基于勝任力的國(guó)有企業(yè)人力資源管理研究

吳潔

（浙江省新型互聯(lián)網(wǎng)交換中心有限責(zé)任公司，杭州 310000）

1 引言

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已從快速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，在現(xiàn)如今環(huán)境下占得先機(jī)，尋求發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。由于國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新與改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)對(duì)員工的勝任力提出了更高的要求。加強(qiáng)員工勝任力研究，可以幫助國(guó)有企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)不斷動(dòng)蕩的復(fù)雜環(huán)境。

2 勝任力理論簡(jiǎn)介

2.1 概念來(lái)源

1973年，著名心理學(xué)家麥克利蘭首次提出勝任力概念：勝任力是一項(xiàng)個(gè)人深層次特征，能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異與普通者區(qū)分開(kāi)，可以是內(nèi)在動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自身形象、工作態(tài)度或價(jià)值觀、某知識(shí)領(lǐng)域、認(rèn)知或行為技能等因素，同時(shí)可以被測(cè)量并能顯著區(qū)分。

之后，勝任力理論開(kāi)始運(yùn)用在西方國(guó)家的企業(yè)管理中，許多組織開(kāi)始展開(kāi)積極的探索與研究，并逐漸建立相關(guān)的勝任力模型和測(cè)量表。

2.2 勝任力模型的作用

站在企業(yè)的角度，組織通過(guò)測(cè)量員工職業(yè)能力，進(jìn)而評(píng)估員工能力與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，判斷員工未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。

勝任力模型的主要應(yīng)用：人才招聘與選拔，篩選出更多優(yōu)秀人才；績(jī)效管理，彌補(bǔ)員工考核方式的片面性；培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，完善企業(yè)人力資源管理工作；個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提高對(duì)企業(yè)的歸屬感；人才盤(pán)點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)人事工作的精細(xì)化水平；人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

3.1 人才招聘與選拔方式落后

企業(yè)習(xí)慣于舊有的制度規(guī)范，其人才選聘與選拔方式較為落后，人才競(jìng)聘選拔標(biāo)準(zhǔn)比較單一，注重高學(xué)歷、高職稱、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但容易忽略應(yīng)聘人員的特長(zhǎng)、潛能。很多企業(yè)習(xí)慣于聘用己熟悉的員工，在晉升方面還存在關(guān)系戶等情況，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源利用效率，也影響了組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)化利用和構(gòu)成。

3.2 績(jī)效管理機(jī)制尚需完善

雖然很多企業(yè)建立了簡(jiǎn)單的績(jī)效管理體系，但一些績(jī)效管理機(jī)制流于形式，沒(méi)有真正發(fā)揮其有效性。主要表現(xiàn)為沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理體系，考核實(shí)施過(guò)程不規(guī)范?？?jī)效考核過(guò)程中，由于企業(yè)人數(shù)多、關(guān)系復(fù)雜，績(jī)效管理往往考慮熟人關(guān)系，給績(jī)效評(píng)估的實(shí)施帶來(lái)一些情感色彩，影響整個(gè)企業(yè)人力資源管理的公平性和合理性。

3.3 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)有待健全

一些企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式大多是“內(nèi)生增長(zhǎng)”，培訓(xùn)效果需要改進(jìn)，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)有待健全。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，從入職、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)，新入職員工都需要經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)才能上崗。但在此過(guò)程中，也存在參訓(xùn)者培訓(xùn)次數(shù)較少、培訓(xùn)管理不規(guī)范的情況，很多人參訓(xùn)頻率與頻次較低，培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠嚴(yán)格，培訓(xùn)管理流于形式，難以達(dá)到企業(yè)要求的培訓(xùn)效果。

3.4 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)不夠清晰

一些國(guó)企員工是社會(huì)精英，學(xué)歷和職稱高，人脈關(guān)系好，他們對(duì)未來(lái)有迫切需求，但他們職業(yè)規(guī)劃不夠明確，比較滿足于現(xiàn)狀。在國(guó)企中，排資論輩的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，很多老員工習(xí)慣于自己的職業(yè)通道被動(dòng)安排，缺少主動(dòng)規(guī)劃。此外，人力資源管理部對(duì)員工的職業(yè)通道缺乏科學(xué)合理的設(shè)置，企業(yè)員工職業(yè)通道單一，很多人晉升希望渺茫，在一定程度上影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的積極性。

3.5 人才盤(pán)點(diǎn)流于形式

傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的人才盤(pán)點(diǎn)目的：在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過(guò)程中感受到人才管理痛點(diǎn)之后才開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，并沒(méi)有將人才盤(pán)點(diǎn)作為常規(guī)的管理流程。此外，企業(yè)誤以為盤(pán)點(diǎn)結(jié)果就是為了提拔人，而非更加科學(xué)地對(duì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行分類管理，提升團(tuán)隊(duì)有效性。一些國(guó)有企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)流于形式主義，每年都有“人才盤(pán)點(diǎn)”，但沒(méi)有進(jìn)一步跟進(jìn)和應(yīng)用盤(pán)點(diǎn)結(jié)果。

3.6 人力資源規(guī)劃亟需完善

一些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理的規(guī)劃工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有關(guān)系，因此沒(méi)有建立人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的思路。人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏合理規(guī)劃與聯(lián)系，直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中，有的企業(yè)為了工作方便，簡(jiǎn)單地以過(guò)去的歷史數(shù)據(jù)作為支持，預(yù)測(cè)當(dāng)前的人力資源數(shù)據(jù)，這項(xiàng)舉措很難為企業(yè)提供精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)，也無(wú)法對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)提供有力支持。

4 基于勝任力的國(guó)有企業(yè)人力資源管理建議

4.1 人才招聘與選拔：根據(jù)崗位特征確定用人標(biāo)準(zhǔn)

基于勝任力的員工招聘與選拔重點(diǎn)：人力資源部根據(jù)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要目標(biāo)，結(jié)合組織文化要求，從企業(yè)全局對(duì)人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，找出需要人才補(bǔ)充的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)特點(diǎn)、人才要求，建立符合該崗位所需的勝任力模型，最后根據(jù)該職位的具體要求進(jìn)行招聘與選拔。

人才是促進(jìn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，每年都會(huì)招聘和選拔一批新員工。為確保人才招聘選拔的公平性，需要提前根據(jù)企業(yè)要求，明確人才需求方向，根據(jù)崗位特征確定用人標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)提出學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格證、工作年限、工作業(yè)績(jī)等方面的要求，以便于提高招聘效率，招聘到更合適的人才。以上公開(kāi)的招聘條件相對(duì)側(cè)重于知識(shí)、技能等容易量化的指標(biāo)，這是勝任力“冰山模型”中的冰上以上的部分。

但與此同時(shí)，由于計(jì)量困難等，對(duì)人才未來(lái)發(fā)展?jié)摿τ绊懜鼮樯钸h(yuǎn)的內(nèi)部素質(zhì)很難直接通過(guò)招聘反映出來(lái)，這給企業(yè)未來(lái)的人才庫(kù)留下了一定的隱患。因此，在以上工作基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)所需人才的勝任力模型，克服內(nèi)部素質(zhì)難以量化等困難，堅(jiān)持人才需求的工作要求，努力建立基于勝任力模型的評(píng)價(jià)體系，并根據(jù)模型要素分析人才的工作績(jī)效，熟悉并掌握人才個(gè)性、自我形象等不易發(fā)現(xiàn)的內(nèi)在品質(zhì)，積極找尋人才的工作價(jià)值，找到人才與企業(yè)文化、未來(lái)發(fā)展和工作需要相適應(yīng)的契合點(diǎn)，從而為企業(yè)建立有利于長(zhǎng)期發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。

4.2 績(jī)效管理：選擇符合員工特征的考核方法

績(jī)效管理是促進(jìn)企業(yè)員工積極工作的有效舉措，不同崗位的績(jī)效目標(biāo)不同，對(duì)員工的勝任力素質(zhì)要求也不同，企業(yè)建立崗位勝任力素質(zhì)模型，對(duì)企業(yè)人員崗位匹配具有引導(dǎo)作用，對(duì)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)具有重要參考價(jià)值。

績(jī)效管理水平的提升和績(jī)效結(jié)果的提升是影響國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃完成的重要因素。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不僅要有整體策略，還需要具備人才培養(yǎng)的導(dǎo)向。將勝任力模型應(yīng)用在績(jī)效管理中，可以選擇符合員工特征的考核方法，更好地發(fā)揮績(jī)效管理功能，幫助員工充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，人盡其才、物盡其用，從而獲得高績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程中，還能對(duì)員工績(jī)效性差的引發(fā)因素進(jìn)行分析，尋找關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，指導(dǎo)員工進(jìn)行改變和自我提升，從而改善和提高企業(yè)績(jī)效，形成良性循環(huán)。從這方面來(lái)說(shuō)，勝任力是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的彌補(bǔ)，它不僅關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求，還把重點(diǎn)放在員工的個(gè)人需求與發(fā)展，通過(guò)該項(xiàng)舉措，找到影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，在此基礎(chǔ)上深入挖掘員工的潛力，培養(yǎng)員工的素質(zhì)能力。

4.3 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)：健全完善人才培訓(xùn)機(jī)制

員工是國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)力量，人才培訓(xùn)是重塑企業(yè)人才、改善人才與企業(yè)匹配的重要手段。將勝任力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，可以提高培訓(xùn)需求分析與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，避免盲目培訓(xùn)帶來(lái)的負(fù)面后果，幫助企業(yè)節(jié)約人力和物力資源，不斷健全完善人才培訓(xùn)機(jī)制。

在國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)上，必須重視根據(jù)崗位要求建立崗位勝任力模型。通常來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職位的主要要求是必須具備擔(dān)任該職位所需的資歷、能力，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展人力資源培訓(xùn)。不同部門、不同人員、不同崗位性質(zhì)，培訓(xùn)要求也不同。具體而言，需要根據(jù)工作要求建立勝任力模型，確定能夠成功完成本職工作的員工個(gè)人特征，可以是動(dòng)機(jī)、自身特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、特定領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，這些也是能夠顯著區(qū)分工作優(yōu)秀、良好、普通、不及格的主要特質(zhì)。通過(guò)對(duì)職位目標(biāo)和任務(wù)的具體分析，總結(jié)了員工完成這些任務(wù)所需的要求。不同崗位、不同職級(jí)，也對(duì)應(yīng)不同要求，并以此建立勝任力模型。

4.4 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)：幫助員工樹(shù)立晉升目標(biāo)

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)能夠幫助員工加強(qiáng)自我認(rèn)知，以及對(duì)自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。在現(xiàn)有的核心競(jìng)爭(zhēng)體系中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助勝任力模型幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和管理，最終讓員工距離自己的職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)越來(lái)越近，企業(yè)也能夠早一步完成自己的職業(yè)管理任務(wù)。

一是職級(jí)晉升，目前一些國(guó)有企業(yè)還存在對(duì)高級(jí)技術(shù)人員重視不夠的情況，他們?cè)跁x升、待遇等方面還是無(wú)法與國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人相比。因此，需要拓寬高級(jí)技術(shù)人員的晉升渠道，讓擁有高學(xué)歷、高職稱、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的績(jī)效考核成績(jī)的技術(shù)人員可以有更多的發(fā)展空間。

二是技術(shù)領(lǐng)域的晉升路徑，這方面與高級(jí)技術(shù)人員的職級(jí)不同，是技術(shù)系列的縱向發(fā)展，通過(guò)該項(xiàng)渠道，可以激勵(lì)高素質(zhì)人才不斷提升自身素質(zhì)，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

三是業(yè)務(wù)能力方面的晉升，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力、人脈關(guān)系、績(jī)效考核結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)員工的晉升路線，幫助員工不斷提高工作能力。

根據(jù)上述幾種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)，可以有效幫助員工樹(shù)立晉升目標(biāo)，讓員工根據(jù)自己的位置和興趣選擇其中的晉升途徑，不斷促使其提高工作能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

4.5 人才盤(pán)點(diǎn)：匹配企業(yè)人才發(fā)展資源

國(guó)有企業(yè)需要綜合運(yùn)用勝任力理論，對(duì)人才的業(yè)績(jī)、能力、潛力等進(jìn)行評(píng)估，挖掘組織里有些什么樣的人才，這些人才的優(yōu)勢(shì)都在哪些方面，還可以進(jìn)行哪些培養(yǎng)，公司戰(zhàn)略決定組織還缺乏哪些方面的人才，這些人才可否通過(guò)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)獲得等。

人才盤(pán)點(diǎn)的首要流程就是定義什么叫人才，根據(jù)組織職能劃分類別，不同職能的崗位歸類討論勝任力模型，篩選績(jī)優(yōu)人員的關(guān)鍵能力項(xiàng)，為人才的甄選、培養(yǎng)提供統(tǒng)一的尺度。對(duì)關(guān)鍵崗位人才的能力與潛力進(jìn)行評(píng)測(cè)，同時(shí)綜合績(jī)效進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。隨后，企業(yè)有計(jì)劃、步驟地按時(shí)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作會(huì)議，由人力資源管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭召開(kāi)，綜合整個(gè)企業(yè)的工作情況，對(duì)全體人員進(jìn)行有效清查，推動(dòng)公司戰(zhàn)略決策和計(jì)劃的落實(shí)。下一步，根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)工作會(huì)議的結(jié)果和要求，按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)目標(biāo)，具體落實(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃中，并以此作為提升或激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，并匹配人才發(fā)展資源，進(jìn)行有針對(duì)性的人才培養(yǎng)。

4.6 人力資源規(guī)劃：推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展

人力資源規(guī)劃工作關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。具體而言，是針對(duì)企業(yè)員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升、業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

結(jié)合上文勝任力理論和已經(jīng)分析研究的內(nèi)容，在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃中，需要明確崗位分工，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位職責(zé)要求，合理安排工作任務(wù)、績(jī)效考核要求。除了相關(guān)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃外，還需要進(jìn)一步調(diào)查了解員工的實(shí)際工期情況，科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造良好的工作氛圍，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展。在人力資源管理過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工人生觀、價(jià)值觀、世界觀的整體統(tǒng)一，鼓勵(lì)員工積極參與日常工作和企業(yè)管理。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)層要做好監(jiān)督工作，為員工創(chuàng)造公平的管理環(huán)境。此外，健全制度保障體系，為員工建立完善的福利制度保障，可以促進(jìn)人力資源規(guī)劃的工作效率，幫助企業(yè)建立完善的管理體制，在此基礎(chǔ)上不斷提高企業(yè)威信和聲譽(yù)，提升在激烈市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以不斷吸引更多高水平、高學(xué)歷、高職稱的優(yōu)秀人才。此外，還需要推進(jìn)企業(yè)職工社會(huì)保障體系的健全，從基礎(chǔ)上保障職工的根本利益，從而使企業(yè)職工更加穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)，提升員工歸屬感，增強(qiáng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

5 結(jié)論與展望

總的來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、保障人民生活中發(fā)揮著重要作用。公司的能力受到內(nèi)部人事素質(zhì)的很大影響。

因此，要充分發(fā)展和調(diào)動(dòng)組織內(nèi)的工作人員激勵(lì)，為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變組織內(nèi)培養(yǎng)和提升干部的傳統(tǒng)觀念創(chuàng)造有利條件，增強(qiáng)工作人員參與進(jìn)修的積極性，充分挖掘人才的內(nèi)在潛力，在更大程度上提升員工的工作效率和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。以上措施，不僅可以幫助企業(yè)降低管理成本，也有助于企業(yè)更好地適應(yīng)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在更大程度上提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的當(dāng)前環(huán)境，幫助企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。