孟凡欣

摘要：人力資源管理中，薪酬激勵是非常重要的。應用公平而規(guī)范化薪酬激勵規(guī)劃，吸引并留住更多人才，同時為運營效益的提升提供保障。當前，我國人才市場發(fā)展不夠完善，薪酬管理應用與理解方面還存在一些缺陷，所以企業(yè)或事業(yè)單位要在市場中長期保持優(yōu)勢，如何吸引并留住更多人才是首要問題，特別是高水平人才，以此實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。此種背景下，文章通過調(diào)研企業(yè)薪酬激勵機制，提出薪酬激勵體系現(xiàn)存問題并進行分析，以此提出了相關改善建議，希望通過有效優(yōu)化薪酬激勵體系激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，從整體上提高工作效率，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標奠定良好的基礎。

關鍵詞：薪酬；激勵；策略研究

現(xiàn)階段，企業(yè)只有建立健全的管理制度方可實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。實際運營管理中，人力資源管理是非常重要的，薪酬激勵制度又是人力資源管理的重要構成，從制度方面為企業(yè)發(fā)展提供了保障。因而企業(yè)只有保障薪酬激勵制度的公平與合理性，員工權益才能得到保障，全面激發(fā)員工工作熱情為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，我國部分企業(yè)還未建立完善的薪酬激勵管理制度，因而管理人員要重視并優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵策略，以此吸引并留住更多綜合素質高的人才，這對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有非常重要的意義。

一、概述相關概念與理論基礎

（一）激勵內(nèi)涵

管理學中激勵是重要管理職能，可很好的引導人的行為與潛能。采取有效記錄手段，利于引導員工根據(jù)自身既定工作方向全面實現(xiàn)發(fā)展目標。實際工作中，激勵層次有三方面即需求滿足、動機激發(fā)與行為引導。利用激勵措施及時滿足人們各項需求；激發(fā)動機促進個人行為，找到并實現(xiàn)最終目標。人們需求獲得了滿足，方可消除內(nèi)心的緊張與不安，新需求隨之出現(xiàn)，進入動機激發(fā)與行為引導環(huán)節(jié)，如此反復循環(huán)?；谌说男枨鬂M足、動機激發(fā)與行為引導整個過程，激勵措施引導人們根據(jù)組織要求有效開展工作?，F(xiàn)代企業(yè)激勵措施，屬于一種外部獎勵或懲罰措施，約束、引導、規(guī)劃并激發(fā)員工行為，確保員工根據(jù)組織目標開展各項活動。激勵主要包含激勵主體與客體兩方面，激勵實施者是主體如員工或組織；被激勵者是客體，受激勵信息刺激激勵客體產(chǎn)生工作積極性，努力實現(xiàn)某項工作目標。現(xiàn)代激勵理論提出，激勵主客體是同一人的激勵就是自我激勵。

（二）相關激勵理論

1. 馬斯洛需求理論

1943年，著名學者馬斯洛提出了需求層次理論，其提出不同時期人的需求是不同的，結合該理論將人的需求劃分為生理、安全、歸屬、尊重與自我實現(xiàn)等五個層次的需求。企業(yè)運營管理中，只有準確評估組織與個人需求水平，結合激勵對象實際需求水平合理設計激勵策略以此實現(xiàn)預期激勵效果目標。該需求層次理論包含的五種需求從低到高層級不斷增加，這并非一成不變。某一需求獲得滿足后，就會出現(xiàn)下一層需求，因而此過程是層次遞進的。一般，假若員工持有生理與安全層面的需求，表明員工收入不高位于溫飽階段；員工開始出現(xiàn)歸屬與尊重層面的需求，表明員工已經(jīng)有了較高的收入水平，可能進入小康階段；員工自我實現(xiàn)需求出現(xiàn)后，表明其可能進入富裕階段。所以企業(yè)領導要結合各個發(fā)展階段與員工不同層次需求，科學制定激勵措施，激發(fā)員工工作動力。

2. 概述期望理論

該理論是由著名學者弗魯姆在1964年提出的，其提出期望值乘以效價就是激勵水平。因而，只有提升期望值才能增強激勵性。為了保障激勵效果，企業(yè)要全面激發(fā)員工工作熱情，協(xié)調(diào)處理成績與獎勵、獎勵與滿足需求、努力與成績等之間的關系。同時，該理論還提出企業(yè)各部門通過協(xié)作，引導員工實現(xiàn)預期目標，提高期望值為單位發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎。因而薪酬體系設計過程中，企業(yè)要根據(jù)員工實際情況，為員工設計針對性薪酬激勵目標，鼓勵員工努力達到標準，而且薪酬直接掛鉤薪酬激勵，員工達到薪酬激勵標準后就可獲得相應薪酬，充分發(fā)揮薪酬最大化效用。

3. 公平理論

該理論是1965年亞當斯提出，其認為人能否獲得激勵，取決于其所得，還與其所得與別人所得是否公平有關。公平感對勞動者工作滿意度有著重要的影響，員工覺得內(nèi)部薪酬制度合理性差，工作積極性就會降低，無法保障整個工作效率；如果員工感到比較公平就會出現(xiàn)滿足感以此改善自身行為，充分展現(xiàn)薪酬激勵實際效果。結合公平理論，很大程度上報酬水平對員工工作動機有一定的影響，但實際上員工傾向于從橫向層面與其他員工對比。換句話來講，員工會關注自己收到的絕對報酬值，對于組織投入與回報，員工也會關注自己與他人間的UI比結果，即員工間通過相互對比衡量單位薪酬制度是否公平。組織投入包含員工工作中付出的努力，而回報是企業(yè)為員工提供的薪酬、福利、培訓機會及工作環(huán)境等。如果員工覺得自己投入與回報比與其他人差不多，就會形成公平感。否則認為不公平，此種環(huán)境下員工會采取一些行動予以糾正，但無法提高工作績效。

二、企業(yè)人資管理薪酬激勵體系現(xiàn)存問題

（一）員工對薪酬沒有很高的滿意度

因薪資不高加劇了人才流失，企業(yè)經(jīng)營缺乏穩(wěn)定與持續(xù)動力，人才出現(xiàn)斷層缺乏構建梯隊人才隊伍?？v觀在職員工基本情況，通過分析可以發(fā)現(xiàn)一方面有的員工認為自己沒有特長，離職后無法找到滿意的工作，可先在此積累經(jīng)驗再找機會跳槽。另一方面，人力資源市場方面，無法與規(guī)模較大的企業(yè)競爭，對優(yōu)秀人才沒有吸引力。近些年，行業(yè)快速發(fā)展加劇了市場競爭，無法很好地解決員工流失問題，使得企業(yè)面臨更大的人才招聘成本；信任薪資待遇不高，表面來看薪酬支出成本減小了，但企業(yè)面臨更大的支出成本，員工招聘與培訓支出比較多。薪酬水平不高，很大程度上加劇了員工離職及人才流失，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了一定影響，員工流失、新員工招聘與留住人才等問題與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展出現(xiàn)了很大沖突。

（二）工作內(nèi)容量化性缺失削弱了績效考核的公平性

實際工作中沒有量化工作內(nèi)容，使得績效考核公平性大打折扣，其主要表現(xiàn)為：首先，工作內(nèi)容沒有量化是企事業(yè)單位員工工作普遍存在的問題，不能平衡分配員工工作。同時，也不能客觀考核員工績效。工作量大膽個人收入水平不高，復雜工作頻繁出錯，年終部門領導考核員工工作時，通常是工作量的員工排在末位，此種情況下員工有很大的意見。這些工作的員工通常與部門領導關系不好。其次，不同工作崗位對應不同的工作內(nèi)容與激勵方式。相關調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)員工工作整體滿意度不高，不能獲得預期激勵效果，不利于員工充分發(fā)揮其工作積極性。假如員工很滿意自己的工作，對工作就會有很高的積極性與創(chuàng)造性，能夠全身心投入工作崗位保障工作效率。假如員工對工作崗位滿意度與認同度都比較低，極易出現(xiàn)厭倦心理，最終影響實際工作效率。

（三）薪酬激勵目標定位不準確

企業(yè)設計與執(zhí)行薪酬激勵制度時，首先要了解吸引、聚集與激勵人才的根本目的，即薪酬激勵目標的準確定位。企業(yè)設計并執(zhí)行薪酬激勵制度，旨在更好地實現(xiàn)內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展中，戰(zhàn)略規(guī)劃是主要方向，從宏觀上指導企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)要基于戰(zhàn)略規(guī)劃設計薪酬激勵制度，確保該制度推動企業(yè)全面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要求薪酬激勵制度應與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持協(xié)調(diào)?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬激勵目標還不夠正確，存在的問題主要表現(xiàn)為：首先，企業(yè)自身缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，此種情況下薪酬激勵制度失去明確方向，不能針對性地設計并執(zhí)行薪酬激勵制度。其次，雖然部分企業(yè)制定了發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，但薪酬激勵制度脫離企業(yè)實際發(fā)展定位、組織文化及內(nèi)外發(fā)展環(huán)境。而且，企業(yè)薪酬激勵制度是動態(tài)變化的，假若薪酬激勵制度一直不變，將無法滿足企業(yè)組織文化與內(nèi)外環(huán)境變化需求，從而無法推動企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展反而不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）企業(yè)管理者不重視提高員工薪酬水平

企業(yè)成立后，因廠房與設備等資產(chǎn)投資回報快，因而領導非常關心此方面投資。與此相反的是，員工薪資的提高會為企業(yè)增加更多成本，因而企業(yè)領導往往會忽略員工薪酬體系建設。其認為付出與回報是正相關關系，員工只有付出更多勞動才能得到更高的薪酬，薪酬水平相同情況下，努力工作無可厚非。以往運營管理中，此種理念發(fā)揮著一定的作用，對企業(yè)發(fā)展有很好的效果。但現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，假若依然依照傳統(tǒng)思維開展管理活動，與企業(yè)發(fā)展明顯不相符?，F(xiàn)代薪酬管理理論倡導效率工資論，員工薪酬提高了，才會全身心投入崗位工作，提高工作效率。大量事實表明，提高員工薪資利于企業(yè)更好地留住人才，同時也會節(jié)省人力資源管理成本，這些人才對企業(yè)發(fā)展也有很大貢獻，利于企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。

三、企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機制的建議

（一）總設計原則

1. 符合企業(yè)實際情況的原則

企業(yè)運營管理中，員工薪酬水平影響因素比較多，比如區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營狀況與發(fā)展戰(zhàn)略等，脫離這些因素閉門造車反而會增加員工離職。此種情況下完善薪酬體系也不能鼓勵員工，反而激化員工間矛盾，因而企業(yè)要全面考慮影響薪酬體系設計的因素，確保薪酬體系滿足企業(yè)實際發(fā)展需求。

2. 公平性原則

企業(yè)薪酬管理體系中，公平性原則非常重要，其主要包含：一方面薪酬標準不能低于員工個人期望，假若企業(yè)薪酬體系比員工期望值低，表明員工不能實現(xiàn)自身價值，無法滿足員工自身欲望，員工工作熱情受到影響，不利于企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。另一方面，員工薪酬體系要公平公正，員工內(nèi)心期望得到滿足后，要注意薪酬的公平性，各員工間薪酬標準有所差異，但應該明確差距原因，設置不同考核項目緩解員工薪酬標準不同的矛盾。假若因薪酬標準高低不同，員工內(nèi)心不平衡，將直接影響企業(yè)長遠發(fā)展。此外，公司薪酬制度，企業(yè)治理發(fā)展中要積極協(xié)調(diào)內(nèi)外部水平，假若企業(yè)薪酬標準與行業(yè)正常標準間的差距比較大，很大程度上會加劇優(yōu)秀人才流失。

3. 戰(zhàn)略導向原則

企業(yè)制定薪酬制度時，要結合實際發(fā)展戰(zhàn)略，多對戰(zhàn)略導向原則的分析，以此充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的作用，該原則要求企業(yè)制定薪酬制定時，綜合分析所處環(huán)節(jié)，企業(yè)各發(fā)展時期都要相對應的薪酬體系。企業(yè)快速發(fā)展背景下，因內(nèi)部人才資源需求量比較大，因而薪酬體系中要提高獎金制度占比以此吸引并留住更多人才，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)完善薪酬策略時，要注意員工激勵，全面激發(fā)員工工作熱情，同時企業(yè)要提高核心人才待遇，制定高水平薪酬策略留住更多人才，充分發(fā)揮其潛能。

4. 激勵性原則

企業(yè)完善薪酬管理制度時，還要注意激勵性原則的應用，以此全面激發(fā)員工工作熱情。實際工作中，激勵性原則主要包含：一方面結合各部門員工設計差異性薪酬體系，以此滿足各員工薪酬標準期望為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。另一方面，員工要融合短期與長期激勵，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，增強員工對企業(yè)的歸屬感與凝聚力。此種情況下，企業(yè)要結合各崗位設置情況合理設計薪酬體系，員工工作績效直接掛鉤薪酬標準，激發(fā)員工工作熱情。如果員工工作態(tài)度比較消極，可適當降低薪酬標準來鞭策員工努力工作。

5. 競爭性原則

其主要指企業(yè)為員工設計薪酬體系時，要保障企業(yè)薪酬標準具有行業(yè)競爭力，以此吸引并留住更多優(yōu)秀人才。企業(yè)運營管理中，人才對企業(yè)長遠發(fā)展至關重要，薪酬體系比較高的化員工對企業(yè)滿意程度就會受到影響。企業(yè)提升薪酬標準會減小員工離職率，不用耗費大量資源用于人才招聘與培訓；反之，企業(yè)降低薪酬標準，就會降低市場競爭力，內(nèi)部員工頻繁離職跳槽，崗位員工空缺就要再招聘人才并開展培訓。此過程中，企業(yè)需要投入大量經(jīng)營成本開展工作。伴隨老員工流失與新員工培訓，增加經(jīng)營成本浪費人力資源，最終阻礙企業(yè)正常運營管理。

（二）企業(yè)優(yōu)化人資薪酬激勵機制的建議

1. 合理制定福利制度增強員工滿意度

眾所周知，企業(yè)福利是多元化的，因而對薪酬激勵發(fā)揮著重要的作用。對現(xiàn)有薪酬體系進行分析，可以發(fā)現(xiàn)制定彈性化薪酬福利制度，可很好地激發(fā)員工工作熱情。薪酬福利彈性制度特點在于企業(yè)為員工提供菜單式福利體系，在自己獎勵范圍內(nèi)員工選擇自己喜歡的獎品。深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)前景比較樂觀，有實力設計彈性化薪酬福利制度激發(fā)員工熱情，因而企業(yè)要積極響應國家各項福利政策，制定針對性策略解決當前企業(yè)薪酬管理問題。

（1）提升員工培訓費用報銷標準，員工在業(yè)余時間提高自身學歷，此時企業(yè)為員工提供相應的學歷補貼。員工學歷每提高一檔就可補貼1500元。

（2）擴大員工技術水平覆蓋范圍。企業(yè)可提高員工技術補助標準，鼓勵員工積極學習新知識提高自身技能。企業(yè)員工有通過培訓提升自身工作技術水平的，可適當提供補助，如高級職稱員工每月獲得5000元補助，基于員工補助減緩人才流失，還可杜絕企業(yè)內(nèi)部員工外掛職稱謀取私利。

（3）公休假安排要合理。如養(yǎng)殖場以封閉式管理為主，員工集中休假。對于當前休假不規(guī)律就可適當增加崗位數(shù)量，保障基層員工輪流休假。而且員工基層管理部門還可結合實際情況調(diào)休，結合各地區(qū)員工配置實施輪崗，確保員工以良好狀態(tài)投入工作。

（4）適當擴大福利保障項目范圍。如設置夫妻房鼓勵員工夾住寒暑假時，帶孩子來廠區(qū)度假；解封場時，為員工家屬提供相應旅游津貼，創(chuàng)造機會鼓勵全家出游，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷。

2. 科學構建薪酬體系

企業(yè)發(fā)展中，合理薪資體系對員工而言是非常重要的激勵措施，因而企業(yè)要科學設計薪酬結構。薪酬體系建立過程中，充分考慮員工學歷與工作時間，根據(jù)員工實際工作能力制定標準化薪資體系。所設計的薪酬體系能夠滿足員工基本需求，還要確保不會損害企業(yè)利益，體現(xiàn)公平公正性，因而薪資水平要充分體現(xiàn)員工工作能力，以此更好地吸引并留住人才。

（1）合理調(diào)整崗位等級。不同崗位工作要承擔不同的責任與工作負責范圍。企業(yè)高層領導相較之普通員工，工作量與責任更大，因而要結合公平性原則要保障管理層基礎薪資標準高于基層員工?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)員工管理體系不夠完善，員工間缺乏明確的等級。企業(yè)建立健全薪酬管理體系時，要明確劃分工作權限增強員工工作效率，還可結合各崗位層級合理劃分績效水平，便于后期準確核算員工績效工資。

（2）為員工增加工齡工資。實際工作中，員工年齡水平對企業(yè)薪資標準有一定的影響，在職時間長的員工對企業(yè)的歸屬感更強，因而企業(yè)管理層要為這些員工提高薪資標準。相關數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作2～4年的員工有更高的跳槽醫(yī)院，在所有跳槽員工數(shù)量中占比超過50%。工作一年內(nèi)的員工離職率是所有離職員工數(shù)量的25%。工齡超過十年的員工，離職率只有8.2%。因而企業(yè)設置薪資制度時，要結合員工工作工齡設置工資體系增強員工對企業(yè)的忠誠度，留住更多有豐富經(jīng)驗的老員工，同時推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

3. 績效考核直接掛鉤薪酬

企業(yè)員工績效考核直接掛鉤薪酬，該薪酬標準是比較科學的。企業(yè)薪酬制度要公平公正，簡單的高薪標準不利于吸引優(yōu)秀員工，要深度融合員工績效以此全面激發(fā)員工工作興趣，充分展現(xiàn)多勞多得的優(yōu)勢，為薪酬體系制定更高標準。另外企業(yè)核算員工收入時，要核算單位利潤與資源損耗，企業(yè)管理層要重視員工工作效率的分析與每位員工人工成本，實際發(fā)放計算標準以利潤為基礎，根據(jù)員工黨員績效分值展開考核。另外，企業(yè)管理部門還可以個人工作效率明確其收入標準，以此增強員工工作熱情。其中，績效工作包含月度與年度考核績效兩種，企業(yè)要結合考核與分級管理原則明確績效考核標準。

4. 完善薪酬公平性增強外部競爭能力

企業(yè)薪酬體系是否公平對員工工作狀態(tài)有著重要的影響，因而要合理劃分崗位內(nèi)容保障制定公平的薪酬制度。通常，企業(yè)員工對薪酬標準比較敏感，深受員工關心，假若各部門員工薪酬標準差距比較大，員工內(nèi)心就會出現(xiàn)負面情緒無法全身心投入崗位工作。因而企業(yè)管理部門設計薪酬制度時，要充分考慮員工實際情況保障薪酬體系的公平性。同時，還可借助適當差距提升員工工作熱情。實際工作中，企業(yè)對員工要一視同仁、差別對待，員工不能有正式與非正式之分。差別對待指工作能力與崗位不同的員工其薪資標準也有所差異，差別對待也直接關乎員工貢獻度，因而企業(yè)要公平設計薪酬體系，以防因薪酬制度出現(xiàn)漏洞不利于企業(yè)構建和諧工作環(huán)境。隨著時代的進步，企業(yè)面臨嚴峻的市場競爭環(huán)境，由此對企業(yè)人力資源質量與人才隊伍提出了新的要求，企業(yè)要每年調(diào)查行業(yè)薪酬以此適當?shù)卣{(diào)整現(xiàn)有薪酬體系，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬水平高出同行業(yè)10%，以此吸引并留住更多優(yōu)秀人才，穩(wěn)定內(nèi)部人才隊伍。

5. 薪酬激勵充分任何人本管理理念

企業(yè)薪酬激勵機制的完善，一方面利于激發(fā)員工工作潛能，同時還可約束其工作行為，對管理機制也有優(yōu)化作用。人性化薪酬管理機制利于企業(yè)基于實際發(fā)展情況，針對性制定薪酬激勵措施全面激發(fā)員工工作熱情。如企業(yè)結合崗位重要性、性質與特點明確薪資標準，合理制定招聘計劃與任職條件，開展競爭上崗全面實現(xiàn)“崗薪相符、按崗定酬、崗變薪變”。此過程中要注意，企業(yè)要為員工積極構建良好工作環(huán)境，認真聽取員工心聲表達，積極參與企業(yè)決策制定，全面落實人本管理理念，增強員工對企業(yè)的主人翁意識。此外，不同員工有不同的家庭生活與專業(yè)能力，所以員工有多元化的訴求，這就要求企業(yè)要重視員工個體差異，靈活采用加薪或升職方法保障激勵工作的多元化。如企業(yè)普通員工，可結合其實際表現(xiàn)適當?shù)卦黾有匠?；高層管理人員，提供晉升獎勵是最為有效的舉措。特別是企業(yè)文化背景下，企業(yè)發(fā)展中文化建設非常重要，企業(yè)文化核心在于企業(yè)精神與價值觀的建立。企業(yè)制定公平合理的薪酬激勵制度，利于改善內(nèi)部環(huán)境增強員工道德素養(yǎng)與能力。企業(yè)文化還可增強員工對企業(yè)的凝聚力與向心力，優(yōu)秀企業(yè)文化的建立，要求企業(yè)管理人員充分考量員工意愿，為員工構建積極向上工作氛圍。同時，企業(yè)管理人員還要明白員工發(fā)展是長期而艱巨的過程，有的理念利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，因而要結合員工實際發(fā)展情況與市場環(huán)境變化，進一步完善員工薪酬激勵機制，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供推動力。

四、結語

綜上所述，企業(yè)競爭力的提升，要求所有員工要統(tǒng)一思想，以強烈的工作責任心與責任感全身心投入工作，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。企業(yè)合理設計并科學執(zhí)行薪酬激勵制度，利于全面激發(fā)員工工作熱情增強其工作責任心，深入激發(fā)員工工作主動、創(chuàng)造與積極性，在企業(yè)獲得更多發(fā)展機會與成長空間，提高市場競爭力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：沂南縣大莊鎮(zhèn)社會公共服務中心）