趙文平 戴夢(mèng)欣 馮英英

【摘 要】 現(xiàn)有高管薪酬粘性的研究主要基于管理者特征，鮮有研究財(cái)務(wù)特征與高管薪酬粘性的關(guān)系?；谧杂涩F(xiàn)金流量假說，文章以滬深兩市A股上市公司2011—2020年的數(shù)據(jù)為研究樣本，利用多元回歸分析方法分析了財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性的影響，以及股權(quán)制衡度對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性具有正向影響，會(huì)加劇公司高管薪酬的粘性；股權(quán)制衡度作為一種公司治理方式，弱化了財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性的影響；相比于國(guó)有企業(yè)，股權(quán)制衡度在民營(yíng)企業(yè)中更能抑制財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性的影響。文章結(jié)論拓展了高管薪酬粘性影響因素及財(cái)務(wù)寬裕經(jīng)濟(jì)后果的研究，為企業(yè)限制高管機(jī)會(huì)主義行為、完善公司治理、提高資金使用效率提供了理論支持。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬粘性； 財(cái)務(wù)寬裕； 股權(quán)制衡度； 自由現(xiàn)金流； 公司治理

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2023）09-0066-07

一、引言

最優(yōu)契約理論指出，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)，但實(shí)證研究表明，由于現(xiàn)代企業(yè)中薪酬契約的有效性不足，高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性并不顯著，從而表明高管薪酬具有較強(qiáng)的粘性[1-2]，高管薪酬粘性的存在降低了公司薪酬的激勵(lì)效果[3]。在已有研究中，學(xué)者大都關(guān)注管理者特征如何影響高管薪酬粘性，但對(duì)財(cái)務(wù)特征與薪酬粘性的研究不足。本文引入財(cái)務(wù)特征中的一個(gè)重要概念——財(cái)務(wù)寬裕，研究了財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的關(guān)系。財(cái)務(wù)寬裕是一種公司持有的現(xiàn)金及現(xiàn)金等價(jià)物遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有息負(fù)債的財(cái)務(wù)現(xiàn)象，是上市公司的自由現(xiàn)金流長(zhǎng)期累積而形成的結(jié)果[4]。根據(jù)自由現(xiàn)金流假說，上市公司囤積的自由現(xiàn)金流過多會(huì)導(dǎo)致代理成本的上升，從而損害公司價(jià)值[5]，而代理問題又是高管薪酬粘性的首要成因[6]。因此，本文以股權(quán)制衡度為調(diào)節(jié)變量，探討了財(cái)務(wù)寬裕是否會(huì)助長(zhǎng)高管薪酬粘性問題，以及股東之間的相互制衡能否抑制這種關(guān)系。

為解決上述問題，以滬深兩市A股上市公司2011—2020年的數(shù)據(jù)為研究樣本，采用實(shí)證研究，分析了財(cái)務(wù)寬裕、股權(quán)制衡度與高管薪酬粘性的關(guān)系。研究結(jié)果表明：第一，財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性顯著正相關(guān)，即公司財(cái)務(wù)寬裕的程度越高，高管的薪酬粘性問題越嚴(yán)重；第二，股權(quán)制衡度在財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；第三，與國(guó)有企業(yè)相比，股權(quán)制衡度對(duì)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的調(diào)節(jié)作用在民營(yíng)企業(yè)中更為顯著。

與已有的研究相比，本文的貢獻(xiàn)主要在于：第一，探討了上市公司財(cái)務(wù)寬裕程度與高管薪酬粘性的相關(guān)性，從一個(gè)全新的財(cái)務(wù)現(xiàn)象出發(fā)研究公司治理，對(duì)于深刻認(rèn)識(shí)委托人與代理人之間的財(cái)務(wù)沖突，解決代理矛盾具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。第二，相比于自由現(xiàn)金流，財(cái)務(wù)寬裕是剔除了有息負(fù)債之后的現(xiàn)金流量，反映的是上市公司中長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)狀況，可以更好地衡量上市公司的財(cái)務(wù)實(shí)力；從財(cái)務(wù)寬裕角度研究高管薪酬粘性，更深刻地揭示了自由現(xiàn)金流與高管薪酬粘性之間的關(guān)系[7-8]。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高管薪酬粘性及其成因

高管薪酬粘性是指高管薪酬在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)的上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于業(yè)績(jī)降低時(shí)的減少幅度的現(xiàn)象。Jackson et al.[9]的研究證實(shí)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系會(huì)隨著業(yè)績(jī)的下降而消失，并首次提出“高管薪酬粘性”的概念。國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬粘性的研究稍晚于國(guó)外，方軍雄[10]對(duì)我國(guó)上市公司的高管薪酬進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)許多公司的高管薪酬與公司業(yè)績(jī)也是不對(duì)稱的，即我國(guó)上市公司同樣具有高管薪酬粘性問題。

現(xiàn)有研究嘗試從不同視角揭示高管薪酬粘性的成因，但大都局限于管理者層面。Jackson et al.[9]的研究認(rèn)為，薪酬契約的不完善導(dǎo)致企業(yè)不能因業(yè)績(jī)下滑而懲治管理者。Cordeiro et al.[2]發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)利會(huì)導(dǎo)致高管薪酬和公司績(jī)效的脫節(jié)，影響高管薪酬粘性程度；在此基礎(chǔ)上，張華榮等[11]引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)加以研究，結(jié)果表明管理層權(quán)利在國(guó)有企業(yè)中對(duì)高管薪酬粘性的正向影響比在非國(guó)有企業(yè)中更顯著；賴丹等[12]指出機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理會(huì)加劇高管薪酬粘性；此外，研究證實(shí)中小股東參與治理[13]、融資融券[14]等能夠有效緩解高管薪酬粘性問題。

（二）財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性

委托代理理論認(rèn)為，隨著現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，公司所有者開始將日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)委托給專職管理者去管理，但所有者與管理者之間又會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱或者目標(biāo)有分歧等問題，代理人出于對(duì)自己利益的考慮會(huì)做出一些利己行為，從而會(huì)損傷委托人的利益。Jensen[5]在委托代理理論的基礎(chǔ)上提出了自由現(xiàn)金流量假說，認(rèn)為自由現(xiàn)金流是公司支付了所有凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目后所剩的現(xiàn)金流量，上市公司如果大量持有現(xiàn)金會(huì)增加代理成本，損害公司價(jià)值。當(dāng)公司內(nèi)存在自由現(xiàn)金流時(shí)，股東傾向于進(jìn)行股利分配，但管理者出于自利的動(dòng)機(jī)希望將其作為可控資源留在公司，以便構(gòu)筑自己的“企業(yè)帝國(guó)”。

彭桃英等[15]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司同樣具有高現(xiàn)金積累傾向，并分別從代理理論和權(quán)衡理論探討了公司為何要持有高額現(xiàn)金。徐虹等[16]以我國(guó)上市公司2008—2014年的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)期末現(xiàn)金及現(xiàn)金等價(jià)物平均占賬面總資產(chǎn)的18%，即以現(xiàn)金及現(xiàn)金等價(jià)物的形式存在的賬面資產(chǎn)接近1/5。干勝道等[4]在自由現(xiàn)金流的基礎(chǔ)上提出了“財(cái)務(wù)寬裕”的概念，這是一種上市公司長(zhǎng)期持有高額現(xiàn)金而形成的財(cái)務(wù)現(xiàn)象，反映的是公司中長(zhǎng)期的情況；他以2018年的3 526家上市公司為例，發(fā)現(xiàn)存在財(cái)務(wù)寬?，F(xiàn)象的公司高達(dá)52.97%。牟偉明[17]認(rèn)為公司積累的現(xiàn)金流量較多代表財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)狀況良好，不存在重大風(fēng)險(xiǎn)，從而會(huì)使管理者產(chǎn)生懈怠心理，促使委托代理問題的產(chǎn)生。在此基礎(chǔ)上，干勝道等[7]指出，由自由現(xiàn)金流不斷累積而形成的財(cái)務(wù)寬?，F(xiàn)象為高管薪酬粘性的形成提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。

基于上述分析，提出研究假設(shè)1。

H1：其他條件不變，財(cái)務(wù)寬裕會(huì)加劇公司的高管薪酬粘性問題。

（三）財(cái)務(wù)寬裕、股權(quán)制衡度與高管薪酬粘性

Kalcheva et al.[18]調(diào)查了30多個(gè)國(guó)家近5 000家上市公司，發(fā)現(xiàn)公司治理水平與自由現(xiàn)金流量負(fù)相關(guān)，即內(nèi)部治理越好，自由現(xiàn)金流量越少。彭桃英等[15]的研究指出公司的控股權(quán)越集中，一股獨(dú)大的問題越嚴(yán)重，大股東與公司利益趨于一致，從而企業(yè)持有的自由現(xiàn)金流越多。黃曉波等[19]提出股權(quán)集中會(huì)使大股東為了一己私利而“掏空”公司，為了規(guī)避這種情況，可以建立一種股權(quán)制衡來約束自利行為。

股權(quán)制衡是公司股權(quán)分散在不同的股東手中，形成股東之間互相約束、互相制衡的股權(quán)安排模式。它屬于一種公司治理方式，能夠很好地緩解公司的代理問題。一方面，股權(quán)制衡可以使股東之間相互約束，緩解“一股獨(dú)大”的情況，決策權(quán)不只掌握在個(gè)人手中，公司決策變得更加科學(xué)、民主，從而提升了公司的價(jià)值。另一方面，大股東與中小股東的股權(quán)制衡可以使中小股東更多地參與公司管理，并對(duì)代理人產(chǎn)生強(qiáng)有力的約束和監(jiān)督作用，從而能夠減少代理人或大股東通過擁有較多自由現(xiàn)金流而獲取私人利益的情況[19]。

基于上述分析，提出研究假設(shè)2。

H2：其他條件不變，股權(quán)制衡度抑制了財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性的正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以滬深兩市A股上市公司2011—2020年的數(shù)據(jù)作為初始研究樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行以下處理：（1）剔除ST、？觹ST、PT類的樣本；（2）剔除依據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)2012版歸屬于金融類的樣本；（3）剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失、異常的樣本；（4）剔除凈資產(chǎn)為負(fù)的樣本；（5）剔除在樣本期間內(nèi)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率均為正或均為負(fù)的樣本。最后從1 879家上市公司獲得了9 395個(gè)樣本數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)均取自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。為了防止極端值對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生影響，對(duì)連續(xù)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行1%和99%水平上的縮尾（Winsorize）處理。數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析均在Excel 2019和Stata 15.0中實(shí)現(xiàn)。

（二）變量定義

1.被解釋變量：高管薪酬粘性（Nx）。參考步丹璐等[20]、顧海峰[21]的做法，以滬深兩市A股上市公司2011—2020年間每五年的高管薪酬及公司業(yè)績(jī)?yōu)橛?jì)算依據(jù)，滾動(dòng)計(jì)算高管薪酬粘性，其中高管薪酬以“高級(jí)管理人員前三名薪酬總額”衡量，公司業(yè)績(jī)以公司年末凈利潤(rùn)衡量。計(jì)算步驟如下：（1）計(jì)算高管薪酬和公司業(yè)績(jī)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)相比于上一年的增長(zhǎng)率；（2）用各年度的薪酬增長(zhǎng)率除以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，得到高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性；（3）在滾動(dòng)五年內(nèi)，分別計(jì)算業(yè)績(jī)上升和下降年份對(duì)應(yīng)的敏感性均值，其差額即為高管薪酬粘性。計(jì)算公式為：

NX=■-■

其中，pay表示高管薪酬，（pay■-pay■）/pay■表示高管薪酬變動(dòng)率；NI表示公司業(yè)績(jī)，（NI■-NI■）/NI■表示公司業(yè)績(jī)變動(dòng)率；i=1時(shí)表示業(yè)績(jī)上升，i=0時(shí)為業(yè)績(jī)下降。

2.解釋變量：財(cái)務(wù)寬裕（Fex）。參考干勝道等[4]提出的財(cái)務(wù)寬裕的度量方法，定義“財(cái)務(wù)寬裕指數(shù)=（貨幣資金+交易性金融資產(chǎn)-有息負(fù)債）/資產(chǎn)總額”，其中，有息負(fù)債=短期負(fù)債+長(zhǎng)期負(fù)債+一年內(nèi)到期的非流動(dòng)負(fù)債+應(yīng)付債券。本文以2015—2020年年末數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，作為對(duì)應(yīng)年度的財(cái)務(wù)寬裕程度。

3.調(diào)節(jié)變量：股權(quán)制衡度（CR10）。股權(quán)制衡度=第二至第十大股東持股比例之和/第一大股東持股比例。

4.控制變量。為了排除公司治理等因素對(duì)高管薪酬粘性的影響，參照已有文獻(xiàn)，將公司規(guī)模（Size）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）、兩職分離（Dual）、獨(dú)董比例（Rate）、股權(quán)集中度（Share1）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、公司盈利能力（ROA）設(shè)為控制變量，將行業(yè)（Industry）和年份（Year）設(shè)為虛擬變量。

變量定義詳見表1。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)以上理論分析與研究假設(shè)，參考方軍雄[10]等研究構(gòu)建以下實(shí)證模型以檢驗(yàn)研究假設(shè)：

第一，為了檢驗(yàn)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，建立模型1以檢驗(yàn)H1。若模型1的回歸結(jié)果中財(cái)務(wù)寬裕的系數(shù)∝1為正，則表明H1成立。

NXi，t=∝0+∝1Fex+∝2Size+∝3State+

∝4Dual+∝5Rate+∝6Share1+∝7Board+

∝8ROA+∝9Yeart+∝10Industryt+εi，t （1）

第二，為了檢驗(yàn)股權(quán)制衡度對(duì)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型1中加入財(cái)務(wù)寬裕與股權(quán)制衡度的交乘項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)。若Fex×CR10的系數(shù)∝3為負(fù)，則表明H2得到驗(yàn)證。

NXi，t=∝0+∝1Fex+∝2CR10+∝3Fex×CR10+∝4Size+∝5State+

∝6Dual+∝7Rate+∝8Share1+∝9Board+∝10ROA+∝11Yeart+∝12Industryt+εi，t （2）

其中，i為第i家公司，t為年份，εi，t為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中，Nx的最大值為46.050，最小值為-9.867，均值為2.146，標(biāo)準(zhǔn)差為6.550，相對(duì)較大，表明公司業(yè)績(jī)提高時(shí)，高管薪酬的增加值平均比業(yè)績(jī)下降時(shí)的減少值高出2.146%，我國(guó)上市公司的高管薪酬粘性問題普遍存在，且各公司的粘性程度存在兩極分化現(xiàn)象。此外，還存在粘性值小于0，即公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬不升反降等特殊情況。選取的觀測(cè)值共計(jì)9 395個(gè)，其中有7 468個(gè)粘性值為正，占全樣本的79.49%；有1 927個(gè)為負(fù)，占全樣本的20.51%，這也說明了上市公司“重獎(jiǎng)輕罰”現(xiàn)象較為普遍。

此外，CR10的中位數(shù)小于均值，說明大多數(shù)公司內(nèi)部治理水平不高，有待提升；最小值與最大值差異較大，說明各公司的內(nèi)部治理水平懸殊。從控制變量來看，Size的均值為22.680，標(biāo)準(zhǔn)差為1.264，說明樣本公司間的規(guī)模大小差距不大；Share1普遍高于32.18%，存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象。

（二）相關(guān)性分析

表3展示了各變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)。其中，F(xiàn)ex與Nx在1%水平上顯著正相關(guān)，說明公司財(cái)務(wù)寬裕程度越大，高管薪酬粘性越嚴(yán)重，H1得到初步驗(yàn)證。此外，為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，在進(jìn)行回歸分析前還驗(yàn)證了方差膨脹因子（VIF），結(jié)果顯示VIF的最大值為2.44，均值為1.56，說明各變量間不存在多重共線性。

（三）回歸分析

1.財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的回歸分析

表4列示了模型1的回歸分析結(jié)果。從列（1）可知，全樣本中Fex與Nx的回歸系數(shù)為1.019，通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，表明財(cái)務(wù)寬裕的提高加劇了上市公司的高管薪酬粘性問題。根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行回歸，進(jìn)一步考察民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的財(cái)務(wù)寬裕影響高管薪酬粘性的差異，結(jié)果如列（2）、列（3）所示。列（2）中Fex的系數(shù)為0.827，在10%的水平上顯著，表明財(cái)務(wù)寬裕的提高會(huì)加劇民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬粘性。列（3）中Fex的系數(shù)為1.409，在5%的水平上顯著，表明財(cái)務(wù)寬裕的提高會(huì)加劇國(guó)有企業(yè)的高管薪酬粘性。H1得到支持，即無論是在民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，財(cái)務(wù)寬裕度越高，薪酬粘性越嚴(yán)重。

2.股權(quán)制衡度對(duì)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性關(guān)系的回歸分析

表5列示了調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果。可以得到，總樣本中財(cái)務(wù)寬裕與股權(quán)制衡度交互項(xiàng)（Fex×CR10）的系數(shù)為-0.791，在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明股權(quán)制衡度總體上對(duì)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性之間的關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H2得到支持。在民營(yíng)企業(yè)分樣本中，F(xiàn)ex×CR10的系數(shù)為-1.189，在5%的水平上顯著，說明民營(yíng)企業(yè)中財(cái)務(wù)寬裕對(duì)粘性的影響會(huì)因?yàn)楣蓹?quán)制衡度而顯著降低；在國(guó)有企業(yè)分樣本中，F(xiàn)ex×CR10的系數(shù)未達(dá)到顯著水平，說明國(guó)有企業(yè)股權(quán)制衡度對(duì)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的關(guān)系影響不顯著。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了確保所得結(jié)果的準(zhǔn)確性，進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：變更高管薪酬粘性的衡量指標(biāo)，用“公司高管平均薪酬”替換以“高級(jí)管理人員前三名薪酬總額”計(jì)算的高管薪酬粘性指標(biāo)重新進(jìn)行回歸，其中，高管平均薪酬=（高管薪酬+監(jiān)事薪酬+董事薪酬）/（高管人數(shù)+監(jiān)事人數(shù)+董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)），回歸結(jié)果如表6所示，主要回歸結(jié)果未出現(xiàn)顯著差異，結(jié)論得到支持。

六、結(jié)論與建議

本文以2011—2020年滬深兩市A股上市公司為初始研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)寬裕對(duì)高管薪酬粘性的影響，并引入股權(quán)制衡度作為調(diào)節(jié)變量，研究了三者之間的相互關(guān)系。研究結(jié)果顯示：第一，無論是在民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性均呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，即財(cái)務(wù)寬裕的存在會(huì)加劇高管薪酬粘性問題。第二，股權(quán)制衡度會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系。第三，進(jìn)一步區(qū)分公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)制衡度在民營(yíng)企業(yè)中負(fù)向調(diào)節(jié)財(cái)務(wù)寬裕與高管薪酬粘性的關(guān)系，但在國(guó)有企業(yè)中調(diào)節(jié)作用不顯著。

基于上述結(jié)論，提出以下建議：

第一，完善薪酬激勵(lì)制度，加強(qiáng)高管薪酬的披露和監(jiān)督機(jī)制。一方面，在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)減少固定薪酬激勵(lì)，增加長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)比例，如股票期權(quán)、高管持股等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使高管薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)高管的工作熱情。另一方面，證監(jiān)部門僅規(guī)定上市公司披露其董事、監(jiān)事和高管薪酬確定的依據(jù)、決策程序和實(shí)際支付數(shù)量，而對(duì)具體的薪酬組成和方案等未予以披露，從而弱化了對(duì)管理層的約束。因此，建議證監(jiān)部門在信息披露方面可要求上市公司對(duì)管理層的薪酬明細(xì)進(jìn)行披露，提高信息透明度。此外，新聞媒體的監(jiān)督和曝光，能夠加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和完整性，更好地約束管理層投機(jī)行為。

第二，重視財(cái)務(wù)寬?，F(xiàn)象，加強(qiáng)對(duì)自由現(xiàn)金流的管控。財(cái)務(wù)寬裕是促使高管薪酬粘性存在的物質(zhì)基礎(chǔ)，通過控制財(cái)務(wù)寬裕程度、限制自由現(xiàn)金流的使用，可以降低高管薪酬粘性，激發(fā)高管的進(jìn)取心。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)自由現(xiàn)金流的管理和審計(jì)，如對(duì)自由現(xiàn)金流容易被濫用的項(xiàng)目（差旅費(fèi)、招待費(fèi)等）進(jìn)行非定期的內(nèi)部審計(jì)，一方面可以提高資金的使用效率，另一方面可以減少管理者的機(jī)會(huì)主義行為。

第三，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高股權(quán)制衡度。研究結(jié)果表明，中小股東參與公司治理對(duì)抑制高管薪酬粘性具有顯著影響，因此上市公司要積極推進(jìn)治理結(jié)構(gòu)改革，重視中小股東權(quán)益，為中小股東參與公司事務(wù)營(yíng)造良好的氛圍，以提高中小股東參與公司事務(wù)的積極性，緩解大股東“一股獨(dú)大”以及高管濫用權(quán)力，提高薪酬契約的有效性?！?/p>

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