衛(wèi)文省

上市公司要想長盛不衰，甚至打造成百年老店，就必須在公司治理中嵌入科學而高效的機制和文化，以保證企業(yè)自身發(fā)展具有足夠的優(yōu)秀人才資源

近日，國內某知名企業(yè)有不少核心員工被競爭對手挖了墻角，公司老總氣得要罵人。筆者不禁想起2006年左右，媒體上有外資銀行加大擴張、業(yè)內人才跳槽忙等內容的報道。當時在我國已經加入WTO的情況下，大批外資銀行趁機涌入瘋狂擴張業(yè)務，以高薪等為誘惑從中資銀行搶奪骨干人才。某市一國有銀行甚至起訴該行數十名集體跳槽到外資銀行的員工。但這一舉動不僅沒有引來輿論的同情，反而招致不少嘲諷：自己企業(yè)沒有本事，也難怪優(yōu)秀人才展翅飛向別人的懷抱！業(yè)內把這種人才流失現象稱為“孔雀東南飛”。

任何一家企業(yè)、一個單位事業(yè)成敗的關鍵都在于，是否擁有大量優(yōu)秀人才，是否具備合理而高效的機制不斷吸引、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才。上市公司要想長盛不衰，甚至打造成百年老店，就必須在公司治理中嵌入科學而高效的機制和文化，以保證企業(yè)自身發(fā)展具有足夠的優(yōu)秀人才資源。具體來講，一方面千方百計留住優(yōu)秀人才，另一方面，一旦出現優(yōu)秀人才流失，知道如何有效應對。

一是，對癥下藥千方百計留住優(yōu)秀人才。上市公司的人力資源管理部門得狠下功夫，在招聘員工時，就應該了解自己公司所要選聘的對象，是適合作為一般員工、中層，還是核心高層來培養(yǎng)，并配套相應的機制。對作為核心高層來培養(yǎng)的人才，不能僅僅了解其畢業(yè)院校、專業(yè)、特長，更要從其生長環(huán)境、原生家庭、朋友圈、親友圈、同學圈、老鄉(xiāng)圈等來全面了解，重中之重是價值觀、人品及忠誠度。忠誠度高的員工，即使離開公司，也不會輕易出賣公司的核心秘密，損害公司的利益；只有價值觀與上市公司的核心理念相同的人，才會選擇在任何情形下都會與自己供職的上市公司共進退；人品好的人，做人的底線基本上非常牢固，不會為了一己之私而鋌而走險，通過違法犯罪行為來毀滅自己曾經為之奮斗拼搏的上市公司，即使是自己受委屈。

當然，我們還要努力滿足核心高端人才的個性化需求，以此來留住他們。比如，公平對待每一位員工，在選拔任用上不摻雜上市公司各級負責人的個人喜好，力爭讓每一位優(yōu)秀的員工都能夠找到更適合自己的崗位，而不是利用競爭上崗之機“二桃殺三士”，生生逼走高端人才。

二是，及時補上公司發(fā)展的“木桶短板”。上市公司應建立科學高效的人力資源管理機制，允許合法合情合理情況下與上市公司達成諒解的員工自行離職并處理好善后事宜；對于嚴重違紀違法甚至是犯罪的員工，利用合法渠道、方式處理，并采取得力措施查漏補缺，堵上制度和管理上的漏洞。

對于重要核心崗位的員工加強管理，實施雙崗備份和定期輪崗，一旦一人離職，有人可以及時補上，保證上市公司的正常運營；對于被同行挖墻腳鐵了心要走的核心崗位員工，一定做好善后工作，該給的合法利益要給，并以協議的形式明確其保密與競業(yè)禁止等義務。

上市公司內部還應做好員工的崗前教育、崗中監(jiān)督、離崗關懷，做到既教育人、培養(yǎng)人、使用人，又幫助人、關心人，在員工遇到難處時有人幫。

當然，上市公司如何有效地引進、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才，是一項復雜的系統工程，需要統籌考慮，并根據實踐情況不斷完善。

作者供職于山西證監(jiān)局