國有建筑施工企業(yè)校園招聘對策研究

程 微 白 敏 譚錫波

（中國水利水電第十四工程局有限公司，昆明 650000）

引 言

為深入貫徹實施新時代人才強國戰(zhàn)略，積極優(yōu)化企業(yè)人才結構，企業(yè)在做好內(nèi)部人才培養(yǎng)和管理的同時，也要積極做好對外人才招聘工作。人才招聘工作的質量，是對人力資源招聘業(yè)務能力的檢驗，是確保企業(yè)生存和良性發(fā)展的基石。

近年來，受各種因素影響，企業(yè)的人才招聘工作面臨困難和挑戰(zhàn)。尤其是備受青睞的年度校園招聘，因傳統(tǒng)的線下招聘渠道受阻，企業(yè)校園招聘工作步履維艱。在新形勢背景下，如何突破困境，在眾多競爭企業(yè)中脫穎而出，并成功吸引匹配的高校畢業(yè)生，是每個企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。

一、國有建筑施工企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀

（一）校園招聘簡述

校園招聘是各類組織從各高校招聘各類各層次畢業(yè)生的過程。高校畢業(yè)生通過幾年的系統(tǒng)學習，具備企業(yè)所需的專業(yè)理論基礎，有極強的可塑性和較強的學習能力，吸引著眾多企業(yè)的眼球，成為重要的招聘渠道。校園招聘是彌補企業(yè)崗位空缺最快且用工成本較低的有效途徑，能夠為企業(yè)注入新鮮血液，助力企業(yè)發(fā)展，還可樹立企業(yè)形象，擴大企業(yè)的知名度、影響力。

（二）國有建筑施工企業(yè)校園招聘概況

相較于其他行業(yè)，國有建筑施工企業(yè)主要具有項目布局較分散、工作地點不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期時間長、施工環(huán)境較艱苦的行業(yè)特殊性。因此，國有建筑施工企業(yè)在制訂校園招聘計劃時，招聘需求常呈現(xiàn)招聘人數(shù)多、專業(yè)廣的特征。例如：中國鐵建旗下的中鐵十四局2023 屆校園招聘公告顯示，其招聘計劃17 類崗位，涉及土木工程、工程造價、安全技術、金融、漢語言文學等90 多個專業(yè)；中建集團旗下的中建三局2023 屆校園招聘需求人數(shù)突破5000 人，招聘崗位涉及哲學、經(jīng)濟學、法學、理學、工學等100 多個專業(yè)。以上特征決定了國有建筑施工企業(yè)校園招聘的人數(shù)多、專業(yè)廣、高校多、費用高、流程粗放。

目前，線上線下聯(lián)動已成為國有建筑施工企業(yè)最主要的招聘方式。傳統(tǒng)的線下招聘模式，可讓企業(yè)與求職者“面對面”地商談，通過線下宣講會或雙選會等渠道，讓求職者高效了解企業(yè)信息。對于招聘需求量大、更注重人才綜合能力的國有建筑施工企業(yè)而言，可及時地與匹配的求職者達成就業(yè)協(xié)議，招聘效率高。隨著數(shù)字科技的成熟發(fā)展，高技術、低成本的線上招聘方式應運而生。線上招聘打破了時空限制，加強人、校、企三方互聯(lián)效率，將招聘各環(huán)節(jié)搬至云端，大量節(jié)約企業(yè)招聘成本，有效提高招聘效率?；檠a充的線上線下聯(lián)動招聘方式，可有序推動國有建筑施工企業(yè)校園招聘工作的開展，符合新形勢背景下的招聘工作要求。

在國家大力倡導、高校積極響應、企業(yè)有效配合下，我國掀起了一場人才招聘領域數(shù)字化轉型的新浪潮。2020年2 月，教育部啟動“2020 屆高校畢業(yè)生全國網(wǎng)絡聯(lián)合招聘——24365 校園招聘服務”活動，要求各省市各高校大力增加緊貼區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求、專業(yè)匹配度高的網(wǎng)絡招聘會，首批上線崗位超過80 萬個，這是教育部推出的優(yōu)化就業(yè)信息服務、拓寬就業(yè)渠道等多項穩(wěn)就業(yè)、促就業(yè)的措施之一；2020 年3 月，國資委黨委要求各中央企業(yè)確保2020 年度接收的高校畢業(yè)生人數(shù)，并統(tǒng)一組織中央企業(yè)和有關單位開展大型網(wǎng)絡招聘活動，3 月中旬啟動，6 月底結束，活動期間提供崗位近百萬個，充分發(fā)揮了中央企業(yè)的中堅作用。全國高校嚴格貫徹落實有關部門的指示精神，以河南地區(qū)為代表的70 所高校率先行動，堅持“線上招聘不停歇、就業(yè)服務不打烊”的服務精神，聯(lián)合線上就業(yè)平臺，成功開啟空中雙選會、宣講會200 多場，為近4 萬家企業(yè)提供網(wǎng)上招聘服務。2020 年3 月，三只松鼠股份有限公司開展線上宣講會，結合企業(yè)特點，發(fā)揮其企業(yè)優(yōu)勢，成功吸引4.8 萬人在線觀看。同時，線上宣講視頻的回放功能讓更多求職者了解了該企業(yè)的招聘信息，宣講效果明顯[1]。

二、國有建筑施工企業(yè)線上招聘存在的主要問題

線上招聘方式的發(fā)展是人力資源管理水平提升和創(chuàng)新的體現(xiàn)，是時代進步的產(chǎn)物。盡管在新形勢背景下，線上招聘優(yōu)勢明顯，但隨著它的廣泛使用，大量問題也隨之涌現(xiàn)。

（一）招聘信息投放精準度有限

各大高校的線上就業(yè)平臺是企業(yè)宣傳其招聘信息的重要渠道，企業(yè)通常會在招聘信息中明確崗位所需的專業(yè)、人數(shù)及其他特定能力要求，以期提高招聘適配度及成功率。但在校園招聘高峰期，企業(yè)的招聘信息易被大量的其他招聘信息覆蓋，影響宣傳力度。求職者因對企業(yè)缺少綜合了解，面對大量的招聘信息時易眼花繚亂、搖擺不定。而企業(yè)招聘信息面向高校全體學生，低成本的線上簡歷投遞屬性，易出現(xiàn)求職者海投簡歷的情況，給招聘人員帶來較大的工作壓力，降低了簡歷篩選的精準度。

（二）線上招聘具有片面性和虛擬性

片面性和虛擬性是線上招聘不可回避的困境，招聘人員在屏幕的一端很難真正了解求職者的真實狀態(tài)，其潛在的特質或問題難以被察覺，易出現(xiàn)判斷偏差，增加甄選難度。同時，線上招聘的網(wǎng)絡穩(wěn)定性、畫面清晰度、面試者所處的環(huán)境因素都會影響雙方信息的交互效果。研究數(shù)據(jù)顯示，27.81%的畢業(yè)生認為，面試過程容易出現(xiàn)網(wǎng)絡狀態(tài)不佳而影響面試效果；22.17%的畢業(yè)生認為，相比線下，線上求職成功率較低；19.54%的畢業(yè)生認為，線上面試視頻不上鏡影響求職第一印象；18.42%的畢業(yè)生認為，線上招聘的技術與服務體系不完善。

線上招聘渠道可通過信息技術讓原本碎片化的線下招聘環(huán)節(jié)集中并優(yōu)化，提升招聘效率，但這也對招聘人員的相關技能水平提出了新的要求。部分國有建筑施工企業(yè)存在保守思想，招聘人員因對線上招聘操作技能不熟悉，以及線上招聘質量把控度不高，甚至出現(xiàn)某種程度的抗拒心理。

（三）線上招聘相互制約程度較低

線上求職者的可信度及忠誠度偏低是企業(yè)需要面對的一個問題。招聘、甄選、錄用等一體化的線上服務體系，有效地降低了求職者的應聘成本，導致盲目投遞簡歷和抱著“練習”心態(tài)的求職人數(shù)比例攀升，出現(xiàn)線上求職者拒絕入職的人數(shù)比例遠遠高于線下招聘的情況，嚴重浪費企業(yè)招聘資源。

大部分國有建筑施工企業(yè)的線下招聘環(huán)節(jié)為招聘信息發(fā)布、線下宣講、現(xiàn)場問答、收篩簡歷、面試、確定錄用人員、簽訂協(xié)議。除招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)外，其他環(huán)節(jié)通常在宣講會當天統(tǒng)一完成，每場線下招聘效率高、速度快，這是線上招聘無法實現(xiàn)的。求職者在線上投遞簡歷后，無法及時知曉簡歷處理狀態(tài)及求職反饋信息，被動等待易導致匹配人才放棄面試機會，讓企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。

（四）線上招聘服務水平良莠不齊

新形勢背景下，校園線上招聘模式快速發(fā)展。截至目前，我國大部分高校已通過各種形式建立了線上招聘平臺，為企業(yè)提供服務。但因各高校地域及綜合實力的差異，目前各大高校線上招聘服務水平良莠不齊。面對復雜多變的線上招聘形態(tài)，國有建筑施工企業(yè)需不斷適應新環(huán)境、新要求，未雨綢繆，才能“化危為機”，推動招聘工作穩(wěn)步向前[2，3]。

三、國有建筑施工企業(yè)校園招聘對策建議

近年來，國有建筑施工企業(yè)積極轉變工作思路、探索網(wǎng)絡技術、調整工作模式，以應對招聘形式的新變化和招聘工作的新挑戰(zhàn)。新形勢背景下，選擇線上招聘的企業(yè)比例已超過線下招聘，線上招聘已成為國有建筑施工企業(yè)校園招聘“人才爭奪戰(zhàn)”的新戰(zhàn)場。

（一）精準聚焦招聘群體

在信息網(wǎng)絡時代，招聘需要的是雙向溝通。針對高校就業(yè)信息平臺招聘信息投放效果的局限性，細化線上招聘路徑，主動出擊才是破局關鍵。國有建筑施工企業(yè)可結合企業(yè)特點及招聘需求，嘗試探索打通對口專業(yè)院系的精準招聘渠道，建立企業(yè)與相關專業(yè)院系的良好關系。具體可分四步進行：第一步，在企業(yè)對自身綜合實力充分定位的基礎上，有的放矢地選擇重點招聘高校，鎖定對口專業(yè)院系；第二步，提前與對口專業(yè)院系老師溝通并獲取支持，通過院系向重點需求人才傳遞企業(yè)招聘信息，確保求職者信息的準確、完整、有效；第三步，收集求職意向人數(shù)，預計招聘效果，確定招聘方案；第四步，根據(jù)招聘效果，結合院系配合度，建立高校優(yōu)質資源庫，加強與優(yōu)質院系的長期合作。線上招聘渠道的暢通能夠有效促進人職匹配，確保招聘質量，減少不必要的資源浪費。

（二）科學制定招聘策略

遵循高校畢業(yè)生的求職規(guī)律，結合企業(yè)的招聘節(jié)奏，針對不同的招聘階段制定順應各階段發(fā)展的招聘策略。

1.招聘探索期

校園招聘初期是企業(yè)在招聘前進行籌備和規(guī)劃的時期，重點任務是制定招聘計劃，因此稱作招聘探索期。國有建筑施工企業(yè)應在分析招聘環(huán)境背景的基礎上，結合企業(yè)和崗位實際，制定具有吸引力的高校人才招聘策略。國有建筑施工企業(yè)吸引高校人才的手段主要依靠企業(yè)綜合實力及形象、良好的職業(yè)前景、較大的晉升空間、靈活的休假機制、接近行業(yè)平均水平或以上的薪酬等。

2.招聘關鍵期

校園招聘中期是企業(yè)進行招聘操作和控制的時期，重點任務是實現(xiàn)招聘目標，因此稱作招聘關鍵期。國有建筑施工企業(yè)應以效率為導向，分領域、分層次在高校開展工作，重點關注以下幾個方面。

首先，招聘高峰時期和招聘調整時期采用不同的招聘方式。招聘高峰時期，人才需求大，招聘人數(shù)多，宜采用“線下招聘為主，線上招聘為輔”的雙線招聘模式，力求快速搶奪人才市場份額。研究發(fā)現(xiàn)，2021 年已就業(yè)畢業(yè)生成功求職的主要渠道為學校組織的現(xiàn)場招聘會，人數(shù)占比為24.60%，而參加線上招聘會方式成功求職的畢業(yè)生人數(shù)比例僅為2.92%。招聘調整時期是招聘收尾階段，此時崗位缺口已較少，宜采用線上招聘模式，以節(jié)約招聘成本。

其次，采取“一校一策”方式為不同的高校量身定制招聘方案。新形勢背景下，人才爭奪愈發(fā)激烈。為占領先機，不斷提高校園招聘的質量和效果，國有建筑施工企業(yè)應根據(jù)各高校的人才培養(yǎng)狀況，契合各高校不同的招聘要求，爭取更多的高校人才資源。

3.招聘復盤期

校園招聘后期是招聘評估和總結的時期，重點任務是對招聘工作進行回顧，對招聘經(jīng)驗和教訓進行總結，因此稱作招聘復盤期。此階段應通過精準的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)招聘存在的問題，總結招聘經(jīng)驗，進一步提升企業(yè)招聘競爭實力。

（三）優(yōu)化線上招聘方案設計

校園宣講會是企業(yè)對外宣傳、樹立良好形象和口碑、提高知名度的重要途徑。依托不同的宣傳平臺，線上與線下的校園宣講會存在很大的區(qū)別。線上宣講會通常以小程序或App 為載體，以直播或錄播的形式，傳遞企業(yè)招聘信息，完成線上宣講流程。面對更注重自我價值、具有復雜多樣特質的“00 后”畢業(yè)生，國有施工企業(yè)應該如何利用網(wǎng)絡優(yōu)勢，充分展示企業(yè)形象，傳遞招聘信息，獲取更多求職者的信賴和青睞？具體可從以下幾個方面進行設計優(yōu)化。①確定個性化主題、構建別出心裁的宣講環(huán)境。好的宣講主題及環(huán)境形象布置，能夠巧妙地展現(xiàn)企業(yè)文化，吸引更多“00”后高校畢業(yè)生，提升求職者的好感度。②采用錄播和直播相結合的方式呈現(xiàn)宣講內(nèi)容。統(tǒng)一錄制的宣傳視頻，不僅內(nèi)容可控，還能展示招聘的專業(yè)化水平，增強求職者選擇企業(yè)的信心。而直播方式會讓宣講互動環(huán)節(jié)更加靈活有趣，可以營造良好的線上宣講氛圍，提升說服力和吸引力。③豐富宣講環(huán)節(jié)。增加校友采訪互動、有獎問答及調研等有價值的宣講環(huán)節(jié)，能夠讓求職者持續(xù)關注宣講會，保持線上宣講會的熱度。④有效利用視頻資源。將精彩的線上宣講會直播視頻進行有效剪輯，通過回放等平臺功能，進一步擴大傳播面。密切關注相關數(shù)據(jù)，并評估效果，及時優(yōu)化線上宣講會設計方案。

（四）提升招聘團隊實力

線上招聘渠道的廣泛使用對校園招聘團隊的業(yè)務能力提出了新要求。新形勢背景下，校園招聘團隊應提高能力水平，以更嚴謹?shù)膽B(tài)度對待招聘工作。首先，轉變業(yè)務職能，發(fā)揮個人優(yōu)勢。在國有建筑施工企業(yè)中，傳統(tǒng)的線下招聘人員通常是“多面手”，需要完成前期溝通、現(xiàn)場宣講、簡歷篩選、面試及簽訂就業(yè)協(xié)議等一系列招聘環(huán)節(jié)。但不同于線下招聘，線上招聘流程的各環(huán)節(jié)都需要體現(xiàn)招聘人員的專業(yè)性。因此，應根據(jù)個人特質調整業(yè)務分工，讓招聘人員從業(yè)務“多面手”向“專精尖”轉變，提升招聘團隊的整體招聘能力及服務水平。其次，開展招聘人員的業(yè)務能力培訓。傳統(tǒng)線下的招聘經(jīng)驗已無法滿足線上招聘要求，招聘人員的人才甄別水平、網(wǎng)絡數(shù)字化技術、線上溝通水平都需進一步提升，以助力招聘效果最大化[4]。

結 語

新的形勢正在不斷地推動國有建筑施工企業(yè)校園招聘形式的深度變革，國有建筑施工企業(yè)作為開展校園招聘的主體，在校園招聘過程中，應積極發(fā)揮企業(yè)的專業(yè)性和創(chuàng)造性，整體規(guī)劃、重新布局以適應新的環(huán)境、新的挑戰(zhàn)。校園招聘團隊應主動學習、了解人工智能和大數(shù)據(jù)分析技術，有效利用線上招聘渠道，優(yōu)化招聘設計、提高招聘效率、降低招聘成本，積極推動國有建筑施工企業(yè)招聘數(shù)字化轉型升級，確保校園招聘工作的穩(wěn)步推進，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。