唐夢雅

摘要：在能吸引、留得住人才的基礎(chǔ)上，若調(diào)動職工的主動性與創(chuàng)新性，使企業(yè)獲得更多的價值，企業(yè)必須對人力資源管理的效能加以重視。在人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵所在，構(gòu)建科學的薪酬辦法、選取合理薪酬，在實現(xiàn)企業(yè)職工利益需求的同時，提升其幸福感和凝聚力，把個體的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密相連，進而實現(xiàn)“雙贏”。文章先對企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理的含義、特性、準則及必要性展開了簡述，然后指出目前企業(yè)人力資源管理工作中的薪酬管理創(chuàng)新實踐存在的問題，而后基于管理機制的完善、管理思想的創(chuàng)新、績效考評內(nèi)容的調(diào)整及技術(shù)模式的革新等角度，分析了薪酬管理創(chuàng)新的方式，對提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量提供參考價值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新實踐

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的概述

（一）人力資源管理

就內(nèi)涵而言，人才的管理是企業(yè)人力資源管理的重點，是為了最大化發(fā)揮出員工的作用。合理的人力資源管理往往可以激發(fā)出職工的熱情，能有效提升企業(yè)的經(jīng)濟水平。同時，為保證人力資源管理的科學性，企業(yè)必須對職工的工作理念展開按時引導，帶領(lǐng)他們實施行為管理，提升其主動性與積極性，為企業(yè)的長足發(fā)展提供條件。

（二）薪酬管理

企業(yè)若保持經(jīng)濟的穩(wěn)步提升，則必須保證有足夠的管理人才，而管理人才的穩(wěn)定與科學的薪酬制度密不可分?？梢姡瑥牧硪粋€層面而言，薪酬管理機制會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，必須加以特別的關(guān)注。薪酬管理的工作內(nèi)容極其繁復，主要包括職工的工資發(fā)放和管理人員的職稱審核判定等，良好的薪酬管理機制除了能更好地激發(fā)職工的熱情，還能推動企業(yè)的經(jīng)濟收益增長，和企業(yè)的發(fā)展方向同步。從根本來看，企業(yè)的薪酬管理就是基于職工在實際崗位上的真實表現(xiàn)，給予其和工作表現(xiàn)相符的薪資報酬，來保證其在平時的工作中一直保持熱情和穩(wěn)定，推動企業(yè)運營發(fā)展的經(jīng)濟收益增長。借助梳理薪酬管理的內(nèi)容可見，從整體來看，當代企業(yè)的薪酬管理有著綜合和特殊的性質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)該采用主動有效的辦法，將薪酬管理思想融入日常生產(chǎn)經(jīng)營當中，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各崗位工作的內(nèi)容及特性，建立良好的薪酬管理辦法，才可以在對多方利益的有效均衡下，建立良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展關(guān)系。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的特點

（一）敏感性

多數(shù)職工在選擇工作時，均會將薪酬福利待遇作為相對關(guān)鍵的前提條件。原因在于薪酬待遇是和職工的個人利益有密切關(guān)系，因此薪酬待遇也會對職工的工作態(tài)度有相應(yīng)的影響。但在大部分企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬待遇通常是和職工的工作能力相匹配的，由此需要職工必須擁有良好的工作能力與職業(yè)操守，唯有如此才可以在激烈的求職競爭當中嶄露頭角?；诖耍匠陝t成為企業(yè)與職工的著重關(guān)注點，對于此方面的問題也會十分敏感。

（二）特殊性

企業(yè)在人力資源管理中的薪酬及內(nèi)控機制上有著自身的特權(quán)屬性，因而企業(yè)均會按照自身的發(fā)展現(xiàn)狀與內(nèi)控機制，選用相應(yīng)的薪酬及內(nèi)控機制。此類不同企業(yè)在薪資管理方式上的差異主要是由其自身屬性和職工的工作價值及能力所決定的。各企業(yè)的薪酬管理機制的模式及其特性均存在不同，便有了其具備部分特殊性的特點。

（三）靈活性

企業(yè)要切實激發(fā)職工的工作熱情，必須基于自身的行業(yè)特征、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段與員工訴求的改變，對職工的薪酬福利待遇內(nèi)容持續(xù)拓展與優(yōu)化。另外，職工也會由于企業(yè)的薪酬福利政策優(yōu)勢，有效實現(xiàn)個人生活消費需求，同時還可以得到精神慰藉，自愿長期服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)的不斷發(fā)展而貢獻源源不斷的力量。

（四）激勵性

所謂激勵性，即企業(yè)基于職工工作能力及業(yè)績給予其相應(yīng)的薪資報酬，來更好地調(diào)動職工的工作熱情與積極性。事實上，就算同崗位的職工也會由于工作成果和水平等差異，而在薪酬待遇上有顯著不同。不過此工作模式也存在缺陷，一些職工會由于自身的工作成效不高而無法達到企業(yè)的要求，最終離職，造成企業(yè)的人才流失。所以，企業(yè)必須對職工的薪資報酬科學、適當?shù)脑O(shè)置，不僅能吸引更多的高水平人才加入，還要切實挖掘職工的發(fā)展?jié)撃?，從人力資源上為企業(yè)的不斷發(fā)展提供保障。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的重要性

（一）提高企業(yè)人力資源管理效率

企業(yè)實施人力資源管理過程中，必須基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，建立良好、科學的薪酬管理機制。薪酬管理和人力資源管理彼此制約、相互影響，所以必須與市場經(jīng)濟的發(fā)展同步，把二者有機相融，才可以建立良好的人力資源管理體系，推動企業(yè)薪酬管理質(zhì)量和能力的整體增強。同時，薪酬管理是企業(yè)的人力資源管理工作中的核心部分之一，為企業(yè)完成長遠、不間斷的發(fā)展目標提供了重要保障。企業(yè)必須基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，把薪酬管理和人力資源管理有機相融，打造健全的人力資源薪酬管理平臺，為人力資源的科學配置提供保障，促進企業(yè)長遠、不間斷地發(fā)展。

（二）確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)

當代企業(yè)開展組織革新時，必須切實注重薪酬的政策和制度之間所具有的緊密關(guān)聯(lián)。薪酬激勵是當代企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展中的一個最為常用和有效的激勵辦法，科學利用薪酬管理機制，除了為企業(yè)管理者和一線職工構(gòu)筑良好的交流與互動平臺，同時還能幫助企業(yè)高層對職工在薪酬方面的訴求有清晰的認識與了解。企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)職工所反映的合理需求，對既有的薪酬管理機制調(diào)整與健全，利用現(xiàn)代化薪酬管理機制，培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)的應(yīng)用型人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。同時，改革薪酬管理機制，讓企業(yè)完成戰(zhàn)略發(fā)展目標有了更強大的驅(qū)動力，從根本上達成企業(yè)的運營發(fā)展要求，增強企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展成效。

（三）為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)

要實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標，除了需要留住更多高素質(zhì)人才，同時也必須通過企業(yè)自身薪酬管理機制吸引更多高素質(zhì)人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源是當代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一個關(guān)鍵資源，當代企業(yè)在運營和發(fā)展中，必須與市場經(jīng)濟的發(fā)展同步，建立、推行現(xiàn)代化薪酬管理機制，可以吸引更多優(yōu)秀人才為企業(yè)的運營發(fā)展服務(wù)。同時，健全薪酬管理辦法，為企業(yè)構(gòu)建一個良好的工作氛圍及環(huán)境，增強企業(yè)職工的工作熱情，提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，以保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的原則

（一）競爭性原則

企業(yè)為了提升人才的儲備水平，往往會給予關(guān)鍵崗位人員較高薪酬，來搶占人才市場中的高素質(zhì)資源，并增強人才的企業(yè)留存率。如美國的高盛公司薪酬管理形式就是圍繞競爭的“狼性管理”，該公司的薪資福利大大超過了其他行業(yè)內(nèi)企業(yè)，然而其的工作強度也較大，必須根據(jù)公司高層的甄選與職工之間的互評，來對職工的年度、季度業(yè)績排名及對比，對排名靠后的職工實施工作崗位轉(zhuǎn)換，來構(gòu)建出一支高水平的優(yōu)秀隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。此薪酬管理方式有較好的競爭優(yōu)勢，同時管理體制也存在相應(yīng)的嚴酷性，此淘汰法則也是高盛在華爾街穩(wěn)如磐石的核心因素。所以，企業(yè)必須根據(jù)競爭法則建立一套針對性的薪酬辦法。首先，企業(yè)必須對市場當中有相同地位及規(guī)模的同一崗位薪酬待遇比較，同時針對自身發(fā)展前提明確出合理的薪酬水平，來確保企業(yè)有充分的吸引力。其次，企業(yè)應(yīng)該規(guī)避不良競爭，保障薪酬的成本和生產(chǎn)成效可以一直保持在適當?shù)乃脚c可控范疇之內(nèi)，防止阻礙企業(yè)長足發(fā)展。

（二）差異性原則

人作為一種群體社交生物，在集體工作環(huán)境中，免不了會把自身待遇和別人的待遇展開比較，而企業(yè)是有著相應(yīng)規(guī)模人力勞動資源的一個集體，多數(shù)職工均會習慣性地把自身薪酬待遇和不相上下的職工比較，若兩者的不同還能保持在適當范疇之內(nèi)，職工則將對自身的工作崗位及薪酬并無異議，工作上的積極性始終很高。相反，若兩者的工作付出和為企業(yè)創(chuàng)造的利益不一樣，然而薪酬上卻未表現(xiàn)出適當?shù)牟罹啵瑒t職工的心理則將出現(xiàn)極大的落差，會對企業(yè)的薪酬管理機制質(zhì)疑甚至出現(xiàn)抵觸情緒，最終導致人力資源的流失。所以，在薪酬管理制度的設(shè)計與構(gòu)建中，必須始終秉持績效為導向，遵從較為公正的原則，按職工工作的崗位、能力及業(yè)績等來實施整體考核，確保每一位職工均可獲得心理均衡，認同且遵循薪酬管理機制。

（三）動態(tài)激勵性原則

從理論方面看，職工薪酬的影響要素很多，不僅有企業(yè)運營效益和業(yè)內(nèi)競爭態(tài)勢的改變、外部市場環(huán)境等客觀性的不可控因素，同時還存在如職工職位等級高低、工作年限長短等主觀性的可控因素。而動態(tài)激勵性原則，即著力于此類主觀因素，利用對職工個人整體素養(yǎng)的全面增強，讓他們?yōu)楣編碡暙I、創(chuàng)造更多價值，進而讓他們進一步提升所獲報酬，實現(xiàn)自身利益和集體利益之間的平衡。人力資源管理過程中，創(chuàng)造性地把職工的貢獻程度作為薪酬動態(tài)激勵實施的關(guān)鍵性標尺，此同樣與“按勞分配”準則相符。另外，企業(yè)薪酬管理當中的激勵性原則也會在行業(yè)環(huán)境和自身結(jié)構(gòu)改變等的影響下，出現(xiàn)靈活變動，這正是確保薪酬管理一直保持激勵作用的必要條件。

五、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理體系有待完善

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的經(jīng)營管理中，均是由領(lǐng)導層全權(quán)負責薪酬管理工作，人力資源管理部門并未有較大權(quán)限。企業(yè)薪酬管理工作效率會直接受管理層主觀因素的影響，造成不少企業(yè)的薪酬管理機制建設(shè)有著較高的片面性、制約性，嚴重阻礙了薪酬管理工作成效的增強。同時，由于企業(yè)職工和領(lǐng)導人員在認知上存在差異，不少的企業(yè)管理者基于陳舊運營管理理念的影響，無法按照職工所提的薪酬訴求，改變企業(yè)原有的薪酬管理思想，這既造成企業(yè)的薪酬管理體系存在不合理問題，同時也嚴重打擊了職工的工作積極性，使企業(yè)的運營和發(fā)展受到影響。

（二）缺乏管理理念的創(chuàng)新性

大部分企業(yè)依然是采用傳統(tǒng)方法來分發(fā)和下派薪酬，根據(jù)職工的崗位級別、學歷和工作年限來評定及發(fā)放薪酬。由此對職工的責任擔當造成相應(yīng)的影響，甚至會對職工在崗位操作及專業(yè)技能的學習態(tài)度受到影響。若企業(yè)高層未重視薪酬管理，不僅會制約企業(yè)的生產(chǎn)力，同時也會影響職工爭優(yōu)、創(chuàng)優(yōu)思想的進步。對企業(yè)而言，一套完善的薪酬機制發(fā)揮重要作用，企業(yè)的自身能力歷史問題，均是影響企業(yè)構(gòu)建合理、科學薪酬機制的關(guān)鍵因素。不少企業(yè)的人力資源管理者通常欠缺良好的管理能力、專業(yè)管理技術(shù)，難以構(gòu)建出科學的薪酬機制。未按照真實現(xiàn)狀來制定職工的薪酬標準，存在很大的隨意性，從而造成企業(yè)職工的工資薪酬指標不統(tǒng)一。職工薪酬福利待遇的確定通常是在基礎(chǔ)薪酬上，加上績效工資與獎金，福利待遇及津貼同樣是薪酬內(nèi)容之一。不少企業(yè)薪酬體系在具體運作中較為刻板，未按照職工具體的情況及時改良，在一定程度上影響了職工的激勵成效。又如一些職工的固定與績效的薪酬比例相差較大，難以發(fā)揮薪酬管理的激勵效能。

（三）缺乏對薪酬的合理分配

以往的企業(yè)薪酬分配管理機制，基本是將企業(yè)的高層與管理層作為重點，此類薪酬管理分配機制主要有如下幾個方面的問題。一是企業(yè)所建及推行的薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展需求不符。企業(yè)高層在建立薪酬管理機制時，對一線職工在薪酬分配上的意見未加重視，企業(yè)所建及實施的薪酬管理機制，均由企業(yè)高層審批，造成企業(yè)職工和高層之間出現(xiàn)較大的矛盾與爭執(zhí)。二是企業(yè)一線職工的勞動付出和真實所獲報酬相差甚大。通過進一步的調(diào)查可見，不少企業(yè)的運營發(fā)展中，并未根據(jù)按勞分配原則及要求建立針對性的薪資指標，造成企業(yè)的薪酬機制沒有公正性。三是薪酬分配機制缺乏規(guī)范性。企業(yè)在推行薪酬分配機制時，已采用了根據(jù)職工的崗位和等級來確定薪酬的辦法，不過卻未關(guān)注各個等級和崗位職工的自身能力差異，此類按照不同情況來區(qū)別薪酬待遇的問題，同樣是造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配缺乏公正性的一個核心要素。

（四）缺乏完善的績效考核制度

企業(yè)的人力資源管理薪酬實施中，若未建立健全的績效考核機制，則將對職工的工作成效與質(zhì)量造成很大的制約。因以往的績效考核指標在經(jīng)營上更為重視，對于管理標準的重視度不夠，另外，企業(yè)為有效激發(fā)職工的工作熱情，會設(shè)立部分工資與難度較高的績效目標，再按照具體的完成狀況給予一定的獎勵。此績效目標的設(shè)定盡管能夠激發(fā)職工的主觀能動性，然而也有相應(yīng)的問題存在。此類績效管理方式僅關(guān)注企業(yè)高層的績效考核，通常會對一線職工的管理未加重視，由此造成績效考核機制缺乏完善性。

六、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

（一）全面優(yōu)化薪酬管理體系

在企業(yè)的運營和發(fā)展過程中，薪酬管理會起到?jīng)Q定性的影響作用。所以，當代企業(yè)應(yīng)該按照企業(yè)自身的運營發(fā)展環(huán)境及薪酬管理工作方面的需求，來建立及推行健全的薪酬管理機制。第一，對企業(yè)內(nèi)部的不同工作崗位實施專門的價值審核管理工作，基于企業(yè)的運營發(fā)展領(lǐng)域，對企業(yè)內(nèi)部的不同崗位在企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造的價值審視，并且對全球先進、科學的人力資源管理思想與薪酬結(jié)構(gòu)加以主動學習和參考，來精細化評價企業(yè)職工的工作量及工作特性。第二，對人力資源管理部門所提出的專業(yè)性建議認真聽取，基于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位需要的專業(yè)知識、技能以及崗位職責，制定良好的價值甄別指標，為企業(yè)的人力資源管理部門對于性質(zhì)相似的工作崗位及時建立統(tǒng)一化、合理化的薪酬價值指標提供幫助，防止同一工作崗位但勞動報酬不同的問題出現(xiàn)，使職工的工作熱情受到打擊。第三，從根本上改進以往薪酬管理機制在推行中所出現(xiàn)的對層級過于注重的問題，與市場經(jīng)濟的發(fā)展同步，對企業(yè)內(nèi)部的工作崗位再次劃分，同時基于此，構(gòu)建出新的職工薪酬制度，選用固定薪酬和績效薪酬有機結(jié)合的薪酬模式，為未來的薪酬管理機制完善與改進提供更大的可能性。第四，為確保薪酬管理機制能有效達成企業(yè)的薪酬管理工作要求，企業(yè)必須借助組織專項薪酬管理會議的辦法，對重構(gòu)的薪酬管理機制在推行中所出現(xiàn)的短板與劣勢實施一定程度的優(yōu)化，從根本上改變傳統(tǒng)企業(yè)管理人員的“一刀切”薪酬管理模式，進而推動企業(yè)的薪酬管理機制推行成效的增強。

（二）創(chuàng)新薪酬管理觀念

在新時期中，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也隨之發(fā)生了改變，傳統(tǒng)薪酬管理思想存在著較高的滯后性，無法與新時期的全新發(fā)展相順應(yīng)。所以，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新薪酬管理思想，全面了解薪酬管理對于企業(yè)的人力資源管理和長足、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵作用。第一，企業(yè)高層必須清楚職工的自主認知、工作能力發(fā)揮等方面帶給企業(yè)的效能，提升職工之間的交流和互動，認真聽取職工提出的意見，創(chuàng)新薪酬管理機制，為職工獲得和勞動付出相匹配的報酬提供便利，有效激發(fā)他們的工作熱情。第二，企業(yè)應(yīng)該對市場進行調(diào)研，并與市場大形勢相結(jié)合來創(chuàng)新企業(yè)自身的薪酬思想及機制。傳統(tǒng)形式之下，不少企業(yè)覺得自身薪酬機制有相對的競爭優(yōu)勢，進而深陷此類競爭困境之中，在長時間的發(fā)展過程中忽略了薪酬機制的創(chuàng)新，薪酬管理始終保持著傳統(tǒng)理念，但現(xiàn)階段在時代的飛速發(fā)展下，不少企業(yè)的薪酬機制均有所改變，企業(yè)現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢較高的薪酬管理方式已然喪失了競爭優(yōu)勢?；诖耍髽I(yè)必須市場調(diào)研，認真分析和研究，創(chuàng)新薪酬理念與機制，讓其更適應(yīng)市場要求。

（三）完善績效考核內(nèi)容

企業(yè)要切實發(fā)揮薪酬管理機制對于企業(yè)運營發(fā)展的積極效能，就應(yīng)該對企業(yè)既有的薪酬管理體系、績效考評內(nèi)容健全和調(diào)整，把企業(yè)的運營發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)有機相融，建立有較高科學性、合理性的績效考核內(nèi)容。一是著力于企業(yè)內(nèi)部，對不同崗位于企業(yè)的運營發(fā)展所起到的關(guān)鍵性調(diào)查和了解，再按照人力成本核算所得的結(jié)果，建立與不同崗位相符的績效考評內(nèi)容。二是企業(yè)的人力資源管理部門要利用按時組織市場調(diào)研的辦法，對類似企業(yè)的崗位績效考評內(nèi)容和有關(guān)指標分析與研究，基于此，對企業(yè)內(nèi)部的績效考評內(nèi)容調(diào)整與改進。三是企業(yè)在對績效考評內(nèi)容調(diào)整與改進時，要按照企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的權(quán)責，規(guī)定職工認真遵循績效考評管理工作要求，認真履行自身職能，防止由于企業(yè)管理規(guī)范出現(xiàn)缺陷而形成營私舞弊的隱患。四是有效增強企業(yè)的績效考評的科學化、合理化。企業(yè)設(shè)立與推行薪酬管理機制的時候，要對績效考評和薪酬分配機制之間的緊密關(guān)系加以切實的重視，基于一線職工的領(lǐng)域，建立科學的基礎(chǔ)薪資、績效薪資、福利待遇比例，切實發(fā)揮出職工激勵策略的優(yōu)勢，改良企業(yè)的內(nèi)部競爭環(huán)境，增強企業(yè)的薪酬管理機制推行成效。

（四）合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)的人力資源部門在實施創(chuàng)新薪酬管理過程中，必須切實發(fā)揮出先進科技手段的優(yōu)勢，以保障薪酬管理工作的創(chuàng)新?；谄髽I(yè)具體的自身運營發(fā)展現(xiàn)狀，借助信息化技術(shù)手段所具備的快捷和先進特性，對企業(yè)的薪酬管理改革，利用實施行業(yè)薪酬水平調(diào)研的辦法，建立與企業(yè)職工發(fā)展要求相符的薪酬支付指標。企業(yè)薪酬管理機制改革時，人力資源部門也可借助福利和獎勵的辦法為有優(yōu)秀表現(xiàn)的職工發(fā)放一定的獎勵。如增加職工的基礎(chǔ)工資，安排先進職工外出旅游、提高職工的評優(yōu)資格等辦法，均屬于企業(yè)在對薪酬管理機制改革中激發(fā)職工工作熱情的常用方式。同時，企業(yè)的人力資源部門還要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺來對企業(yè)一線職工所提的薪資待遇要求及建議搜集，再按照行業(yè)及企業(yè)有關(guān)薪酬滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)，增加職工的薪酬待遇，以有效保證企業(yè)薪酬管理的科學性、合理性。

七、結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵內(nèi)容之一，同時也是一項綜合性的繁復工作，企業(yè)必須按照自身具體的發(fā)展進行持續(xù)的改變，同時薪酬管理體系的科學性與合理性程度，將決定企業(yè)的發(fā)展速度和態(tài)勢。文章著力于目前的企業(yè)薪酬管理體系所存在的問題，并對其展開了進一步的綜合性剖析，同時給出了一定的解決辦法，具體論述了創(chuàng)新模式，為企業(yè)人力資源管理的改進給出一定的參考意見，以期能夠借助切實可行的薪酬管理體系使人力資源結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，降低人才的流失率，為企業(yè)的穩(wěn)定、良好、可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。

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（作者單位：山東能源集團煤炭營銷有限公司新汶分公司）