郭亞琴

晉中信息學(xué)院，山西 晉中 030800

一、績(jī)效管理的重要性

“人、財(cái)、物”是組織的三要素，三要素中“人”位于首位，若沒(méi)有“人”則“財(cái)、物”則無(wú)法發(fā)揮作用，而“人”又是人力資源管理中的核心，人力資源管理涉及如何招聘人、如何管理人等，在如何管理人的措施中，最重要的就是績(jī)效管理模塊。因此，績(jī)效管理是組織管理過(guò)程的重要抓手［1］。很多組織試圖通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)以下目的。

第一，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解，貫穿于每個(gè)崗位中，使所在崗位的每位員工都能緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行工作，促使組織目標(biāo)快速、高效達(dá)成。

第二，通過(guò)明確績(jī)效考核指標(biāo)，明確每個(gè)崗位的工作任務(wù)，使得每位員工在每個(gè)時(shí)間點(diǎn)明確自身的工作，自身主動(dòng)積極完成工作，不再被動(dòng)等待領(lǐng)導(dǎo)安排。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不再拘泥于每日給員工安排工作，而是可以站在更高的角度思考如何將工作做到更好，以此將管理干部與員工從日常繁雜事務(wù)中脫離出來(lái)，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮更大的作用。

第三，員工個(gè)人通過(guò)績(jī)效管理表，不僅能夠明確組織未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)組織更加有信心，而且還能通過(guò)組織的發(fā)展方向規(guī)劃個(gè)人的發(fā)展方向，將個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃更好地融入組織的發(fā)展中。這樣能夠增強(qiáng)員工個(gè)人的歸屬感和成就感，對(duì)組織的人才起到穩(wěn)定的作用。

第四，通過(guò)績(jī)效管理，可以讓組織內(nèi)部的價(jià)值分配有據(jù)可循，讓員工感受到更加公平的分配機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，在促使組織目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的根本目的。

因此，績(jī)效管理對(duì)組織的發(fā)展尤為重要，它涉及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織內(nèi)核力量的生成以及員工個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。

二、民辦高校績(jī)效管理現(xiàn)狀

截至目前，全國(guó)高等學(xué)校共計(jì)3012 所（不含港澳臺(tái)地區(qū)高等學(xué)校），其中民辦高校774 所，占比達(dá)到25．7%。由此看出，民辦高校是我國(guó)高等教育發(fā)展中不可忽視的重要部分。民辦高校一般由教育集團(tuán)開(kāi)辦和運(yùn)營(yíng)管理，由當(dāng)?shù)亟逃块T(mén)主管，該類(lèi)高校具有企業(yè)與高校的雙重性質(zhì)。因此，該類(lèi)高校在做好教育的同時(shí)，更注重運(yùn)行的高效率，而績(jī)效管理則是促進(jìn)高效率運(yùn)營(yíng)的重要工具，目前各類(lèi)高校高度重視績(jī)效管理。

績(jī)效管理流程主要為績(jī)效考核指標(biāo)制定、績(jī)效考核過(guò)程監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋，在每所高校的績(jī)效管理流程一致的前提下，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，774 所民辦高校中，有將近70%的高校采用關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法，即通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，找出組織獲得成功的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵要素。

從上述流程及考核方法來(lái)看，績(jī)效管理相對(duì)完整，但從實(shí)施效果來(lái)看，根據(jù)多所高校的反饋，績(jī)效管理制度雖說(shuō)比較完善，但是仍未達(dá)到預(yù)期效果，主要原因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不予重視、考核體系過(guò)于繁瑣、考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫鉤等問(wèn)題。

三、民辦高?？?jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理中績(jī)效指標(biāo)的制定，需根據(jù)工作分析及工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分解，一方面使得員工工作內(nèi)容及考核指標(biāo)相一致，另一方面也要通過(guò)考核明確員工能否勝任該工作［2］。但是在實(shí)際績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效考核指標(biāo)的分解并無(wú)工作分析及工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行參考，很多民辦高校由于員工編制由學(xué)校本身確定，在確定人員招聘時(shí)，僅按照工作量進(jìn)行招聘，每個(gè)崗位并無(wú)具體的說(shuō)明書(shū)，只是在招聘時(shí)大致描述工作內(nèi)容，在進(jìn)入工作崗位之后，實(shí)際工作內(nèi)容與招聘時(shí)所描述工作內(nèi)容并不完全一致，且工作內(nèi)容也存在部門(mén)內(nèi)部員工不停更換的情況。因此，績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效考核指標(biāo)的分解無(wú)具體參考，考核內(nèi)容并不能真正衡量員工的具體工作能力，更不能對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展起到引領(lǐng)作用。

績(jī)效管理流程結(jié)束之后，并不意味著績(jī)效管理的結(jié)束，績(jī)效管理作為一種管理工具，為組織與員工、管理者與員工之間搭起一座橋梁，績(jī)效管理流程結(jié)束后，可根據(jù)績(jī)效結(jié)果，為員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，以進(jìn)一步提升員工的技能，促進(jìn)員工與組織同步發(fā)展。但在實(shí)際過(guò)程中，很多民辦高校僅僅根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，并無(wú)提供相關(guān)培訓(xùn)。即使個(gè)別民辦高校提供了相關(guān)培訓(xùn)，也與員工個(gè)人績(jī)效中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題等缺乏關(guān)聯(lián)性［3］。

在績(jī)效管理中，雖然績(jī)效管理流程中績(jī)效指標(biāo)確定、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋等流程完善。但績(jī)效管理體系仍缺乏系統(tǒng)性，缺乏工作分析及工作說(shuō)明書(shū)、培訓(xùn)等內(nèi)容的支撐。

（二）與總體戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤

戰(zhàn)略目標(biāo)是組織立足于長(zhǎng)期發(fā)展而所制定的目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)關(guān)系到組織未來(lái)的生存與發(fā)展。民辦院校的前身大部分為獨(dú)立院校，獨(dú)立院校即公辦院校與某教育集團(tuán)合作辦學(xué)，但是隨著教育體系的不斷完善，在2020 年大部分獨(dú)立院校轉(zhuǎn)設(shè)為民辦院校，民辦院校是否可以轉(zhuǎn)設(shè)成功，關(guān)乎學(xué)校未來(lái)的生存。因此，轉(zhuǎn)設(shè)對(duì)于該類(lèi)院校來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是2020 年的重要目標(biāo)，但從走訪及調(diào)查結(jié)果來(lái)看，很少有院校的考核指標(biāo)中涉及該類(lèi)指標(biāo)。此外，在2020 年部分院校轉(zhuǎn)設(shè)成功之后，該類(lèi)院校又面臨合格評(píng)估，合格評(píng)估能否通過(guò)，關(guān)系到該校的招生人數(shù)以及學(xué)校的關(guān)停，轉(zhuǎn)設(shè)成功之后，一般3 ～5 年，不得超過(guò)5 年，該類(lèi)學(xué)校必須參加合格評(píng)估，轉(zhuǎn)設(shè)成功的學(xué)校至少提前3年將合格評(píng)估的事宜列入戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解至每一個(gè)工作崗位，促使合格評(píng)估順利完成，但是在2020 年轉(zhuǎn)設(shè)成功，2025 年參加合格評(píng)估的院校績(jī)效考核指標(biāo)中，仍未體現(xiàn)關(guān)于合格評(píng)估的任何指標(biāo)。

從走訪調(diào)查結(jié)果來(lái)看，以山西7 所民辦本科高校為例，績(jī)效考核指標(biāo)每年基本無(wú)變動(dòng)，但是戰(zhàn)略目標(biāo)處于動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中。仍以合格評(píng)估為例，例如第一年要完善各類(lèi)規(guī)章制度，建成完善的管理體系；第二年要完善師資，全校各單位通力協(xié)作。如果考核指標(biāo)未隨著戰(zhàn)略目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，績(jī)效管理就失去了意義。

（三）認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

績(jī)效管理是一種管理工具，在民辦高校發(fā)展初期，以招生以及學(xué)生服務(wù)為主要任務(wù)，待招生數(shù)量穩(wěn)定之后，民辦高校會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)管理，一方面提高工作效率減少管理成本，另一方面，也是試圖通過(guò)管理能夠?yàn)閷W(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，績(jī)效管理成為民辦高校提升管理的有效工具。但是在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效管理即績(jī)效考核，且績(jī)效考核是變現(xiàn)扣除員工工資的一種方式。因此，大多數(shù)人對(duì)績(jī)效考核持有抵觸態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致管理人員與員工本人在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，圍繞一般考核指標(biāo)進(jìn)行，并非圍繞關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，一般考核指標(biāo)為該崗位員工所具備的基本工作能力及態(tài)度等，而關(guān)鍵考核指標(biāo)則是能影響組織生存的重要事件，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)阻礙了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［4］。

此外，在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，重點(diǎn)并非績(jī)效考核，而是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通與反饋。但根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)高校重視的為績(jī)效考核，管理者及員工重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核分?jǐn)?shù)以及績(jī)效獎(jiǎng)金，忽視績(jī)效溝通與反饋?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)只是一種形式，在績(jī)效考核指標(biāo)緊扣戰(zhàn)略考核指標(biāo)的前提下，管理者應(yīng)與員工多進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋。一方面，及時(shí)糾正工作中的偏差，另一方面，通過(guò)與員工的溝通，使得員工明確自身工作崗位對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性，將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，增強(qiáng)員工的成就感及歸屬感。

四、民辦高校績(jī)效管理改進(jìn)策略

（一）完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理中不僅需要有完善的績(jī)效管理流程，即績(jī)效考核指標(biāo)制定、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋，還需要有工作分析及工作說(shuō)明書(shū)、培訓(xùn)等體系做支撐。

工作分析及工作說(shuō)明書(shū)需要從學(xué)校整體的高度出發(fā)進(jìn)行分解，分解至每一個(gè)崗位，根據(jù)崗位要求明確任職資格。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的分解，績(jī)效考核指標(biāo)中，可分為一般崗位考核指標(biāo)與關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)，其中一般崗位考核指標(biāo)指基本的崗位要求及工作技能，關(guān)鍵考核指標(biāo)則根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行分解，一般崗位考核指標(biāo)占比較少，一般為20%～30%，關(guān)鍵考核指標(biāo)則為70%～80%。工作分析及工作說(shuō)明書(shū)的制定，能讓員工明確所在崗位的工作內(nèi)容，并且確保所考核內(nèi)容與工作內(nèi)容相一致，保證考核的公平性。

培訓(xùn)是對(duì)所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練，進(jìn)而達(dá)到改善、提升的作用，而績(jī)效管理則是發(fā)現(xiàn)員工問(wèn)題的一個(gè)重要方法，在績(jī)效管理流程結(jié)束之后，各部門(mén)管理可根據(jù)與員工的績(jī)效情況提出相關(guān)問(wèn)題，培訓(xùn)主管部門(mén)可根據(jù)各部門(mén)員工的問(wèn)題進(jìn)行歸納整理，出臺(tái)相關(guān)培訓(xùn)方案并實(shí)施，培訓(xùn)結(jié)束之后采取考試或者實(shí)操等方式進(jìn)行考察，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，以此形成有效的閉循環(huán)［5］。

（二）與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連

績(jī)效考核指標(biāo)服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，若績(jī)效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不相關(guān)，則績(jī)效考核目標(biāo)就失去了意義，績(jī)效管理更談不上提升管理效率。所有的管理工具都是服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效管理則是讓所有員工都明確戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，如何做等問(wèn)題，員工可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃管理。

戰(zhàn)略管理一般都是出自高層管理者，因此，在制定目標(biāo)時(shí)，高層管理者一定要將戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)于中層管理者，中層管理者傳達(dá)于基層員工，以此實(shí)現(xiàn)信息的有效傳遞。避免高層沒(méi)有將戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效傳遞，中層出于各種考慮拘泥于日常工作，而日常工作一般為基本性工作，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)無(wú)決定性意義。因此，在指標(biāo)制定的過(guò)程中，高層為信息的發(fā)出點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，考核指標(biāo)是否緊密?chē)@戰(zhàn)略指標(biāo)，取決于高層管理者，因此，高層管理者從思想上要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且真正將其付諸實(shí)施過(guò)程中，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)［6］。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)提升認(rèn)識(shí)

主管績(jī)效的人力資源部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，改善員工的績(jī)效管理的固有認(rèn)知。第一，要強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理并不等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理重點(diǎn)并非考核結(jié)果，重點(diǎn)在于績(jī)效溝通與反饋，各部門(mén)管理者要根據(jù)員工日常工作情況及時(shí)給予指導(dǎo)，在糾正工作偏差的同時(shí)讓員工增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感；第二，績(jī)效管理是一種管理工具，管理者要根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較差人員要給予針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀人員則要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其潛力。如此，能夠?qū)φ麄€(gè)人員形成合理布局，形成不同的管理梯隊(duì)；第三，績(jī)效管理能夠有效促進(jìn)所有人員的思考，對(duì)于管理者，能夠通過(guò)績(jī)效管理識(shí)別人才，通過(guò)人才的梳理，能夠更加明確如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得更好的成績(jī)；對(duì)于基層人員，通過(guò)績(jī)效管理能夠讓大家了解學(xué)校未來(lái)走向，學(xué)校是如何一步一步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠讓大家看到目標(biāo)與希望。同時(shí)，借此也能留下忠誠(chéng)于學(xué)校發(fā)展、熱愛(ài)學(xué)校的真正優(yōu)秀的員工［7］。

五、結(jié)語(yǔ)

無(wú)論對(duì)于民辦高校還是其它行業(yè)，當(dāng)規(guī)模發(fā)展到一定程度時(shí)，都將提升管理效率作為節(jié)約成本以及提升服務(wù)的一種策略，績(jī)效管理無(wú)疑是提升管理效率的最佳工具，它能促使組織從戰(zhàn)略高度出發(fā)進(jìn)行思考，優(yōu)化管理，整合團(tuán)隊(duì)，凝聚員工，改善以往的追求業(yè)務(wù)規(guī)模的單一形式，在所有員工再次明確戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，齊心協(xié)力、共同出發(fā)，再次突破瓶頸，實(shí)現(xiàn)組織高速發(fā)展，打造一流組織文化。因此，針對(duì)績(jī)效過(guò)程中存在的績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性、與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)、認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)等問(wèn)題，要及時(shí)解決，從組織高度去完善、策劃，將績(jī)效管理的作用發(fā)揮到極致，以績(jī)效管理作為突破節(jié)點(diǎn)，在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下，再核實(shí)現(xiàn)在的人員是否符合現(xiàn)在的崗位，若不合適，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)員工內(nèi)向發(fā)展，外塑形象，建立完善的管理體系。