張啟敏

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，高效的人力資源管理可以降低企業(yè)的經(jīng)營成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，能夠促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，其工作質量的高低直接影響著人力資源管理的效果。文章首先對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效考核進行闡釋，然后分析了績效考核對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的作用，同時指出了當前現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題，最后提出了針對性的發(fā)展策略。

關鍵詞：績效考核；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比重越來越大，其對于社會的發(fā)展和進步也發(fā)揮出越來越大的作用。就現(xiàn)實的工作經(jīng)驗而言，現(xiàn)代企業(yè)績效考核在人力資源管理工作中的作用不容小覷。從管理的角度來看，績效考核制度不僅為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門衡量和評判工作人員的工作表現(xiàn)提供了切實可靠的參考依據(jù)，且績效考核也是現(xiàn)代企業(yè)考核專業(yè)人才的重要基礎和標準。從企業(yè)員工個人日常工作與發(fā)展的角度來看，績效考核的要求及相關標準能夠為員工的工作提供具體的指導，也可以作為個人職業(yè)規(guī)劃的參考，幫助員工確定工作目標與發(fā)展目標。因此，需重視績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核的概述

（一）現(xiàn)代企業(yè)績效考核的內(nèi)涵

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，其工作效率和工作質量逐漸受到了更多的社會關注。然而，相關的監(jiān)督工作發(fā)展相對較為滯后，部分企業(yè)績效考核工作缺乏可參考的經(jīng)驗，因此，需重視工作經(jīng)驗的持續(xù)積累。在管理學中，績效是指工作的執(zhí)行情況、完成狀況及工作中的具體表現(xiàn)，通過績效能夠衡量工作業(yè)績及工作的具體成效。在經(jīng)濟學當中，績效則與經(jīng)濟、效果以及效率相關。隨著這一概念應用范圍拓展，績效的實際內(nèi)涵也在不斷地拓展?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是人力資源管理工作的基本工具，能夠系統(tǒng)性地評估現(xiàn)代企業(yè)中員工的行為特征、工作狀況、工作態(tài)度及工作習慣，可評判其能力及工作的適應性。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工需要依法履行職責，并保證工作質量及工作效率。由于現(xiàn)代企業(yè)的工作評估并不僅以經(jīng)濟效益作為依據(jù)，因此績效考核的難度較高。

（二）現(xiàn)代企業(yè)績效考核的原則

在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核中，需要遵循四大原則，分別是客觀公正、公開公平、及時準確及差別對待的原則。在考核工作中，考核工作人員及考核機制均需要保持客觀公正，負責考核的工作人員不可夾雜主觀的個人情感因素，考核中制度和程序的設定須保證公平對待每一名接受考核的員工?？己酥贫刃枰艿綍r效性的限制，及時地對考核內(nèi)容進行反映，確?？己说臏蚀_性。另外，需要考慮到現(xiàn)代企業(yè)中人員層級、工作水平之間的差異，設定多個考核等級，滿足多層次的考核需求。

（三）現(xiàn)代企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容

企業(yè)績效考核主要包括三方面的內(nèi)容，包括運行狀況、社會經(jīng)濟效益和效率。在運行狀況的考核中，需關注企業(yè)工作運行的全過程，關注企業(yè)的各類職責、編制的狀況等，明確整體的工作運行要求。在社會經(jīng)濟效益的考核中，需集中關注工作的結果。在效率方面，則需要考慮工作的成本。

（四）現(xiàn)代企業(yè)績效考核的方法

在不同的發(fā)展階段，面對不同的考核對象，現(xiàn)代企業(yè)應用的績效考核方法是存在差異的。目前常見的績效考核方法包括等級評估考核法，即根據(jù)工作的具體狀況設定相應的等級，對比等級要求與實際狀況，進行具體的等級評定；目標考核法，即設立一個明確的考核目標，完成目標則意味著通過考核。另外，還有重要事件法、序列比較法等。在實際的考核工作中，各類方法融合應用是較為常見的。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

（一）為人才招聘提供依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)員工的整體工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)狀況會受到人才選聘制度的影響。在招聘制度內(nèi)容合理且要求細致的情況下，企業(yè)的人才選取可以更為有效地滿足實際的用人需求，確保企業(yè)員工能夠正常地參與企業(yè)經(jīng)營活動，并優(yōu)化工作的效果。然而，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中的崗位設置和員工應用的要求等在持續(xù)發(fā)生變化，僅依據(jù)固定不變的人才招聘經(jīng)驗進行人才的招聘難以滿足不斷變化的要求。為此，可以結合現(xiàn)代企業(yè)中績效考核工作的狀況，明確不同階段員工的能力需求變化，并據(jù)此完善優(yōu)化人才選擇的標準。

（二）作為工作質量評估的重要標準

當前，部分企業(yè)中采用固定崗位待遇與薪資制度，這意味著同崗位員工的實際工作狀況對于收入、待遇等不會產(chǎn)生影響。在這種情況下，低效工作人員會抱有僥幸心理，出現(xiàn)工作態(tài)度不積極、工作不認真等問題；高效工作人員的積極性會受到影響，也可能進入到低效工作的狀態(tài)中?？冃Э己酥贫瓤舍槍Σ煌膷徫灰笠约熬唧w工作的要求來制定，從而起到監(jiān)督、推動等作用。如此，低效員工的工作狀況會受到績效考核制度的制約，能夠提升其工作的積極性，避免工作出現(xiàn)不符合標準的問題；對于高效員工以及一般員工，績效考核制度則可以起到激勵作用，激勵這部分員工更為積極地參與工作，提升工作效益。另外，在現(xiàn)代企業(yè)的各項工作狀況整合及工作回顧中，績效考核信息也可以作為重要的參考資料，幫助企業(yè)管理者了解各項工作中實際存在的問題，選擇合理的工作優(yōu)化方案。

（三）為培訓工作提供信息指導

為滿足外部社會的發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)中員工的自我提升要求，企業(yè)內(nèi)部會開展各類崗位及技能等培訓活動?？冃Э己四軌驗榕嘤柟ぷ鞯亻_展提供有效的信息指導。例如，結合不同時期績效考核結果的變化，可以了解到企業(yè)不同崗位人員在現(xiàn)階段存在的問題，根據(jù)其問題選擇培訓的內(nèi)容與培訓的模式，針對性地提升人員的工作能力。各崗位的績效考核結果，不僅可以根據(jù)時間標準進行縱向比較，也可以根據(jù)部門設置、崗位等進行橫向比較，橫向比較能夠幫助人力資源管理部門人員發(fā)現(xiàn)不同部門及不同崗位中存在的具體工作問題，并采取針對性的培訓。

（四）提升現(xiàn)代企業(yè)的公共服務水平

在我國，數(shù)量眾多的企業(yè)同樣也是參與社會公共服務的重要單位，企業(yè)所提供的高質量公共服務能夠提升社會發(fā)展的健康程度。部分現(xiàn)代企業(yè)存在運行規(guī)范性不足、缺乏工作活力、服務水平不足等情況，這些問題會導致企業(yè)公共服務水平的下降，通過績效考核，現(xiàn)代企業(yè)能夠及時避免和妥善解決發(fā)現(xiàn)的各類問題。首先，從提升現(xiàn)代企業(yè)的總體公共服務水平來看，績效考核系統(tǒng)的設置、原則的確定以及標準的選擇能夠起到積極引導作用，有助于總體公共服務水平的提升。另外，從公共服務的各項細節(jié)來看，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核標準與目標設置，也可以提供方向性指導的作用。

（五）提升現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理水平

在現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理工作中，人力資源管理是重要的工作組成內(nèi)容。人力資源管理的對象是現(xiàn)代企業(yè)中不同層級、不同崗位的員工，員工管理的范圍大。采用績效考核的方法，能夠對各層級、各崗位員工的工作提供明確的要求，促使管理者與管理對象在管理標準的認識上達成一致。當前，許多現(xiàn)代企業(yè)的績效考核透明化，這意味著考核的內(nèi)容不僅能夠發(fā)揮內(nèi)部的激勵作用，也可以作為外部監(jiān)督的依據(jù)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的作用可以得到更為充分地發(fā)揮，隨著考核制度的優(yōu)化，人力資源管理的工作水平也會有所提升。

（六）指導工作標準制定及員工職業(yè)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)的整體規(guī)模和單位類型等均有所差異，然而其中的機構編制設置卻有著相似之處，這意味著現(xiàn)代企業(yè)的同類工作以及近似崗位中可以相互分享經(jīng)驗。在現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度的制定及標準的選擇上，不僅會參考本單位的發(fā)展歷史，也會對其他相似單位的狀況進行參考。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，績效考核可以滿足工作指導的要求，明確崗位工作或者相關的技術標準，保證企業(yè)的員工能夠按照標準完成工作任務。同時，績效考核制度中不同的層級設置，也為員工自我發(fā)展設置了明確的標準，能夠在其職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮信息指導作用。

三、現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作中存在的問題

（一）績效考核的定位不準確

現(xiàn)代企業(yè)中部分工作的開展缺乏明確的規(guī)章制度，完善性不足，這就會影響到績效考核定位的準確性。此外，部分企業(yè)有著較長的發(fā)展歷史，以往的工作傳統(tǒng)對于當前的考核定位也會產(chǎn)生影響，其中的不良影響也會影響到考核定位的準確性。

（二）績效考核的應用效果不佳

現(xiàn)代企業(yè)中績效考核的應用效果主要受到考核執(zhí)行以及具體工作人員行為習慣的影響。在績效考核的執(zhí)行中，部分企業(yè)績效考核執(zhí)行的透明度不足，這會影響到考核應用的公平性。在缺乏監(jiān)督與限制的情況下，企業(yè)中個別負責績效考核的具體工作人員形成了不良的工作習慣，這種習慣同樣會影響到績效考核的效果，不能按照考核需求完成工作。

（三）績效考核的機構設置不健全

績效考核機構設置不健全意味著參與績效考核的主體不完備，考核的效率會受到影響。例如，在績效考核人員不足的情況下，考核的時效性以及考核的全面性就難以得到保障，績效考核的作用也會因此受到限制。

（四）未重視績效考核的調整與優(yōu)化

在現(xiàn)代企業(yè)的不同發(fā)展階段及社會狀況下，績效考核的標準及具體的內(nèi)容等均需要進行合理化調整。部分企業(yè)開展績效考核工作的過程中，并不重視對考核的優(yōu)化與調整，這會影響到考核在實際工作中的指導作用。

四、現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作的完善發(fā)展策略

（一）構建完善的績效考核機制

首先，需要關注與現(xiàn)代企業(yè)所在行業(yè)相關的各項法規(guī)的發(fā)展狀況，嚴格依據(jù)相關法規(guī)的要求對績效考核工作進行精準定位。部分現(xiàn)代企業(yè)屬于新興行業(yè)，缺乏相關法規(guī)的制約，需積極推動相關規(guī)章制度的建設。規(guī)章制度是定位績效考核工作的重要依據(jù)，企業(yè)員工需要認真了解相關規(guī)章制度，并及時完成相關法律、法規(guī)的更新與學習。其次，在構建績效考核機制時，需參考以往的有效經(jīng)驗，避免受到無效經(jīng)驗的影響。可通過經(jīng)驗的總結、探討等方式，了解工作經(jīng)驗是否屬于有效經(jīng)驗?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核工作需多方協(xié)調配合，共同完成科學的評價過程，其考核主體成員不僅應包括熟悉相關業(yè)務、掌握相關業(yè)務信息的相關職能部門和企業(yè)管理人員，也需要具有一定評估理論和評估能力的專家學者加入。因此，在必要的情況下，可以邀請專業(yè)、獨立的評估組織，對績效考核的機制進行評估，并聽取意見。

（二）保障績效考核的應用效果

為提升績效考核的應用效果，須保證考核執(zhí)行的透明性。按照考核周期的標準，對月度、季度或者年度的考核結果進行總結與公開公示，這種方式能夠促進考核制約、激勵等作用的發(fā)揮，也可以為考核的公平提供有效的保障。另外，需要引導不同崗位員工對績效考核的制度內(nèi)容、標準等進行學習，幫助單位員工了解績效考核應用的重要性及應用意義，提升考核要求與員工個人要求的一致性。

（三）健全績效考核的機構與人員設置

在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作開展過程中，需要重視專門考核機構的設置，并保證參與績效考核工作人手的充足。首先，需要對現(xiàn)階段績效考核機構的設置狀況進行審視，了解是否存在機構設置方面的問題。例如，部分現(xiàn)代企業(yè)的員工規(guī)模擴大、組織層級增加，然而績效考核機構的設置并未進行同步調整，這就會影響考核效果。需根據(jù)其他內(nèi)部影響的因素，對考核機構的設置進行完善，在人員的設置上不僅需要考慮績效考核工作的用人數(shù)量，還需重視考核工作的用人質量，須依據(jù)嚴格的工作標準，進行績效考核人員的選拔。同時，也需要重視績效考核在考核人員崗位中的應用，發(fā)揮出多方制約的作用。

（四）進行績效考核的優(yōu)化與調整

在績效考核的優(yōu)化與調整中，首要的是確定問題并根據(jù)問題進行優(yōu)化與調整。首先，現(xiàn)代企業(yè)可通過定期審核績效考核制度的方式，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度與實際工作要求之間的矛盾點，針對具體的問題展開優(yōu)化與調整的研究。其次，現(xiàn)代企業(yè)不僅可以總結并吸取本單位以往的績效考核工作經(jīng)驗，還可以關注其他類似企業(yè)的績效考核工作發(fā)展狀況，通過對比研究的方式，了解本單位現(xiàn)階段在考核制度、考核方法選擇等方面存在的不足，并據(jù)此進行優(yōu)化與調整。另外，各個崗位員工的意見與建議對績效考核的優(yōu)化與調整也能夠起到促進作用，可通過定期收集不同崗位員工意見，綜合整理合理意見的方式，對績效考核的制度進行合理化調整。

五、結語

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中績效考核發(fā)揮著重要的作用，績效考核是工作質量評估的重要標準，可為人才的招聘提供依據(jù)、為各類培訓活動的開展提供參考意見。同時，從整體上來看，績效考核也能夠促進現(xiàn)代企業(yè)整體效益和內(nèi)部管理水平的提升，為現(xiàn)代企業(yè)工作標準的制定及員工的職業(yè)發(fā)展提供信息指導。就現(xiàn)實的情況來看，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的績效考核中仍存在部分問題，需結合具體問題選擇合理的優(yōu)化策略，促進績效考核作用的充分發(fā)揮。

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（作者單位：蒙陰縣人力資源和社會保障局）