信息不對稱視角下人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

劉瀅瀅

摘? ?要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才儲備已然成為企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要舉措。在企業(yè)招聘過程中，常常由于招聘方與應(yīng)聘方之間的信息不對稱，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的形成?？偨Y(jié)招聘過程中信息不對稱問題的具體表現(xiàn)，分析信息不對稱導(dǎo)致的逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)以及激勵(lì)機(jī)制失效的問題，進(jìn)而從企業(yè)與政府兩個(gè)層面提出防范人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

關(guān)鍵詞：信息不對稱；人力資源招聘；招聘風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0132-03

人力資源招聘是企業(yè)在社會中篩選人才為己所用的重要途徑，主要包括招聘主體、招聘客體以及招聘載體。其中招聘主體是指企業(yè)或相關(guān)組織，招聘客體是指符合招聘要求的應(yīng)聘人員，招聘載體是指招聘方發(fā)布招聘信息的各種渠道。在互聯(lián)網(wǎng)普及的現(xiàn)代社會，信息已然成為人力資源招聘環(huán)節(jié)的重要因素。招聘方與應(yīng)聘方之間如果信息對稱，不僅可以為招聘方快速有效地篩選出所需人才，又可以為應(yīng)聘方篩選出滿意的工作單位。然而在不完全競爭的市場環(huán)境中，信息不能完全對稱，因此，信息不對稱問題在人力資源招聘過程中勢必會造成一些不良影響。本文在梳理信息不對稱理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源招聘中出現(xiàn)的具體問題，分析信息不對稱導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而從企業(yè)與政府兩個(gè)層面提出防范人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

一、信息不對稱理論

（一）信息不對稱的內(nèi)涵

所謂信息不對稱是相對于信息對稱而言的，信息對稱即交易雙方在交易活動中所獲得的相關(guān)信息是完全均等的，交易活動是在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上有效進(jìn)行的。由此可知，信息不對稱即交易雙方在交易活動中所獲得的相關(guān)信息是不完全均等的，處于信息優(yōu)勢的一方會利用信息劣勢一方?jīng)]有獲得的信息對其進(jìn)行欺騙[1]，從而導(dǎo)致交易活動的低效性。

（二）信息不對稱產(chǎn)生的原因

一是專業(yè)化分工。專業(yè)化分工是生產(chǎn)力快速提高的重要舉措，但這一偉大舉措也使得人們對于事物的了解出現(xiàn)了深淺層次之分。人們對于自己從事的工作及相關(guān)產(chǎn)品有較為深入的了解，而對于其他行業(yè)及產(chǎn)品的了解僅停留在使用的層面[2]。因此，專業(yè)化分工導(dǎo)致的信息不對稱問題是不可避免的。二是交易者自身局限性。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為每個(gè)個(gè)體都是理性的，理性人在抉擇過程中會以個(gè)人利益為目標(biāo)，并且受到知識、能力、資源的影響。因此，交易主體在交易活動中所能獲取的信息會由于自身的利益目標(biāo)、知識儲備、能力高低、資源多少的不同而產(chǎn)生差異。三是信息壟斷。在不完全競爭的市場環(huán)境中，獲得信息越多的一方在交易中獲利最多。為了獲得更多的利益，處于信息優(yōu)勢的一方總會隱藏信息或提供虛假信息給信息劣勢一方。這種信息優(yōu)勢方的信息壟斷行為加劇了交易中的信息不對稱問題。

（三）信息不對稱導(dǎo)致的后果

信息不對稱主要會導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)兩種結(jié)果。所謂逆向選擇就是指在交易過程中，交易一方利用另一方不知道的信息，使自己受益，使對方受損，從而導(dǎo)致交易效率降低。并且逆向選擇會使市場中產(chǎn)品平均質(zhì)量下降，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。道德風(fēng)險(xiǎn)是指在交易過程中，交易一方在另一方無法進(jìn)行監(jiān)測的情況下，最大程度增進(jìn)自身利益的同時(shí)損害另一方利益的現(xiàn)象。

二、信息不對稱在招聘中的具體表現(xiàn)

（一）應(yīng)聘方信息的不對稱

在人力資源招聘準(zhǔn)備階段，企業(yè)招聘部門會根據(jù)人力需求及財(cái)務(wù)預(yù)算制訂招聘計(jì)劃，完善崗位職責(zé)、薪資結(jié)構(gòu)、應(yīng)聘要求等招聘信息，其中招聘要求通常包括應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。應(yīng)聘者通過招聘渠道了解到招聘信息后，根據(jù)崗位要求投遞簡歷，招聘人員在接收到簡歷后，只能根據(jù)簡歷中的信息判斷此人是否符合企業(yè)招聘要求。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘方可能會為博取面試官的好感而“美化”簡歷內(nèi)容，例如，虛報(bào)薪資和工作經(jīng)歷、夸大能力、偽造證書等行為。但招聘人員在篩選簡歷過程中并不能了解到信息的真?zhèn)?，只能進(jìn)行下一步面試。即使后期發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者謊報(bào)面試信息，此時(shí)也已經(jīng)增加了企業(yè)的招聘成本、降低了招聘效率。

（二）招聘方信息的不對稱

在人力資源招聘過程中，信息不對稱問題不僅出現(xiàn)在應(yīng)聘方，招聘方即企業(yè)也會存在信息失真的行為。企業(yè)在招聘信息中呈現(xiàn)出能夠吸引并留住人才的一部分內(nèi)容，而應(yīng)聘者對于企業(yè)的了解也僅能從企業(yè)官網(wǎng)搜尋或招聘人員口中得知，并且這些極少的渠道所公布的信息幾乎都是企業(yè)宣傳的官方用語。應(yīng)聘者在不充分了解信息的基礎(chǔ)上被錄用后，很有可能因?yàn)榫唧w工作環(huán)境、工作內(nèi)容、福利待遇等方面與面試時(shí)所獲得的信息不一致而導(dǎo)致離職。由此可見，招聘方信息存在的不對稱問題也會導(dǎo)致企業(yè)招聘成本上升，招聘效率降低。

三、信息不對稱導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)

（一）逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)

良好的就業(yè)狀態(tài)是市場中所有應(yīng)聘者與招聘者在充分掌握彼此信息即信息完全對稱的基礎(chǔ)上，根據(jù)能力去匹配適合的崗位，這樣能力較強(qiáng)與能力較弱的應(yīng)聘者都能找到適合自己的崗位，從而達(dá)到一種均衡。而在不完全競爭的市場環(huán)境中，招聘方與應(yīng)聘方的信息做不到完全對稱，招聘方會通過招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、校園宣講等各種方式去尋求所招崗位的簡歷并進(jìn)行篩選，應(yīng)聘方也會通過人才市場、求職網(wǎng)站、招聘會等方式獲取企業(yè)及崗位的相關(guān)信息。然而，即使招聘方與應(yīng)聘方都為獲得信息而付出成本與努力，也很難達(dá)到知己知彼的信息對等狀態(tài)。在招聘環(huán)節(jié)中，招聘方往往會由于應(yīng)聘方提供的信息真實(shí)性的不確定，而根據(jù)所有應(yīng)聘者的平均能力確定其薪資待遇，這種做法會使得在平均能力水平之上的優(yōu)秀應(yīng)聘者因?yàn)樽约旱膬r(jià)值無法體現(xiàn)、薪資待遇與能力不匹配而放棄錄用機(jī)會，使那些在平均能力水平之下的應(yīng)聘者由于超出預(yù)期的薪資待遇而非常渴望被錄用。這樣就出現(xiàn)了“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，即就業(yè)市場中充斥著能力較弱的應(yīng)聘者，降低了求職者的平均素質(zhì)，在類似的招聘循環(huán)下，招聘方提供的薪資待遇越來越低，應(yīng)聘方的整體素質(zhì)也越來越差，從而導(dǎo)致就業(yè)市場失靈。

招聘中由于信息不對稱出現(xiàn)的逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致了就業(yè)市場失靈，即市場不能合理地分配資源。資源配置的低效率表現(xiàn)為：當(dāng)招聘方想以高薪優(yōu)待招聘優(yōu)秀人才時(shí)，市場卻不能提供；而對于市場中充斥著的能力水平較低的求職者，企業(yè)又不愿意錄用，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘方招不到所需人才，應(yīng)聘方找不到合適工作的不良就業(yè)狀態(tài)。

（二）道德風(fēng)險(xiǎn)

信息不對稱導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)不僅存在于招聘前期的人才篩選過程中，同時(shí)存在于招聘完成后的日常工作中。在前期篩選環(huán)節(jié)，由于招聘方不能完全掌握應(yīng)聘者所提供信息的真實(shí)性以及完整性，此時(shí)處于信息優(yōu)勢的一方即應(yīng)聘方會存在利用未知信息包裝美化自己，向招聘方展示出自己優(yōu)秀的一面，隱藏自己弱勢的一面的現(xiàn)象。同時(shí)，由于招聘方在招聘過程中所提供的信息有限，且與入職后的實(shí)際情況是否相符有待商榷，此時(shí)處于信息優(yōu)勢的一方即招聘方會通過夸大自身實(shí)力、承諾過高待遇來吸引應(yīng)聘者。由此可見，招聘過程中信息不對稱導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)會增加企業(yè)招聘成本、降低招聘效率。在招聘結(jié)束后的日常工作中，信息不對稱帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)依然存在于應(yīng)聘方與招聘方兩個(gè)方面。在應(yīng)聘方層面，求職者被正式錄用后，企業(yè)通過員工的辛勤工作獲得效益，由于才能的發(fā)揮是無法評估的，因此員工是否已經(jīng)竭盡所能為企業(yè)創(chuàng)造效益無從得知。例如，員工在工作中出于“理性人”的選擇，可能會存在消極怠工的行為，此時(shí)處于信息劣勢的企業(yè)并不能得知員工是否在努力認(rèn)真工作，從而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。在招聘方層面，由于員工很難參與到企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策過程中，也很難對企業(yè)的日常運(yùn)營進(jìn)行監(jiān)督，企業(yè)的盈虧狀況員工也不能詳細(xì)了解到，因此企業(yè)產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)相對于員工來說更大。例如，當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)，裁員是解決問題的主要途徑。

（三）激勵(lì)機(jī)制失效風(fēng)險(xiǎn)

不同于上述兩種風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)機(jī)制失效風(fēng)險(xiǎn)主要針對應(yīng)聘方而言。當(dāng)應(yīng)聘者通過層層選拔，最終被成功錄用后，有些人可能會在機(jī)會主義與理性選擇主義的影響下，出現(xiàn)“在其位不謀其事”的情況。而由于信息的不對稱，企業(yè)并不能及時(shí)了解并解決此種問題，這會使得周圍優(yōu)秀員工產(chǎn)生不公平感，長此以往也有可能受到此種不作為現(xiàn)象的影響，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的失效，影響企業(yè)文化建設(shè)。

四、防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施

（一）企業(yè)層面

一是規(guī)范招聘流程。招聘是企業(yè)招賢納良的主要途徑，不僅對企業(yè)的核心競爭力有重要影響，也關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展道路。招聘流程一般包括：制訂招聘計(jì)劃、明確崗位說明、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行人才篩選、員工入職培訓(xùn)、后續(xù)招聘評估，這些招聘環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，每一步都關(guān)乎此次招聘過程的效率。而在現(xiàn)實(shí)情況中，有些企業(yè)并不能遵循規(guī)范的招聘流程，比如在招聘計(jì)劃階段會存在用人部門沒有按照實(shí)際情況提需求，從而導(dǎo)致企業(yè)的招聘總成本增加；在分析崗位要求時(shí)，用人部門不經(jīng)過認(rèn)真討論而照搬照抄其他相似崗位的職責(zé)要求，導(dǎo)致后續(xù)招聘人員形成的人才畫像出現(xiàn)誤差，降低面試通過率。如果企業(yè)按照規(guī)范的招聘流程進(jìn)行招聘，不僅可以控制招聘成本、提高面試通過率，還可以通過入職培訓(xùn)和招聘評估幫助企業(yè)更深入了解員工，向員工傳遞企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念。

二是完善崗位說明。崗位說明是招聘環(huán)節(jié)中重要的一部分，不僅是用人部門與招聘人員之間的信息溝通，也是應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息傳遞。崗位說明一般包含崗位的職責(zé)內(nèi)容、任職要求、薪資待遇以及公司介紹等。對于招聘人員來說，崗位說明是其篩選人才的重要依據(jù)，如果用人部門沒有認(rèn)真討論并撰寫崗位說明，草草提交招聘部，只會給招聘人員傳遞偏差的招聘信息，形成錯(cuò)誤的人才畫像，從而導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者的不滿意，既降低面試通過率又增加招聘成本。對于應(yīng)聘者來說，崗位說明是其決定是否投遞簡歷參與選拔的關(guān)鍵因素，崗位信息失真不僅會誤導(dǎo)應(yīng)聘者投遞簡歷，還會使得原本符合崗位要求的人才流失，由此可見，企業(yè)應(yīng)該采取相關(guān)措施監(jiān)督用人部門正確規(guī)范撰寫崗位說明。同時(shí)，作為招聘計(jì)劃落地的實(shí)際執(zhí)行者，人力資源部門也需要參與到撰寫過程中，用人部門可以在人力資源部門的指導(dǎo)下完善崗位說明。崗位說明應(yīng)符合完整性、規(guī)范性、真實(shí)性的原則，這樣可以規(guī)避由崗位信息不對稱給招聘方與應(yīng)聘方帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

三是建立健全激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制。出于理性人假設(shè)，人們總是以自身利益最大化為目標(biāo)，而要想讓員工工作以企業(yè)整體利益為導(dǎo)向，就需要建立并完善企業(yè)激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制。激勵(lì)問題的設(shè)計(jì)需要與薪酬掛鉤，即為了避免“在其位不謀其事”的現(xiàn)象，企業(yè)需要制定一套完整規(guī)范的績效考核體系，遵循多勞多得的原則。同時(shí)，企業(yè)需要完善監(jiān)督機(jī)制，例如考勤打卡是為了監(jiān)督員工是否遲到早退，電腦監(jiān)控是為了監(jiān)督員工是否泄露公司機(jī)密，定期匯報(bào)是領(lǐng)導(dǎo)為了監(jiān)督員工工作進(jìn)展。通過完善激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制，不僅能防范由信息不對稱帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)，還可以提高員工工作效率，發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛能。

四是完善應(yīng)聘人員電子誠信記錄?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展一定程度上減少了應(yīng)聘方與招聘方的信息不對稱問題，應(yīng)聘者的學(xué)歷學(xué)位都可在學(xué)信網(wǎng)或教留服上核實(shí)，相關(guān)資格證書也可根據(jù)證書編號查詢真?zhèn)巍６槍?yīng)聘者在面試過程中弄虛作假的行為，企業(yè)可以建立一個(gè)面試黑名單平臺，將不誠信的求職者的基本信息錄入，杜絕以后此類不誠實(shí)的應(yīng)聘者參加面試。這樣不僅可以對應(yīng)聘者起到威懾作用，還可以為企業(yè)過濾品德不良的人，提高招聘質(zhì)量。

（二）政府層面

一是搭建招聘信息服務(wù)平臺。政府搜尋企業(yè)招聘信息并在服務(wù)平臺向社會公布，一方面，可以增加市場招聘信息的傳播渠道，減少應(yīng)聘者通過不合法的招聘渠道獲取信息，防止其上當(dāng)受騙。另一方面，政府參與招聘信息傳播過程，可以減少企業(yè)虛假宣傳、夸大事實(shí)的幾率，有效防范信息不對稱帶來的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

二是宣傳并強(qiáng)化誠信理念。誠信這一品質(zhì)無論對于企業(yè)還是求職者都是至關(guān)重要的，以誠信為本是企業(yè)良好運(yùn)營的前提，在招聘過程中，招聘方有義務(wù)向應(yīng)聘方提供真實(shí)的信息，例如薪資待遇、崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)、晉升機(jī)制、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況等內(nèi)容。在員工正式入職后，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)聘時(shí)的承諾予以兌現(xiàn)。而求職者在應(yīng)聘過程中也有義務(wù)向招聘方提供真實(shí)的簡歷信息，在信息化社會，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以有效甄別信息的真實(shí)性，如果應(yīng)聘者虛報(bào)證明材料，不但可以被快速發(fā)現(xiàn)還會被永遠(yuǎn)拉黑。因此，誠信對于應(yīng)聘者來說是必備的基本素質(zhì)，也是企業(yè)篩選人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)政府通過宣傳將誠信理念灌輸給招聘雙方后，可以使得雙方掌握彼此更多的真實(shí)信息，減少信息不對稱帶來的問題。

三是建立企業(yè)信用評估機(jī)制。在招聘過程中，企業(yè)作為招聘方，相比于應(yīng)聘方更具有主動性，也更應(yīng)受到監(jiān)管。政府作為公共服務(wù)部門理應(yīng)為求職者提供滿意的公共服務(wù)。因此，政府需要建立企業(yè)信用評估機(jī)制，不定期核實(shí)企業(yè)宣傳信息的真實(shí)性，并對其進(jìn)行評分，將企業(yè)的信用等級及時(shí)向社會公布。在每次評估過程中，對于誠信缺失的企業(yè)可以采取適當(dāng)處罰并降低等級的措施。

四是構(gòu)建完善的就業(yè)服務(wù)體系。完善的就業(yè)服務(wù)體系不僅包括招聘信息服務(wù)平臺，還應(yīng)包括就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)教育、就業(yè)反饋等內(nèi)容[3]。應(yīng)聘者在政府的就業(yè)指導(dǎo)與教育的基礎(chǔ)上，根據(jù)服務(wù)平臺提供的招聘信息有針對性地投遞簡歷，不僅可以提高應(yīng)聘者的面試通過率，還可以促進(jìn)就業(yè)市場的良性發(fā)展。

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