高校外籍教師管理服務(wù)體制機(jī)制建設(shè)創(chuàng)新

薛曉娟 尹志寅 于阿娜

南京信息工程大學(xué) （江蘇省南京市 210044）

如今，世界正處于大發(fā)展大變革大調(diào)整時(shí)期。世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇。隨著世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，人才成為世界各國綜合國力競爭的關(guān)鍵因素，如何形成人才競爭的比較優(yōu)勢成為各國發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，世界各國都推出了各種招才引才的計(jì)劃，聚集大量資源用于招攬高層次人才，為在綜合國力競爭中保持優(yōu)勢積蓄動力。

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持黨管人才，堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035 年基本實(shí)現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050 年全面建成社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國打好人才基礎(chǔ)。

隨著我國對外開放政策深入推進(jìn)，國際化程度不斷提高。中國高校越來越重視國際合作與交流，積極參與國際事務(wù)。國際化特別是高等教育國際化是一個(gè)系統(tǒng)工程，其中起關(guān)鍵作用的是人，人的因素中又以師資隊(duì)伍的國際化最為關(guān)鍵。

人才是第一生產(chǎn)力。未來十余年可以說是我國現(xiàn)代化建設(shè)重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，也是人才發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。中國高校在引進(jìn)國外智力方面深入貫徹習(xí)近平總書記“聚天下英才而用之”的戰(zhàn)略思想。這一思想集中體現(xiàn)了黨和國家推進(jìn)人才強(qiáng)國的發(fā)展戰(zhàn)略。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，一個(gè)國家對外開放，必須首先推進(jìn)人的對外開放，特別是人才的對外開放?！爱?dāng)今世界聚才、用才，應(yīng)該包括國際國內(nèi)兩個(gè)方面的人才，也就是擇天下英才而用之”，“對外開放要著眼于人，著力于人”?！熬厶煜掠⒉哦弥斌w現(xiàn)的就是這種源自民族文化傳統(tǒng)又有濃郁時(shí)代特點(diǎn)的開放胸襟。

隨著我國高等教育國際化不斷深入和“雙一流”建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，高水平國際化師資力量已經(jīng)成為高校高質(zhì)量發(fā)展的重要指標(biāo)，也是高校參與國際競爭的核心指標(biāo)之一。國內(nèi)高校對于人才包括外籍人才的重要性認(rèn)識不斷深化，對于引進(jìn)外國人才的熱情不斷高漲，各個(gè)高校都投入大量的物力財(cái)力，推出各具特色的人才引進(jìn)計(jì)劃。從國家到地方也推出了一系列招才引才的優(yōu)惠措施和特色項(xiàng)目，進(jìn)一步激發(fā)了各單位引進(jìn)外國智力的動力。各個(gè)高校在招才引才上不遺余力，各顯神通，通過全球招聘、靶向引進(jìn)、獵頭搜索等多種方式，引進(jìn)了大批外籍專家來華工作，其中不乏諾獎(jiǎng)得主、院士會士等高端人才。

但是，我們發(fā)現(xiàn)“重引不重用”是很多單位引智工作中的一大弊病，各校更樂于宣傳引進(jìn)了多少海外院士、國家級省部級人才、高端外籍專家，對于人才引進(jìn)后對學(xué)?？茖W(xué)研究、人才培養(yǎng)、平臺建設(shè)方面發(fā)揮的實(shí)際作用，要么泛泛而談，要么無關(guān)痛癢，很少切實(shí)深入剖析外籍專家如何系統(tǒng)參與學(xué)校的教學(xué)、科研、管理工作，如何與中國教師合作，合作過程中存在何種問題，如何消除障礙，建立起高效的外籍專家融入機(jī)制，提高外籍教師在學(xué)校發(fā)展進(jìn)程中的存在感、參與感和榮譽(yù)感。

不可否認(rèn)，由于語言問題，非英語國家在引進(jìn)外籍人才方面天然存在一定障礙，語言問題也是部分高端人才赴非英語國家工作的一道天然屏障。此外，文化背景、風(fēng)俗習(xí)慣、體制機(jī)制等各方面的差異加劇了部分外籍人士在華工作生活的不適應(yīng)性。外籍專家的適應(yīng)問題更多依賴自身具備的跨文化交際及適應(yīng)能力以及是否能遇到具有協(xié)作意識的合作團(tuán)隊(duì)的運(yùn)氣，極具偶然性。

人才引進(jìn)之后，如何用好人才，留住人才，如何改善環(huán)境，改良水土，以充分發(fā)揮他們的作用，提高外籍專家管理效益，讓他們愿意在中國安家落戶，是外專工作中亟待思考解決的問題。除了少量華裔外教，大部分非華裔外籍專家游離于學(xué)校整體運(yùn)行體制外、游離于中國籍教師朋友圈外、游離于學(xué)校大部分職能部門管理之外，甚至游離于本學(xué)科教學(xué)科研工作之外，對學(xué)校事務(wù)缺乏參與感。學(xué)校整體國際化水平的不足導(dǎo)致在很多高校，外籍專家和教師更多依賴于國際事務(wù)管理部門來處理和協(xié)調(diào)工作和生活中遇到的各種問題。這種間接溝通方式往往費(fèi)事長、效率低、反饋慢，極易使外籍教師產(chǎn)生被歧視、被搪塞的感覺，這種情況下他們難以對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感也就不足為奇了。這些問題直接導(dǎo)致長期以來，外籍專家群體在華就業(yè)的一個(gè)重大問題——流動性過大，很多外籍教師雖然長期在華工作，但是更換工作單位頻繁。雖然適當(dāng)?shù)牧鲃有杂欣趯W(xué)術(shù)交流，但是流動性過度則使得學(xué)校的教學(xué)科研工作無法保持必要的穩(wěn)定性和延續(xù)性，一定程度上影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科學(xué)研究水平。

外籍專家的管理服務(wù)問題，其實(shí)是一個(gè)人力資源管理的問題。人力資源管理理論指出人力資源管理的功能主要有五個(gè)方面：吸納（選人）、激勵(lì)（用人）、開發(fā)（育人）、維持（留人）以及整合。

對于高校來說，吸納就是學(xué)校按照發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)確定所需要的人才類型、數(shù)量、條件等，通過搜索、招募、選拔等方式獲得所需要的人才，這里我們著重研究的是其中的外籍人才。激勵(lì)是通過有效方式引導(dǎo)和鼓勵(lì)這些外籍教師在崗位上充分發(fā)揮自己的價(jià)值，創(chuàng)造良好的工作業(yè)績。開發(fā)是指通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、開展各種活動激發(fā)外籍教師的潛力，提高他們的工作能力，不斷創(chuàng)造提升自身的人力資源價(jià)值，這是由人力資源的增值性和可再生性決定的。維持指的是通過薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等管理活動，保持外籍教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，通過創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境提高他們的滿意度，使他們能夠安心在校工作。最后，通過整合整個(gè)學(xué)校的宗旨目標(biāo)、文化認(rèn)同，使校內(nèi)外籍教師的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向?qū)W校的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，形成高度的合作協(xié)調(diào)，提高學(xué)校的整體水平。

目前，高校針對外籍教師的管理服務(wù)，在上述五個(gè)功能或多或少均存在一些問題。

吸納可以說是現(xiàn)階段各高校在外籍教師聘用管理中最為重視的環(huán)節(jié)。如前所述，幾乎所有高校都在不遺余力地搜尋外籍教師特別是高端外籍專家。但是，部分高校片面追求外籍教師數(shù)量的快速提高，或者是高端外籍專家的名氣，意在迅速提高外籍教師的占比、申報(bào)各級各類高端外國專家項(xiàng)目甚至僅僅為了進(jìn)行對外宣傳，對于外籍專家自身學(xué)術(shù)背景、研究領(lǐng)域、特別是與校內(nèi)已有教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)的匹配度等問題缺乏必要的調(diào)研評估。外籍專家以極大代價(jià)被引進(jìn)后，缺乏充分的科研條件、沒有匹配的支持團(tuán)隊(duì)，自然無法正常開展科學(xué)研究工作，造成資源的極大浪費(fèi)，也給外籍專家造成不好的印象。因此，吸納是開展有效人力資源管理的前提條件，沒有對的人，自然做不了對的事。

激勵(lì)和開發(fā)功能，目前在大部分高校外籍教師管理服務(wù)體系中幾乎是一片空白。外籍教師在校級層面辦理相關(guān)入職和外國人工作手續(xù)后，進(jìn)入學(xué)院或其他二級單位開展工作。跟中國籍教師系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、年度考核、教學(xué)管理、科研團(tuán)隊(duì)化運(yùn)行相比，外籍教師大多處于單打獨(dú)斗的放養(yǎng)狀態(tài)。其實(shí)相較于已經(jīng)在中國生活工作幾十年的中國籍教師相比，外籍教師更需要各方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)，例如告知他們應(yīng)當(dāng)遵守的法律法規(guī)和學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，在中國任職特別是任教的注意事項(xiàng)，如何開展科學(xué)研究工作，生活中遇到問題困難該向誰求助等等。應(yīng)該說，目前除了個(gè)別行業(yè)的從業(yè)人員如財(cái)務(wù)審計(jì)等，按照從業(yè)要求必須開展在職培訓(xùn)以外，整個(gè)高等教育系統(tǒng)的在職培訓(xùn)體系建設(shè)情況還是比較薄弱的，針對外籍教師的就幾乎未有聽聞。另外，外籍教師特別是非華裔外教幾乎游離于學(xué)校的教師考評、教學(xué)監(jiān)督系統(tǒng)外，對于他們的工作情況既沒有考核也沒有獎(jiǎng)懲，這就造成外籍教師干好干壞一個(gè)樣，干與不干差不多的后果。長此以往他們自然失去了提升自我、創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)在動力，并且由于不能與其他中國籍教師一樣受到公平待遇，會產(chǎn)生被歧視的心理感受，最終造成人才流失也就不足為奇了。

就維持功能而言，目前大部分高校通過與學(xué)歷、工齡掛鉤的工資收入和漲薪機(jī)制鼓勵(lì)外籍教師長期穩(wěn)定在校工作，但是這種工資制定和調(diào)整政策極少與工作表現(xiàn)掛鉤，造成的后果是極容易消耗部分優(yōu)秀教師的工作熱情和動力，一定程度上起到與漲薪的初始目的相反的效果。另外，由于體制和語言問題，外籍教師的專業(yè)職稱晉升通道可謂障礙重重，到目前為止幾乎沒有統(tǒng)一有效的途徑。對于專注教學(xué)科研的高校教師來說，專業(yè)職稱是對自身工作能力的最大肯定，是職業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)，失去了這個(gè)目標(biāo)對于教師工作積極性的打擊是致命的。我們在實(shí)際工作中曾遇到不少由于職稱晉升無望離開學(xué)校甚至離開中國的優(yōu)秀外籍教師，他們坦言專業(yè)職稱問題是他們離職的直接原因。另外，除了部分國家級、省級、市級專門針對外籍人士設(shè)立的評獎(jiǎng)評優(yōu)和榮譽(yù)稱號，其他各級各類評獎(jiǎng)評優(yōu)活動幾乎天然將外籍教師排除在外，雖然并非出于本意，卻難免讓外籍教師產(chǎn)生被歧視感。過去，學(xué)校組織的各類教職工文體活動如運(yùn)動會、球類比賽、參觀訪問等也都沒有邀請外籍教師參加的習(xí)慣。近年來，我們發(fā)現(xiàn)這方面的情況略有改善。

由于上述各層面管理服務(wù)工作的缺失或者不到位，外籍教師很難對學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，在這種情況下希望外籍教師能夠認(rèn)可學(xué)校的發(fā)展理念和戰(zhàn)略并為之努力，就無異于天方夜譚了。

基于上述原因，我們建議改善高校外籍教師管理服務(wù)工作方式，建立更適應(yīng)高校和外籍教師共同發(fā)展的管理服務(wù)體制機(jī)制。

建立以學(xué)院為主、人事處、國際處協(xié)助的聯(lián)動招聘機(jī)制。過去，大部分高校將外籍專家和教師的招聘工作統(tǒng)一由國際事務(wù)管理部門如國際處負(fù)責(zé)，這在外籍教師數(shù)量較少且基本集中于語言類外教的情況下是可行的。但是隨著外籍專家數(shù)量不斷增加，學(xué)歷層次、專業(yè)職稱水平不斷提升，工作性質(zhì)從語言類教學(xué)為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)課程教學(xué)及科學(xué)研究為主，就出現(xiàn)了外行評價(jià)內(nèi)行，科員面試教授的不合理現(xiàn)象。學(xué)校的發(fā)展最終依托于各個(gè)學(xué)院的進(jìn)步，學(xué)院發(fā)展需要什么樣的外籍人才、什么樣的外籍專家能夠?yàn)閷W(xué)科專業(yè)、為教學(xué)科研提供智力支持，學(xué)院作為具體用人單位最有發(fā)言權(quán)，對相關(guān)學(xué)科的整體發(fā)展?fàn)顩r也更加了解，能更有效率地找到所需要的外籍人才。人事處作為全校教師的招聘管理考核歸口管理部門，負(fù)責(zé)根據(jù)學(xué)院要求發(fā)布招聘信息、具體實(shí)施招聘流程和協(xié)議（包括薪資、工作職責(zé)、考核方式）細(xì)節(jié)的洽談。國際處作為在聘外籍教師歸口管理部門，協(xié)助招聘過程中的翻譯、入境手續(xù)流程和在校日常生活及工作要點(diǎn)的解答等事宜。

建立由國際事務(wù)管理部門牽頭、各部門合作的入職手續(xù)管理系統(tǒng)和入職培訓(xùn)機(jī)制。外籍教師來華后，為了正常在校生活工作，需要辦理一系列入職和外國人在華工作手續(xù)。在新冠疫情籠罩全球的背景下，相當(dāng)部分還需要進(jìn)行集中隔離和居家健康觀測。這整個(gè)過程牽涉校內(nèi)外多個(gè)部門和單位，時(shí)間長、環(huán)節(jié)多、需要的材料也比較復(fù)雜，不少場合需要外籍教師到場辦理。國際處應(yīng)事先將整個(gè)流程向外籍教師進(jìn)行說明，告知其每個(gè)環(huán)節(jié)的目的、辦理方式、材料清單等，讓他們從心理上理解接受相關(guān)安排。外籍教師們到崗后，及時(shí)安排入職培訓(xùn)，將中國相關(guān)法律法規(guī)，宗教政策，校紀(jì)校規(guī)等向他們進(jìn)行詳細(xì)說明。事實(shí)證明，入職培訓(xùn)能夠有效減少外籍專家和教師入職后在工作和生活中出現(xiàn)問題的可能性，降低外籍教師與學(xué)校、同事、學(xué)生產(chǎn)生矛盾的幾率。

建立以學(xué)院為中心、教師發(fā)展與教學(xué)評估中心、國際處、人事處協(xié)作的外籍教師考評體系。將外籍教師納入學(xué)校各類考核評價(jià)體系，并根據(jù)考評結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。平均主義會極大消耗個(gè)人積極性和組織的戰(zhàn)斗力，而適度競爭有利于激發(fā)組織及個(gè)人的潛力。過去將外籍教師排除在學(xué)校整體考評體系之外的情況極大損害了外籍教師的工作熱情，并且讓他們產(chǎn)生被歧視、被排擠的不適感，從而失去了對組織的歸屬感和信任感。我們應(yīng)當(dāng)參照普遍標(biāo)準(zhǔn)對外籍教師進(jìn)行考評，同時(shí)針對這一特殊群體提供一些特殊方式，例如組建英語水平較高的督導(dǎo)隊(duì)伍、在考評體系中適當(dāng)增加國際化指標(biāo)等。當(dāng)前，大多數(shù)高校在外籍教師的工作中重?cái)?shù)量而不重質(zhì)量，只是在合同到期前進(jìn)行聘期考核，缺乏像中國教師一樣的年度考核機(jī)制，不利于發(fā)揮聘專效益。應(yīng)加強(qiáng)對外教教學(xué)科研工作的年度考核，以作為聘專的過程管理，充分發(fā)揮外籍教師在學(xué)校教育教學(xué)和學(xué)科建設(shè)方面的作用。

建立國際處協(xié)調(diào)，學(xué)院、科技、工會、總務(wù)、后勤等各相關(guān)部門協(xié)同支持的科研輔助、生活保障系統(tǒng)。隨著外籍教師中高水平師資力量不斷增強(qiáng)，這部分外籍專家對申報(bào)科研項(xiàng)目、參與科學(xué)研究有強(qiáng)烈的需求。但是由于對中國針對外籍人士的科研項(xiàng)目情況缺乏了解以及語言障礙，他們在申報(bào)各級各類科研項(xiàng)目時(shí)面臨極大挑戰(zhàn)。筆者所在高校國際處聯(lián)合科技部門為外籍教師開展了科研項(xiàng)目申報(bào)指導(dǎo)說明會，將各類對外籍教師開放的科研項(xiàng)目向他們進(jìn)行詳細(xì)說明，受到了外籍專家的廣泛好評。今后我們還計(jì)劃邀請成功獲批項(xiàng)目的外籍專家召開經(jīng)驗(yàn)分享會，與全校的外籍教師分享申報(bào)項(xiàng)目的成功經(jīng)驗(yàn)和注意事項(xiàng)。過去，外籍教師在享受學(xué)校各項(xiàng)福利待遇方面比如節(jié)慶禮品、餐飲補(bǔ)助等方面也常常被視為“透明人”，嚴(yán)重傷害了他們的感情?，F(xiàn)在，學(xué)校所有在聘的外籍教師都和中國籍教師一樣享受學(xué)校的各種福利待遇，學(xué)校還積極鼓勵(lì)他們參加學(xué)校組織的各種教職工課余活動，有效增強(qiáng)了他們對學(xué)校的歸屬感。在后勤保障方面，通過與總務(wù)、后勤等部門保持密切聯(lián)系，及時(shí)處理外籍教師生活方面的各種問題。

高等教育國際化是個(gè)系統(tǒng)工程，師資國際化是其中一個(gè)核心環(huán)節(jié)。外籍教師已毫無疑問成為各高校引進(jìn)國外智力的重要增長點(diǎn)，在高校的人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)和科研發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何在這場人才戰(zhàn)中取得突破，需要我們不斷提高外籍教師的引進(jìn)、管理和服務(wù)水平，從選聘、入職指導(dǎo)與培訓(xùn)、日常管理和服務(wù)、教學(xué)科研過程監(jiān)督、職稱評定與年度考核等各個(gè)環(huán)節(jié)開展細(xì)致的工作，不斷創(chuàng)新外籍教師的聘用管理服務(wù)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的溝通協(xié)調(diào)，明確部門職責(zé)。只有通過管理機(jī)制的不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)部門間的聯(lián)動，才能提升外籍教師的聘任效益。