階段的發(fā)展來分步驟、分層次地制定詳細的規(guī)劃，規(guī)劃的內容可以由上而下進行分層，也可以由下而上進行制訂。其中主要包括醫(yī)院人力的配置、高水平人才的獲取、醫(yī)院員工的培訓、員工的能力開發(fā)和評價、醫(yī)院員工工作績效的考核、薪酬設計以及人力資源本部門的相關管理等內容。

（二）員工的期望與人力資源戰(zhàn)略保持一致

不同員工對于自身工作上的期望方向以及實際上的需求是存在一定差異性的，只有讓員工的自身期望與醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略相統(tǒng)一，才能夠讓醫(yī)院員工的力量凝聚起來，為人力資源戰(zhàn)略的順利落實提供保障。因此醫(yī)院的人力資源管理人員首先要做的就是，對于員工的期望進行塑造，從而使得員工內心形成自主變革的期望。使員工明確：為什么要變革？革新的內容是什么？將會對自身的工作上的期望產(chǎn)生哪些影響？員工自身要做什么來順應這一變化？醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略應當如何落實的？以此來使醫(yī)院員工能夠明確人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展方向，并將這一方向轉變?yōu)閷嶋H的戰(zhàn)略目標。但是，從當前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀來看，因為受到了醫(yī)院體制上的約束，再加上外部環(huán)境對于人力資源戰(zhàn)略的落實來說缺乏有利條件，醫(yī)院內部的個性難以真正的落實，再加上觀念無法與醫(yī)院人力資源的革新相符合，這些決定性的因素都在很大程度上阻礙了人力資源戰(zhàn)略的真正落實。所以，政府、衛(wèi)生行政部門、醫(yī)院領導、醫(yī)院員工等多方都必須從根本上革新自身的理念，保持實事求是的態(tài)度，以戰(zhàn)略的眼光出發(fā)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要來制定人力資源戰(zhàn)略。從而重塑員工的期望，使其與醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略保持一致[]。

（三）明確人員配置需求，構建良好的組織管理結構，應對人員流動

要想醫(yī)院能夠在激烈的市場背景下獲得可持續(xù)發(fā)展，就要打造一支高素質的專業(yè)技術隊伍，為醫(yī)院品牌的創(chuàng)建提供堅實性的保障。因此，在醫(yī)院人力資源管理工作開展過程當中，既要避免人員冗多導致不必要的人力成本投入，又要將人力投入適當性地向重點的科室傾斜，以此來保障醫(yī)院能夠具備優(yōu)良的人才結構。在崗位配置上，必須要根據(jù)醫(yī)院的實際需要來設置崗位，始終秉持精簡高效的原則，保持醫(yī)院人員崗位所提供的服務能夠滿足當前社會的需求，符合醫(yī)院的發(fā)展方向和發(fā)展目標對于人才結構的需要以及人才培養(yǎng)等多方面的因素。最后，還要根據(jù)醫(yī)院重點科室的發(fā)展，以及社會對于某一類型衛(wèi)生服務的需求量來明確醫(yī)院的重點崗位。在相關條件支持的前提下，要進一步推動醫(yī)院后勤科室的社會化。在不具備相應條件的前提下，也要針對后勤科室的人力和經(jīng)濟資源管理進行單獨核算，保障后勤科室的管理能夠達到自收自支、自負盈虧。當前醫(yī)院的人力資源管理所面對的一項巨大難題就是人才的流失，為了針對性地解決這一問題，醫(yī)院要以長遠性的眼光來做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和發(fā)展方向來明確合理性的人員配置，并制定好各階段性的人員招募和人員培訓，以此來保障醫(yī)院能夠靈活性地應變醫(yī)療市場的變化[]。

（四）開發(fā)員工能力，為不同崗位員工開展個性化培訓

醫(yī)院的每位員工在步入工作崗位后，就會根據(jù)自身的需要來制定不同的理想目標。有一部分員工更渴望等級上的晉升，有人更加追求薪酬的不斷提升；有人希望能夠在工作中獲得學術上的建樹。因此，針對員工不同的理想目標，醫(yī)院人力資源管理者就要根據(jù)員工不同的追求來激發(fā)他們的能力，針對性地開展個性化培訓活動，滿足不同類型的員工相應的需要。因為醫(yī)院人才崗位以及體系架構的特殊性，所以專業(yè)性人才培養(yǎng)的周期非常長，再加上對于醫(yī)院工作人員的專業(yè)性要求較高，因此醫(yī)院的人員可替代性較弱。尤其是對于一些中型醫(yī)院或者小型的醫(yī)院來說，重點科室的業(yè)務骨干的專業(yè)性和學術高度，將在很大程度上影響著醫(yī)院的發(fā)展。基于這一點來分析，人力資源管理工作開展過程中，要側重于對于這些重點科室專業(yè)性人才開展針對性地培訓，使他們能夠在相應的條件下獲得進一步的成長與發(fā)展[4]。在此基礎上，人力資源管理開展的同時還要充分考慮到，醫(yī)院專業(yè)性人才接班人的培養(yǎng)，在能力較強的人才隊伍當中營造良性競爭的氛圍。從當前醫(yī)院管理現(xiàn)狀來看，醫(yī)院人力資源發(fā)展趨勢愈發(fā)職業(yè)化。因此，在這一背景下，就更要進一步增強對于醫(yī)院人力資源管理人員的培訓，保障人力資源管理能力。除此之外，還要根據(jù)不同崗位的需要來開展針對性地培訓，使得醫(yī)院不同崗位的員工能夠得到整體性的能力開發(fā)。尤其是對于人力資源崗位的管理者來說，積極發(fā)現(xiàn)醫(yī)療市場的變化，并及時性的基于這一變化做出相應的調整，也是保障醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的根本條件。

（五）增強員工績效管理，保障每名員工都能創(chuàng)造高績

開展人力資源管理的主要目標就是，為了使得能力水平一般的人在進行下游的組織、激勵訓練和指導后，能夠獲得能力水平的提升。醫(yī)院對于員工的績效所開展的管理內容，主要包含以下幾個方面：工作設計、有效評價薪酬管理。我們基于“期望理論”來分析。員工對于工作以及自身的感覺和他們的價值觀將決定著他們所付出的努力，所以人力資源管理者在開展績效管理過程當中，要保障對于員工所制定的目標具有一定程度上的挑戰(zhàn)性，又要保障這些目標能夠在員工的努力下能夠得到真正實現(xiàn)。對于醫(yī)院員工所發(fā)揮的作用價值來說，為醫(yī)院創(chuàng)造80%左右價值的人都來源于醫(yī)院員工當中20%的這一小部分人。所以在醫(yī)院管理工作開展過程當中，要側重于對醫(yī)院中層干部、業(yè)務骨干等關鍵性人才的考核。當前醫(yī)院管理當中對于這部分關鍵性人才的考核，缺乏相應的量化指標，因此為了完善這一板塊的績效考核，就要結合敘述性評價、目標設定與評價、等級評價、調查表、排序法等綜合性的考核方式，來制定360 度的績效評價體系。從當前醫(yī)院人力資源管理變革的現(xiàn)狀來分析，對于員工薪酬這一方面的管理工作是一項關鍵性的構成，同時也是決定著績效管理成效的關鍵點。因此，在對于醫(yī)院員工的薪酬管理工作開展中，就要在保障人員體系外部以及內部競爭性、公平性原則的前提下，針對醫(yī)院院長、臨床大科室主任等這些重要崗位來實施年薪制的薪酬管理制度。除此之外，還要靈活性地設立團隊獎金、長期性獎金激勵政策等等。以此來調動醫(yī)院員工創(chuàng)造價值的積極性，從而推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[5]。

（六）增強人力資源職能部門管理，提升部門管理能力和水平

當前醫(yī)院人力資源管理部門工作的側重點，以及核心的工作內容主要在于工資的調整、員工培訓、年度考核、職稱評定和晉升這些事務性的工作內容。這些傳統(tǒng)性質的人事管理工作已經(jīng)與當前醫(yī)療市場的不斷變化之間出現(xiàn)了一定的偏離。針對這一背景來說，醫(yī)院的人力資源管理者就要站在人力資源戰(zhàn)略的視角下，明確當前醫(yī)療市場對于醫(yī)院人力資源管理的實際需求，進一步增強醫(yī)院人事管理人員隊伍的建設，加強對人力資源管理者的培訓。從而通過對人力資源管理者素質上的提升，來帶動醫(yī)院人力資源管理水平整體性的提升。除此之外，還要進一步增強對于人力資源管理部門的考核工作，尤其是對于醫(yī)院下一階段人力資源戰(zhàn)略制定以及階段性計劃的落實來說，要始終遵循“措施有效、高度創(chuàng)新、注重成效”的原則，保障醫(yī)院人事管理者的人力資源管理理念能夠順應醫(yī)療市場新環(huán)境的變化[6]。

三、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的作用價值

（一）促進醫(yī)院品牌的創(chuàng)建

醫(yī)院的品牌形象體現(xiàn)了這所醫(yī)院的服務態(tài)度、服務質量以及文化載體，對于醫(yī)院的品牌建設而言，能夠直接代表著醫(yī)院品牌形象的就是重點科室的建設，而醫(yī)院重點科室的建設又是醫(yī)院人才隊伍建設的根本前提，同時，人才隊伍的建設也是促進醫(yī)院重點科室建設的核心力量。所以，醫(yī)院人才隊伍的建設是醫(yī)院品牌形象構建的核心力量，而當醫(yī)院完成品牌的創(chuàng)建之后就能進一步借助于擴散效應來獲得巨大的效益收入，因此，人才隊伍的建設能夠促進醫(yī)院平臺的創(chuàng)建，推動醫(yī)院的發(fā)展。

（二）積極應對人才的流動

在我國醫(yī)療市場逐步呈現(xiàn)開放化的發(fā)展趨勢背景下，國外財團在我國所開設的醫(yī)療機構也會隨著國內外交流的增強而不斷增加。但是他們所擁有的先進性管理手段和開出的誘人薪酬條件，將會對國內醫(yī)院的人事管理帶來巨大的沖擊。這也就在很大程度上造成了國內醫(yī)院人才的流失。因此，只有醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略當中制定個性化的人才培訓計劃、構建合理性的人才隊伍、打造優(yōu)良的人才發(fā)展平臺。才能夠滿足醫(yī)院各崗位人才發(fā)展的需要，從而盡可能地降低人才流失的現(xiàn)象，降低外來醫(yī)療機構對于國內醫(yī)院人才隊伍帶來的負面影響[7]。

（三）調動人才主觀能動性

在當前醫(yī)院管理過程當中，所表現(xiàn)出來的醫(yī)院管理難點就是人員收入和付出的不平衡，因為人員的個人收入在不斷增加，但是員工為醫(yī)院發(fā)展所貢獻的體力和精力卻在減少，這就在很大程度上對醫(yī)院的利益造成了負面影響。因此醫(yī)院員工的主觀能動性是否能夠得到完全性的發(fā)揮，將直接作用于他們對醫(yī)院所創(chuàng)造出來的績效和價值。只有進一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理，保障人力資源戰(zhàn)略的制定能夠滿足不同崗位、不同需求下員工的實際需求，才能夠實現(xiàn)推動員工能力水平的進一步提升。這也就意味著，人力資源管理者必須要根據(jù)員工的實際需要，針對性地制定相應的績效考核體系，從而使員工能夠更為積極性地參與各類型組織培訓，從而提升自身的素質水平、增強自身的工作能力水平，使得醫(yī)院實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的人才隊伍管理目標[8]。

（四）提升醫(yī)院核心競爭力

在我國當前醫(yī)療市場競爭日漸激烈的背景下，要想醫(yī)院能夠實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展，就要保證醫(yī)院能夠在市場中占據(jù)絕對的核心競爭力。而要想提升醫(yī)院的核心競爭力，就要根據(jù)決定著醫(yī)院競爭力的根本性因素，也就是醫(yī)院人力隊伍的建設出發(fā)，站在醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略制定的視角下，優(yōu)化醫(yī)院人事管理，從而保障醫(yī)院核心競爭力的提升對于人才隊伍所提出的需求能夠得到針對性地滿足。從醫(yī)院特殊的根本性質上來分析，醫(yī)院的核心競爭力高低主要取決于重點科室的建設高度，因此醫(yī)院人力資源管理在重點科室的建設上，要進一步增加硬件方面的投入，增強特色科室與專業(yè)性單位的合作，加強先進技術的引進，從而促進能夠代表醫(yī)院品牌形象的專業(yè)性，重點科室得到有效的建設，以此來為醫(yī)院核心競爭力的提升，奠定強有力的基礎[9]。

四、結語

醫(yī)院的人力資源直接決定著醫(yī)院競爭力的高低，更間接性地決定著一個醫(yī)院的生存與發(fā)展。所以，醫(yī)院的人力資源管理者就必須要制定合理性的人力資源規(guī)劃、調整員工的期望、優(yōu)化人員配置和組織結構、激發(fā)員工能力水平提升、加強績效管理、優(yōu)化職能部門管理，從而全面性地優(yōu)化人力資源管理體系，革新人力資源管理理念，制定正確性的人力資源戰(zhàn)略，為醫(yī)院的長遠性發(fā)展提供強有力的保障。