監(jiān)管機(jī)制與職業(yè)聲譽(yù)對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)影響研究

收稿日期：2022-12-12；修回日期：2023-03-01

基金項(xiàng)目： 國(guó)家社會(huì)科學(xué)重大項(xiàng)目（21&2D115）

作者簡(jiǎn)介：戰(zhàn)勇（1980—），男，山東威海人，中南大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：金融監(jiān)管改革。

摘要：高質(zhì)量的內(nèi)部控制是降低銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障。監(jiān)管等外部約束常會(huì)出現(xiàn)失靈，而純粹職業(yè)生涯考慮雖能激發(fā)銀行經(jīng)營(yíng)者內(nèi)在激勵(lì)效應(yīng)，但無(wú)法解決經(jīng)營(yíng)者職業(yè)生涯末期的徇私問(wèn)題。因此，“外部約束”與“內(nèi)在激勵(lì)”相結(jié)合成為內(nèi)部治理機(jī)制建設(shè)的需要。兩期動(dòng)態(tài)博弈模型顯示，監(jiān)管的引入削弱了隱性職業(yè)聲譽(yù)激勵(lì)，產(chǎn)生一定“擠出效應(yīng)”；監(jiān)管的引入雖然沒(méi)有完全解決徇私問(wèn)題，但使銀行經(jīng)營(yíng)者在其職業(yè)生涯末期的忠誠(chéng)度增強(qiáng)，改善了純粹依靠職業(yè)聲譽(yù)所產(chǎn)生的激勵(lì)。監(jiān)管有效也需要一定條件：一是好的職場(chǎng)環(huán)境，二是公平的聲譽(yù)評(píng)價(jià)機(jī)制，三是合適的監(jiān)管強(qiáng)度?？梢?jiàn)，提升銀行內(nèi)部控制水平是個(gè)系統(tǒng)工程，除了要完善機(jī)制外，還要加強(qiáng)銀行文化和共同價(jià)值觀建設(shè)。

關(guān)鍵詞： 銀行內(nèi)部控制，內(nèi)在激勵(lì)，監(jiān)管機(jī)制，職業(yè)聲譽(yù)

中圖分類號(hào)：F832.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-7217（2023）03-0027-08

一、引言及文獻(xiàn)綜述

美國(guó)硅谷銀行、互惠銀行、簽名銀行以及瑞士信貸銀行等危機(jī)引發(fā)了全球金融市場(chǎng)震蕩，內(nèi)部控制失靈導(dǎo)致的商業(yè)銀行流動(dòng)性管理問(wèn)題是其倒閉的重要原因之一。近年來(lái)，我國(guó)“明天系”“安邦系”“華信系”等重大事件的爆發(fā)也與內(nèi)部控制失靈密切相關(guān)。研究表明，內(nèi)部控制機(jī)制有助于降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)[1]、特質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)與系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)[2]；高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制可提升企業(yè)信息質(zhì)量[3，4]，抑制管理層機(jī)會(huì)主義減持行為[5]，解決企業(yè)委托代理問(wèn)題[6]。對(duì)比全球金融危機(jī)前后銀行內(nèi)部控制（以下簡(jiǎn)稱“內(nèi)控”）質(zhì)量可發(fā)現(xiàn)，遵守內(nèi)控規(guī)定的銀行具有較低倒閉率及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)[7]?？傊?，內(nèi)控質(zhì)量越高，銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)越低，企業(yè)融資成本也越低[8，9]。理論上，要有效提升內(nèi)控質(zhì)量，一是通過(guò)強(qiáng)有力的監(jiān)管確保內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行；二是激發(fā)執(zhí)行者的內(nèi)生動(dòng)力使其自愿維護(hù)銀行制度。通過(guò)監(jiān)管等“外部約束”確保內(nèi)控機(jī)制有效運(yùn)行預(yù)設(shè)了四個(gè)前提：一是存在市場(chǎng)失靈，二是監(jiān)管者有能力緩解市場(chǎng)失靈，三是監(jiān)管部門有內(nèi)在激勵(lì)去修正市場(chǎng)失靈[9]，四是監(jiān)管的邊際成本和邊際效應(yīng)能夠匹配。

然而，現(xiàn)實(shí)中監(jiān)管失靈的情況常會(huì)發(fā)生：第一，監(jiān)管者個(gè)人的自利性導(dǎo)致監(jiān)管尋租。隨著金融領(lǐng)域反腐力度的加大，大量金融干部落馬，很多人從金融秩序維護(hù)者淪為金融風(fēng)險(xiǎn)制造者。從內(nèi)部監(jiān)管看，銀行經(jīng)營(yíng)者常常是雙重身份，既是監(jiān)管者也是被監(jiān)管者，常會(huì)出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)，甚至腐敗。 第二，被監(jiān)管者的自我粉飾致使監(jiān)管失聰。2007年美國(guó)次貸危機(jī)爆發(fā)，花旗集團(tuán)當(dāng)年出現(xiàn)重大虧損，風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)的一個(gè)重要原因是其內(nèi)控機(jī)制失靈，尤其是金融衍生品信息不透明，內(nèi)控部門對(duì)其內(nèi)在價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)狀況無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。第三，多重委托代理導(dǎo)致信號(hào)傳遞扭曲。多重委托代理關(guān)系中，委托人向下的層層授權(quán)和代理人往上的層層反饋都存在信息損耗，不可避免地造成委托人與代理人之間信息的扭曲。而且組織中多數(shù)監(jiān)管者只與組織有有限的利害關(guān)系，通常不是所監(jiān)管團(tuán)隊(duì)的剩余索取人[10]，剩余索取人授權(quán)和直接監(jiān)管的平衡點(diǎn)較難把握。在金融監(jiān)管制度設(shè)計(jì)中激勵(lì)沖突導(dǎo)致金融高管行為扭曲，進(jìn)而導(dǎo)致金融制度脆弱性[11]。第四，機(jī)制自身的負(fù)面性降低監(jiān)管效率。為了解決市場(chǎng)失靈，往往引入監(jiān)管機(jī)制，但一個(gè)機(jī)制的引入往往會(huì)破壞舊機(jī)制的和諧，片面強(qiáng)調(diào)監(jiān)管機(jī)制“一條腿走路”也往往事倍功半[12]，導(dǎo)致“機(jī)制性短視”而降低監(jiān)管效率。監(jiān)管機(jī)制的運(yùn)行需要輔之以多個(gè)配套措施，而監(jiān)管的實(shí)際效果可能取決于機(jī)制“短板”，因而監(jiān)管總體效果會(huì)出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”。第五，自我監(jiān)管有效性增加監(jiān)管的復(fù)雜性。張五常關(guān)于纖夫和監(jiān)工之間關(guān)系的分析指出了“卸責(zé)”問(wèn)題[13]。組織中成員工作的不可分離性將導(dǎo)致個(gè)人偷懶行為或“搭便車”問(wèn)題，要解決這一問(wèn)題應(yīng)引入一個(gè)監(jiān)督者[14]。要確保監(jiān)督者有積極性而不偷懶，需要在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上賦予監(jiān)督者剩余索取權(quán)，形成監(jiān)督者自己監(jiān)督自己的內(nèi)在“激勵(lì)約束機(jī)制”。第六，監(jiān)管強(qiáng)度和監(jiān)管成本問(wèn)題。縱向與橫向科層管理會(huì)出現(xiàn)控制問(wèn)題[15]，而水平科層控制效率的損失源于監(jiān)管的規(guī)模不經(jīng)濟(jì)[16，17]。隨著監(jiān)管者越來(lái)越多，監(jiān)管成本和監(jiān)管層級(jí)問(wèn)題越來(lái)越突出，導(dǎo)致“一驢拉磨，幾人趕驢，一群人監(jiān)督”。第七，監(jiān)管的合謀問(wèn)題。監(jiān)管強(qiáng)度過(guò)大會(huì)增加監(jiān)管成本，還會(huì)激發(fā)被監(jiān)管者和監(jiān)管者的合謀[18]。當(dāng)組織中的雇員得到監(jiān)管他人的權(quán)力時(shí)，就帶來(lái)了雙方之間合謀的可能性[19]，而合謀則是導(dǎo)致監(jiān)管環(huán)節(jié)失敗的致命因素[20]。第八，監(jiān)管者的能力問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中，有的監(jiān)管者的能力不足以勝任對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管，或者其反應(yīng)滯后于經(jīng)營(yíng)者的行為，實(shí)際工作中，監(jiān)管部門協(xié)調(diào)的不暢也降低了監(jiān)管的能力。

要使銀行經(jīng)營(yíng)者自身利益和銀行利益形成激勵(lì)相容約束機(jī)制，就需要將監(jiān)管和激勵(lì)聯(lián)動(dòng)，尤其是發(fā)揮好內(nèi)在激勵(lì)的作用。赫茲伯格雙因素理論把與工作直接相關(guān)的因素稱為“內(nèi)在因素”，把與工作沒(méi)有直接關(guān)系的因素稱為“外在因素”，認(rèn)為內(nèi)在因素對(duì)于激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量有至關(guān)重要的作用[21]。以薪酬契約為主的顯性激勵(lì)和以社會(huì)聲譽(yù)提升為主的隱性激勵(lì)是激勵(lì)職員最為常用的方式[22，23]，但大家越來(lái)越意識(shí)到薪酬激勵(lì)往往只在短期內(nèi)有激勵(lì)作用，而在長(zhǎng)期其激勵(lì)作用會(huì)越來(lái)越弱，甚至起到破壞作用[24，25]。近年來(lái)，隱性激勵(lì)在高管激勵(lì)中的重要作用越來(lái)越受到重視[26-28]，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工自我價(jià)值的評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生積極影響[29]。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合是更優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)自職業(yè)生涯的隱性激勵(lì)與來(lái)自薪酬契約的顯性激勵(lì)相結(jié)合才會(huì)產(chǎn)生最優(yōu)契約[30，31]。在銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中，職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)是非常重要的隱性激勵(lì)，即“職業(yè)生涯考慮”來(lái)源于職員對(duì)升遷、名譽(yù)的考慮或者市場(chǎng)評(píng)價(jià)的激勵(lì)，這些會(huì)使聲譽(yù)擁有者獲取更高知名度，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升市場(chǎng)價(jià)值。

KMRW聲譽(yù)模型表明，當(dāng)博弈參與人為得到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在支付函數(shù)不為他人所知時(shí)，會(huì)主動(dòng)建立好的聲譽(yù)。時(shí)間會(huì)解決委托代理中的激勵(lì)問(wèn)題，職員關(guān)心其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，這一點(diǎn)能大大解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題[32]。動(dòng)態(tài)均衡模型把職員當(dāng)期的表現(xiàn)和未來(lái)的工資收入聯(lián)系起來(lái)：每期的工資等于期望績(jī)效，而對(duì)績(jī)效的期望與對(duì)能力的評(píng)價(jià)有關(guān)。Holmstrm認(rèn)為，隱性激勵(lì)并不能完全代替顯性合約，在沒(méi)有顯性合約時(shí)，職員往往會(huì)在前期努力過(guò)多，而在后來(lái)努力不足［33］。最優(yōu)激勵(lì)合約[35]證明，即使存在顯性激勵(lì)合約，職業(yè)生涯考慮仍有很大的激勵(lì)作用，此時(shí)，最優(yōu)的合約是使隱性激勵(lì)（來(lái)源于職業(yè)生涯考慮）和顯性激勵(lì)（來(lái)源于激勵(lì)合約）之和最大。在我國(guó)，社會(huì)聲譽(yù)和公共地位在國(guó)企高管激勵(lì)中扮演著非常重要的角色[34，35]。只有當(dāng)銀行經(jīng)營(yíng)者將自身發(fā)展與銀行事業(yè)“捆綁”在一起時(shí)，“忠誠(chéng)度”才更加經(jīng)得起考驗(yàn)，銀行也將收獲豐厚的忠誠(chéng)回報(bào)?，F(xiàn)實(shí)中，越是激勵(lì)機(jī)制僵化的銀行，越是無(wú)法留住人才，反而造成了人才的逆向選擇。激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上推動(dòng)著人力資源流動(dòng)。

二、理論假設(shè)及模型設(shè)定

（一）理論假設(shè)

1.銀行經(jīng)營(yíng)者。（1）假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者包括銀行高管在內(nèi)的各個(gè)層級(jí)，其角色具有雙重屬性，既是“管理者”也是“內(nèi)部監(jiān)督者”。（2）假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者是理性人。為了獲得更好的發(fā)展而進(jìn)行策略選擇，“理性人”假設(shè)是為了簡(jiǎn)化模型，在模型中消除人的異質(zhì)性。理性人希望自身利益最大化，其自身利益最大化過(guò)程是一個(gè)N階段實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，則理性人在N-1階段都可能選擇不自私。

（3）假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者是風(fēng)險(xiǎn)中性的。在我國(guó)，銀行高管并非典型職業(yè)經(jīng)理人，他們同時(shí)具備“經(jīng)濟(jì)人”和“公共人”特征，假設(shè)風(fēng)險(xiǎn)中性在邏輯上也是成立的[22，36]。（4）假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者有激勵(lì)感知能力。包括：第一，報(bào)酬制度。即公平公正的薪酬制度、福利制度、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度等。第二，心理契約。心理契約是銀行經(jīng)營(yíng)者與銀行關(guān)系的重要內(nèi)容，銀行經(jīng)營(yíng)者的心理契約是指其忠誠(chéng)能夠換來(lái)更好的發(fā)展空間。第三，轉(zhuǎn)換成本。銀行經(jīng)營(yíng)者前期大量付出，為對(duì)預(yù)期收益進(jìn)行保值和增值，往往會(huì)選擇繼續(xù)努力工作。第四，感知的被認(rèn)可度。每個(gè)人都有被認(rèn)可的需要，都希望被尊重，越高層次的管理者被認(rèn)可的需要就越多。第五，外部收益期望。在競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)中，努力工作能夠提高市場(chǎng)評(píng)價(jià)，從而提高預(yù)期收益。（5）假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者的忠誠(chéng)度可積累好名聲。好名聲能贏得客戶的忠誠(chéng)，也能贏得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，進(jìn)而獲得更多的機(jī)會(huì)；好名聲所帶來(lái)的他人信任能夠降低職業(yè)運(yùn)行的成本，客戶信任感能夠降低贏得客戶的綜合成本，進(jìn)而獲得更大績(jī)效。

2.監(jiān)管者。

（1）假設(shè)監(jiān)管者是外部約束的實(shí)施者和職業(yè)聲譽(yù)的觀察者。監(jiān)管者包括兩個(gè)部門：銀行體系之外的監(jiān)管部門和銀行體系之內(nèi)的監(jiān)督考核部門。外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)督在功能上有很大差別，但對(duì)于銀行經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，其本質(zhì)上是一致的。（2）假設(shè)監(jiān)管者有能力觀察到銀行經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)聲譽(yù)。當(dāng)然這個(gè)假設(shè)有點(diǎn)苛刻，因?yàn)槁曌u(yù)有時(shí)帶有不可觀測(cè)性，要具備這樣的能力不容易。而且銀行經(jīng)營(yíng)者會(huì)粉飾自己，越是不努力的人粉飾自己的意愿就越強(qiáng)烈。所以，監(jiān)管者要切實(shí)觀察到銀行經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)，需要重復(fù)博弈，“日久見(jiàn)人心”。

（3）假設(shè)監(jiān)管者是公正的，未與被監(jiān)管者合謀。雖然現(xiàn)實(shí)社會(huì)中監(jiān)管者的公平性常常被質(zhì)疑，但公平性依然是監(jiān)管體系建設(shè)的關(guān)鍵。監(jiān)管者自身也在被監(jiān)管者之列，合謀也面臨監(jiān)管聲譽(yù)下降的后果。（4）假設(shè)監(jiān)管行為能對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生影響。監(jiān)管者未必能真正觀察到每一個(gè)銀行經(jīng)營(yíng)者的行為，但監(jiān)管會(huì)帶來(lái)兩重影響：一是顯性約束。會(huì)受懲罰的信念對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生了影響。二是隱性激勵(lì)。銀行經(jīng)營(yíng)者因?yàn)闊o(wú)法得知監(jiān)管者的行為，所以會(huì)認(rèn)為自己的行為可能被監(jiān)測(cè)。

3.職業(yè)市場(chǎng)。

（1）銀行經(jīng)營(yíng)者和監(jiān)管者的關(guān)系。從信息傳遞角度看，銀行經(jīng)營(yíng)者和監(jiān)管者在銀行體系內(nèi)是一種委托代理關(guān)系，銀行經(jīng)營(yíng)者（代理人）的信息對(duì)監(jiān)管者（委托人）來(lái)說(shuō)是不完全的，監(jiān)管者在進(jìn)行信息甄別的過(guò)程中，壞名聲的銀行經(jīng)營(yíng)者將被列入重點(diǎn)監(jiān)管對(duì)象。銀行經(jīng)營(yíng)者考慮到其職業(yè)聲譽(yù)也愿意保持好的聲譽(yù)而減少徇私。

（2）銀行經(jīng)營(yíng)者的策略選擇。銀行經(jīng)營(yíng)者晉升后，掌握了更多的資源，有徇私的能力。如果其保持忠誠(chéng)贏得聲譽(yù)后沒(méi)有相應(yīng)的收益，則銀行經(jīng)營(yíng)者不會(huì)保持忠誠(chéng)，因?yàn)楸３种艺\(chéng)要付出代價(jià)和成本，此時(shí)其一個(gè)選擇是“不保持忠誠(chéng)”，另外一個(gè)選擇是先保持忠誠(chéng)以晉升，待掌握更多資源后，遞后一個(gè)階段再徇私。

（二）聲譽(yù)模型設(shè)定

為刻畫(huà)監(jiān)管約束和內(nèi)部激勵(lì)的共同作用機(jī)制，參考范瑛等[37]的研究，設(shè)計(jì)一個(gè)重復(fù)博弈模型，具體過(guò)程簡(jiǎn)化為兩期聲譽(yù)模型。假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者職業(yè)生涯所得中能分離出職業(yè)聲譽(yù)報(bào)酬，其聲譽(yù)好壞由市場(chǎng)和監(jiān)管部門觀察。銀行經(jīng)營(yíng)者“保持忠誠(chéng)”將為其帶來(lái)好名聲，好名聲將會(huì)促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。假設(shè)職業(yè)聲譽(yù)所帶來(lái)的價(jià)值為“聲譽(yù)資產(chǎn)”，以Rt表示。

1. 引入監(jiān)管前。

假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者的能力聲譽(yù)為η，忠誠(chéng)度為at，忠誠(chéng)的代價(jià)為φ（at）；εt為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，表示聲譽(yù)資產(chǎn)的不確定性。假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)由能力聲譽(yù)和職業(yè)聲譽(yù)兩部分組成，提升忠誠(chéng)度將使聲譽(yù)資產(chǎn)增多，則Rt=η+at+εt，其中t=1，2。

引入監(jiān)管前，職業(yè)聲譽(yù)與監(jiān)管部門不掛鉤，由外部市場(chǎng)觀察。假設(shè)在博弈模型的首期，市場(chǎng)和銀行經(jīng)營(yíng)者對(duì)能力聲譽(yù)η有相同信念：η服從期望為μ0、方差為σ20的正態(tài)分布；擾動(dòng)項(xiàng)εt獨(dú)立同分布，服從期望為0、方差為σ2ε的正態(tài)分布，且與η獨(dú)立。銀行經(jīng)營(yíng)者職業(yè)生涯所得（wt）由基本工資（At）和徇私所得（Φt）兩部分組成，剔除保持忠誠(chéng)所付成本，則wt=At+Φt－φ（at） ，其中，t=1，2。此時(shí)沒(méi)有強(qiáng)制約束，銀行經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)聲譽(yù)只能被外部市場(chǎng)觀察，其策略選擇要么是為了增加當(dāng)前物質(zhì)利益而徇私，要么是為了提升未來(lái)市場(chǎng)價(jià)值而努力。所以，其均衡策略是“不付出努力，尋取私利”或者“付出努力，做給市場(chǎng)看”。在缺乏監(jiān)管約束時(shí)，銀行經(jīng)營(yíng)者會(huì)出現(xiàn)分化：一部分人不作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，只立足于當(dāng)前，尋求私利，導(dǎo)致大量短期行為，在取得足夠回報(bào)并將所遺留問(wèn)題粉飾后“轉(zhuǎn)身離開(kāi)”；另一部分人會(huì)作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，其激勵(lì)來(lái)自市場(chǎng)的職業(yè)聲譽(yù)評(píng)價(jià)，其理性選擇是借助目前的平臺(tái)努力增加自身資源或提升自身能力，變成市場(chǎng)眼中的“香餑餑”，進(jìn)而獲取晉升，但最終依然選擇尋求私利（干部“58歲現(xiàn)象”即屬于此類）。所以，要提升銀行內(nèi)控水平，監(jiān)管的引入是必要的。

2. 引入監(jiān)管后。引入監(jiān)管后，有三個(gè)參與方：市場(chǎng)、監(jiān)管者和銀行經(jīng)營(yíng)者。監(jiān)管者和市場(chǎng)給出的好評(píng)有益于銀行經(jīng)營(yíng)者職業(yè)發(fā)展，而差評(píng)（不忠誠(chéng)、徇私等）會(huì)降低其聲譽(yù)資產(chǎn)。由于引入監(jiān)管，職業(yè)聲譽(yù)評(píng)價(jià)分為兩個(gè)部分：一是監(jiān)管觀察下的職業(yè)聲譽(yù)評(píng)價(jià)，可以稱為“顯性職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)”；二是市場(chǎng)觀察下的職業(yè)聲譽(yù)評(píng)價(jià)，可以稱為“隱性職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)”。

銀行經(jīng)營(yíng)者徇私將會(huì)使其聲譽(yù)資產(chǎn)受損，損失量用F（Φt）表示，是徇私所得Φt的函數(shù)。受損后剩余聲譽(yù)資產(chǎn)為πt=Rt－F（Φt）。假設(shè)引入監(jiān)管后銀行經(jīng)營(yíng)者職業(yè)生涯所得由基本工資、聲譽(yù)激勵(lì)所得和徇私所得三部分組成，保持忠誠(chéng)的預(yù)期收入與聲譽(yù)資產(chǎn)成正比，為btπt，那么，銀行經(jīng)營(yíng)者職業(yè)生涯所得為wt=A′t+btπt+Φt-φ（at）。其中A′t為第t期銀行經(jīng)營(yíng)者在保持忠誠(chéng)和不保持忠誠(chéng)兩種情況下分別獲得的基本工資，鑒于基本工資與激勵(lì)關(guān)系不大，不妨令A(yù) =A′=0；bt為顯性職業(yè)聲譽(yù)激勵(lì)合約。

外界很難準(zhǔn)確知道銀行經(jīng)營(yíng)者的徇私所得Φt，但經(jīng)過(guò)重復(fù)博弈，外界還是能夠觀察到銀行經(jīng)營(yíng)者徇私行為發(fā)生后的狀態(tài)，即聲譽(yù)資產(chǎn)剩余πt。所以，外界對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)的評(píng)價(jià)越高，說(shuō)明銀行經(jīng)營(yíng)者在不被注意情況下徇私的能力就越強(qiáng)。這一假設(shè)說(shuō)明，在重復(fù)博弈的每一期，銀行經(jīng)營(yíng)者的徇私所得與外界期望的聲譽(yù)上界成正比，即表示為Φ1≤cE（η）， Φ2≤cE［η|R1－F（Φ1）］。其中，c為常數(shù)，是衡量徇私所得與聲譽(yù)資產(chǎn)期望價(jià)值的比值，即聲譽(yù)的變現(xiàn)度。

引入監(jiān)管后，銀行經(jīng)營(yíng)者需要在“保持忠誠(chéng)”與“徇私”之間進(jìn)行權(quán)衡。（1）在決定保持多少忠誠(chéng)度時(shí)，銀行經(jīng)營(yíng)者會(huì)作如下權(quán)衡：在末期保持忠誠(chéng)度a2，會(huì)帶來(lái)負(fù)效用φ（a2），但同時(shí)聲譽(yù)資產(chǎn)損失F（Φ2）會(huì)減少，期望收益b2π2增加；在首期保持忠誠(chéng)度a1，會(huì)帶來(lái)負(fù)效用φ（a1），會(huì)提高首期聲譽(yù)資產(chǎn)，期望收益b1π1也會(huì)增加。銀行經(jīng)營(yíng)者首期保持忠誠(chéng)可通過(guò)影響外界觀察到的聲譽(yù)資產(chǎn)剩余π1而影響末期收入。（2）在決定徇私程度時(shí)，銀行經(jīng)營(yíng)者權(quán)衡如下：末期多徇私Φ2，會(huì)使聲譽(yù)資產(chǎn)發(fā)生－b2F（Φ2）的變化；首期多徇私除了對(duì)當(dāng)期收入有影響外，還有跨期影響，它通過(guò)減少聲譽(yù)資產(chǎn)剩余π1而間接影響末期收入。

監(jiān)管者的目標(biāo)是兩期監(jiān)管效果最優(yōu)，即獲得最大的聲譽(yù)資產(chǎn)剩余：E［uM（πt）］=E［uM（π1）+ruM（π2）］；銀行經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是最大化兩期的個(gè)人期望收益之和，即獲得個(gè)人的最大職業(yè)生涯收益：E［u（wt）］=E［u（w1）+ru（w2）］，其中r為折現(xiàn)因子。

三、模型均衡分析

（一）引入監(jiān)管前的均衡

沒(méi)有引入監(jiān)管時(shí)，不存在監(jiān)管者的問(wèn)題，銀行經(jīng)營(yíng)者選擇每期的忠誠(chéng)度，并選擇徇私程度。假設(shè)銀行經(jīng)營(yíng)者的效用滿足效用貨幣化假設(shè)，則銀行經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題滿足式（1）。

（2）當(dāng)c>1時(shí)，代表著銀行經(jīng)營(yíng)者徇私所得已經(jīng)超出外界對(duì)其聲譽(yù)資產(chǎn)價(jià)值的評(píng)估，意味著監(jiān)管已不存在激勵(lì)意義了。此時(shí)，雖然b*2是μ1的增函數(shù)，但聲譽(yù)資產(chǎn)剩余已經(jīng)為負(fù)，b*2失去意義，所以不存在均衡結(jié)果。如果監(jiān)管強(qiáng)度很弱，那么，引入監(jiān)管無(wú)法帶來(lái)內(nèi)在激勵(lì)效應(yīng)。首先，弱勢(shì)監(jiān)管無(wú)法在內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮實(shí)際作用。如果監(jiān)管機(jī)制很發(fā)達(dá)，監(jiān)管者在發(fā)現(xiàn)銀行經(jīng)營(yíng)者的徇私行為后會(huì)對(duì)其先驗(yàn)信念進(jìn)行修正，銀行經(jīng)營(yíng)者將會(huì)損失F（Φ），此時(shí)徇私行為將受到約束。但當(dāng)監(jiān)管弱勢(shì)時(shí)，徇私行為得到默許，“徇私”是銀行經(jīng)營(yíng)者的策略選擇。其次，強(qiáng)勢(shì)監(jiān)管要發(fā)揮作用也需要依賴好的職場(chǎng)環(huán)境。假設(shè)保持忠誠(chéng)的收入增量為Δw，如果φ（at）>Δw，則雖然存在監(jiān)管，銀行經(jīng)營(yíng)者的理性選擇仍然是徇私，以彌補(bǔ)付出的成本。在監(jiān)管強(qiáng)勢(shì)且滿足φ（at）>Δw的情況下，銀行經(jīng)營(yíng)者的均衡為“集體不保持忠誠(chéng)”或者“集體保持忠誠(chéng)＋徇私”。在此情況下，即便是監(jiān)管者本身也會(huì)消極怠工或合謀，那么，監(jiān)管市場(chǎng)則由強(qiáng)勢(shì)市場(chǎng)變成弱勢(shì)市場(chǎng)。此時(shí)可以對(duì)監(jiān)管部門采取更強(qiáng)的激勵(lì)措施，以防止合謀。但市場(chǎng)會(huì)對(duì)歧視性激勵(lì)作出反應(yīng)，人力資本會(huì)涌向激勵(lì)力度大的監(jiān)管部門，導(dǎo)致監(jiān)管部門人力資本過(guò)剩；在人力資本過(guò)剩部門，就業(yè)市場(chǎng)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)壓力已經(jīng)帶來(lái)強(qiáng)激勵(lì)，如果仍保持強(qiáng)激勵(lì)，將導(dǎo)致資源浪費(fèi)，甚至加劇激勵(lì)失衡。如此歧視性激勵(lì)會(huì)失去效果，市場(chǎng)的后期反應(yīng)又會(huì)使監(jiān)管市場(chǎng)變成弱勢(shì)市場(chǎng)。如果缺乏好的職場(chǎng)環(huán)境，那么重復(fù)博弈的結(jié)果仍是銀行經(jīng)營(yíng)者“集體保持忠誠(chéng)＋徇私”。故有以下判斷：

監(jiān)管機(jī)制引入的有效條件是合適的監(jiān)管強(qiáng)度且滿足φ（at）<Δw。

（3）假設(shè)在未引入監(jiān)管時(shí)，銀行經(jīng)營(yíng)者忠誠(chéng)度為a**1、a**2；引入監(jiān)管后時(shí)，銀行經(jīng)營(yíng)者忠誠(chéng)度為a*1、a*2。與監(jiān)管引入前相比，監(jiān)管把銀行經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)資產(chǎn)與其收益關(guān)聯(lián)在一起，給定銀行經(jīng)營(yíng)者在當(dāng)期保持忠誠(chéng)的激勵(lì)，故末期銀行經(jīng)營(yíng)者有激勵(lì)保持忠誠(chéng)。但在首期，一方面，監(jiān)管帶來(lái)的顯性聲譽(yù)激勵(lì)效應(yīng)從無(wú)到有（b*1）；另一方面，隱性職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)減少，但總的激勵(lì)效應(yīng)如何變化不確定。故有以下判斷：

均衡狀態(tài)下，在引入監(jiān)管后，銀行經(jīng)營(yíng)者的末期忠誠(chéng)度比引入監(jiān)管前要高，即a**2

為滿足監(jiān)管者考核要求，要將更多精力投入當(dāng)下工作；而為了職業(yè)生涯，要將更多精力投于長(zhǎng)期?！氨O(jiān)管”激發(fā)的短期激勵(lì)效應(yīng)和“職業(yè)生涯”激發(fā)的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)當(dāng)事人也難以兼顧，前者容易對(duì)后者形成“擠出效應(yīng)”。

四、研究結(jié)論及政策建議

通過(guò)兩期重復(fù)博弈模型分析發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管和純粹職業(yè)生涯考慮對(duì)于銀行經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)在激勵(lì)作用表現(xiàn)為：（1）純粹職業(yè)生涯考慮對(duì)于銀行經(jīng)營(yíng)者會(huì)有內(nèi)在激勵(lì)效應(yīng)，但是無(wú)法獨(dú)立解決末期的激勵(lì)問(wèn)題。這就需要引入監(jiān)管，不然銀行經(jīng)營(yíng)者有動(dòng)機(jī)在現(xiàn)階段保持積極狀態(tài)，而在最后一期徇私爆發(fā)。（2）引入監(jiān)管后，激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)三個(gè)變化：一是純粹職業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)的隱性激勵(lì)變小了，在一定條件下甚至為負(fù)，監(jiān)管的引入增強(qiáng)了銀行經(jīng)營(yíng)者“短期忠誠(chéng)”，而使長(zhǎng)期忠誠(chéng)變少，同時(shí)激勵(lì)了“粉飾”的熱情。二是銀行經(jīng)營(yíng)者在末期的忠誠(chéng)度變大，說(shuō)明監(jiān)管引入有必要。三是末期最優(yōu)聲譽(yù)激勵(lì)合約隨銀行經(jīng)營(yíng)者首期聲譽(yù)增加而減少，出現(xiàn)“棘輪效應(yīng)”。（3）監(jiān)管的引入并沒(méi)有解決徇私問(wèn)題。從職業(yè)生涯全周期看，監(jiān)管的引入是否使銀行經(jīng)營(yíng)者提升了總體忠誠(chéng)度，尚不確定，這取決于實(shí)際條件的變化。（4）監(jiān)管有效需要一定條件：一是好的職場(chǎng)環(huán)境，即保持忠誠(chéng)的收入增量要大于保持忠誠(chéng)的代價(jià)。二是公平的聲譽(yù)評(píng)價(jià)機(jī)制，如果聲譽(yù)評(píng)價(jià)機(jī)制失去公允，那么“徇私”就成為唯一均衡。三是合適的監(jiān)管強(qiáng)度。從模擬分析來(lái)看，監(jiān)管的容忍系數(shù)要適度，即銀行經(jīng)營(yíng)者徇私所得與其聲譽(yù)資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估的比值（c）應(yīng)保持在區(qū)間（1/3，1）。

以上研究表明，有效的銀行內(nèi)控機(jī)制要使“外部約束”與“內(nèi)在激勵(lì)”相結(jié)合，需建立更加系統(tǒng)和兼容的內(nèi)部治理機(jī)制。為此，提出如下政策建議：（1）重視監(jiān)管與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制設(shè)計(jì)。強(qiáng)化銀行內(nèi)控，除了約束機(jī)制，還要通過(guò)職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)等方式激發(fā)職員的內(nèi)在動(dòng)力。而要確保聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制切實(shí)有效，要不斷完善銀行內(nèi)外部監(jiān)管評(píng)價(jià)機(jī)制，在內(nèi)部?jī)?yōu)化監(jiān)督考核機(jī)制，在外部?jī)?yōu)化金融監(jiān)管體系，建立能力適應(yīng)、預(yù)期穩(wěn)定、公允公平的監(jiān)管評(píng)價(jià)體系。（2）重視銀行內(nèi)外部職業(yè)市場(chǎng)建設(shè)。健全的職業(yè)市場(chǎng)是內(nèi)在激勵(lì)生效的必要條件。好的職業(yè)市場(chǎng)會(huì)使銀行從業(yè)者建立只要保持忠誠(chéng)就會(huì)獲得相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬和機(jī)會(huì)的信念，而不需要“對(duì)內(nèi)公關(guān)”“對(duì)外粉飾”。銀行體系龐大，管控道德風(fēng)險(xiǎn)是完善內(nèi)控的重要方面，銀行體系所營(yíng)造的龐大就業(yè)市場(chǎng)也為職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)等內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用提供了基礎(chǔ)條件。銀行職業(yè)市場(chǎng)建設(shè)要在兩個(gè)方面著力：一是要建好內(nèi)部市場(chǎng)，干部遴選機(jī)制要公平有效，薪酬機(jī)制要公平適度；二是要建好外部市場(chǎng)，強(qiáng)化銀行從業(yè)者自律組織建設(shè)，增加不良者的職場(chǎng)轉(zhuǎn)換成本。（3）建立銀行職業(yè)生涯全周期激勵(lì)機(jī)制。不同從業(yè)階段職業(yè)聲譽(yù)效應(yīng)不同，對(duì)于新進(jìn)職員或初級(jí)管理者，他們首先要考慮的是站穩(wěn)腳跟，他們不會(huì)擔(dān)心“鞭打快?！?，反而希望被當(dāng)成“快牛”，在選擇“機(jī)會(huì)”還是“實(shí)際報(bào)酬”時(shí)，會(huì)傾向于“機(jī)會(huì)”，此時(shí)隱性激勵(lì)效應(yīng)更大。當(dāng)職員成為更高職級(jí)管理者時(shí)，在選擇“機(jī)會(huì)”還是“實(shí)際報(bào)酬”時(shí)，傾向于“實(shí)際報(bào)酬”，他們開(kāi)始擔(dān)心“棘輪效應(yīng)”，不希望單純做“快牛”，此時(shí)顯性和隱性激勵(lì)都重要。當(dāng)銀行經(jīng)營(yíng)者變?yōu)楦吖苤?，其職業(yè)生涯也接近終點(diǎn)，他們關(guān)心的是“現(xiàn)實(shí)利得”和“畢生價(jià)值實(shí)現(xiàn)”，如果沒(méi)有價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)就必然重視現(xiàn)實(shí)利得，此時(shí)約束性監(jiān)管就非常重要。（4）重視銀行文化和共同價(jià)值觀建設(shè)。任何機(jī)制的運(yùn)行都需要環(huán)境來(lái)保障，而環(huán)境的營(yíng)造需要從文化建設(shè)方面去著力。一是強(qiáng)化執(zhí)行的文化。我國(guó)銀行業(yè)要強(qiáng)化內(nèi)控制度的執(zhí)行力，堅(jiān)決杜絕業(yè)務(wù)審批和授權(quán)的隨意性，確保規(guī)范性機(jī)制的執(zhí)行力。二是健全內(nèi)部監(jiān)督環(huán)境。堅(jiān)持“雙人原則”，不留犯錯(cuò)的誘因。在銀行全流程管理中，實(shí)行交叉審核、雙人簽字、相互監(jiān)督。三是強(qiáng)化銀行內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。強(qiáng)化黨的領(lǐng)導(dǎo)和黨委的決策監(jiān)督，強(qiáng)化董事、監(jiān)事的內(nèi)控監(jiān)督。四是強(qiáng)化共同價(jià)值觀建設(shè)。堅(jiān)持金融的人民性和政治性，樹(shù)立正確的道德觀念和從業(yè)觀念，樹(shù)立清廉的金融價(jià)值觀和文化。

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（責(zé)任編輯：子衿）

Abstract：High quality internal control is an important guarantee for reducing bank risks， but external constraints such as regulation often fail. Although pure career considerations can stimulate the internal incentive effect of bank operators， they cannot solve the problem of favoritism at the end of their career. The combination of “external constraints” and “internal incentives” has become a need for the construction of internal governance mechanisms. The two-stage dynamic game model shows that the introduction of regulation weakens implicit professional reputation incentives， resulting in a certain “crowding out effect”; Although the introduction of regulation did not fully address the issue of favoritism， it increased the loyalty of bank operators at the end of their career and improved the incentives generated solely by professional reputation. Effective regulation also requires certain conditions： firstly， a good workplace environment， secondly， a fair reputation evaluation mechanism， and thirdly， appropriate regulatory intensity. Improving the internal control level of banks is a systematic project. In addition to improving mechanisms， it is also necessary to strengthen the construction of bank culture and common values.

Key words：internal control of banks; internal incentives; regulatory mechanisms; professional reputation