費旭明 馮霞敏

一、產(chǎn)業(yè)學院建設(shè)現(xiàn)狀

產(chǎn)業(yè)學院是高等職業(yè)教育深化產(chǎn)教融合、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的主要載體，其理想狀態(tài)是成為融人才培養(yǎng)、科學研究、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)服務、學生創(chuàng)業(yè)等功能于一體的人才培養(yǎng)實體。以江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院旅游管理專業(yè)建設(shè)指導委員會成員單位為例，29所開設(shè)有五年制高職旅游類專業(yè)的院校中14所建有產(chǎn)業(yè)學院，已建成的產(chǎn)業(yè)學院在校企協(xié)同育人、雙師培養(yǎng)、技術(shù)服務等領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用，但大部分產(chǎn)業(yè)學院尚未成為融合共生的緊密型組織，在建設(shè)過程中存在如下問題。

（一）缺乏良好的發(fā)展環(huán)境

在產(chǎn)業(yè)學院中，院校和企業(yè)的上級主管部門是不同的。對于職業(yè)院校而言，成立產(chǎn)業(yè)學院主要以人才培養(yǎng)為目標。雖然教育主管部門對成立產(chǎn)業(yè)學院有相關(guān)的政策和經(jīng)費支持，但投入還不夠。對于企業(yè)而言，其主管部門較多，成立產(chǎn)業(yè)學院的初衷大多是儲備人才。企業(yè)自身投入多，而主管部門配套的政策和經(jīng)費少，故不能較好地保障企業(yè)的積極性、投入度和長效性。地區(qū)政府參與度不高，保障機制也不夠健全，導致產(chǎn)業(yè)學院缺乏良好的發(fā)展環(huán)境。［1］

（二）校企合作關(guān)注點不同

在產(chǎn)業(yè)學院合作中，校企雙方的關(guān)注點都是“人”，但是對人的期望是不同的。企業(yè)關(guān)注的是“用人”，通過產(chǎn)業(yè)學院與學校建立良好的合作關(guān)系，從而獲得用人的優(yōu)先選擇權(quán)，降低招聘成本和用人成本。學校關(guān)注的是“人才培養(yǎng)”，期望通過校企合作培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的高質(zhì)量人才。人才培養(yǎng)是一項長期工程，需要投入的成本較高，而很多企業(yè)受限于規(guī)模和體制，尚不具備培養(yǎng)人的資質(zhì)。

（三）產(chǎn)業(yè)學院運行低效

產(chǎn)業(yè)學院建成后，需要整合校企雙方的資源，不斷完善運行機制。然而，大多數(shù)產(chǎn)業(yè)學院尚處于嘗試階段，加上院校配套師資和企業(yè)配套的人力資源有限，導致產(chǎn)業(yè)學院運行效率較低。

（四）合作共建動力不足

產(chǎn)業(yè)學院在合作之初，校企雙方參與的積極性較高，但在合作推進中或受到各方阻礙，如領(lǐng)導層的支持力度、政策經(jīng)費的保障力度、校企融合度、師生參與度、社會關(guān)注度等任一條件不足都將導致項目建設(shè)遲緩或合作浮于表面。［2］

（五）資源供需匹配度不高

在合作培養(yǎng)中，校企雙方的資源匹配度存在差異。比如院校具有符合要求的師資，但缺乏真實的實踐教學場地和教學案例；企業(yè)具備真實的工學結(jié)合環(huán)境，但缺乏具有教學能力的導師。

產(chǎn)生上述問題的根本原因在于校企雙方融合度不夠。不少院校僅僅將產(chǎn)業(yè)學院當作校企合作的簡單進階，沒有真正將產(chǎn)業(yè)學院建設(shè)成為人才培養(yǎng)的孵化實體。

二、共生理論下產(chǎn)業(yè)學院的建設(shè)思路

“共生”一詞最早是由德國生物學家Anion De Bary于1879年提出的，最初指不同的物種以某種方式相互關(guān)聯(lián)，形成一種共存與進化的關(guān)系。共生理論有“寄生、偏利共生、非對稱互惠共生、對稱互惠共生”4種行為模式。［3］

依據(jù)該理論，縱觀職業(yè)院校校企合作的發(fā)展歷程，也存在“寄生、偏利共生、非對稱互惠共生、對稱互惠共生”的現(xiàn)象及演進路徑（如下頁表1所示）。以江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院無錫旅游商貿(mào)學院為例，該校自2004年開設(shè)五年制高職旅游管理專業(yè)之初就與無錫地區(qū)的龍頭企業(yè)無錫靈山文旅集團建立了合作關(guān)系。18年來，校企雙方的共生行為模式依次歷經(jīng)了表1中提到的4種行為模式。2020年，校企雙方成立靈山文旅學院（以下簡稱“學院”），以培養(yǎng)“文旅經(jīng)理人”為目標，打造現(xiàn)代文旅人才培養(yǎng)的校企協(xié)同育人共同體。

表1 校企合作的共生行為模式

三、靈山文旅學院協(xié)同育人共同體建設(shè)路徑

（一）將企業(yè)人才培養(yǎng)體系融入五年制高職人才培養(yǎng)過程

學院的校方是江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院無錫旅游商貿(mào)分院，該校是省內(nèi)較早開設(shè)旅游類專業(yè)的五年制高職校，人才培養(yǎng)質(zhì)量廣受企業(yè)認可。學院的企業(yè)方是無錫靈山文旅集團，該企業(yè)為無錫地區(qū)文旅行業(yè)的龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)、產(chǎn)教融合型企業(yè)。無錫靈山文旅集團注重人才培養(yǎng)和干部儲備，建立了內(nèi)部員工人才培訓體系，同時面向院校畢業(yè)生制定以培養(yǎng)基層管理儲備干部為目標的“助跑計劃”，包括面向本科畢業(yè)生的“MT”管培生計劃和面向?qū)？飘厴I(yè)生的“MA”靈云生計劃。

企業(yè)方持續(xù)致力于校企協(xié)同育人的體系構(gòu)建，把“MA”靈云生計劃與五年制高職旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系相融合，將“助跑計劃”前移至五年制學生在校階段，建立企業(yè)主導的人才培養(yǎng)體系，以基層管理崗位職業(yè)經(jīng)理人作為培養(yǎng)目標，通過校企協(xié)同培養(yǎng)，為企業(yè)儲備管理人才，構(gòu)建從學生到基層管理員的就業(yè)通道和靈活的成長空間。

（二）將企業(yè)崗位課程融入五年制高職課程體系

學院的“靈云生計劃”區(qū)別于企業(yè)員工培訓的不定期性和零碎性，目標在于通過產(chǎn)業(yè)鏈系統(tǒng)培養(yǎng)管理人才，五年制高職的五年一貫、長學制特征正符合企業(yè)的需求。校企雙方通過協(xié)商，確定以景區(qū)產(chǎn)業(yè)鏈中客棧管家、拈花使者、接待專員、商業(yè)管理4個基層管理崗位作為培養(yǎng)目標，共建靈山文旅學院課程體系。

在課程內(nèi)容上，校企雙方對企業(yè)崗位技能點進行篩選和重組。將一部分與現(xiàn)有課程相關(guān)的技能點融入學?，F(xiàn)有課程中，并進行相應的課程標準修訂，比如將企業(yè)接待禮儀、接聽禮儀、特殊事件處理等融入“職場禮儀”課程中，將企業(yè)文化、企業(yè)認知等融入“旅游概論”課程中，將融媒體營銷、旅拍、劇本殺運營等融入“旅游市場營銷”課程中；將一部分無法融入現(xiàn)有課程的技能點進行邏輯梳理，組成新的課程，比如設(shè)置了“文化活動策劃與執(zhí)行”“露營管理”等特色課程。

在實訓基地建設(shè)上，學校在靈山文旅集團建立實訓基地，將系統(tǒng)化理論知識和專業(yè)化技能教學相結(jié)合，促進知行合一。企業(yè)參與學校實訓基地建設(shè)，將易搬遷的實訓項目搬入課堂，比如漢服、中國古代建筑構(gòu)建等研學活動策劃與運營等。

在課程實施上，校企雙方制定了“AB，BA課程”（如下頁表2所示）。其中A代表學校，B代表企業(yè)，A課程為學校課程，經(jīng)企業(yè)認可，由學校教師承擔授課任務；AB課程開設(shè)在第1～8學期，以學校教學為主，企業(yè)委派管理者來校承擔部分教學任務；BA課程開設(shè)在第9學期，以企業(yè)為主導，學校教師到企業(yè)輔助教授企業(yè)課程；B課程開設(shè)在第10學期，線上開展崗位地圖“微課”系統(tǒng)化學習，線下采用企業(yè)實踐教學，OJT崗位導師實時指導和跟蹤。校企建立產(chǎn)業(yè)學院導師互聘制，并配套相應的課時補貼政策，讓雙方共同研課、備課、授課、解課、復課。

表2 校企融合的課程體系

在評價體系上，學院針對學員，參考企業(yè)員工評價體系，建立了過程性的“課程評價體系”和階段性的“星級評價體系”。將學徒崗位技能、職業(yè)道德、安全意識、環(huán)保意識、團隊協(xié)作等關(guān)鍵能力考核作為重要指標，采用“日輔導、周反饋、月評估”的形式進行管理，綜合學校教師、企業(yè)導師、企業(yè)管理層、服務對象，以學員互評為最終的考查依據(jù)，形成科學化的“崗位技能測評表”。學院針對授課教師建立了雙導師教學考核評價方法，從聘任考核到授課學員評價再到學員培養(yǎng)成效等方面綜合評價，全面筑牢師資質(zhì)量關(guān)。

（三）將企業(yè)證書薪資融入五年制高職人才評價體系

“靈云生計劃”教學活動將教學、證書（考評）、薪資待遇充分融合，形成5個星級。經(jīng)過培訓、考核，結(jié)合證書獲取，學員每完成200工時的學習，可以申請一次技能評估晉升挑戰(zhàn)；每升一個星級將會有實質(zhì)的薪資提升，達到5星晉升為基層管理人員，并對其進行表彰和獎學金獎勵。

可見的目標和薪資的提升能有效調(diào)動學生的積極性，提高學生適應崗位的能力，同時也能提高學生的就業(yè)競爭力。這種人才培養(yǎng)的企業(yè)文化、發(fā)展空間和薪資待遇得到了學生和家長的高度認可。