楊 頔

(洛陽(yáng)理工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 洛陽(yáng) 471000)

一、家族企業(yè)代際傳承的含義

家族企業(yè)的概念在1974年被首次提出。學(xué)者德魯克對(duì)其的定義為：家族企業(yè)是指由一個(gè)家族對(duì)所有事務(wù)進(jìn)行控制和管理的企業(yè)[1]。次年Berllard提出家族企業(yè)就是處于一個(gè)家族控制之中的企業(yè)。Chanderl強(qiáng)調(diào)，家族企業(yè)指的是某一企業(yè)中的大多數(shù)股權(quán)掌握在其創(chuàng)始人以及與其關(guān)系十分密切的合伙人手中，從而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織。還有一些學(xué)者認(rèn)為，家族企業(yè)的定義是由超過兩代及以上的家族成員控制主要所有權(quán)，同時(shí)擁有臨界控制權(quán)，借由血緣關(guān)系這一紐帶，將擴(kuò)大家族利益作為發(fā)展任務(wù)，通過掌握實(shí)際控制權(quán)的方式，將親情放在首位的一種經(jīng)濟(jì)組織[2]91。

筆者綜合各個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)，概括出“家族企業(yè)”的含義，即某一經(jīng)濟(jì)組織，由多個(gè)有血緣關(guān)系的關(guān)聯(lián)人群共同掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)及資產(chǎn)所有權(quán)。所謂代際傳承指的是家族企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者變更過程中，上一任領(lǐng)導(dǎo)人與下一任繼承人之間對(duì)于企業(yè)所有資產(chǎn)進(jìn)行共同傳承的一個(gè)過程。關(guān)于家族企業(yè)代際傳承的概念，最早是由Longenecker等人共同提出的，在他們看來(lái)，家族企業(yè)的代際傳承是社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。還有一些學(xué)者認(rèn)為，家族企業(yè)的代際傳承是由企業(yè)創(chuàng)始人將企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)傳遞至繼任領(lǐng)導(dǎo)的過程[3]。事實(shí)上，該過程就是將企業(yè)所擁有的財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)和社會(huì)地位等全部進(jìn)行轉(zhuǎn)移的過程。

二、中國(guó)家族企業(yè)代際傳承的模式

目前我國(guó)家族企業(yè)代際傳承的模式主要有三種：第一種，完全由具有血緣關(guān)系的內(nèi)部人員繼承企業(yè)；第二種，聘用外部的職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)；第三種，采取世襲加上職業(yè)經(jīng)理人的模式，即在家族成員管理企業(yè)事務(wù)、成為高層管理人員的同時(shí)，保證企業(yè)的中高層管理隊(duì)伍中，有一大部分不是家族成員[4]。

(一)子承父業(yè)“世襲式”

這種模式主要體現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者在選擇企業(yè)繼承人時(shí)更看重血緣關(guān)系，通常會(huì)讓自己的子女等家庭成員繼承企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)。現(xiàn)階段，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍還不夠強(qiáng)大且發(fā)展有限，還未形成成熟完善的職業(yè)道德規(guī)范與制度，一些家族企業(yè)不敢隨意聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人加入。即使一些家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)協(xié)助管理，領(lǐng)導(dǎo)者和職業(yè)經(jīng)理人之間也難以快速形成相互信任的關(guān)系。根據(jù)中國(guó)文化傳統(tǒng)，企業(yè)創(chuàng)建者積累的財(cái)富，交給自己的子孫后代來(lái)繼承是合理合法的，也符合自然規(guī)律及中國(guó)傳統(tǒng)文化思想。此外，受創(chuàng)業(yè)者個(gè)人因素影響，第一代創(chuàng)建家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大都是通過自身艱苦奮斗取得事業(yè)成功，對(duì)自己的企業(yè)傾注了許多心血，所以在挑選繼任者時(shí)不想將企業(yè)管理權(quán)送給別人。所以，“子承父業(yè)”的傳承模式在我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展中仍是主流，不少有名的家族企業(yè)均選擇該模式。

(二)職業(yè)經(jīng)理人模式

此種模式為企業(yè)聘請(qǐng)外部職業(yè)經(jīng)理人幫助其對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。中國(guó)南方地區(qū)家族企業(yè)發(fā)展速度較快，越來(lái)越多的企業(yè)選用此種傳承模式。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有約五分之一的企業(yè)選擇此種模式進(jìn)行代際傳承，這些企業(yè)認(rèn)為，選擇職業(yè)經(jīng)理人模式可以避免任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生。但是，由于中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，加之市場(chǎng)環(huán)境一般，選擇此種模式的家族企業(yè)仍占少數(shù)。究其原因，主要有三方面。第一，家族企業(yè)的管理模式限制職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展。多數(shù)家族企業(yè)為了保證權(quán)利不外流，使用權(quán)力集中制進(jìn)行管理，盡管員工難以接受高度集權(quán)，但是相對(duì)于高度集權(quán)，員工更難以接受其他人(職業(yè)經(jīng)理人)的領(lǐng)導(dǎo)。第二，引入職業(yè)經(jīng)理人存在較高風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)大部分家族企業(yè)仍使用內(nèi)部繼承的模式，引入職業(yè)經(jīng)理人方面的相關(guān)政策尚未成熟，企業(yè)也缺乏經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的能力了解不全面，不能在短時(shí)間內(nèi)確定其能力是否與企業(yè)匹配，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人能力的考察需要耗費(fèi)人力物力資源，可能造成資源的浪費(fèi)；聘用職業(yè)經(jīng)理人存在企業(yè)信息安全的問題，相對(duì)于有血緣關(guān)系的下一代，聘用職業(yè)經(jīng)理人具有更大風(fēng)險(xiǎn)。第三，職業(yè)經(jīng)理人待遇問題。如果職業(yè)經(jīng)理人待遇過低，無(wú)法激勵(lì)其工作，難以產(chǎn)生歸屬感，不利于家族企業(yè)的發(fā)展，反之如果待遇過高，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部其他核心成員的不公平感，也不利于企業(yè)發(fā)展，因此權(quán)衡職業(yè)經(jīng)理人的待遇是一個(gè)較為復(fù)雜的問題。

(三)“世襲”+職業(yè)經(jīng)理人

受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)大部分家族企業(yè)很難做到完全將企業(yè)交給外部職業(yè)經(jīng)理人管理，并且當(dāng)前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)仍處于發(fā)展階段，因此“世襲”+職業(yè)經(jīng)理人模式成為未來(lái)的一個(gè)主要發(fā)展方向[5]。家族成員和非家族成員互相協(xié)調(diào)，共同管理家族企業(yè)成為新的發(fā)展趨勢(shì)。這種模式是指由具有血緣關(guān)系的家族成員和沒有血緣關(guān)系的外部人員共同組成家族企業(yè)的管理層，通過這種方式，有血緣關(guān)系的繼任者只作為管理層的一個(gè)組成部分，使控制權(quán)、所有權(quán)獲得分割，減少集權(quán)。

三、中國(guó)家族企業(yè)代際傳承存在的問題

(一)缺乏企業(yè)代際傳承規(guī)劃

每一個(gè)家族企業(yè)都要經(jīng)歷代際傳承，如何使企業(yè)在經(jīng)歷代際傳承之后仍保持較高的績(jī)效，需提前進(jìn)行合理有效的規(guī)劃，確認(rèn)代際傳承的接班人是首要的工作。最好的假定情況為存在有能力、有經(jīng)驗(yàn)的繼任者，并且實(shí)現(xiàn)順利交接，家族企業(yè)可以成功實(shí)現(xiàn)代際傳承并進(jìn)一步發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)情況是，大部分企業(yè)沒有進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃，沒有提前培養(yǎng)繼任者，導(dǎo)致代際傳承發(fā)生時(shí)，難以迅速做出抉擇。

(二)繼承人的選拔與培養(yǎng)問題

目前家族企業(yè)的主要代際傳承模式分為三類，主要繼承人為擁有血緣關(guān)系的親屬或者不具有血緣關(guān)系的職業(yè)經(jīng)理人。不管選擇哪種傳承模式，對(duì)于繼承人的選拔與培養(yǎng)都至關(guān)重要。大部分企業(yè)主選擇“世襲”方式，但在此過程中，忽略了親屬的興趣、能力等問題。領(lǐng)導(dǎo)人將企業(yè)進(jìn)行傳承時(shí)，容易出現(xiàn)第二代德不配位問題，難以保證企業(yè)的有效傳承；并且，也會(huì)出現(xiàn)年輕第二代威望不足的問題，導(dǎo)致企業(yè)老員工與其沖突加劇，影響企業(yè)發(fā)展。而對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，由于忠誠(chéng)度低，導(dǎo)致其無(wú)法全身心投入企業(yè)的發(fā)展中。

(三)職業(yè)經(jīng)理人信任危機(jī)

目前，中國(guó)仍缺少專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人。中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)仍不成熟，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，而家族企業(yè)由于中國(guó)傳統(tǒng)思想又對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺少信任。造成這一問題的原因是部分職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為自己是為他人做事，沒有形成良好的環(huán)境氛圍；另外，由于市場(chǎng)的不成熟，相應(yīng)規(guī)章制度的缺乏，信息的不對(duì)稱，企業(yè)內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制的不健全等，使職業(yè)經(jīng)理人容易產(chǎn)生背叛行為，造成惡性循環(huán)，企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人互相更加不信任，從而導(dǎo)致大部分企業(yè)主不愿意選擇職業(yè)經(jīng)理人作為代際傳承對(duì)象。

(四)家族企業(yè)傳承模式單一

盡管當(dāng)前有多種家族企業(yè)代際傳承的模式，但大部分家族企業(yè)仍選擇世襲模式，這種單一的選擇方式對(duì)于家族企業(yè)具有較大風(fēng)險(xiǎn)。盡管大部分繼承者從小就接受相關(guān)訓(xùn)練，為以后掌管企業(yè)打下基礎(chǔ)，但要想維持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，存在很多不確定因素。要想成為一個(gè)良好的繼承者，取決于多種因素，如其個(gè)人興趣、綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)等。

四、中國(guó)家族企業(yè)代際傳承的相關(guān)對(duì)策

(一)加強(qiáng)企業(yè)代際傳承規(guī)劃

家族企業(yè)應(yīng)提前制訂良好的代際傳承規(guī)劃，以應(yīng)對(duì)突發(fā)情況。首先，家族企業(yè)的代際傳承并不是突然發(fā)生的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要家族企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間、精力提前規(guī)劃安排。家族企業(yè)代際傳承不僅關(guān)系到繼任者，對(duì)企業(yè)的其他員工都會(huì)產(chǎn)生影響，提前對(duì)繼任者進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，讓繼任者體驗(yàn)不同崗位，磨合繼任者與其他員工的關(guān)系有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在繼承者成長(zhǎng)過程中，企業(yè)主要塑造良好的環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)等培養(yǎng)，為將來(lái)繼承企業(yè)打好基礎(chǔ)。其次，由于所處時(shí)期不同，家族企業(yè)不能固步自封，需不斷創(chuàng)新、利用科學(xué)技術(shù)以順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展。第三，提前進(jìn)行代際傳承規(guī)劃，防止企業(yè)在突然失去領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)崩潰瓦解。

(二)注重繼承人的選拔與培養(yǎng)

除進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃外，家族企業(yè)還需對(duì)繼承人進(jìn)行選拔及培養(yǎng)。提前進(jìn)行選拔及培養(yǎng)，可以做到有備無(wú)患，順利傳承。在選拔培養(yǎng)過程中，需要預(yù)先培養(yǎng)多名繼承人，將其分配到各個(gè)崗位中，持續(xù)觀察記錄其表現(xiàn)，進(jìn)行多次篩選，最終選出優(yōu)秀的人才。家族企業(yè)的繼任者，除需具有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力，還需具備良好的管理能力。因此，在選拔出優(yōu)秀的人才之后，還需在各方面對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。由于中國(guó)家族企業(yè)的代際傳承繼任者主要由家族內(nèi)部人員和外部職業(yè)經(jīng)理人兩類人群構(gòu)成，因此需要分別針對(duì)這兩類人群進(jìn)行培養(yǎng)。一方面，對(duì)于家族內(nèi)部人員，從小讓其接受正規(guī)的教育，成年以后，送入優(yōu)秀學(xué)府攻讀相關(guān)專業(yè)，使其獲得良好的知識(shí)教育；在積累一定理論知識(shí)后，再進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，提高實(shí)踐能力，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，學(xué)習(xí)基本管理經(jīng)驗(yàn)。然后，再?gòu)幕鶎庸芾碚咧饾u升至中高層管理，著重進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)。另一方面，也需要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行選擇和培養(yǎng)。部分職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)缺少責(zé)任感，需重點(diǎn)提升其忠誠(chéng)度。通過企業(yè)文化加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人歸屬感。在職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)時(shí)，讓其先了解企業(yè)文化，加強(qiáng)認(rèn)同感；另外，可以使用多種激勵(lì)方法增加其忠誠(chéng)度，例如使用員工持股的方式增加職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)，可以將其自身發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，通過有效的激勵(lì)，增加職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。企業(yè)內(nèi)部繼承者和職業(yè)經(jīng)理人的相互制約、相互監(jiān)督、良好協(xié)作，有利于推進(jìn)家族企業(yè)良性發(fā)展。

(三)改善企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人信任危機(jī)問題，企業(yè)可以選擇“世襲”+“職業(yè)經(jīng)理人”的模式進(jìn)行代際傳承，明確內(nèi)部繼承者與職業(yè)經(jīng)理人各自的權(quán)力與責(zé)任，防止職業(yè)經(jīng)理人將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源帶走。企業(yè)內(nèi)部繼承者對(duì)關(guān)鍵的人、事、決策權(quán)需要牢牢把握，防止失去控制權(quán)。同時(shí)，適當(dāng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行放權(quán)，提高其歸屬感。企業(yè)主應(yīng)該準(zhǔn)備多套方案應(yīng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的離職問題，通過各種備選方案，挑選優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。并且，企業(yè)內(nèi)部繼任者和外部職業(yè)經(jīng)理人要保持一致的價(jià)值觀、使命感和對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃。在企業(yè)內(nèi)部建立良好的管理體系，在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理的同時(shí)，內(nèi)部繼承者也要對(duì)自己的行為進(jìn)行規(guī)范。

(四)建立多樣化的傳承模式

目前我國(guó)家族企業(yè)的代際傳承模式單一，風(fēng)險(xiǎn)大，容易造成傳承失敗而企業(yè)分崩離析的問題。企業(yè)需要根據(jù)不同發(fā)展情況實(shí)行不同模式的代際傳承。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，企業(yè)規(guī)模小，資金較少，尚未建立健全管理制度，企業(yè)應(yīng)以維持企業(yè)穩(wěn)定為主，所以在該階段可以選擇有血緣關(guān)系的親屬繼承；當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸擴(kuò)大，各項(xiàng)內(nèi)部管理制度健全，企業(yè)需要進(jìn)一步變革以獲得更大發(fā)展時(shí)，家族企業(yè)可以采取“世襲制”+職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的模式，把所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，具有血緣關(guān)系的親屬掌握企業(yè)的所有權(quán)，聘請(qǐng)外部職業(yè)經(jīng)理人或者內(nèi)部有能力的親屬進(jìn)行實(shí)際經(jīng)營(yíng)，組建董事會(huì)以防止高度集權(quán)的產(chǎn)生。通過這種模式，企業(yè)既可以穩(wěn)固企業(yè)內(nèi)部人員，也可以吸收優(yōu)秀的外部人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。