摘 要：在企業(yè)管理的過程中人力資源作為重要的生產(chǎn)要素對于提高企業(yè)管理水平有著十分重要的作用。黨的二十大報(bào)告指出培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)。因此如何科學(xué)準(zhǔn)確地對人力資源管理效能進(jìn)行評價(jià)，是培養(yǎng)新時(shí)代德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才的重要命題。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理效能；評價(jià)方法

人力資源管理效能主要指的是在企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)的過程中企業(yè)想要達(dá)到的程度，這對于企業(yè)價(jià)值增加有十分重要的意義。通過人力資源效能評價(jià)能夠客觀地體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理這一方面的強(qiáng)弱變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的不足，并且采取準(zhǔn)確的有針對性的管理措施，最終確保人力資源的價(jià)值創(chuàng)造水平。

一、人力資源管理效能評價(jià)現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速應(yīng)用加快了企業(yè)信息的傳遞處理速度，但人工管理依然是國內(nèi)企業(yè)人力資源管理最主要的管理方式。人工對數(shù)據(jù)或信息進(jìn)行傳遞處理往往需耗費(fèi)大量工作時(shí)間，所以信息傳遞速度的滯后性依舊是目前企業(yè)人力資源管理工作較為顯著的特征。在人力資源管理的開展中，為全面保障此項(xiàng)管理工作高效、有序地開展，在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建完善的管理模式，利用管理模式來指導(dǎo)實(shí)際的管理工作。實(shí)際上，在企業(yè)內(nèi)部，有些崗位人員屬于高端人才，與普通員工有所不同，在開展人力資源管理的過程中，不能直接利用適用于普通員工的人力資源管理模式來開展。就當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（見圖1）來看，管理模式方面的問題還是相對明顯的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 人才篩選環(huán)節(jié)，直接套用原先的人才篩選機(jī)制，這種篩選機(jī)制的創(chuàng)新性不足，在工作人員的篩選過程中，往往未開展嚴(yán)格的考核與評估，沒有按照工作人員的崗位特殊性來進(jìn)行相應(yīng)的篩選優(yōu)化，難以給單位選拔出優(yōu)秀的人才。（2） 績效考核環(huán)節(jié)，績效考核在單位內(nèi)的實(shí)施，可在一定程度上對單位職工起到重要的約束作用，隨著市場環(huán)境的變化，績效考核顯得越來越重要，但部分企業(yè)沒有緊跟新時(shí)代的發(fā)展要求去進(jìn)行績效考核機(jī)制的優(yōu)化，導(dǎo)致績效考核在單位中的作用難以凸顯，存在著明顯的形式化問題。因?yàn)閷ぷ魅藛T未實(shí)施全面考核，導(dǎo)致每個(gè)工作人員都無法根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)現(xiàn)自身工作的不足。（3） 薪資待遇方面，科學(xué)的薪資體系，對單位員工的激勵(lì)作用相對明顯，但在部分單位的人力資源管理方面，薪資待遇不夠合理，激勵(lì)作用不夠明顯，在部分崗位上，存在著干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，崗位員工的工作積極性不夠，長期處于消極懈怠的工作狀態(tài)下，工作態(tài)度不認(rèn)真。針對在企業(yè)人力資源管理的信息化實(shí)踐中遇到的問題，企業(yè)管理層應(yīng)該及早采取積極有效的策略加以應(yīng)對，通過運(yùn)用合理有效的人力資源管理機(jī)制和信息技術(shù)優(yōu)勢，提升企業(yè)人力資源管理的信息化水平，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理效能評價(jià)方法

1.財(cái)務(wù)維度

財(cái)務(wù)維度（見圖2）主要指的是人力資源在管理過程中所投入的效應(yīng)，同時(shí)也是人力資源管理效能評價(jià)的重要體現(xiàn)，是人力資源管理在財(cái)務(wù)這一方面應(yīng)當(dāng)完成的最終目標(biāo)。這一維度工作人員可以從人力資源投入、產(chǎn)出以及效益這三個(gè)方面展開評價(jià)，并且運(yùn)用財(cái)務(wù)管理指標(biāo)衡量企業(yè)在人力資源方面進(jìn)行的資金投入以及相對應(yīng)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。

2.客戶維度

客戶維度主要指的是在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中的組織發(fā)展情況，同時(shí)也是企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展的重要人才基礎(chǔ)，作為工作人員可以從人才結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量以及人力資源流動(dòng)這三個(gè)角度展開評價(jià)，這也能夠直接反映出企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的合理性以及隊(duì)伍穩(wěn)定情況，當(dāng)下企業(yè)在人力資源管理評價(jià)的過程中主要集中在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)這一方面，因此在對指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合報(bào)表的統(tǒng)計(jì)維度，并且從中選取關(guān)鍵性指標(biāo)展開評價(jià)。

3.內(nèi)部經(jīng)營維度

內(nèi)部經(jīng)營維度主要指的是企業(yè)在人力管理過程中的各項(xiàng)運(yùn)營情況，其中包括規(guī)劃招聘、薪酬、績效管理、員工培訓(xùn)等，而這些都是人力資源的重要載體，通過對以上幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊展開科學(xué)有效的運(yùn)營以及管理既能夠?yàn)榻M織提供更加高效的服務(wù)，同時(shí)也能夠結(jié)合企業(yè)管理特點(diǎn)對以上幾個(gè)方面進(jìn)行擴(kuò)展，并且選取典型指標(biāo)對運(yùn)營狀況展開合理評價(jià)。

4.學(xué)習(xí)成長維度

學(xué)習(xí)成長維度主要指的是企業(yè)對于人力資源的實(shí)際開發(fā)狀況，這一方面主要集中在員工個(gè)人發(fā)展、榮譽(yù)表彰情況等，其中學(xué)習(xí)成長維度會(huì)與企業(yè)對于人才的培訓(xùn)以及開發(fā)密切相關(guān)，因此在進(jìn)行人力資源管理評價(jià)的過程中應(yīng)當(dāng)注重員工個(gè)人的發(fā)展以及成長，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)了解培訓(xùn)工作開展的實(shí)際情況。

三、人力資源管理策略

1.打造數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)，為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持

在實(shí)際企業(yè)人力資源改革的過程中，將大數(shù)據(jù)技術(shù)用于其中，融合各項(xiàng)數(shù)字化的技術(shù)和平臺(tái)實(shí)現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)的建設(shè)，并利用各項(xiàng)大數(shù)據(jù)以及數(shù)字化工具完善人力資源管理過程。其中涉及的人才招聘、工資、績效管理、考勤、學(xué)習(xí)、發(fā)展培養(yǎng)等各種模塊，通過將大數(shù)據(jù)數(shù)字化平臺(tái)融入其中能夠?yàn)檫@些工作的推進(jìn)提供支持，更好地實(shí)現(xiàn)管理的自動(dòng)化發(fā)展，提高管理效率。一般來說，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化的過程中，首先可以將其用于招聘用工環(huán)節(jié)。對企業(yè)員工的流動(dòng)情況、招聘情況、晉升情況、新員工分布等進(jìn)行進(jìn)一步的把握。企業(yè)發(fā)布招聘信息就可以使用這些云平臺(tái)、公眾號(hào)，通過掃描二維碼的方式讓應(yīng)聘者投遞簡歷，這樣人力資源管理人員就可以結(jié)合一這項(xiàng)技術(shù)對招聘人員進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。與此同時(shí)，雖然現(xiàn)階段的疫情放開，但危害健康的風(fēng)險(xiǎn)依舊存在，相關(guān)人員也可以使用App、微信等進(jìn)行視頻面試，真正從選人、面試環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)無接觸，便于更好地完成招聘工作。通過線上招聘，應(yīng)聘者與人力資源管理人員的互動(dòng)交流也會(huì)變得更為密切和及時(shí)，能夠快速達(dá)到招聘和錄用的需求。此外，利用這些公眾號(hào)發(fā)布錄用和面試的通知，減少傳統(tǒng)電話面試人力資源管理人員通知的時(shí)間，提高管理效率。與此同時(shí)，在實(shí)際企業(yè)人力資源管理時(shí)還可以通過推廣線上培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)人員借助計(jì)算機(jī)、手機(jī)即可完成線上的培訓(xùn)工作，提高他們的專業(yè)知識(shí)和技能。線上培訓(xùn)的開展也可以更好地督促員工參加學(xué)習(xí)，增強(qiáng)培訓(xùn)力度，讓員工變得更為自律。對企業(yè)內(nèi)部人力資源檔案的管理也可以利用數(shù)字化的方式進(jìn)行，創(chuàng)建人事管理檔案管理平臺(tái)，讓檔案管理變得更具安全性和高效性，推進(jìn)數(shù)字化建設(shè)的高效開展。結(jié)合大數(shù)據(jù)庫將人力資源檔案信息歸入其中更好地對勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，做到快速查詢，提高工作效率。

2.營造數(shù)字化工作氛圍，增加員工體驗(yàn)感

基于現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，人和工作之間從時(shí)間和空間上都變得更為緊密，企業(yè)就可以借助數(shù)字化的技術(shù)來增強(qiáng)員工的工作體驗(yàn)感，讓信息交流變得更為便利。通過各種數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用可以更好地聯(lián)系到員工，為其安排線上辦公任務(wù)。結(jié)合新型的技術(shù)，如移動(dòng)通信工具為員工們制造一個(gè)協(xié)同工作的平臺(tái)，提高員工的敬業(yè)度。與此同時(shí)，也可以通過創(chuàng)設(shè)工作交流微信群，通過線上的方式發(fā)布工作的信息和公告，便于企業(yè)人員更為快速、及時(shí)了解到企業(yè)的信息。此外，通過創(chuàng)建公眾號(hào)平臺(tái)也可以幫助員工更好地了解企業(yè)的形象，形成一種良好的企業(yè)文化。由于企業(yè)所涉及的人員比較多，網(wǎng)點(diǎn)分散，組織線下會(huì)議會(huì)受到很多限制?；跀?shù)字化的平臺(tái)，如視頻直播，網(wǎng)絡(luò)會(huì)議能夠更好地提高溝通效率，組建一種新型的工作模式讓團(tuán)隊(duì)之間的工作變得更為協(xié)同、高效，提高員工的組織效能和個(gè)人生產(chǎn)力。

3.建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系

自從我國改革開放以來，各大行業(yè)都迎來了蓬勃發(fā)展，在很多行業(yè)中也誕生了規(guī)模不小的企業(yè)。隨著改革開放的深入，各企業(yè)逐漸建立起自身的管理體系，政府部門也制定了許多措施來規(guī)范企業(yè)管理。在這一前提下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營就需要建立完善的人力資源管理體系。目前，企業(yè)監(jiān)管部門必須高度重視對企業(yè)績效的不科學(xué)評價(jià)，落實(shí)員工崗位的競聘考核制度以及員工末位考核淘汰的制度，充分地調(diào)動(dòng)員工自身的創(chuàng)造性以及學(xué)習(xí)積極性。在員工實(shí)際學(xué)習(xí)管理培訓(xùn)過程中，可同時(shí)將原崗位考核、競聘制度以及末位人員淘汰等制度進(jìn)行改革運(yùn)用。將公司原有員工崗位的管理考評制度等進(jìn)行綜合改革，憑借團(tuán)隊(duì)實(shí)力業(yè)績說話。針對個(gè)別業(yè)務(wù)能力素質(zhì)較差或者管理考核質(zhì)量不能夠過關(guān)的人員進(jìn)行淘汰，借此切實(shí)提升全體員工業(yè)務(wù)綜合應(yīng)用能力。對于公司的專業(yè)技術(shù)人員來說，這取決于他們有效地完成日常工作的能力；對于銷售人員來說，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能僅限于員工的銷售業(yè)績，同時(shí)還應(yīng)將員工的工作積極性、工作能力和每月出勤情況記錄在考核體系中。該評價(jià)體系不僅能激發(fā)員工的工作積極性，而且能幫助企業(yè)獲得越來越多的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)盡快將員工的建議傳達(dá)給公司員工，并盡快對考核體系中未建立的區(qū)域進(jìn)行修改，逐步使績效考核體系在公司管理中得到廣泛應(yīng)用。公司可以在協(xié)議中引入激勵(lì)條款。如果員工獲得較高的績效考核分?jǐn)?shù)，他們將獲得較高的薪酬，這將增加他們的工作積極性，有助于公司獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

4.薪酬管理制度的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬管理需要將其與數(shù)字化體系真正結(jié)合起來，這樣才能更好地保障企業(yè)人力資源的高效管理，呈現(xiàn)公平、公開的特點(diǎn)，讓員工更為清楚地了解自身的薪酬組成。與此同時(shí)，基于數(shù)字化系統(tǒng)，在企業(yè)開展薪酬管理的過程中也需要對薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理化的調(diào)整，讓功能變得更為靈活，幫助招聘部門處理更為復(fù)雜的薪酬數(shù)據(jù)，防止在人工操作過程中出現(xiàn)失誤，確保薪酬管理的準(zhǔn)確性。在薪酬管理過程中也可以將其與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，在數(shù)字化平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)匯總，統(tǒng)一對員工薪酬進(jìn)行管理，對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)督，讓員工更為清晰地了解到企業(yè)薪酬的發(fā)放方式和信息，降低管理人員的工作壓力，提高企業(yè)薪酬管理的工作水平和效率。

5.企業(yè)文化自信要深入挖掘

人力資源管理的注意事項(xiàng)因公司而異。只有將人力資源管理與人文關(guān)懷相結(jié)合，才能滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源管理。畢竟，人工智能技術(shù)只能建立在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)和各種新技術(shù)的基礎(chǔ)上，其完成的主體始終是“人”，這意味著人工智能技術(shù)缺乏對人的關(guān)懷能力。從人性化的角度，要從就業(yè)和留任兩個(gè)方面改進(jìn)管理方法，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的人性化管理模式。在考慮企業(yè)業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)型的同時(shí)，對員工進(jìn)行充分的管理，并提出相應(yīng)的管理保障機(jī)制，以確保人力資源管理取得理想的效果。例如可以在人力資源管理系統(tǒng)中融入企業(yè)的文化，在企業(yè)信息管理中增加企業(yè)的用人或者選聘理念，增強(qiáng)企業(yè)對人才的重視。例如對考勤這一塊的數(shù)據(jù)挖掘中，考勤顯示出來的只是數(shù)字或者工作時(shí)長，缺勤背后的原因有可能是多方面的，單以考勤數(shù)字對員工進(jìn)行績效的考核，容易打擊部分員工的積極性，因此應(yīng)該對考勤背后員工缺勤的原因進(jìn)行分析。若是工傷缺勤，是具有基本工資的。若是家中有婚喪嫁娶等事情，請假也是人之常情，還有因?yàn)橐咔榉砰_后危害健康的風(fēng)險(xiǎn)等，考勤背后是諸多員工的生活經(jīng)歷，因此企業(yè)在人力資源管理過程中既要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的制度，也應(yīng)該關(guān)注人力資源管理的人性化，能夠從員工的實(shí)際情況出發(fā)，使企業(yè)不僅能夠與員工具有利益關(guān)系，更應(yīng)該具有人性關(guān)懷，這樣可以激發(fā)員工的內(nèi)動(dòng)力，增加員工與企業(yè)的黏性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理的效能評價(jià)工作應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)性以及動(dòng)態(tài)化的過程，通過運(yùn)用科學(xué)有效的評價(jià)體系能夠更加科學(xué)地對人力資源管理工作展開診斷，并且結(jié)合評價(jià)過程中存在的不足之處，及時(shí)改善工作模式，最終保證企業(yè)的組織效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒.企業(yè)“十四五”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的十大命題：戰(zhàn)略分析與要點(diǎn)把握[J].中國人力資源開發(fā)，2020，37（12）：8-16.

[2]張宏宇，郎藝，王震.“制度”與“人”是互補(bǔ)還是替代？高績效人力資源管理系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)支持對員工關(guān)系型心理契約的影響[J].管理評論，2021，33（12）：213-229.

[3]馬世軍.事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（12）：112-114.

[4]李琳.人力資源管理優(yōu)化提升編輯工作效能芻議——以廣西建設(shè)年鑒編輯部為例[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，29（3）：10-15.

[5]彭璐.人工智能吸收能力與組織人力資源管理效能提升[J].桂林航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，26（3）：319-325.

[6]陳葆華.中國企業(yè)人力資源效能制勝的關(guān)鍵——厘清效能管理問題、目標(biāo)與責(zé)任體系[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（10）：13-15.

[7]馬俊，林珈忻，吳維庫.員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知影響人力資源管理效能？——基于領(lǐng)導(dǎo)行為協(xié)同中介模型[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2020，39（5）：172-183.

[8]劉宗華，李燕萍.綠色人力資源管理對員工綠色創(chuàng)新行為的影響：綠色正念與綠色自我效能感的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2020，37（11）：75-88.

[9]唐健雄，孫婧瑤.綠色人力資源管理對酒店員工綠色行為的影響：綠色自我效能和內(nèi)在綠色動(dòng)機(jī)的鏈?zhǔn)街薪樽饔肹J].旅游論壇，2021，14（3）：57-68.

[10]顧志娥，徐薇，閆坤麗 等.機(jī)動(dòng)護(hù)士信息化調(diào)配系統(tǒng)在優(yōu)化護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J].上海護(hù)理，2021，21（5）： 27-30.

[11]張繼平.跨越組織管理的文化鴻溝——評席敬《勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理——跨國公司在華企業(yè)的跨文化障礙對比研究》[J].三峽大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2022，44（1）：117.

作者簡介：張桐（1992.11— ）男，漢族，陜西西安人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事辦公室、產(chǎn)業(yè)招商服務(wù)等工作。