祝成鈺

（江西省地質(zhì)局第八地質(zhì)大隊(duì)，江西 上饒 334000）

我國各種網(wǎng)絡(luò)平臺的興起，給人們的生活方式帶來轉(zhuǎn)變，網(wǎng)絡(luò)平臺讓人們的生活更加便利。在這種背景下，企業(yè)要想提升在市場中的競爭力，跟上時(shí)代發(fā)展步伐，就要對人力資源管理方式進(jìn)行調(diào)整，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，不能為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。所以，企業(yè)要重視人力資源管理，減少企業(yè)人才流失情況，讓人才愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，從而企業(yè)的核心競爭力。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)給人力資源管理帶來的機(jī)遇

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，給企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對于企業(yè)的人力資源管理來說，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)能拓寬職員的招聘途徑，通過大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)信息的共享，減少招聘中的時(shí)間損耗，簡化招聘流程。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)中涌現(xiàn)出大量的招聘平臺，給企業(yè)的人力資源工作提供了更多的招聘途徑，相對于傳統(tǒng)的單一招聘方式，這種線上平臺能聚集更多的人才，大大減少了人力資源的工作量，減低招聘成本，給企業(yè)節(jié)省大量資金，從而投入到提升內(nèi)部職員待遇的工作中，既實(shí)現(xiàn)高效、高質(zhì)招聘目標(biāo)，又能提高企業(yè)內(nèi)部職員的滿意度。在利用互聯(lián)網(wǎng)招聘的過程中，人資只需要將招聘信息錄入到相關(guān)網(wǎng)站的信息登記頁面，進(jìn)行發(fā)布，之后只要等待有求職需求的人進(jìn)行瀏覽，并邀請符合招聘要求的人員進(jìn)行面試，從而實(shí)現(xiàn)快速招聘。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺能在一定程度上對求職者進(jìn)行篩選，人資可以通過線上交流的方式初步與求職者進(jìn)行交流，如果彼此任何一方對職位或能力不滿意，都可以隨時(shí)叫停，確保求職者的質(zhì)量；大數(shù)據(jù)是在信息技術(shù)的支持下得到快速發(fā)展的新平臺，尤其在最近幾年實(shí)現(xiàn)飛速發(fā)展，對各行各業(yè)都提供了技術(shù)支持，通過大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)信息的快速共享需求。因此，人力資源管理工作就可以利用大數(shù)據(jù)搭建的高效信息傳遞平臺，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)部其他部門之間的有效溝通與合作，實(shí)現(xiàn)信息的共享，從而推動(dòng)各項(xiàng)工作的快速落實(shí)，發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營；網(wǎng)絡(luò)求職平臺不僅能拓寬招聘渠道，同時(shí)還能提升求職者的質(zhì)量，簡化招聘流程，減少時(shí)間損耗。隨著線上招聘平臺的發(fā)展規(guī)模越來越大，現(xiàn)階段，絕大多數(shù)人都選擇線上平臺找工作，投遞簡歷，大量人才在平臺中聚集，并且能夠在短時(shí)間內(nèi)翻閱大量招聘信息，還能通過篩選功能直接找到與自己需求相吻合的工作崗位，減少盲目翻閱的時(shí)間消耗。同時(shí)通過線上投遞簡歷的方式，避免各種奔波卻無回應(yīng)的情況發(fā)生，提升求職效率，減少求職成本。另外，選擇網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行求職的人群顯著年輕化，潛力及精力都相對較高，對企業(yè)的發(fā)展具有重要價(jià)值，更加滿足人資管理工作的要求。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理成本壓縮嚴(yán)重

在我國企業(yè)的長期發(fā)展過程中，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)還沒有得到發(fā)展之前，企業(yè)對于各項(xiàng)管理成本的把控還缺乏重視，使得企業(yè)的管理成本得不到有效約束，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來一定影響，并且主要是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間及資金范圍后，實(shí)行對人力資源的一項(xiàng)管理工作。這種人為規(guī)定的管理制度，在一定程度上使人力資源管理缺乏科學(xué)性和合理性，在市場中沒有競爭力。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)競爭力不僅包括各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還包括人才的培養(yǎng)與管理，因此，人力資源管理工作十分重要。在企業(yè)的發(fā)展過程中，各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的落地及實(shí)行都離不開人力資源的支持，人力資源的質(zhì)量直接影響經(jīng)營活動(dòng)的效率及效果，在將人力資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的過程中，人力資源管理成本也是需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。很多企業(yè)仍然在人力資源管理中缺乏重視，管理效率較低，管理模式相對落后，讓人力資源難以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大作用，難以讓人力資源發(fā)揮最大價(jià)值。

2.人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理觀念也要發(fā)生相應(yīng)轉(zhuǎn)變[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)在招聘和挑選人員時(shí)，可以通過各種招聘渠道對人員進(jìn)行綜合挑選，但是求職者一般只能通過自己去尋找適合的機(jī)會(huì)或者經(jīng)過他人推薦，顯然企業(yè)與求職者之間的信息并不對等，企業(yè)在招聘過程中占據(jù)著主導(dǎo)位置，在決策方面具有單一性，很多求職者只能在被動(dòng)選擇的方面等待企業(yè)的結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)與求職者之間沒有平等的互相選擇的機(jī)會(huì)。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，很多招聘求職平臺給求職者帶來更多的選擇機(jī)會(huì)，從被動(dòng)方轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)方，企業(yè)反而只能接受求職者的選擇，在這種情況下企業(yè)和求職者才能找到符合彼此需求的合作對象。另外在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事和職員之間的關(guān)系一般比較緊張，職員對人事的印象并不好，但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的聯(lián)系與合作逐漸加深，每個(gè)部門都不可能獨(dú)立工作，需要其他部門的協(xié)助與支持，因此人事部與企業(yè)職員之間的關(guān)系也逐漸緊密，讓職員對人事的看法逐漸轉(zhuǎn)變，接受人事部門的管理，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，同時(shí)需要人力資源管理工作進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，滿足當(dāng)前發(fā)展階段對人力資源管理工作的要求。

3.人力資源管理對人才的激勵(lì)機(jī)制效果減弱

在企業(yè)的發(fā)展過程中，將人才激勵(lì)制度落實(shí)到對人力資源管理中是常見的有效激發(fā)職員工作動(dòng)力的方式[2]。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，很多企業(yè)的發(fā)展雖然已經(jīng)逐漸趨于成熟，但是在人力資源激勵(lì)制度的落實(shí)方面還存在嚴(yán)重缺失，只有極少的發(fā)展較好并且資質(zhì)較強(qiáng)的企業(yè)能為人力資源制定激勵(lì)制度，在薪酬以及各項(xiàng)福利待遇方面都有完善的制度支持，使得人力資源能成為企業(yè)發(fā)展的競爭力之一。我國很多中小企業(yè)并不重視人力資源的激勵(lì)制度，對人力資源的觀念里缺乏平等性，基本上都是針對在工作中有突出表現(xiàn)的職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與表揚(yáng)，這使得其他職員的工作積極性沒有得到有效開發(fā)，與當(dāng)前的快速發(fā)展背景并不協(xié)調(diào)。同時(shí)，很多企業(yè)的薪酬體系以及職員的晉升機(jī)制并沒有公開化透明化，讓職員在工作中缺乏相應(yīng)的動(dòng)力支持，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。

三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理要堅(jiān)持的原則

1.堅(jiān)持“以人為本”的原則

對于企業(yè)來說，人力資源管理不僅能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作質(zhì)量及效率，還能提高企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內(nèi)的職員來說，人力資源管理工作能在一定程度上保護(hù)員工的基本利益，確保在工作中自身利益不被侵害，人力資源管理在其中發(fā)揮著重要的協(xié)調(diào)與維護(hù)作用，妥善處理職員與企業(yè)的各種問題，使雙方能對彼此建立信賴，達(dá)成良好的合作關(guān)系，共同推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。因此，要想讓人力資源管理能在企業(yè)中發(fā)揮最大作用，就要堅(jiān)持“以人為本”的原則，企業(yè)的正常運(yùn)行是在職員的共同努力下得以實(shí)現(xiàn)的，提升職員對人資管理的認(rèn)可度是管理人員的重要工作內(nèi)容之一。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，不同企業(yè)都對人資管理的模式以及理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，既符合企業(yè)的發(fā)展需求，又能滿足人資管理的實(shí)際要求，但唯一不能改變的就是“以人為本”的原則，只有重視職員在企業(yè)中的需求，滿足職員的合理期待，才能讓職員在工作職工傾注全部熱情及精力，投入到企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中。但如果忽視職員的需求，即便借助網(wǎng)絡(luò)資源完善管理體系、創(chuàng)新管理手段也難以起到任何作用，既得不到職員的認(rèn)可，又給職員與企業(yè)之間帶來裂痕，導(dǎo)致職員的潛力難以最大限度的發(fā)揮，對于企業(yè)的發(fā)展來說是一種損失。因此，無論在任何背景下，人力資源管理工作都要堅(jiān)守“以人為本”的原則，這也是其他工作在落實(shí)中同樣需要堅(jiān)持的原則，這樣才能給人力資源管理工作提供基礎(chǔ)保障，讓企業(yè)能在人在支持下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.堅(jiān)持走改革創(chuàng)新的發(fā)展原則

在世界的發(fā)展浪潮中，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)獲得較大成果，并且網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)也在信息技術(shù)的支持下得到進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境越來越復(fù)雜，在發(fā)展過程中一定會(huì)遇到機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何抓住這些機(jī)遇是企業(yè)的重要課題。面對復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作顯得十分重要，但傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能都達(dá)到當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展要求，要進(jìn)行改革與創(chuàng)新，確保人力資源管理能在長期的發(fā)展中保持活力，給企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持。因此，要利用信息技術(shù)對人資管理手段進(jìn)行改進(jìn)，提高其工作質(zhì)量，發(fā)揮其價(jià)值，突破過去管理中存在的壁壘，積極進(jìn)行創(chuàng)新開發(fā)出最新的符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的管理模式。人資管理在企業(yè)的發(fā)展中起到不可替代的作用，相關(guān)管理人員不能眼高手低，要具備不斷學(xué)習(xí)的意識，對各種先進(jìn)的管理方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況及市場前景對自身的管理方式進(jìn)行調(diào)整，建立專屬于企業(yè)的人資管理模式，具備不斷完善管理模式的能力。只有這樣，在面對各種環(huán)境變化時(shí)才能靈活轉(zhuǎn)變管理方式，滿足企業(yè)在不同時(shí)期發(fā)展中對人力資源管理的需求，提供不竭人才支持。

3.利用信息技術(shù)搭建標(biāo)準(zhǔn)化操作流程

人力資源管理工作并不僅僅是管理好員工，從更大的角度來看這是一個(gè)完整的工作體系，包括各個(gè)環(huán)節(jié)，例如對人員的招聘、人員的獎(jiǎng)懲以及處理員工之間的關(guān)系等，將所有環(huán)節(jié)全面覆蓋并有效管理才能確保人力資源管理工作的質(zhì)量及效果，搭建出與企業(yè)相吻合的管理體系。另外，人資管理涉及的工作內(nèi)容較多且相對繁雜，如果在低效的管理模式中會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間及精力，無疑會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來影響，因此借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)搭建一個(gè)科學(xué)化的操作流程十分重要，這是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。企業(yè)在加大對人資管理的投入后，給構(gòu)建信息化管理平臺提供基礎(chǔ)支持，改變過去落后的管理模式，提升管理效率及水平，推動(dòng)線上人力資源管理的落實(shí)，借助互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)信息的高效傳遞，大大提升其時(shí)效性及準(zhǔn)確性，讓人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，在流程化的管理模式中，實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值最大化的目標(biāo)。所以，企業(yè)要在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中提高對人資管理的投入力度，搭建出可行性的操作流程，并且通過信息平臺的建立拉近人資管理與其他部門之間的距離，營造出良好的氛圍，提高內(nèi)部職員對人資的認(rèn)可，讓人資工作能順利在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)，并且發(fā)揮最大作用。

四、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的對策

1.利用數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理程序

人力資源管理工作在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程中都發(fā)揮著重要作用，并且持續(xù)對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行合理分配，讓職員的潛能得到最大限度的開發(fā)[3]。企業(yè)減少這個(gè)過程中不必要的成本投入十分重要，但是企業(yè)缺乏相應(yīng)的管理程序，使得在減少人力資源成本時(shí)，主要是采用減少招聘費(fèi)用以及減少職員培訓(xùn)開支等方式降低成本，但是這種方式發(fā)揮的效果十分有限，并且還可能讓求職者誤會(huì)企業(yè)的實(shí)力，對企業(yè)招聘人才產(chǎn)生阻礙。但是在成本的投入中不僅僅是金錢的投入，同時(shí)還包括時(shí)間的投入，在招聘過程中如果實(shí)現(xiàn)信息化管理，就能加快對應(yīng)聘者信息的篩選以及初次的交流。同時(shí)，通過信息化管理，建立信息共享平臺，讓企業(yè)內(nèi)部職員更能按照工作需求尋找相關(guān)職員履歷信息，提高資源的利用率，并且還能對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行全方位有效監(jiān)控，減少聘請專業(yè)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的成本。

2.制定科學(xué)合理的人力資源管理策略

在企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的過程中，企業(yè)要想讓人力資源發(fā)揮最大價(jià)值，就要讓職員能在工作中感受到企業(yè)的重視。因此，企業(yè)要學(xué)會(huì)與職員站在平等的位置開展管理工作，拉近與職員之間的距離。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，不僅給人們的交流帶來多元化的選擇方式，還讓人們的思維方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，很多職員都開始重視自身的發(fā)展，希望自己的觀點(diǎn)或者工作能力得到企業(yè)的認(rèn)可，讓自身價(jià)值得以體現(xiàn)。所以，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門不能在站居高臨下的位置對職員進(jìn)行管理，要尊重每個(gè)職員的意見，同時(shí)針對不同職員的特點(diǎn)及優(yōu)勢進(jìn)行資源開發(fā)，讓每個(gè)職員的價(jià)值都能在特定的崗位得以發(fā)揮，采用更加人性化的管理方式讓職員能對企業(yè)更加認(rèn)可，從而減少人才的流失。人力資源管理部門可以針對職員的工作量及工作計(jì)劃制定工作時(shí)限，如在一周之內(nèi)完成工作計(jì)劃，弱化打卡考勤給職員帶來的壓力讓職員能用更加輕松的狀態(tài)投入到工作中，發(fā)揮自身的價(jià)值。

3.創(chuàng)新人才激勵(lì)方式，發(fā)揮激勵(lì)作用

很多企業(yè)在對人力資源進(jìn)行激勵(lì)過程中，還采用相對落后的激勵(lì)方式，難以讓所有職員得到激勵(lì)，因此在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，難以提升提企業(yè)的核心競爭力。所以，創(chuàng)新人才激勵(lì)方式是提升企業(yè)人才競爭力的有效途徑。例如，企業(yè)可以建立薪酬方案選擇平臺，讓職員自行選擇適合自己發(fā)展需求的薪酬結(jié)構(gòu)，取消由企業(yè)制定固定薪酬的模式，在這種激勵(lì)中，更能激發(fā)職員的工作熱情，讓企業(yè)與職員之前建立一個(gè)良好的資源互換機(jī)制，職員為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，企業(yè)為職員支付合理薪酬，這樣不僅能讓企業(yè)內(nèi)部人才流失情況得以緩解，還能從企業(yè)外部吸引大量人才，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加高效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4.構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”理念

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人資管理也要滿足其發(fā)展特征，并且在了解市場經(jīng)濟(jì)對人力資源的需求后，及時(shí)對管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，改變傳統(tǒng)的管理模式，通過制定科學(xué)、合理的計(jì)劃，提升人資管理的規(guī)范性，確保其能在企業(yè)的發(fā)展中作出貢獻(xiàn)，達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求。因此，在對人資管理進(jìn)行改進(jìn)的過程中，需要站在全面統(tǒng)籌發(fā)展的角度看待管理問題，建立與企業(yè)發(fā)展相吻合的戰(zhàn)略計(jì)劃，給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。在信息化建設(shè)過程中，企業(yè)內(nèi)的人資部門要對“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行全面透徹分析，這樣才能充分利用其優(yōu)勢提高人資管理水平及質(zhì)量，同時(shí)要立足于企業(yè)遵循的發(fā)展理念，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營效果，從而對人資管理的計(jì)劃進(jìn)行明確。人資部門要積極推進(jìn)創(chuàng)新工作的落實(shí)，將“互聯(lián)網(wǎng)+”以及大數(shù)據(jù)的理念與人資管理相融合，搭建信息化的管理平臺，完善招聘流程，同時(shí)優(yōu)化薪酬制定等問題，全面覆蓋人資管理的各個(gè)過程。人資部門要深入每個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)職員的工作中，通過互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)職員建立良好的溝通交流渠道，解決職員在工作中遇到的各種問題，拉近職員與企業(yè)的距離，提高其對企業(yè)的依賴度及信賴度，從而使人資管理工作能得到所有職員的支持。另外，人資管理部門還要具有一定的前瞻性，對瞬息萬變的市場環(huán)境保持敏銳的嗅覺，對各種不利因素進(jìn)行及時(shí)預(yù)測，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，切實(shí)保證人力資源能為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，保持靈活的人資管理模式，以便隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新，在企業(yè)的發(fā)展中保持活力。

五、結(jié)語

縱觀全文，我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，加?qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理工作面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，優(yōu)化人力資源管理方式十分重要。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理程序、制定科學(xué)合理的人力資源管理策略、創(chuàng)新人才激勵(lì)方式以及構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”理念等提升人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)。