我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新性研究

劉文雅

（北京一輕資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司 北京 100022）

績(jī)效管理作為不可缺少的環(huán)節(jié)，存在于企業(yè)的人力資源管理中，它對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工管理具有十分深遠(yuǎn)的影響意義。隨著現(xiàn)代化新興技術(shù)的不斷更迭，企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)背景下將面臨更多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，因此，需要企業(yè)對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)行深思，在避免人才流失的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源的重要價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、效益創(chuàng)收。

一、績(jī)效管理相關(guān)理論

（一）績(jī)效管理的概念界定

績(jī)效管理的研究歷史可以追溯到19世紀(jì)初在對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和組織規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)者們將關(guān)注點(diǎn)逐漸聚焦在績(jī)效管理上。所謂企業(yè)的績(jī)效管理，就是指企業(yè)的各層級(jí)和人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一系列考核計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃督導(dǎo)、輔助員工較好地完成相關(guān)計(jì)劃，并對(duì)應(yīng)給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施，從而有效提升其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和工作積極性。因此，眾多學(xué)者特別是西方學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)具備以下特征：一是應(yīng)以企業(yè)為核心，強(qiáng)調(diào)提升組織的工作能力、生產(chǎn)效率和變革發(fā)展等；二是以員工為推進(jìn)的個(gè)體核心，強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)下帶動(dòng)企業(yè)的總體發(fā)展；三是綜合思考團(tuán)隊(duì)和個(gè)體間的績(jī)效平衡，通過(guò)個(gè)性化績(jī)效管理模式，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

（二）績(jī)效管理的研究意義

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理具備以下特征：一是真實(shí)性，能較為客觀真實(shí)地反映出組織或個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)情況；二是公平性，能通過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)化的考核模型得到較為公正的考核結(jié)果；三是可比性，可用于部門間或部門內(nèi)部的員工進(jìn)行橫向或縱向比較；四是便捷性，可通過(guò)引入互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；五是有效性，其績(jī)效結(jié)果能有效應(yīng)用于薪酬、晉升、培養(yǎng)等人力資源管理活動(dòng)中?？?jī)效管理實(shí)際上就是統(tǒng)籌部門職能與關(guān)鍵崗位員工的共性，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)約束員工的日常行為，并形成動(dòng)態(tài)監(jiān)督與定期評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，績(jī)效管理也能夠作為一種引導(dǎo)機(jī)制，由部門責(zé)任人與員工進(jìn)行溝通，反饋員工的滿意度，也可以進(jìn)一步提高員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同度。

績(jī)效管理能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)和規(guī)范員工的行為，并能通過(guò)科學(xué)動(dòng)態(tài)的行為和結(jié)果評(píng)價(jià)，強(qiáng)化組織中個(gè)人的組織意識(shí)，強(qiáng)化正確的行為準(zhǔn)則，設(shè)定科學(xué)合理的行為目標(biāo)，輔以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和溝通，提高員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。因而績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，同時(shí)，通過(guò)引入適合的績(jī)效管理系統(tǒng)，可促進(jìn)和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

（三）績(jī)效管理的常用方法

績(jī)效管理的常用方法在國(guó)外企業(yè)中運(yùn)用較為成熟，國(guó)內(nèi)企業(yè)加以引入借鑒，也已建立較為成熟的體系。以下幾種績(jī)效管理方法在我國(guó)企業(yè)中使用較為常見(jiàn)。

目標(biāo)管理法。也就是所謂的上級(jí)和下級(jí)建立共同目標(biāo)，是典型的結(jié)果導(dǎo)向型，促使組織內(nèi)成員注重自我控制。缺陷是需要組織目標(biāo)具有清晰可量化的指標(biāo)，并且不適合機(jī)構(gòu)龐大、人員復(fù)雜的單位使用。

平衡計(jì)分卡。BSC是績(jī)效考核中常見(jiàn)的一種考核手段，它將對(duì)企業(yè)的考核細(xì)化到財(cái)務(wù)、客戶、經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)維度，分別建立經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)。BSC是對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)情況的考核，更適用于對(duì)高級(jí)管理層人員的考核。

360度評(píng)價(jià)方法。也就是從多渠道和途徑反映考核對(duì)象，通過(guò)其本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶（外部）對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)論，通過(guò)多維度考核得出一個(gè)相對(duì)公正完善的評(píng)價(jià)結(jié)果，從而促使測(cè)評(píng)對(duì)象了解自身周邊人員對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而促使其與組織的共同進(jìn)步。缺陷是評(píng)價(jià)對(duì)象的人際關(guān)系可能對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。也就是參考帕累托的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略和運(yùn)行中的關(guān)鍵因素進(jìn)行提煉歸納，然后再結(jié)合自身情況轉(zhuǎn)化為可以量化并執(zhí)行的指標(biāo)，有利于引導(dǎo)員工重點(diǎn)提升某些領(lǐng)域的工作能力，從而大幅提升工作效率，促進(jìn)組織和個(gè)人目標(biāo)的一致性。但該辦法依然存在某些公益性單位業(yè)務(wù)無(wú)法完全量化的局限性。

二、企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新的重要意義

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的必然要求

由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相比國(guó)外起步較晚但發(fā)展迅速，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要主體，既要保障我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐不停歇，更要面對(duì)國(guó)內(nèi)外金融波動(dòng)下的各類調(diào)整，為此需要我國(guó)企業(yè)不斷調(diào)整戰(zhàn)略站位，并根據(jù)實(shí)際情況不斷深化人員結(jié)構(gòu)改革，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需求，針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的各項(xiàng)信息傳播加速，企業(yè)只有尋求績(jī)效管理的創(chuàng)新模式和途徑，才能突出績(jī)效考核與信息數(shù)據(jù)時(shí)代的結(jié)合優(yōu)勢(shì)，利用數(shù)據(jù)平臺(tái)在企業(yè)內(nèi)部、外部建立縱橫交錯(cuò)的信息溝通渠道，監(jiān)督各項(xiàng)制度的執(zhí)行情況，更好的反應(yīng)和適應(yīng)外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化。

（二）有助于完善企業(yè)的人力資源管理體系

企業(yè)績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，決定了員工工作價(jià)值是否能被公平公正地評(píng)價(jià)和反饋。然而績(jī)效管理從國(guó)外引入我國(guó)企業(yè)后，存在國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境的差異，如果單純生搬硬套國(guó)外的績(jī)效管理模式，可能導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)際效果大打折扣。因而對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新，既是為了尋求符合企業(yè)自身實(shí)際的績(jī)效管理模式，實(shí)則也是績(jī)效管理在我國(guó)的獨(dú)特發(fā)展。

（三）有助于提高員工的積極性

對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理進(jìn)行模式創(chuàng)新，實(shí)際上是對(duì)管理指標(biāo)、管理方法的變革。一方面，在指標(biāo)體系構(gòu)建環(huán)節(jié)，考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展和社會(huì)之間的聯(lián)系，在設(shè)置財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，還需要設(shè)置非財(cái)務(wù)指標(biāo)，保證考核結(jié)果的全面性和客觀性。尤其在當(dāng)下部分企業(yè)為了簡(jiǎn)化考核流程，基本只采用了財(cái)務(wù)類指標(biāo)這一弊端，績(jī)效管理的創(chuàng)新過(guò)程中，如加入員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，可以對(duì)問(wèn)題進(jìn)行修復(fù)，從而保證專業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等中后臺(tái)人員考核的公平性，從而提升此類員工的工作積極性；另一方面從企業(yè)現(xiàn)存的績(jī)效考核大多以結(jié)果為導(dǎo)向，重視關(guān)鍵指標(biāo)考核或是成果考核，導(dǎo)致員工重結(jié)果，輕過(guò)程的情況發(fā)展，長(zhǎng)久以往可能導(dǎo)致員工“急功近利”思想的產(chǎn)生，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為此，對(duì)績(jī)效方式和體系進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)性考核創(chuàng)新。

（四）有助于吸引高素質(zhì)人才

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是知識(shí)的重要載體，更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，因而通過(guò)績(jī)效管理的創(chuàng)新，能使績(jī)效管理更加透明化、人性化和多元化，能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提升對(duì)高素質(zhì)人才、頂尖人才的吸引力。同時(shí)創(chuàng)新績(jī)效管理，將對(duì)吸引進(jìn)入和現(xiàn)有的人才管理提供重要保障，從而提升人才激勵(lì)途徑，為人才培訓(xùn)提供重要參考依據(jù)，也就是說(shuō)，良好的績(jī)效管理模式可以為員工創(chuàng)造更舒適的工作氛圍，吸引更多的人才進(jìn)入或留在企業(yè)中，并能夠最大程度地發(fā)揮自身的潛能，服務(wù)于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提高工作效率與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)績(jī)效管理的問(wèn)題現(xiàn)狀

（一）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理的沖擊

1.企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，由于網(wǎng)絡(luò)化的普及和加速，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也在隨時(shí)發(fā)生變化，企業(yè)更傾向于向扁平化發(fā)展，這對(duì)傳統(tǒng)人力資源和績(jī)效管理是一種挑戰(zhàn)，原因是企業(yè)的扁平化導(dǎo)致了員工跨越部門、層級(jí)甚至地域進(jìn)行辦公成為可能，同時(shí)柔性組織的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)部門、職能的劃分，同一個(gè)員工可能同時(shí)屬于多個(gè)團(tuán)隊(duì)組織，團(tuán)隊(duì)組織根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展隨時(shí)聚合又隨時(shí)分散，然而傳統(tǒng)績(jī)效考核的指標(biāo)和模式較為單一，特別是針對(duì)當(dāng)今青年員工思維更加敏捷、活躍且富有創(chuàng)新精神，可能會(huì)打擊到新組織形勢(shì)下員工的積極性，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立良好的、開(kāi)放的關(guān)系，不利于促成企業(yè)良好組織結(jié)構(gòu)及員工文化的形成。

2.柔性化制度管理的產(chǎn)生

隨著組織結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)內(nèi)部制度也在不斷更新，較為突出的是人力資源柔性化制度管理的產(chǎn)生，也就是將“人本關(guān)懷”作為人力資源的重要工作，實(shí)現(xiàn)從管理人到關(guān)心人、培養(yǎng)人的過(guò)渡。這就要求通過(guò)對(duì)員工績(jī)效情況的信息收集和整理，再進(jìn)行深度分析其績(jī)效與其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，從而更為深入了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而對(duì)癥下藥，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和培養(yǎng)，從而更大幅度提升員工們滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。然而現(xiàn)階段企業(yè)的績(jī)效管理大多還對(duì)結(jié)果的考核，未真正將其與員工工作狀態(tài)、培訓(xùn)管理、潛力挖掘等相聯(lián)系，更多出現(xiàn)績(jī)效管理的形式化工程，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生排斥，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。

3.績(jī)效管理智能化引入滯后

當(dāng)今社會(huì)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了不可計(jì)算的、非量化的信息的數(shù)據(jù)化和量化，也成為國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)相引入提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，為此，人力資源管理也隨之變革，在引入智能化管理系統(tǒng)后，其工作效率明顯提升，特別是對(duì)績(jī)效管理的智能化引入，不但能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工日?？己说挠涗洠€能通過(guò)提數(shù)分析等方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的建設(shè)分析。然而現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理智能化還相對(duì)滯后，部分企業(yè)只能實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單記錄和數(shù)據(jù)抓取，并未調(diào)入模型從而實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人、部門甚至企業(yè)績(jī)效背后隱藏信息的智能分析，大多數(shù)分析僅靠人工進(jìn)行，這就需要經(jīng)辦人員具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和工作經(jīng)驗(yàn)，且分析過(guò)程中的主觀意識(shí)較大，對(duì)其分析結(jié)果的真實(shí)性和可信度產(chǎn)生一定影響。

（二）傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.考核主體不全面

目前，我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效考核大多主要停留在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)條線人員，原因是該類人員考核數(shù)據(jù)更易于量化，其次是各級(jí)管理人員、研發(fā)設(shè)計(jì)人員、后勤人員，其考核指標(biāo)更傾向于結(jié)果化，特別是管理和后勤人員的考核幾乎與其對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)人員相關(guān)聯(lián)，且考核結(jié)果時(shí)常排在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)條線之后。

2.目標(biāo)導(dǎo)向不清晰

由于企業(yè)面臨市場(chǎng)挑戰(zhàn)不斷加大，導(dǎo)致其戰(zhàn)略目標(biāo)也在不斷發(fā)展變化，其經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或方向也在不斷拓展和延伸，其考核目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)常變化，有的企業(yè)甚至每年、每季、每月的績(jī)效考核目標(biāo)和導(dǎo)向都不相同，極大挫敗了員工的積極性。同時(shí)，是對(duì)結(jié)果的導(dǎo)向很容易導(dǎo)致對(duì)員工自身發(fā)展的忽略，出現(xiàn)短視行為。

3.考核結(jié)果不配套

績(jī)效管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理體系中的一部分，影響著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍。建立統(tǒng)一的考核目標(biāo)與指標(biāo)，規(guī)范操作行為，可以發(fā)揮績(jī)效考核在引導(dǎo)、約束等方面的作用，及時(shí)將信息反饋到制度建設(shè)層面，重新規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和規(guī)章制度；同時(shí)，績(jī)效考核也需要與人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制掛鉤，使員工的績(jī)效得到經(jīng)濟(jì)和精神上的激勵(lì)。然而現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用配套性差，特別是考核結(jié)果基本只與薪酬工資相關(guān)聯(lián)，未將其真正納入人員培養(yǎng)的體系中，導(dǎo)致其績(jī)效激勵(lì)作用大幅降低。

四、企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新性建議

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新的重視

雖然傳統(tǒng)績(jī)效管理存在諸多問(wèn)題，然而現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視度依然不足，創(chuàng)新管理更是無(wú)從談起。原因主要是因?yàn)楣芾碚邔?duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。管理者作為企業(yè)的牽頭人，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)高度很大程度決定了績(jī)效管理創(chuàng)新的程度，然而較多企業(yè)管理者一方面是可能存在對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)和意義認(rèn)識(shí)不深，內(nèi)心深處無(wú)法認(rèn)同績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的管理和促進(jìn)作用，從而出現(xiàn)績(jī)效管理形式化、碎片化的問(wèn)題。另一方面即使知道績(jī)效管理的重要意義，但由于自身專業(yè)知識(shí)構(gòu)建不完善或工作經(jīng)驗(yàn)的不足，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的跨越式創(chuàng)新，頗有“心有余而力不足”之意。為此，企業(yè)管理者應(yīng)定期組織參加績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別是對(duì)先進(jìn)國(guó)家、企業(yè)的績(jī)效管理模式和思路的學(xué)習(xí)。同時(shí)，組織專業(yè)的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行制定，通過(guò)專業(yè)團(tuán)隊(duì)與管理者的溝通交流，將單位績(jī)效考核創(chuàng)新作為一個(gè)課題進(jìn)行研究，并進(jìn)行制度固化，最終在從制度層保證企業(yè)全員對(duì)績(jī)效管理的權(quán)威認(rèn)可度，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效推進(jìn)的支持與理解。

（二）更新互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效管理的理念與方法

隨著現(xiàn)代科技信息的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+廣泛應(yīng)用于各行業(yè)的發(fā)展中，并改變了企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展理念與模式。為此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)順勢(shì)而為，充分認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，將最新互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理中，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效管理新模式。具體步驟一是及時(shí)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式進(jìn)行篩選，將與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)按模板進(jìn)行統(tǒng)一化，為其信息化、平臺(tái)化打下基礎(chǔ)；二是結(jié)合自身單位實(shí)際，引入與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相契合的信息化平臺(tái)技術(shù)，將員工績(jī)效信息導(dǎo)入其中，建立員工從入職開(kāi)始的“職業(yè)生涯成長(zhǎng)記錄”；三是加強(qiáng)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作交流，可將部分專業(yè)性較強(qiáng)的績(jī)效創(chuàng)新工作適度外包，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)提出可行性建議，并自下而上征集意見(jiàn)和建議；四是將績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與更多人力資源模塊相關(guān)聯(lián)，如培訓(xùn)、晉升、福利等，并通過(guò)模塊化大數(shù)據(jù)分析，對(duì)每位員工潛力和特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供重要依據(jù)。

（三）設(shè)計(jì)和應(yīng)用科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)、合理和完備性，是企業(yè)順利完成績(jī)效管理創(chuàng)新的重要保障，為此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理改革創(chuàng)新前，應(yīng)首先對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行逐一測(cè)評(píng)，測(cè)試可通過(guò)一是深入基層開(kāi)展座談?wù){(diào)研，在適合企業(yè)業(yè)務(wù)需求和實(shí)際特征的前提下，及時(shí)收集整理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并進(jìn)行分析，從而創(chuàng)新、優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)；二是根據(jù)員工的不同需求和崗位特征進(jìn)行差異化指標(biāo)制定，將考核指標(biāo)多元化，確保更全面地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；三是采用試運(yùn)行的方式對(duì)整理出的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與樣本行為進(jìn)行多方比對(duì)，通過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，及時(shí)發(fā)覺(jué)存在問(wèn)題并及時(shí)提出解決措施；四是可聘請(qǐng)外部專業(yè)團(tuán)隊(duì)或?qū)＜覍?duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)和優(yōu)化，并運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行篩選和計(jì)算，使其在實(shí)際的設(shè)計(jì)和應(yīng)用中能夠不斷提升客觀性和科學(xué)性。

（四）培養(yǎng)和引進(jìn)專業(yè)化的互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效管理人才

專業(yè)化的人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理創(chuàng)新的關(guān)鍵，特別是大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下，互聯(lián)網(wǎng)+人才隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。一方面企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理人員進(jìn)行深入培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)引入最前沿的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)，讓相關(guān)人員特別是經(jīng)辦人員及時(shí)了解并熟練掌握創(chuàng)新后的績(jī)效管理系統(tǒng)，并對(duì)全員進(jìn)行宣講、培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)上下良好的績(jī)效管理氛圍；另一方面通過(guò)建立和實(shí)施完善的人力資源管理措施，加大外部人才市場(chǎng)的人才引入機(jī)制，為現(xiàn)有的人員及時(shí)注入新鮮且充滿活力的血液，從而改變長(zhǎng)久以來(lái)的固有管理氛圍和思想。同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)全員的參與性，可通過(guò)信息平臺(tái)開(kāi)通績(jī)效考核的改進(jìn)建議模塊，鼓勵(lì)引導(dǎo)員工及時(shí)提出績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題及時(shí)反饋和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏模式。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理體系不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)新，為此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新性研究，通過(guò)觀念創(chuàng)新、思維創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、隊(duì)伍創(chuàng)新等方式，真正將績(jī)效管理的促進(jìn)作用發(fā)揮到最大，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的潛力挖掘，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力具有重大作用和意義。