牛悅同

摘 要：人力資源管理的核心作用是構建契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的崗位設計、人才隊伍、績效考核等一系列管理措施，以幫助企業(yè)實現(xiàn)贏的行業(yè)競爭優(yōu)勢。在國務院強有力貫徹和部署國有企業(yè)“三項制度”改革大背景下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必然要提高人力資源規(guī)劃的效能，完善薪酬分配制度，推行經(jīng)理層任期制和契約化的管理，助力國有企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，進而推動社會經(jīng)濟整體發(fā)展。

關鍵詞：“三項制度” 人力資源規(guī)劃 薪酬激勵 契約化管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-033-02

一、“三項制度”對國有企業(yè)人力資源管理改革的支撐意義

“三項制度”改革是指國務院針對國有企業(yè)勞動、人事、分配的三項制度改革，簡稱“三項制度”改革。其核心的內(nèi)容是：建立干部能上能下，員工能進能出，收入能增能減的管理機制。國家進一步深化國有企業(yè)“三項制度”改革，旨在推動國有企業(yè)向市場化經(jīng)濟經(jīng)營體制的轉(zhuǎn)型，優(yōu)化資源配置，強化管理提升，為國有企業(yè)注入動力和活力，實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量和可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。

2022年，政府工作報告進一步明確，對國有企業(yè)實施三年改革行動，是對“三項制度”的進一步深化和落實。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，國有企業(yè)面臨更加嚴峻的市場考驗，作為國家經(jīng)濟的中流砥柱，改革才能釋放動能，創(chuàng)新才能優(yōu)化機制。目前國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)失去對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的促進作用，甚至無法適應市場經(jīng)濟的新機制，反而成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。人力資源管理市場化改革勢在必行，建立適合國有企業(yè)人力資源市場化管理新體系，匹配和契合企業(yè)戰(zhàn)略目標，才能行之有效的提升國有企業(yè)綜合競爭力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力。立足“三項制度”改革的宏觀背景，促進人力資源現(xiàn)代制度的建立，現(xiàn)代化人力資源的建立亦促進“三項制度”改革落實到實處，兩者相輔相成。

二、立足于“三項制度”改革優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理的舉措

（一）人力資源規(guī)劃

當前國有企業(yè)在“三項制度”改革的背景下，國有企業(yè)具有人才招聘的決定權。然而很多國有企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏科學的人才招募儲備預測。人力資源管部門往往無法準確的估算儲備的人才類型、數(shù)量。常常依靠上層的劃撥，或者年初簡單的做一個定編人數(shù)，當工作量有增減或內(nèi)容變動時，往往出現(xiàn)人員短缺或冗員問題。

人才強企，人才是企業(yè)競爭力的核心競爭力。建立現(xiàn)代人力資源管理，必須重視對人才的開發(fā)與管理。人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃書科學合理編制人才儲備規(guī)劃書。一是通過年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃書，確定各部門需要配置的崗位和人員，定崗定編;二是全盤梳理和分析現(xiàn)有崗位和人員，對缺編、超編崗位進行統(tǒng)計;三是對年度內(nèi)退休人員以及歷年來的離職率，測算出即將缺崗的人員進。綜合這些測評數(shù)據(jù)，制定切實有效的企業(yè)人力資源規(guī)劃，合理培養(yǎng)和儲備人才，避免人才缺口和冗員。有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)主動地適應經(jīng)濟環(huán)境變化，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實施。

公司經(jīng)理層的聘期制和契約化管理是對企業(yè)管理人員在任期內(nèi)結(jié)合契約內(nèi)容進行個人綜合考核，并根據(jù)考核結(jié)果確定薪酬績效、聘任或者末等調(diào)整及不勝任人員解聘的一種激勵約束管理模式。采用契約化管理，從根本摒棄過去傳統(tǒng)的上指下派、行政命令式的管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橐勒蘸霞s規(guī)定的管理模式。推行經(jīng)理層管理崗位聘任制和契約管理，突出任期考核指標和契約目標硬約束，強化經(jīng)理層人員能上能下。

國有企業(yè)深化“三項制度”改革，旨在凝聚企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展動力。實行企業(yè)經(jīng)理層崗位契約化管理，進一步推動國有企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型，遵循市場化擇優(yōu)汰劣選聘機制，即“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則。打破以前的平均主義“大鍋飯”、撤掉干好干壞一個樣的“鐵飯碗”，變傳統(tǒng)的國企干部身份為現(xiàn)代企業(yè)高管，明確任職內(nèi)的考核指標，激勵機制和退出約束，構建匹配于市場化競爭規(guī)則的人力資源管理模式。

一是擴大外部董事占比比例。國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的規(guī)劃一般都在董事會，擴大外部董事成員進入董事會，加強外部董事履職保障，落實外部董事調(diào)研制度，才能優(yōu)化企業(yè)的頂層設置。有效落實董事會的職權，充分發(fā)揮董事會對企業(yè)戰(zhàn)略目標主導、制定和決策作用，以及董事會對總經(jīng)理授權管理制度，提高董事會決策的質(zhì)量和效率。

二是放寬經(jīng)理層成員選拔范圍。目前，國有企業(yè)經(jīng)理層成員基本由上級董事會選拔、任命，大部分成員都由內(nèi)部產(chǎn)生，論資排輩的現(xiàn)象普遍存在，市場化選聘經(jīng)理層成員的比例很低。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)龍頭，有著獨特的地位，國有企業(yè)領導人都享受行政干部職務。擴大市場化招聘，勢必要弱化經(jīng)理層干部身份，轉(zhuǎn)變成凸顯以績效考核為目標的企業(yè)經(jīng)理層管理，真正成外部壓力傳導，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、進賢退庸，激發(fā)經(jīng)理層成員管理能力。

三是完善內(nèi)部干部選拔任用機制。對于業(yè)績突出、符合條件的干部，可以突破任職年限、崗位類別等限制條件進行提拔，打破論資排輩、鼓勵拔尖露頭，讓想干事、能干事的年輕干部有信心、有動力，切實提高干部隊伍活力。

四是契約化考核機制。量身定制的個人考核評價，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、行業(yè)對標等情況，按照定性和定量相結(jié)合的原則，制定“一人一表”的綜合考核指標，明確經(jīng)理層成員任期、權責、續(xù)聘和解聘條件等基本內(nèi)容。對于考核評價排名靠后，群眾認可度低，通過治亂追損、專項審計、巡視巡察等工作中認定為失職、瀆職給企業(yè)造成經(jīng)濟和信譽損失的經(jīng)理層成員，采用免職、降職、改任非領導職務等方式予以調(diào)整。

國有企業(yè)經(jīng)理層全面履行任期制和崗位契約管理，要著力打破身份管理，實現(xiàn)人崗精準匹配，突出個人綜合考核指標的科學性和挑戰(zhàn)性，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績契約，落實考核結(jié)果與職務任免，薪酬績效掛鉤，公司保證優(yōu)質(zhì)的經(jīng)理層管理團隊。

（二）完善企業(yè)薪酬激勵機制

赫茨伯格曾說：“行我所愿，愿我所行是謂激勵?！眴T工工作的正向反饋是獲得報酬，若想推動企業(yè)的快速發(fā)展，薪酬激勵機制的作用不容小覷。

第一，按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，突出崗位責任和工作績效對員工工資收入的決定作用。人力資源管理人員需要對所有崗位定位和分析，依據(jù)不同崗位員工的投入/產(chǎn)出比大致相同的原則，指定薪酬預算、控制和發(fā)放標準?，F(xiàn)有國有企業(yè)同工不同酬的問題普遍存在，要充分調(diào)動國企員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，薪酬改革核心必須向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和高層次、高技能人才傾斜。采用職位薪酬體系，以崗定薪、易崗易薪，建立以崗位價值為基礎，績效貢獻為導向的薪酬管理制度，摒棄“平均主義大鍋飯”，合理拉開員工收入差距，激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)激情，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的薪酬戰(zhàn)略體系。

第二，探索模擬股份制，推進超額利潤分享，科學合理拉開薪酬差距。試點實施項目模擬股份制，配套項目經(jīng)理團隊競聘制，在項目基層層面打破平均主義“大鍋飯”，合理授放績效薪酬分配權，將超額利潤與價值創(chuàng)造者共享。通過有效實施項目模擬股份制，在公司內(nèi)部項目之間形成競爭發(fā)展格局，激發(fā)員工工作積極性，進而建立長效激勵機制。

第三，精準激勵，提升薪酬績效體系運行效能。突出“以價值創(chuàng)造者為本”的理念，進一步發(fā)揮績效考核的導向作用，夯實全員崗位績效管理，合理拉開收入差距。制定個性化考核指標體系，將考核結(jié)果與工資、職位嚴格掛鉤，員工收入隨公司效益增減的激勵約束機制。兼顧公司效益和市場水平相結(jié)合原則，實行工資分配動態(tài)管理。薪酬分配層次化、差異化，將全員考核動態(tài)管理，有效調(diào)動一線員工積極性。以改革創(chuàng)新激發(fā)管理能力和水平的持續(xù)提升，構建團隊自我革新的發(fā)展格局，迸發(fā)企業(yè)活力和發(fā)展動力。

在薪酬分配機制上，打破行政層級、崗位職級的管理約束，建立以績效考核為導向，以崗位價值為依據(jù)，強化責任目標和精準考核確凸顯激勵約束的薪酬體系標準。

三、結(jié)束語

隨著國有企業(yè)之間市場經(jīng)濟的日趨激烈，國有企業(yè)深化“三項制度”改革勢在必行。建立現(xiàn)代企業(yè)制度人力資源改革，在國務院對國有企業(yè)“干部能上能下、員工能進能出，薪酬能增能減”的“三項制度”改革背景下，對崗位設置、薪酬分配、績效考核、隊伍建設等方面進行制度優(yōu)化、改革和創(chuàng)新，進而推動企業(yè)改革向縱深發(fā)展?！叭椫贫取备母锏牟粩嘧呱钭邔?，企業(yè)人力資管理才能激發(fā)最大效能，調(diào)動員工積極性，提高工作效率，從而促進國有企業(yè)的長遠穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王博.完善公司治理 激發(fā)內(nèi)生活力[J].董事會，2022（06）：15.

[2] 王枝苗，歐陽忠明.工作場所學習視角下高技能人才成長的敘事研究[J].職教發(fā)展研究，2023（01）：19-26.

[3] 王偉紅，季愷陽，馬運芝. 國有資本投資公司改革的績效影響評估及機理分析——以國投集團為例[J].中國資產(chǎn)評估，2022（02）：15.

[4] 趙麗麗.新經(jīng)濟業(yè)態(tài)下P2P網(wǎng)貸平臺風險評價及問題平臺甄別[J].揚州大學報（人文社會科學版），2020，24（04）：63-73.

[5] 武鵬.國有企業(yè)任期制契約化管理改革的推進歷程與完善建議[J].理論期刊，2022（06）150-155.

[6] 張健.國有企業(yè)人力資源測評方式和技術探索[J].經(jīng)濟師，2022（07）

（作者單位：中鐵二十一局集團路橋工程有限公司 陜西西安 710000）

（責編：若佳）