郭安青

對任何一個企事業(yè)單位來說，核心員工都是十分重要的資源，員工管理是單位人力資源管理內容的重要部分，因此防范核心員工流失，加強核心員工管理是人資管理需要特別關注的，這不僅有利于企事業(yè)單位內部管理工作，而且也是促進單位良好發(fā)展的必要保障。

一、核心員工的概念及特征

（一）核心員工的概念

結合國內外學者研究成果，可以總結提取“核心員工”的概念定義：核心員工是企事業(yè)單位中掌握關鍵技術、占據(jù)關鍵崗位，高度認可單位經(jīng)營發(fā)展理念和方式，能夠創(chuàng)造巨大效益，且對單位發(fā)展具有不可或缺作用的人群。

（二）核心員工的特征

1.掌握核心關鍵技術

核心員工往往掌握著他人沒有的核心關鍵技術，且這類技術的專業(yè)性、專有性強，對企事業(yè)單位而言是不能缺少、不可替代的。核心關鍵技術對一個單位的創(chuàng)新發(fā)展具有決定性作用，能夠以其特殊作用保障單位的生存和發(fā)展。

2.占據(jù)關鍵崗位

核心員工在企事業(yè)單位中一般處于關鍵崗位上，任職重要職務。以社會企業(yè)為例，負責營銷工作的人員有很多，但管理經(jīng)理極少，管理經(jīng)理就是營銷工作的關鍵崗位，此類人員手中掌握重要客戶和營銷途徑，與企業(yè)的關系是相互依存、相互促進的。以此可以看出核心員工對單位的重要性，人資管理過程中需要了解每位員工的能力素質，尤其是核心員工，進而為其安排合適崗位。

3.對單位發(fā)展有重大貢獻

企事業(yè)單位中核心員工人數(shù)極少，但對單位發(fā)展的貢獻極大，這是各個單位中的普遍現(xiàn)象。核心員工能夠以其關鍵核心技術、崗位職務等為基礎，通過優(yōu)質工作為單位創(chuàng)造巨大價值，具體體現(xiàn)在單位制度的制定和完善、生產經(jīng)營的革新、技術創(chuàng)新等方面，最終實現(xiàn)單位的良好發(fā)展，提高單位綜合實力和競爭力。

二、核心員工流失的主要原因

（一）外部影響

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為滿足市場要求，尊重經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)新規(guī)律，政府部門對人才流動機制進行了調整和完善，旨在促進人才流動，讓企事業(yè)單位的人才需求得以滿足。同時，企事業(yè)單位在競爭過程中，競爭目標和重點發(fā)生了變化，人才成為各個單位競相爭取的，特別是核心員工，更是各個單位爭搶的主要資源。單位知曉核心員工對一個單位發(fā)展的重要性，所以在吸引核心員工時，除了優(yōu)厚薪資、職位待遇，還提供了更多人性化的福利。外部環(huán)境的影響，使得核心員工有了更多元化的選擇。

（二）員工自身

馬斯洛在其需求層次理論中有這樣的觀點：當人們的基本需求被滿足，將會產生更高層次的需求。將這一觀點引申到人資管理中同樣適用。通常情況下，單位內核心員工都有一個成長期，在這一過程中他們獲得單位、同事的幫助，加上自身努力，逐漸掌握單位中的核心技術，占據(jù)核心崗位，擁有核心資源，由普通員工成長為核心員工。按照需求層次理論的觀點，當普通員工成為核心員工后，希望自己的工作換來平等報酬，此處提到的“報酬”，除了薪資，還有工作條件、人際關系、領導態(tài)度等隱性方面，若其中任何一項不能使核心員工滿足，其心理會出現(xiàn)負面情緒，產生消極工作態(tài)度，進而離開現(xiàn)有單位尋求更好機會。

（三）單位平臺影響

核心員工的價值是在企事業(yè)單位平臺中展現(xiàn)的，單位組織為核心員工提供展現(xiàn)自我、發(fā)展自我的平臺，核心員工為單位創(chuàng)造更大價值，這本是“雙贏”局面，但目前眾多單位依舊有很多核心員工流失，這不得不讓單位進行反思。就單位平臺方面，致使核心員工流失的因素有：薪酬待遇與實際工作內容不匹配；單位對核心員工缺乏必要信任和尊重；單位發(fā)展有限，不能為人才提供更大施展能力的機會和平臺，人才事業(yè)發(fā)展受限；單位不具備清晰明確的未來發(fā)展目標。

三、人力資源管理下核心員工流失風險的應對措施

（一）核心員工流失前的預防措施

1.正確識別核心員工

很多時候企事業(yè)單位對核心員工不能形成正確認識，不了解核心員工的深層本質和重要性，認為單位領導或者管理人員就是核心員工，這實際上是錯誤的觀念，在此影響下，人資管理在面對核心員工時便不能施以科學合理的管理。但若是做不到對核心員工的正確識別，勢必會損害核心員工的應得利益，最終使其流失。因此，任何一個單位都要正確識別內部核心員工，以現(xiàn)代化人資管理理念和模式，對核心員工予以科學有效的管理。

2.了解核心員工需求

企事業(yè)單位在切實掌握內部核心員工后，為留住人才，防止流失，需了解其實際需求，同時分析單位人才現(xiàn)狀，設計合理的人力資源儲備計劃，按照已經(jīng)掌握的核心員工資料，對其進行合理配置。另外，針對核心員工設置培訓制度和方案。

（二）減少核心員工流失的措施

1.更新管理理念和思路

人資管理理念和思路更新是新的時代背景下，人力資源管理工作必須要做的，這既是時代發(fā)展要求，也是人資管理持續(xù)發(fā)揮作用的需要。人資管理質量的有效提升，首先要做的便是更新理念和思路。結合目前形勢，人資管理理念的更新，應將重點放在“以人為本”的踐行上，以人為本是當下廣大員工在工作中更加關注的，單位人資管理若能秉持“以人為本”的理念，能夠在一定程度上減少核心員工的流失。舉例來講，某企業(yè)單位通過將人資管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結合的方式，進行人資管理創(chuàng)新，通過明確和分析當下人資管理問題，以“波特五力”模型為工具，分析了人資管理效果的影響因素，并在此基礎上制定了針對性人資管理措施，調整了管理組織架構，把人文關懷貫徹到每項管理內容中，對每位員工的管理都體現(xiàn)出較強的人文關懷，以此成為該企業(yè)留住核心員工的優(yōu)勢條件。

2.優(yōu)化人才配置

首先，人才引進，吸納更多核心員工加入。企事業(yè)單位要想獲得更好發(fā)展，必須要具備更多高質量人才，進而成長為單位核心員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，而在吸納人才時，人資管理部門要做好篩選工作，選擇與單位發(fā)展相適應的，且具有更大潛力的人員。同時在日常培訓工作中，側重于核心人員主人翁意識的培養(yǎng)，使其能夠在單位找到集體大家庭的歸屬感，進而更愿意為單位建設發(fā)展增磚加瓦。其次，最大程度挖掘核心員工潛力。單位在日常工作中需要組織內部員工定期參與學習培訓活動，人資管理部門應就核心人員的工作內容，為其申請“一對一”培訓學習活動，增強其技術和能力，并通過對核心員工的深入了解，挖掘其工作潛能，使其能夠在工作中展現(xiàn)出更為強大的影響力，從而帶動單位綜合管理的進一步優(yōu)化，為單位長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造條件，也為人資管理工作的有效推進奠定基礎。最后，增強人才培訓方式的多樣化，除了常規(guī)集體學習培訓、主題講座、交流會等形式，還可以辯證法、示范法、個案研究法等形式，對員工實施提高綜合素質的教育培訓，保證培訓工作的綜合性、全面性，優(yōu)化人才資源配置。

3.確?？冃Э己斯焦?/p>

績效考核對企事業(yè)單位員工而言，不僅是對自身工作能力的評判，而且能夠影響員工的工作積極性。公平公正的績效考核，可以在較大程度上讓員工以更加正向積極的態(tài)度落實每項工作，還可以讓人資管理工作的創(chuàng)新發(fā)展能夠順利推進，也有利于核心員工流失問題的處理。鑒于此，人資管理在開展工作時，應在根本上確?？冃Э己说墓焦裕屆课粏T工的工作都可以獲得對應的報酬，使其勞動獲得心理得到的滿足。在人資管理實踐中，可從以下方面著手：首先，對單位內部已經(jīng)確定為核心員工的人員，從工作態(tài)度、工作能力、工作完成度等方面進行評判，結合單位和員工實際開展績效考核工作，加強人資管理質量。其次，結合單位發(fā)展戰(zhàn)略進行核心員工評估。核心員工的管理應當是單位人資管理工作的重點內容，需對單位內部核心員工資源，核心員工對崗位和工作的態(tài)度、思想動態(tài)變化，以及工作訴求、生活訴求等進行全面、深入、細致的了解，通過對這些信息的掌握，能夠得到核心員工比較真實、準確的發(fā)展需求，人資管理部門便可將得到的結論提交給單位相關部門，為領導在管理決策中提供參考。同時針對核心員工制定評價發(fā)展體系和績效評價體系，從多方面入手，保證核心員工工作開展順利性，讓人資管理呈現(xiàn)出良好態(tài)勢，并切實提高人資管理水平。

4.優(yōu)化調整薪酬管理

企事業(yè)單位內任何一個員工都十分關注個人薪資待遇，這當然也是核心員工在工作中關注的重點。薪酬管理是人資管理體系的組成部分，有效的薪酬管理可以對員工產生極大工作激勵。針對核心員工流失問題，人資管理部門需要考慮是否存在薪酬因素影響，了解核心員工對薪資待遇的心理預期，進而結合單位實際情況，優(yōu)化調整薪酬管理制度，以滿足核心員工的心理訴求，使之感受到單位的重視，加深對單位的認同感。首先，確保薪酬體系的合理性。人資管理部門可就工作需求，調整和完善核心員工管理工作，結合核心員工的工作內容和強度，及其所掌握的關鍵技術等，制定針對性的薪酬制度體系，然后將薪酬管理與績效管理加以整合，對員工形成激勵的同時，也使之擺正工作態(tài)度，促進核心員工在工作中不斷迎接挑戰(zhàn)，挖掘潛能，創(chuàng)造價值。其次，單位可嘗試建立和實施福利工作體系，通過充分調查核心員工的福利訴求，制定福利計劃，以讓核心員工可以享受多層次的福利，包括物質和精神福利。在較為完善的薪酬管理制度下，核心人才的經(jīng)濟需求和精神需求能夠得到較大滿足，進而更愿意全身心投入到工作中去。

5.發(fā)揮黨組織與工會作用

針對企事業(yè)單位核心員工，在日常管理中人資部門可與單位黨組織和工會進行合作，將黨組織和工會對員工思想引領和建設的作用發(fā)揮出來，并對組織建設在現(xiàn)有基礎上加以完善，就員工在工作和生活中遇到的問題提供應盡的幫助，使其渡過難關，全心全意投入到工作中，以此促進核心員工與單位關聯(lián)的緊密性，提高員工對單位的信任感和歸屬感，也讓人資管理工作質量和效率進一步提升。

鑒于此，單位就核心員工流失問題，不僅要從人資管理方面著手，更要借助黨組織和工會的力量，為人資管理的全面性、綜合性、科學合理性地提高創(chuàng)造良好條件，在單位內部營造良好的文化環(huán)境和工作環(huán)境，讓每一位員工都能接受正確思想的熏陶和指導，使其對現(xiàn)有工作及未來發(fā)展充滿信心，提升其工作積極性，加強員工凝聚力，從而緩解核心員工流失問題，讓單位呈現(xiàn)出積極向上的發(fā)展態(tài)勢。

（三）核心員工流失后的應對措施

1.挽留談話

企事業(yè)單位若存在較高頻率的核心員工流失，證明單位在管理制度或經(jīng)濟保障等方面存在不足，核心員工流失對單位可謂不小損失，為減少今后工作中的核心員工流失，單位人資部門需要對離職員工進行必要挽留和談話，通過深入交流，了解員工真實想法。挽留談話其實也是核心員工與單位的博弈，若在了解員工需求并予以滿足后，能夠留住核心員工固然可喜；若是挽留不成功，也能在交談中提取有價值的信息，知曉管理過程中的問題和缺陷，并針對此進行改進?？傊?，核心員工是企事業(yè)單位的重要資源，其對單位和整個行業(yè)十分了解，因此聽取其對單位的意見和建議，對完善人資管理和單位內部管理具有重要參考價值。

2.工作交接

核心員工在離職前通常身居要位，擔任重要職務，負責關鍵性工作，掌握著這項工作內容的核心，若貿然離去有可能會造成這項工作的“癱瘓”，所以核心員工在離職前，應將其負責的工作內容及相關資料一一交付給其他人員。在交接時有一點需要注意，核心員工在工作時可能會接觸到單位的機密資料，因此除了要做好基本工作資料交接，更要妥善處理機密資料，避免單位機密資料泄露。

3.關系處理

核心員工流失固然是企事業(yè)單位的重大損失，但從另一個角度來說，流失的核心員工也可以成為單位潛在的資源。因此，單位通過技術手段構建流失員工信息庫，員工離開后，人資部門可以與其繼續(xù)保持聯(lián)系，以平等尊重的原則，對其生活和工作給予適時關心，為其提供力所能及的幫助。通過這樣的方式，能夠讓離職員工感受到原單位的人性化，留下對原單位的良好印象，甚至還有重新回到原單位的可能，為單位繼續(xù)創(chuàng)造價值。

結語：

總而言之，在新的社會經(jīng)濟環(huán)境下，企事業(yè)單位面臨著諸多挑戰(zhàn)，核心員工流失對單位而言可謂重大損失，甚至影響單位未來的發(fā)展，所以單位應當盡可能減少或避免這一情況。本文從人力資源管理的角度，分析了核心員工流失原因和應對措施，旨在加強核心員工管理的有效性，為人資管理及單位內部管理的順利開展奠定良好基礎。做好核心員工管理，避免核心員工流失，是任何一個企事業(yè)單位都要充分重視的，在人資管理工作中，通過切實有效的措施，能夠最大程度規(guī)避核心員工流失風險，為單位留住人才，并將人才的優(yōu)勢和價值發(fā)揮到最大，為企事業(yè)單位，乃至為社會、為國家貢獻應有力量。