戴哲

摘要：我國(guó)正計(jì)劃出臺(tái)《職務(wù)發(fā)明條例》，但這一提議遭到諸多質(zhì)疑，因此起草工作暫時(shí)擱淺。不過(guò)，我國(guó)現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明制度框架存在嚴(yán)重問題。不同的部門法、行政法規(guī)甚至于地方性規(guī)章都對(duì)職務(wù)發(fā)明作出了規(guī)定，由于缺乏規(guī)則之間的有效協(xié)調(diào)，導(dǎo)致橫向與縱向位階上存在著諸多矛盾，有必要對(duì)這一制度框架進(jìn)行修改。從比較法上看，各國(guó)對(duì)此主要存在三種類型的制度框架。由于職務(wù)發(fā)明制度融合了多個(gè)部門法的規(guī)則，難以為單一的部門法所涵蓋，具有相對(duì)的獨(dú)立性，同時(shí)，考慮到統(tǒng)一所有職務(wù)發(fā)明規(guī)則的必要性以及雇傭智力勞動(dòng)者保護(hù)的特殊性，我國(guó)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建單一的職務(wù)發(fā)明規(guī)范。因此，我國(guó)擬創(chuàng)設(shè)的《職務(wù)發(fā)明條例》應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

關(guān)鍵詞：雇員發(fā)明；職務(wù)發(fā)明；制度框架

一、問題的提出

今天，絕大多數(shù)發(fā)明由雇員所完成，各國(guó)的職務(wù)發(fā)明占發(fā)明中的比例已經(jīng)普遍超過(guò)80%。舉例而言，在美國(guó)，根據(jù)美國(guó)專利與商標(biāo)局的統(tǒng)計(jì)，到2020年，雇員完成的發(fā)明數(shù)量占發(fā)明專利的比重達(dá)到90.5%。在法國(guó)，這一比重已經(jīng)達(dá)到90%。在德國(guó)，這一比例也在80%到90%之間。我國(guó)雖仍屬于發(fā)展中國(guó)家，但職務(wù)發(fā)明比例已經(jīng)與發(fā)達(dá)國(guó)家相當(dāng)，根據(jù)2021年國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局的統(tǒng)計(jì)，職務(wù)發(fā)明專利在我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)明專利授權(quán)總量之中已占到96.4%。當(dāng)立法者意圖促進(jìn)發(fā)明創(chuàng)造時(shí)，其首要目標(biāo)即在于如何更加有效地激勵(lì)職務(wù)發(fā)明的創(chuàng)造?？紤]到職務(wù)發(fā)明在技術(shù)領(lǐng)域中的重要地位，各國(guó)普遍制定了與之相匹配的職務(wù)發(fā)明制度。我國(guó)在1984年《專利法》中規(guī)定了職務(wù)發(fā)明條款，之后90年代時(shí)，又先在科技法中設(shè)立了職務(wù)發(fā)明條款，到1999年《合同法》出臺(tái)時(shí)，在其中科技合同部分又創(chuàng)設(shè)了職務(wù)科技成果的條款，這種多部門法共同規(guī)制職務(wù)發(fā)明的體例沿用至今。到2010年時(shí)，我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出，要“制定職務(wù)技術(shù)成果條例，完善科技成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬和利益分享機(jī)制，保護(hù)科技成果創(chuàng)造者的合法權(quán)益。明確職務(wù)發(fā)明人權(quán)益，提高主要發(fā)明人受益比例”。于是，我國(guó)開始著手?jǐn)M定《職務(wù)發(fā)明條例》，并于2012年開始先后多次公開征求意見。歷經(jīng)四年三稿后，2015年4月2日，國(guó)務(wù)院法制辦就國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局、科技部報(bào)請(qǐng)國(guó)務(wù)院審議的《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》公開征求意見。

不過(guò)，圍繞《職務(wù)發(fā)明條例》制定必要性，許多學(xué)者提出了異議。他們普遍的觀點(diǎn)在于，現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明制度體系已經(jīng)較為完善，現(xiàn)行法律與政策已足夠，如石必勝教授認(rèn)為，“對(duì)職務(wù)發(fā)明制度的相關(guān)問題，我國(guó)專利法及其實(shí)施細(xì)則，以及新修訂的促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法等現(xiàn)行法律法規(guī)，已經(jīng)做出了較為完善的規(guī)定”；有法官也認(rèn)為，圍繞職務(wù)發(fā)明的案件依靠現(xiàn)有法律法規(guī)就足夠解決了。劉春田教授則認(rèn)為職務(wù)發(fā)明本屬于私人領(lǐng)域，不應(yīng)當(dāng)再設(shè)立條例，以防公權(quán)力的過(guò)度介入。不過(guò)，也有學(xué)者對(duì)于條例的制定表示了支持，如陶鑫良教授認(rèn)為，“我國(guó)職務(wù)發(fā)明法律規(guī)范現(xiàn)在不是夠了，而仍然期待進(jìn)一步補(bǔ)強(qiáng)和完善”。由于存在諸多爭(zhēng)議，《職務(wù)發(fā)明條例》起草工作就此擱淺。但是，起草所遺留的問題持續(xù)至今，亟待解決。考慮到我國(guó)已有多部法律對(duì)職務(wù)發(fā)明進(jìn)行了規(guī)制，因此，條例的設(shè)立與否歸根結(jié)底屬于職務(wù)發(fā)明制度框架的設(shè)置問題。如果我國(guó)現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明制度框架已經(jīng)非常完善，則不再具有設(shè)置單行條例的必要，即便制度存在問題，則只需要對(duì)現(xiàn)有的條款作修改即可，沒必要大動(dòng)干戈地修改框架。如果制度框架存在問題，也并非必然可以推導(dǎo)出條例的制定存在必要性，還需要考慮的是，條例的設(shè)立是否為最優(yōu)的選擇，還有沒有更合適的選擇？為了解決這些問題，有必要從我國(guó)現(xiàn)有的職務(wù)發(fā)明制度框架入手，進(jìn)而逐一破題。由于篇幅所限，本文并不討論條例中具體規(guī)則是否合理的問題，只討論條例該不該有的命題。

二、我國(guó)現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明制度框架的無(wú)序性

縱觀我國(guó)現(xiàn)有涉及職務(wù)發(fā)明制度的條文，其散見于不同法律、行政法規(guī)甚至于地方性法規(guī)之中。但是，多條款不等于高效率。我國(guó)立法者并未有效協(xié)調(diào)這些不同文本之間的共存關(guān)系，導(dǎo)致這些不同的文本之間存在不必要的重復(fù)，甚至存在互相矛盾的情形，這使得我國(guó)職務(wù)發(fā)明制度在同一位階的條款之間以及不同位階的條款上均存在無(wú)序性。

（一）部門法規(guī)制的無(wú)序性

從部門法的角度上看，我國(guó)共有《專利法》《民法典》合同編《科學(xué)技術(shù)進(jìn)步法》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》四部法律對(duì)職務(wù)發(fā)明進(jìn)行了規(guī)定，但是這些法律中的許多規(guī)定存在立法不一致現(xiàn)象。如《專利法》第6條對(duì)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造進(jìn)行了定義：“執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”。類似地，《民法典》合同編下的第847條對(duì)職務(wù)技術(shù)成果進(jìn)行了定義：“職務(wù)技術(shù)成果是執(zhí)行法人或者非法人組織的工作任務(wù)，或者主要是利用法人或者非法人組織的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的技術(shù)成果”。根據(jù)最高法的司法解釋，《民法典》中的這一職務(wù)技術(shù)成果也涵蓋了職務(wù)發(fā)明，實(shí)際上兩種規(guī)定對(duì)職務(wù)發(fā)明的定義已存在重復(fù)。

同時(shí)，我國(guó)《專利法》第6條規(guī)定了職務(wù)發(fā)明歸雇主所有，而非職務(wù)發(fā)明歸發(fā)明人所有，但《民法典》合同編并未規(guī)定職務(wù)技術(shù)成果的歸屬，只是在第848條規(guī)定：“非職務(wù)技術(shù)成果的使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)屬于完成技術(shù)成果的個(gè)人”。如果考慮到財(cái)產(chǎn)權(quán)上包括使用、收益、處分等權(quán)能，《民法典》合同編的這一規(guī)定其并未承認(rèn)非職務(wù)技術(shù)成果完整地屬于雇員?？梢钥闯?，《民法典》合同編與《專利法》的規(guī)定都涵蓋了非職務(wù)發(fā)明，但規(guī)定并不一致。類似地，《民法典》合同編規(guī)定了雇員對(duì)于非職務(wù)技術(shù)成果的優(yōu)先受讓權(quán)，而在《專利法》上并不存在類似規(guī)定。

除了這種立法不一致，有的規(guī)定之間還存在直接的矛盾，尤其體現(xiàn)在發(fā)明人的獎(jiǎng)酬計(jì)量上。我國(guó)《專利法》規(guī)定了發(fā)明人能夠?qū)β殑?wù)發(fā)明享有獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，《專利法實(shí)施細(xì)則》對(duì)獎(jiǎng)酬的計(jì)量進(jìn)行了明確，其中第77條要求，對(duì)于發(fā)明專利，雇員有權(quán)獲得不低于3000元的獎(jiǎng)金；對(duì)于實(shí)用新型與外觀設(shè)計(jì)，獎(jiǎng)金不得低于1000元。另外，細(xì)則第78條還規(guī)定，專利被實(shí)施之后，對(duì)發(fā)明或者實(shí)用新型，發(fā)明人可以提取不低于2%的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，對(duì)于外觀設(shè)計(jì)，發(fā)明人可以提取不低于0.2%的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，如果專利被雇主許可給他人使用，雇員還可以獲得不低于10%的使用費(fèi)。不過(guò)，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》也規(guī)定了獎(jiǎng)酬的計(jì)量方法，如果雇主將職務(wù)技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓、許可或者作價(jià)投資，雇員應(yīng)從這些收益或股份中獲得不低于50%的回報(bào)。

可以看出，這兩種計(jì)量方法存在巨大的差異，這種差異性會(huì)直接影響雇主與雇員之間的利益關(guān)系。雇員按照《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》的計(jì)量方法可以獲得遠(yuǎn)超《專利法》所規(guī)定的收益，相對(duì)應(yīng)的，雇主若依據(jù)《專利法》的規(guī)定，可以大幅縮減雇員的發(fā)明獎(jiǎng)酬。實(shí)踐中，有的法院采用的是《專利法實(shí)施細(xì)則》的報(bào)酬比例，但也有部分法院采用了《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定的比例。在這種情況下，雇員與雇主的利益關(guān)系處于待定狀態(tài)。這又可能造成立法位階上的沖突，若依據(jù)《立法法》第八十八條規(guī)定的立法位階，“法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章”，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》較《專利法實(shí)施細(xì)則》高一位階，應(yīng)該優(yōu)先適用《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，但實(shí)踐中，多數(shù)法院采用的是《專利法實(shí)施細(xì)則》中的規(guī)定，這意味著法院更傾向于維護(hù)雇主的利益。

這里需要注意的是，《專利法實(shí)施細(xì)則》與《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》并不構(gòu)成特別法與一般法的關(guān)系，而造成前者的優(yōu)先適用，我國(guó)《立法法》雖然規(guī)定了特別法優(yōu)于一般法的規(guī)則，但這一規(guī)則只針對(duì)的是同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)等?！秾＠▽?shí)施細(xì)則》由國(guó)務(wù)院制定，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定，兩部規(guī)范的制定機(jī)關(guān)不同，因此不存在特別法優(yōu)于一般法的適用情形。

（二）地方性法規(guī)間的無(wú)序性

除了全國(guó)性的規(guī)則之外，我國(guó)地方也存在規(guī)制職務(wù)發(fā)明的規(guī)則，但這些規(guī)則相較于前面提及的上位法也存在著諸多矛盾之處。如上海市人民政府在2003年發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)本市知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作的若干意見》，其中規(guī)定，發(fā)明人可以在職務(wù)發(fā)明專利轉(zhuǎn)讓與許可中獲得不低于30%的回報(bào)。到2006年，上海市發(fā)布的《<上海中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）>若干配套政策的通知》又進(jìn)一步規(guī)定，高校和科研院中發(fā)明人可從職務(wù)發(fā)明專利轉(zhuǎn)讓與許可中獲得不低于50%的回報(bào)。然而，各地標(biāo)準(zhǔn)差異較大，《山西省專利實(shí)施和保護(hù)條例》第14條規(guī)定了雇員可以從職務(wù)發(fā)明專利轉(zhuǎn)讓、許可獲得至少20%的收益。山東省的報(bào)酬力度最大，《山東省促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化條例》第34條直接規(guī)定，研發(fā)機(jī)構(gòu)、高等學(xué)校的發(fā)明人可以從職務(wù)發(fā)明專利的轉(zhuǎn)讓、許可與折價(jià)投資中獲得超過(guò)70%的收益。即便在同一地域內(nèi)，也可能存在彼此矛盾的規(guī)則。以上海為例，《上海市專利保護(hù)條例》第10條規(guī)定：“獎(jiǎng)勵(lì)或者報(bào)酬不得低于法律、法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”，但上海市高級(jí)人民法院制定的《職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人或設(shè)計(jì)人獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬糾紛審理指引》第4條又規(guī)定：“約定數(shù)額既可以比法定標(biāo)準(zhǔn)高，也可以比法定標(biāo)準(zhǔn)低”。

由于各地的規(guī)定不同，使得法院在裁量上使用的標(biāo)準(zhǔn)也存在差別。如在上海的一起案件中，上海市一中院直接根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)本市知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作的若干意見》，給予發(fā)明人以30%的專利許可費(fèi)。如果類似的案件發(fā)生在其他省份，發(fā)明人獲得的收益結(jié)果可能完全不同。如在一起訴諸重慶的案件中，重慶高院基于《重慶市實(shí)施西部大開發(fā)若干政策措施》的規(guī)定，判決發(fā)明人從專利實(shí)施中獲得10%的收益。從中可以看出各地職務(wù)發(fā)明規(guī)則適用上的混亂局面，同樣的發(fā)明人在不同的省份可以獲得數(shù)額截然不同的獎(jiǎng)酬。并且，這些規(guī)則上的計(jì)量方法同《專利法實(shí)施細(xì)則》與《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》都存在差別，也存在位階上的沖突問題。

三、完善我國(guó)職務(wù)發(fā)明制度框架的潛在選擇——域外的經(jīng)驗(yàn)

上述問題的存在，并非制度本身存在原則性的錯(cuò)誤，而是不同的規(guī)則制定者過(guò)于積極地介入到職務(wù)發(fā)明制度構(gòu)建上，本質(zhì)上體現(xiàn)的是制度框架的問題，因此，需要思考的是，我國(guó)應(yīng)當(dāng)如何優(yōu)化職務(wù)發(fā)明制度框架。考慮到我國(guó)《專利法》本身是一項(xiàng)舶來(lái)品，1984年伴隨《專利法》而生的職務(wù)發(fā)明制度亦然。為了尋找解決問題的路徑，有必要從比較法上尋求支持。從全球范圍來(lái)看，職務(wù)發(fā)明制度并不存在統(tǒng)一的制度框架。在歐洲，在《歐洲專利公約》出臺(tái)之后，歐盟也曾考慮統(tǒng)一職務(wù)發(fā)明制度，但這一嘗試并未成功，歐盟委員會(huì)在1998年作出結(jié)論：“雇員發(fā)明的問題更適合留待各國(guó)加以討論”。盡管缺乏統(tǒng)一，但各國(guó)在職務(wù)發(fā)明的制度框架上所采用的不外乎幾種特定的模式。

（一）由特定的部門法進(jìn)行規(guī)則的模式

多數(shù)國(guó)家將職務(wù)發(fā)明制度置于某一特定的部門法之中。考慮到職務(wù)發(fā)明與發(fā)明專利關(guān)聯(lián)，采用這種模式的國(guó)家首選專利法規(guī)制職務(wù)發(fā)明制度，包括法國(guó)、英國(guó)、奧地利、西班牙、意大利、葡萄牙等國(guó)。值得注意的是俄羅斯，雖然其將職務(wù)發(fā)明規(guī)定于《民法典》中，但實(shí)際上置于法典的專利法章節(jié)之中。一般而言，此種模式下的立法者會(huì)在權(quán)利歸屬的章節(jié)中設(shè)立特定的職務(wù)發(fā)明條款，對(duì)職務(wù)發(fā)明歸屬作出有別于一般發(fā)明歸屬的特殊規(guī)定。

除此之外，還有國(guó)家采用勞動(dòng)法規(guī)制職務(wù)發(fā)明。最早采用這種模式的是西班牙，早在1931年，西班牙就在其《勞動(dòng)合同法》中首次規(guī)定了職務(wù)發(fā)明條款，不過(guò)，之后西班牙放棄了這種模式，轉(zhuǎn)而選擇專利法。今天采用這一模式的代表國(guó)家為瑞士，其在《債法典》下的勞動(dòng)合同章中規(guī)定了職務(wù)發(fā)明制度。需要注意的是，有的國(guó)家既采用了專利法模式，又在勞動(dòng)法中規(guī)定了職務(wù)發(fā)明條款，如阿根廷。

還有些國(guó)家采用科技法規(guī)制職務(wù)發(fā)明。如韓國(guó)在2006年時(shí)放棄了原有的專利法模式，將職務(wù)發(fā)明制度完整地轉(zhuǎn)移至《發(fā)明促進(jìn)法》之中，置于“加強(qiáng)雇員發(fā)明”章之下。類似地，希臘也在其《技術(shù)、發(fā)明、創(chuàng)新轉(zhuǎn)移法》中規(guī)制職務(wù)發(fā)明制度。有的國(guó)家同時(shí)采用了多種模式，如拉脫維亞將其一般性的職務(wù)發(fā)明制度條款置于專利法中，又由科技法規(guī)制政府設(shè)立的研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)等公共機(jī)構(gòu)中產(chǎn)生的職務(wù)發(fā)明歸屬。

（二）單一的職務(wù)發(fā)明法或條例

有些國(guó)家設(shè)立了專門的單行法，將職務(wù)發(fā)明制度獨(dú)立地進(jìn)行規(guī)制。最早采用這種模式是德國(guó)，在二戰(zhàn)期間，德國(guó)于1942年頒布了《工人發(fā)明處理?xiàng)l例》，一年后又頒布了條例的實(shí)施細(xì)則。二戰(zhàn)之后，這種模式迅速為北歐數(shù)國(guó)所采用，瑞典于1949年出臺(tái)了雇員發(fā)明法，與德國(guó)不同的是，瑞典采用的是立法模式，而非條例。之后是1955年的丹麥，1967年的芬蘭，1970年的挪威。最早采用這種模式的德國(guó)也于1957年出臺(tái)了《雇員發(fā)明法》。這種模式在此后受到越來(lái)越多國(guó)家的歡迎，如加拿大在1985年頒布了《公務(wù)員發(fā)明法》，斯諾文尼亞在1995年頒布了雇員發(fā)明法，羅馬尼亞在2014年創(chuàng)設(shè)了單行的雇員發(fā)明法，并放棄了原有的專利法模式。

（三）判例法模式

前面談到的兩種模式都是成文法模式，還有些國(guó)家未對(duì)職務(wù)發(fā)明設(shè)置成文規(guī)范。在這些國(guó)家，職務(wù)發(fā)明的利益分配首先由雇主與雇員之間的合同決定，這種契約約定常見于英美法系，而在大陸法系國(guó)家則比較少見，如在法國(guó)，勞動(dòng)合同和企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章中，只有少數(shù)存在涉及職務(wù)發(fā)明歸屬的約定或規(guī)定。當(dāng)雇員與雇主未對(duì)職務(wù)發(fā)明歸屬進(jìn)行約定時(shí)，法院逐漸在司法實(shí)踐中發(fā)展出了判例規(guī)則，這種判例法模式早期非常常見，尤其是在英美法系國(guó)家之中。但隨著各國(guó)普遍設(shè)立成文職務(wù)發(fā)明條款之后，只有極少數(shù)的國(guó)家仍堅(jiān)持采用此種模式。

從英美法系國(guó)家上看，只剩下美國(guó)、澳大利亞、加拿大等國(guó)采用此種模式，英國(guó)已于1977年在專利法上創(chuàng)設(shè)了職務(wù)發(fā)明條款。美國(guó)法院在實(shí)踐中根據(jù)權(quán)屬的不同將雇員完成的發(fā)明分為三類。第一種發(fā)明指的是，雇員受雇為了完成發(fā)明任務(wù)所創(chuàng)造而生的發(fā)明，這種發(fā)明原始?xì)w雇員所有，但雇主通過(guò)默示轉(zhuǎn)讓取得發(fā)明的財(cái)產(chǎn)權(quán)。第二種情況下，雇員并未承擔(dān)發(fā)明任務(wù)，但使用雇主的設(shè)備、材料完成一項(xiàng)發(fā)明，所產(chǎn)生的發(fā)明歸雇員所有，雇主對(duì)發(fā)明享有一項(xiàng)普通許可權(quán)。第三種發(fā)明則是除第一種和第二種發(fā)明之外剩余的雇員發(fā)明，這種發(fā)明歸雇員所有，雇主不享有任何權(quán)利。加拿大在公務(wù)員部門中設(shè)立了成文的職務(wù)發(fā)明制度，但在私人企業(yè)中仍采用判例法規(guī)則。加拿大法院將雇員完成的發(fā)明分為兩類，一種類似于上述美國(guó)的第一種雇員發(fā)明，即雇員因發(fā)明任務(wù)受雇產(chǎn)生的發(fā)明，這種發(fā)明歸雇主所有，另一種發(fā)明歸雇員所有。類似地，澳大利亞也采取二分法，第一種是以發(fā)明為雇傭目的所產(chǎn)出的發(fā)明，第二種則是剩余的雇員發(fā)明，前者歸雇主所有，后者歸雇員所有。

從大陸法系國(guó)家上看，1978年之前，法國(guó)曾長(zhǎng)期采用此種模式。當(dāng)時(shí)的法國(guó)法院將雇員完成的發(fā)明分為三類，即職務(wù)發(fā)明、從屬發(fā)明、獨(dú)立發(fā)明。第一種職務(wù)發(fā)明指的是雇員在執(zhí)行工作任務(wù)中創(chuàng)造的發(fā)明，這一任務(wù)并不以發(fā)明任務(wù)為限，發(fā)明歸雇主所有。第二種從屬發(fā)明指的是雇員在任務(wù)之外產(chǎn)生、但是沒有雇主的智力或者物質(zhì)條件支持便無(wú)法產(chǎn)出的發(fā)明，這種發(fā)明被認(rèn)為是雇員與雇主都做出了貢獻(xiàn)，歸雇主與雇員共同所有。第三種獨(dú)立發(fā)明即是前兩種發(fā)明之外、雇員完成的發(fā)明，此種發(fā)明歸雇員所有。法國(guó)在1978年放棄了這一模式，但受到之前法國(guó)判例法的影響，比利時(shí)今天仍采用判例法模式，并也采用了雇員發(fā)明的三分法，只是在職務(wù)發(fā)明上存在區(qū)別，比利時(shí)要求職務(wù)發(fā)明產(chǎn)生的前提在于，雇員需承擔(dān)發(fā)明任務(wù)。

（四）模式的比較

上述幾種模式中，單一的職務(wù)發(fā)明法是最完整、最徹底規(guī)制職務(wù)發(fā)明制度的模式，這些單行法既包含了職務(wù)發(fā)明的實(shí)體規(guī)則，又涵蓋了程序性規(guī)則，有些國(guó)家還在單行的職務(wù)發(fā)明法外又出臺(tái)了實(shí)施細(xì)則，如芬蘭、加拿大。而在部門法模式下，多數(shù)國(guó)家只規(guī)定職務(wù)發(fā)明的實(shí)體規(guī)則，鮮有涉及制度的程序性規(guī)則。

由特定的部門法進(jìn)行規(guī)則的模式是目前最為常見的模式。我國(guó)也采用的是這種模式，不過(guò)，我國(guó)采用的是多部部門法進(jìn)行規(guī)制的模式，包括《民法典》合同編《專利法》以及兩部科技法。與我國(guó)不同的是，此種模式下的其他國(guó)家普遍只采用單一部門法的法律框架，換言之，如果采用了專利法規(guī)制職務(wù)發(fā)明制度，就不再采用科技法或職務(wù)發(fā)明條例再設(shè)立條款。只有極少數(shù)國(guó)家存在例外，如前面提到的阿根廷、拉脫維亞。不過(guò)，與我國(guó)類似的是，阿根廷也出現(xiàn)了制度的無(wú)序現(xiàn)象。阿根廷的勞動(dòng)法與專利法上關(guān)于職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的規(guī)定完全不同。按照《阿根廷勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，雇員完成的發(fā)明歸雇員所有，但雇員采用雇主的技術(shù)資料與設(shè)備所完成的發(fā)明歸雇主所有。不過(guò)，根據(jù)《阿根廷專利法》的規(guī)定，雇員在執(zhí)行勞動(dòng)合同或勞務(wù)的過(guò)程中形成的發(fā)明歸雇主部分或完全所有。兩個(gè)條款存在直接沖突，可以看出，多部門法的模式很容易產(chǎn)生制度不兼容的問題。

還值得注意的是，采用成文法規(guī)定的各國(guó)從來(lái)沒有既采用職務(wù)發(fā)明法模式，又采用部門法模式以規(guī)則職務(wù)發(fā)明。如果有國(guó)家采用職務(wù)發(fā)明法模式，必然會(huì)同時(shí)刪去部門法上對(duì)于職務(wù)發(fā)明的規(guī)定。但我國(guó)立法者這次考慮起草《職務(wù)發(fā)明條例》，卻又是在保留各部門法中職務(wù)發(fā)明規(guī)定的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，實(shí)際上與現(xiàn)有各國(guó)的模式截然相反。

此外，判例法是各種模式中最受限的模式，只有當(dāng)雇主與雇員未作約定時(shí)，法院才適用判例規(guī)則。而在英美法系國(guó)家，雇員就職之時(shí)，雇主多數(shù)情況下已經(jīng)在勞動(dòng)合同中對(duì)職務(wù)發(fā)明進(jìn)行了分配，尤其在美國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系幾乎完全構(gòu)建于契約基礎(chǔ)之上。因此，判例規(guī)制的實(shí)踐意義十分有限。并且，相較于成文法模式，判例法相對(duì)而言更有利于雇主利益。一方面，采用判例法模式的國(guó)家缺乏對(duì)雇員獎(jiǎng)酬進(jìn)行規(guī)定，即便發(fā)明歸雇主所有，雇員也無(wú)權(quán)請(qǐng)求獲得獎(jiǎng)酬，如比利時(shí)的布魯塞爾上訴法院認(rèn)為，“雇員獲得的報(bào)酬已經(jīng)構(gòu)成了轉(zhuǎn)讓職務(wù)發(fā)明的對(duì)價(jià)”。在未存在雇員獎(jiǎng)酬的要求下，很少有雇主有支付獎(jiǎng)酬，即便支付，數(shù)額也不高。美國(guó)學(xué)者曾對(duì)162位雇員發(fā)明人進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有54%的發(fā)明人曾收到數(shù)額極低的象征性獎(jiǎng)勵(lì)。而在成文法模式下，幾乎所有國(guó)家都規(guī)定了雇員對(duì)于任務(wù)發(fā)明享有的獎(jiǎng)酬請(qǐng)求權(quán)。另一方面，實(shí)踐中法院常偏向雇主利益進(jìn)行裁決。法國(guó)之所以在1978年放棄判例法模式，很大程度也是考慮到雇主與雇員利益平衡的問題。彼時(shí)法國(guó)立法者發(fā)現(xiàn)，倘若按照判例法，從屬發(fā)明應(yīng)當(dāng)歸雇主與雇員所共有，但實(shí)踐中，法院經(jīng)常直接判定從屬發(fā)明歸雇主所有，而缺乏對(duì)于雇員利益的保護(hù)。

四、我國(guó)應(yīng)當(dāng)采用單一的職務(wù)發(fā)明規(guī)范

參考比較法上的各項(xiàng)模式，我國(guó)應(yīng)當(dāng)如何對(duì)現(xiàn)有的制度框架進(jìn)行修改？一方面，作為具有成文法傳統(tǒng)的大陸法系國(guó)家，我國(guó)應(yīng)堅(jiān)持采用成文法模式，即不采用判例法模式，職務(wù)發(fā)明制度的成文化也是目前各國(guó)發(fā)展的趨勢(shì)。另一方面，在成文法模式中，我國(guó)應(yīng)當(dāng)采用單一的職務(wù)發(fā)明規(guī)范，主要有以下三個(gè)理由。

（一）職務(wù)發(fā)明制度的相對(duì)獨(dú)立性

職務(wù)發(fā)明概念本身由兩個(gè)概念構(gòu)成，即職務(wù)與發(fā)明。如果從發(fā)明的角度看待職務(wù)發(fā)明，考慮到發(fā)明受《專利法》的規(guī)制，很自然地將職務(wù)發(fā)明也納入《專利法》之中，這也是世界上大多數(shù)立法者所持的視角。如果從雇員的角度看待職務(wù)發(fā)明，考慮到雇員處于勞動(dòng)關(guān)系之中，而勞動(dòng)關(guān)系下雇主與雇員的權(quán)利義務(wù)又受《勞動(dòng)法》規(guī)制，因此，將影響雇主與雇員利益關(guān)系的職務(wù)發(fā)明置于《勞動(dòng)法》上也顯得十分正常。只是僅有少數(shù)國(guó)家持此種視角，如瑞士、阿根廷。如果再考慮職務(wù)發(fā)明在今天占發(fā)明的比重已經(jīng)超過(guò)80%，成為國(guó)家技術(shù)發(fā)展的重要一環(huán)，將職務(wù)發(fā)明置于科技法之下也實(shí)屬合理。

可以看出，其實(shí)職務(wù)發(fā)明制度本身就是一個(gè)多部門法的綜合體。其實(shí)每一法律在其中都有其作用，實(shí)際上本身難以將職務(wù)發(fā)明單獨(dú)置于一部部門法之內(nèi)。如果立法者采用專利法規(guī)制職務(wù)發(fā)明，但是，職務(wù)發(fā)明產(chǎn)生之后雇主對(duì)發(fā)明信息的了解有賴于雇員的報(bào)告，職務(wù)發(fā)明的專利化還有賴于雇員對(duì)發(fā)明進(jìn)行保密，而這些雇員所需承擔(dān)義務(wù)都來(lái)自《勞動(dòng)法》的要求，可以說(shuō)，職務(wù)發(fā)明制度的實(shí)施離不開《勞動(dòng)法》。但如果我們又將本應(yīng)由勞動(dòng)法規(guī)定的雇員義務(wù)放入《專利法》之中，又將打亂勞動(dòng)法的內(nèi)在體系。

類似地，如果立法者在《勞動(dòng)法》內(nèi)規(guī)制職務(wù)發(fā)明，也離不開專利法的支持。如果將任務(wù)發(fā)明置于勞動(dòng)法進(jìn)行規(guī)制尚存在合理性，畢竟此時(shí)發(fā)明直接源于雇員向雇主所給付的勞務(wù)行為，雇主使用了雇員的勞動(dòng)力，自然有權(quán)取得勞動(dòng)成果的財(cái)產(chǎn)權(quán)。但對(duì)于任務(wù)發(fā)明之外的發(fā)明而言，這部分發(fā)明本身與勞務(wù)無(wú)關(guān)，雇員自己使用勞動(dòng)力，獨(dú)享勞動(dòng)成果，這種勞動(dòng)成果的歸屬關(guān)系更應(yīng)由《專利法》上的一般發(fā)明權(quán)屬規(guī)定進(jìn)行規(guī)制。如果將非任務(wù)發(fā)明置于《勞動(dòng)法》中，又將擾亂專利法的內(nèi)在體系。

既然沒有一部部門法可以涵蓋完整的職務(wù)發(fā)明制度，最適合的方法在于，轉(zhuǎn)換思路，將不同部門法上涉及職務(wù)發(fā)明的規(guī)定抽出之后建立單一的職務(wù)發(fā)明規(guī)范，并且將該規(guī)范置于這些部門法的下層位階，采用條例的形式即可。

（二）統(tǒng)一所有的職務(wù)發(fā)明規(guī)定之選擇

如前所述，我國(guó)職務(wù)發(fā)明制度存在著橫向與縱向立法的無(wú)序現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的根源在于，我國(guó)缺乏統(tǒng)一的職務(wù)發(fā)明制度，不同位階的立法者、司法者過(guò)于積極地投入到職務(wù)發(fā)明制度的建設(shè)之中。這本是好事，顯示出立法者與司法者對(duì)職務(wù)發(fā)明的重視態(tài)度，奈何過(guò)猶不及，立法絕非越多越好。

當(dāng)存在多部規(guī)范時(shí)，一方面會(huì)導(dǎo)致雇主與雇員對(duì)于利益的可期待性下降，他們很難識(shí)別其對(duì)于職務(wù)發(fā)明所應(yīng)享有的全部利益。于是，發(fā)明人與雇主可能會(huì)以對(duì)其有利的規(guī)范為由主張權(quán)益，并引發(fā)不必要的糾紛。尤其當(dāng)存在多個(gè)發(fā)明人的情況下，不同的發(fā)明人可能會(huì)以不同的規(guī)范與雇主進(jìn)行博弈，將大幅增加雇主與雇員的溝通成本。這最終還可能引發(fā)套牢（hold-up）問題，如在一個(gè)由10人構(gòu)成的發(fā)明人團(tuán)隊(duì)中，倘若9名發(fā)明人與雇主談妥了權(quán)益分配，最后一名發(fā)明人就獲得了最強(qiáng)的議價(jià)能力，為了盡快滿足整個(gè)團(tuán)隊(duì)的訴求，雇主也很可能傾向滿足該發(fā)明人的訴求，長(zhǎng)此以往，團(tuán)隊(duì)中的發(fā)明人都會(huì)傾向成為最后一個(gè)與雇主達(dá)成一致的發(fā)明人，這將進(jìn)一步增加雇主的溝通成本，最終打擊投資人的積極性。對(duì)此，科斯在1954年提出了著名的科斯定理之一：“權(quán)利的劃定是商業(yè)交易的必要條件”，換言之，只有在職務(wù)發(fā)明的投資與回報(bào)關(guān)系固定之后，產(chǎn)出才具有效率。

另一方面，這種模式還可能影響雇員的利益維護(hù)。由于不同省份制定了不同的規(guī)范，雇主與雇員利益分配在不同省份間來(lái)回變化，對(duì)于經(jīng)營(yíng)遍布全國(guó)的大型科技企業(yè)而言，雇主更傾向于將其研發(fā)團(tuán)隊(duì)安置在一個(gè)最有利的省份內(nèi)?？紤]到職務(wù)發(fā)明制度調(diào)整的是雇主與雇員之間的利益關(guān)系，雇主獲利的增加，將造成雇員利益的損失，尤其在雇員獎(jiǎng)酬計(jì)算上，雇主一旦選擇一個(gè)獎(jiǎng)酬計(jì)量較低的省份發(fā)放發(fā)明獎(jiǎng)酬，雇員可獲得的獎(jiǎng)酬將因此驟減。

我國(guó)立法者已經(jīng)注意到了這一現(xiàn)象，國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局指出：“我國(guó)職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度存在法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)中都有規(guī)定，而且很多具體內(nèi)容不相同，給法律適用帶來(lái)了一定困難”。為了實(shí)現(xiàn)規(guī)則適用的統(tǒng)一性與雇主雇員利益之平衡，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一橫向與縱向上的所有規(guī)則。問題在于，如何統(tǒng)一，在一部新的單行規(guī)范內(nèi)最容易實(shí)現(xiàn)，立法者只需在這一單行規(guī)范中規(guī)定在先的職務(wù)發(fā)明規(guī)定即日起廢止即可，之后再于修法中陸續(xù)刪除具體條款。

（三）智力勞動(dòng)者的特殊保護(hù)之需要

勞動(dòng)可以被分為智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)。今天，智力勞動(dòng)在勞動(dòng)體系中扮演著越來(lái)越重要的角色。相較而言，傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)的地位不如以往，很多場(chǎng)合下，體力勞動(dòng)已經(jīng)被機(jī)器所替代。在雇傭環(huán)境下，智力勞動(dòng)有別于體力勞動(dòng)，但我國(guó)目前的勞動(dòng)法沿襲了工廠法，主要針對(duì)的是體力勞動(dòng)，沒有對(duì)雇傭智力勞動(dòng)作專門的規(guī)定，導(dǎo)致雇傭智力勞動(dòng)者的權(quán)益保障上存在缺陷。勞動(dòng)法產(chǎn)生的原因在于，在雇主與雇員之間，勞動(dòng)者處于劣勢(shì)地位，需要予以特別的立法保護(hù)。為了彌補(bǔ)雇傭智力勞動(dòng)者相較雇主所處的劣勢(shì)地位，我國(guó)應(yīng)當(dāng)對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者提供專門保護(hù)。

1.現(xiàn)有勞動(dòng)法忽略了雇傭智力勞動(dòng)與雇傭體力勞動(dòng)的區(qū)別

就工作過(guò)程與結(jié)果而言，雇傭期間的體力勞動(dòng)者與智力勞動(dòng)者有所不同。體力勞動(dòng)者接受雇主的分配，利用雇主提供的勞動(dòng)工具與勞動(dòng)原材料，通過(guò)加工，創(chuàng)造有體的新物，這種勞動(dòng)在雇傭期間是一種被動(dòng)勞動(dòng)，在缺乏雇主分配的任務(wù)時(shí)，雇員不會(huì)在雇傭期間主動(dòng)性地支出體力勞動(dòng)，在缺乏雇主提供的勞動(dòng)工具與勞動(dòng)原材料的情形下，雇員即便獲得了雇主分派的勞動(dòng)任務(wù)，也無(wú)法完成體力勞動(dòng)成果。以至于有學(xué)者將體力勞動(dòng)者類比于機(jī)械，其僅在機(jī)械性地完成雇主指示的任務(wù)。

與之相比，智力勞動(dòng)在雇傭期間既可能是主動(dòng)勞動(dòng)，也可能是被動(dòng)勞動(dòng)，在未接受雇主分配任務(wù)的情形下，智力勞動(dòng)者可能會(huì)依靠自己的創(chuàng)意完成智力勞動(dòng)。并且，智力勞動(dòng)者創(chuàng)作智力成果的原材料可能來(lái)自共有領(lǐng)域，也可能來(lái)自受知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的智力成果，并非絕對(duì)來(lái)自雇主提供的知識(shí)原材料。由此可見，智力勞動(dòng)者可能在缺乏雇主支持的情形下完成智力勞動(dòng)成果，較智力勞動(dòng)者，體力勞動(dòng)者在雇傭期間更加依附于雇主。

也正基于此，雇傭體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果歸雇主所有，雇主支付報(bào)酬，雇主在勞動(dòng)合同上約定該成果歸其所有，不存在爭(zhēng)議。正如馬克思在《資本論》中所言：“工人在資本家的監(jiān)督下勞動(dòng)，他的勞動(dòng)屬于資本家……產(chǎn)品是資本家的所有物，而不是直接生產(chǎn)者工人的所有物”。但智力勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果并不一定歸雇主所有，雇主只對(duì)雇員完成的特定發(fā)明原始地享有所有權(quán)。不過(guò)，雇主在對(duì)待智力勞動(dòng)者上采用了與對(duì)待體力勞動(dòng)者相同的方式，利用其優(yōu)勢(shì)地位，與從事智力勞動(dòng)的雇員簽訂合同，任意攫取智力勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，甚至于在未支付對(duì)價(jià)的情況下，約定非職務(wù)發(fā)明也歸雇主所有。

由于擔(dān)心丟掉工作，發(fā)明人往往只能屈服于雇主的此種要求。盡管我國(guó)立法者在《專利法》第6條規(guī)定了非職務(wù)發(fā)明歸雇員所有，但是此種規(guī)定只是涉及發(fā)明的原始?xì)w屬，很難保證雇員不因事前或事后的讓與合同而失去發(fā)明財(cái)產(chǎn)權(quán)。如在哈達(dá)訴解放軍第二五三醫(yī)院案中，發(fā)明人將獨(dú)自開發(fā)的一項(xiàng)非職務(wù)發(fā)明申請(qǐng)專利并獲得授權(quán)，雇主在知情之后，直接要求雇員將專利證書交出，由其進(jìn)一步開發(fā)利用此項(xiàng)專利，如果發(fā)明人不愿意，則對(duì)雇員立功、晉升級(jí)別不予申報(bào)，最終導(dǎo)致雇員在巨大的壓力之下，只能將專利權(quán)轉(zhuǎn)讓給雇主。這是一項(xiàng)全球性的問題，如法國(guó)在1978年前未創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明制度時(shí)，彼時(shí)有二十余份行業(yè)的集體協(xié)議曾對(duì)職務(wù)發(fā)明作出約定，其中大多數(shù)都規(guī)定，雇員在企業(yè)活動(dòng)中完成的所有發(fā)明歸雇主所有。

2.雇傭智力勞動(dòng)者的利益缺乏保護(hù)

在此情形下，雇傭智力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)性利益難以受到保障。誠(chéng)如法國(guó)參議員羅伯特·勞庫(kù)內(nèi)（Robert Laucournet）于1978年法國(guó)討論職務(wù)發(fā)明立法時(shí)所言，“在缺乏協(xié)議規(guī)定的情形下，在企業(yè)工作的發(fā)明人僅對(duì)其完成的發(fā)明享有非常有限的權(quán)利”。即便在法國(guó)于1978年創(chuàng)設(shè)成文的職務(wù)發(fā)明制度前，法國(guó)判例法曾認(rèn)定混合發(fā)明歸雇主與雇員所共有，但由于雇主與雇員處于不平等地位，混合發(fā)明的這種共有模式并不利于發(fā)明人。

除此之外，現(xiàn)實(shí)案件中，雇主冒充發(fā)明人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。一些企業(yè)的發(fā)明是以雇主名義提起專利申請(qǐng)，此時(shí)，倘若雇主并非實(shí)際發(fā)明人，那么，其冒充發(fā)明人的行為便會(huì)對(duì)實(shí)際發(fā)明人的署名權(quán)造成侵犯。如在劉敬康訴深圳市金溢科技股份有限公司職務(wù)發(fā)明報(bào)酬糾紛案中，涉案專利由劉敬康獨(dú)立研發(fā)完成，除了他之外，涉案專利證書上記載的發(fā)明人包括了數(shù)位公司的管理層人員，但這些人只負(fù)責(zé)組織工作或者其他輔助工作，并未對(duì)發(fā)明創(chuàng)造的實(shí)質(zhì)性特點(diǎn)做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，并非為發(fā)明人。早在我國(guó)全國(guó)人大常委會(huì)于1984年審議《專利法》之時(shí)，有委員便指出，當(dāng)時(shí)在單位里，“對(duì)發(fā)明人壓制的現(xiàn)象很普遍、很嚴(yán)重”，“國(guó)家公布的發(fā)明項(xiàng)目里，一個(gè)項(xiàng)目的發(fā)明者往往有幾十人，其中很多都是照顧對(duì)象，有的把領(lǐng)導(dǎo)名字也寫上”。我國(guó)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局在《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》的說(shuō)明中也指出，“有一些民營(yíng)企業(yè)，每年數(shù)百件專利的發(fā)明人均署名為該企業(yè)的負(fù)責(zé)人”。

這種現(xiàn)象并非我國(guó)獨(dú)有，而是一項(xiàng)全球性的問題。國(guó)際勞工組織早在1987年時(shí)已經(jīng)報(bào)告，雇主時(shí)常冒名獲得發(fā)明人的地位。又如根據(jù)德國(guó)學(xué)者對(duì)數(shù)百家德國(guó)企業(yè)的調(diào)查，在23.9%的受調(diào)查職務(wù)發(fā)明中，研發(fā)部門的上級(jí)管理人員被列入發(fā)明人群體。這種行為不單單侵犯發(fā)明人的精神權(quán)利，而且還會(huì)影響到發(fā)明人的財(cái)產(chǎn)利益，因?yàn)榘l(fā)明人可以基于職務(wù)發(fā)明從雇主處獲得獎(jiǎng)酬，但雇主增設(shè)多個(gè)“冒牌”發(fā)明人將減少真正發(fā)明人的獎(jiǎng)酬數(shù)額。由此可見，在雇主與發(fā)明人之間，若完全依靠雇主的內(nèi)部管理，而不采用立法介入的方式，發(fā)明人的利益有被架空之嫌。盡管我國(guó)有學(xué)者主張將職務(wù)發(fā)明屬于企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，法律不應(yīng)過(guò)分介入，但事實(shí)證明了，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，在職務(wù)發(fā)明領(lǐng)域，發(fā)明人亟待法律的保障。

3.立法者應(yīng)對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者提供專門保護(hù)

不過(guò)，作為保護(hù)勞動(dòng)者的法律，勞動(dòng)法卻并未對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者給予特別的關(guān)注，雇傭智力勞動(dòng)者的劣勢(shì)地位并非得到勞動(dòng)法的有效救濟(jì)。從源頭上看，這一部門法起源于工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)期，在制度設(shè)計(jì)上首先針對(duì)的是體力勞動(dòng)者。伴隨著機(jī)械化大生產(chǎn)時(shí)代的到來(lái)，勞動(dòng)者由于生產(chǎn)資料被剝奪，不得不接受資本家所規(guī)定的苛刻勞動(dòng)條件，資本家利益經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制，將工作時(shí)間延長(zhǎng)至人身極限。生產(chǎn)的社會(huì)化、機(jī)械化大生產(chǎn)導(dǎo)致的職業(yè)傷害增加，雇主與雇員力量形成嚴(yán)重不平衡的強(qiáng)弱對(duì)比，這導(dǎo)致人們開始關(guān)注作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者利益。通過(guò)勞動(dòng)法，雇員權(quán)益得以受到保護(hù)，以至于有學(xué)者還將勞動(dòng)法視為是一項(xiàng)保護(hù)雇員免受勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的工具。

在具體的合法權(quán)益上，早期勞動(dòng)法所側(cè)重的是工廠中工人利益的保護(hù)，如1901年英國(guó)制定的《工廠和作坊法》，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、工資給付日期、地點(diǎn)以及建立以生產(chǎn)額多少為比例的工資制等，都做了詳細(xì)規(guī)定。工廠法因此被視為勞動(dòng)法的起源。中后期，勞動(dòng)法轉(zhuǎn)向工會(huì)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議法，并規(guī)定了勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)。這種立法以保護(hù)勞動(dòng)者的人身權(quán)為主。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》直接來(lái)自工廠法，在內(nèi)部規(guī)定時(shí)也分章規(guī)定了勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以保證勞動(dòng)者的工作條件，并為勞動(dòng)傷害提供救濟(jì)。

但對(duì)于智力勞動(dòng)者而言，他們主要從事室內(nèi)勞動(dòng)，而非繁重的工廠生產(chǎn)，這種形式的勞動(dòng)并非勞動(dòng)法的聚焦重點(diǎn)，如法國(guó)學(xué)者杰拉爾丁·布克里斯－梅特拉爾所言：“勞動(dòng)法的構(gòu)建缺乏對(duì)于勞動(dòng)者創(chuàng)造力的考慮”?，F(xiàn)行勞動(dòng)法僅僅對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者作了保密義務(wù)的專門要求，但對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)未作側(cè)重性的制度保護(hù)，就此而言，現(xiàn)行勞動(dòng)法在保障雇傭智力勞動(dòng)者上存在缺陷。不過(guò)，勞動(dòng)法為了保護(hù)所有的勞動(dòng)者而誕生，為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者群體與雇主之間的不平等地位。智力勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫搅⒎ㄕ咭灰曂实膶?duì)待，勞動(dòng)法所保障的勞動(dòng)者不僅僅限于體力勞動(dòng)者，也包括智力勞動(dòng)者。20世紀(jì)初的工廠法只代表特定的時(shí)代。隨著社會(huì)分工的假設(shè)，越來(lái)越多新職業(yè)產(chǎn)生，智力勞動(dòng)者也成為勞動(dòng)者中的重要群體。立法者應(yīng)當(dāng)考慮智力勞動(dòng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)，根據(jù)其需求而提供有別于體力勞動(dòng)者的專門保護(hù)。當(dāng)然，考慮到針對(duì)雇傭智力勞動(dòng)者的保護(hù)不適用于所有的勞動(dòng)者，我們可以在目前工廠法體例的《勞動(dòng)法》之外設(shè)立特殊的保護(hù)條款，在技術(shù)領(lǐng)域，這些保障規(guī)定可以納入我們所提議的單一的職務(wù)發(fā)明規(guī)范之中，以向發(fā)明人提供專門保護(hù)。

五、結(jié)論：我國(guó)應(yīng)當(dāng)建立單行《職務(wù)發(fā)明條例》

綜合前述，考慮到職務(wù)發(fā)明制度的相對(duì)獨(dú)立性、現(xiàn)有制度的無(wú)序以及智力勞動(dòng)者的特殊保護(hù)之需要，我國(guó)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一現(xiàn)行涉及職務(wù)發(fā)明的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)，其較為務(wù)實(shí)的辦法，便是制定單一的職務(wù)發(fā)明條例，我國(guó)關(guān)于《職務(wù)發(fā)明條例》的提議應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧２⑶?，由于現(xiàn)行制度的混亂已經(jīng)較為嚴(yán)重，這種框架性的修改已經(jīng)到了“不得不修”的境地。我國(guó)立法者應(yīng)當(dāng)放棄那種“越多即越好”的規(guī)范思路，畢竟良好的制度框架絕不依賴于頒布的規(guī)則數(shù)量，而取決于制度的系統(tǒng)效率。

Reconstruction of Framework of Chinese Service Invention System——the Necessity of Establishing the "Regulations on Service Inventions"

Abstract： Chinese legislator is planning to establish the "Regulation on Service Inventions"， but this proposal has been opposed by scholars， so the drafting work has been temporarily suspended. However， there are serious problems in China's existing framework of employee invention system. Different departmental laws， administrative regulations and even local regulations have established clauses to regulate employee inventions. Due to the lack of effective coordination between different rules， there are many contradictions on the horizontal and vertical levels， and it is necessary to modify this framework. From the perspective of comparative law， there are mainly three types of institutional frameworks. Since the service invention system is relatively independent due to its integration of multiple branches of law which cannot be covered only by a single departmental law， and considering the necessity of unifying the rules of invention for all employees and the particularity of protecting the employment of intellectual workers， China should construct a single employee invention regulation. The "Regulations on Service Inventions" proposed by our country's legislators should be supported.

Keywords： Employee Invention; Service Invention; Institutional Framework