吳佳　張光煒　曹京津　翟鶴瑤

［摘 要］在國有企業(yè)管理中，員工績效管理一直是一個重要的課題。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國有企業(yè)在績效管理方面面臨著很多問題，如何提高員工的績效管理效能是國企管理者需要思考的問題。本文對國有企業(yè)員工績效管理的問題進行梳理分析，提出一些提高國有企業(yè)員工的績效管理效能的措施，主要包括建立科學(xué)合理的績效指標體系、完善績效評估機制、建立有效的績效激勵機制等。結(jié)果表明，通過以上措施，可以有效提高國有企業(yè)員工的績效管理效能，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展和員工的職業(yè)成長，為國有企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；績效管理；指標體系；評估機制；激勵機制

［中圖分類號］C29文獻標志碼：A

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中具有不可替代的作用，它不僅是技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，也是國家科技產(chǎn)業(yè)的核心力量。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國有企業(yè)在績效管理方面面臨著很多問題。

首先，由于國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大、層級多樣，管理難度較大，很容易出現(xiàn)信息不對稱和工作任務(wù)分配不均衡等問題。這些問題不僅影響了企業(yè)的績效表現(xiàn)，還可能影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而影響企業(yè)的發(fā)展前景。

其次，由于國有企業(yè)的員工規(guī)模較大，管理難度大，員工工作分工煩雜，常常會出現(xiàn)工作崗位交叉或任務(wù)不明確等問題，導(dǎo)致績效評估不公正、激勵機制難以落實。這些問題不僅會影響企業(yè)的績效表現(xiàn)，還會降低員工的工作積極性和工作滿意度，導(dǎo)致企業(yè)人才流失和員工穩(wěn)定性降低［1］。

最后，由于國有企業(yè)的市場競爭環(huán)境日益激烈，企業(yè)的核心競爭力和盈利能力面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如果績效管理不科學(xué)、不合理，可能會導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，盈利能力受到影響，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

如何提高國企員工的績效管理效能，是國企管理者需要思考的問題。本文旨在探討如何提高國企員工的績效管理效能，以期為國有企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

1 國有企業(yè)員工績效管理存在的問題

1.1 指標體系不合理

指標體系是績效管理的核心，它的合理性對于企業(yè)的績效管理起著至關(guān)重要的作用。在國有企業(yè)績效管理中，指標體系往往存在著不合理的情況。一方面，指標體系缺乏科學(xué)性和可操作性，不能真實反映企業(yè)的實際情況［2］。另一方面，指標體系過于簡單，不夠全面，不能涵蓋企業(yè)的各個方面的績效表現(xiàn)，導(dǎo)致績效評估的結(jié)果不準確，無法起到真正的激勵和改進作用。

1.2 績效評估缺乏科學(xué)性和公正性

對于國有企業(yè)來說，績效評估缺乏科學(xué)性和公正性的問題是十分突出的。在績效評估中，如果僅憑個人主觀意見或單一的數(shù)據(jù)指標進行評估，難以客觀反映企業(yè)的真實情況，不僅會誤導(dǎo)決策，而且容易造成不公平現(xiàn)象，影響員工的積極性和工作熱情。

首先，績效評估缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在指標選擇和權(quán)重的確定上。有些企業(yè)在指標選擇上過于簡單，缺乏科學(xué)性和可操作性，難以反映企業(yè)的實際情況。同時，企業(yè)在權(quán)重的確定上也存在一些問題，有時候僅根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷進行決定，而缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠科學(xué)、客觀和準確。

其次，績效評估缺乏公正性也是一個不容忽視的問題。在一些企業(yè)中，由于個別領(lǐng)導(dǎo)對某些員工或部門有特殊關(guān)照，導(dǎo)致評估結(jié)果存在偏差和不公平現(xiàn)象。同時，由于評估標準不夠明確，容易出現(xiàn)主觀性強、不公正的情況，導(dǎo)致員工的不滿和離職。

1.3 績效管理缺乏有效的激勵機制

國有企業(yè)的績效管理缺乏有效的激勵機制，是目前普遍存在的問題。在缺乏明確的獎懲機制的情況下，員工難以感受到自己的工作成果和努力被認可和重視。這就導(dǎo)致員工的工作熱情和積極性的下降，工作效率低下，企業(yè)績效無法得到提升。

首先，激勵機制單一。在國有企業(yè)的績效管理實踐中，激勵機制的單一性也是一個普遍存在的問題。目前許多國有企業(yè)主要采用貨幣激勵方式，如年終獎金和股票期權(quán)等，而對于其他形式的非貨幣激勵，如表彰、晉升和培訓(xùn)等卻比較缺乏關(guān)注和重視。單一的激勵方式無法滿足不同員工的需求［3］。不同的員工有不同的激勵偏好和動機，有的員工更看重晉升機會，有的員工更注重培訓(xùn)和發(fā)展機會。如果企業(yè)只提供一種激勵方式，會導(dǎo)致一些員工無法得到他們需要的激勵，進而影響到他們的工作積極性和績效表現(xiàn)。再者，單一的激勵方式也容易出現(xiàn)“短期行為導(dǎo)向”的問題。例如，員工為了達到績效評估的要求，可能會忽略長期的職業(yè)發(fā)展和能力提升，只關(guān)注眼前的業(yè)績指標和任務(wù)完成情況，導(dǎo)致企業(yè)的長遠發(fā)展受到影響。

其次，激勵方式不合理。企業(yè)往往只關(guān)注員工的工作量和工作效率，而忽略了對員工的工作質(zhì)量、工作貢獻、創(chuàng)新能力等綜合能力的評價。這種做法容易導(dǎo)致員工只關(guān)注工作量的多少，而忽視了工作的質(zhì)量和價值［4］。這不僅會影響企業(yè)的整體效益，還會讓員工感到不公平，從而影響到員工的工作積極性和主動性。

最后，激勵措施不明確。企業(yè)的激勵措施缺乏明確的制度規(guī)定和標準，導(dǎo)致員工對激勵措施的認知存在模糊、不確定的情況。例如，員工不清楚自己在何種情況下能夠獲得晉升、加薪等激勵措施，也不清楚這些激勵措施能夠帶來多少實際的效益，從而影響了員工對工作的積極性和動力。另外，缺乏有效的激勵和激勵方式的引導(dǎo)也是企業(yè)激勵措施不明確的原因之一。企業(yè)在實施激勵措施時往往缺乏針對不同員工群體的差異化激勵方式的設(shè)計，導(dǎo)致激勵措施對不同員工群體的激勵效果存在較大的差異。例如，對于那些工作經(jīng)驗豐富、技能熟練、業(yè)務(wù)能力強的員工，僅僅通過加薪或者簡單的晉升來激勵他們的積極性和創(chuàng)造力可能效果有限，他們更需要的是挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和職業(yè)發(fā)展空間的拓展，而對于那些缺乏經(jīng)驗和技能的新人，則更需要更為實際的激勵措施和專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

2 提高國企員工績效管理效能的措施

2.1 建立科學(xué)合理的績效指標體系

為了解決國有企業(yè)績效管理中指標體系不合理的問題，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的指標體系，使其符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要。首先，企業(yè)應(yīng)該明確績效評估的目的和意義，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)特點，制定符合實際的指標體系。其次，指標應(yīng)該具有可操作性和量化性，能夠進行有效的測量和評估。同時，指標應(yīng)該涵蓋企業(yè)的各個方面，包括經(jīng)濟效益、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、社會責(zé)任等方面，使績效評估結(jié)果更加全面、客觀和真實［5］。

此外，在建立指標體系時，還應(yīng)該注重指標之間的相互關(guān)系和權(quán)重的分配。不同指標之間存在著相互關(guān)聯(lián)和相互制約的關(guān)系，權(quán)重的分配應(yīng)該考慮到不同指標的重要性和實際情況，使績效評估結(jié)果更加準確和客觀。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況進行指標的動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化，及時對指標體系進行修正和更新，確保其符合企業(yè)的實際需要和發(fā)展方向。

綜上所述，建立科學(xué)合理的指標體系是國有企業(yè)績效管理的首要任務(wù)。只有通過建立符合企業(yè)實際的指標體系，才能夠全面反映企業(yè)的績效表現(xiàn)，提高績效評估的準確性和有效性，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 完善績效評估機制

第一，建立科學(xué)合理的指標體系。企業(yè)在制定指標體系時，應(yīng)該充分考慮企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，避免指標體系過于簡單化，同時應(yīng)該合理權(quán)衡各項指標的重要性，避免過分強調(diào)某些指標而忽略其他指標的貢獻。同時，企業(yè)可以采用專業(yè)的咨詢公司或?qū)＜医M織進行指標體系設(shè)計，以確保其科學(xué)性和可操作性［6］。

第二，建立科學(xué)的評估方法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)指標體系制定科學(xué)的評估方法，避免僅憑個人主觀意見或單一的數(shù)據(jù)指標進行評估。評估方法可以采用量化分析的方式，結(jié)合多個指標進行評估，以確保評估結(jié)果的科學(xué)、客觀和準確。同時，企業(yè)應(yīng)該制定明確的評估標準，避免評估結(jié)果存在主觀性強、不公正的情況。

第三，提高評估人員的專業(yè)能力。企業(yè)應(yīng)該為評估人員提供專業(yè)培訓(xùn)，提高其評估能力和專業(yè)水平。評估人員應(yīng)該熟悉企業(yè)的指標體系和評估方法，能夠準確地評估員工的績效，確保評估結(jié)果的科學(xué)和公正。

第四，引入第三方評估機構(gòu)。企業(yè)可以引入第三方評估機構(gòu)對企業(yè)的績效進行評估，以確保評估結(jié)果的科學(xué)、客觀和準確。第三方評估機構(gòu)具有專業(yè)性和中立性，能夠避免領(lǐng)導(dǎo)主觀意見對評估結(jié)果的影響，確保評估結(jié)果的公正和客觀。

2.3 建立有效激勵機制

2.3.1 多元化激勵手段

在企業(yè)的激勵體系中，除薪酬激勵外，還有很多其他的激勵手段可以采用。多元化激勵手段可以滿足不同員工的激勵需求，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作熱情和主動性。崗位晉升是一種常見的激勵方式，它可以為員工提供更廣闊的發(fā)展空間和更高的職業(yè)地位，同時也可以體現(xiàn)出企業(yè)對員工的認可和鼓勵，增強員工的工作動力和歸屬感［7］?？傊?，采取多種形式的激勵手段，可以滿足不同員工的激勵需求，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和支持，提高員工的工作熱情和主動性，從而提高企業(yè)的整體績效水平。

2.3.2 合理設(shè)定激勵指標

合理設(shè)定激勵指標是實現(xiàn)有效激勵的重要前提。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位特點，設(shè)計一套科學(xué)合理的激勵指標體系。企業(yè)應(yīng)該將員工的工作質(zhì)量、工作貢獻、創(chuàng)新能力等綜合能力納入評價體系，以實現(xiàn)對員工的全面評價和激勵。其中，工作質(zhì)量主要包括工作成果、工作效率等方面；工作貢獻主要包括對團隊和企業(yè)的貢獻；創(chuàng)新能力主要包括創(chuàng)新思維、創(chuàng)新行為等方面。并且企業(yè)需要為每個指標設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。在設(shè)定權(quán)重時，企業(yè)應(yīng)該考慮到各項指標的重要性和員工的實際工作情況，以確保權(quán)重的合理性和公正性。同時，對于企業(yè)來說，合理的激勵指標也可以幫助企業(yè)更好地把握員工的工作狀態(tài)和發(fā)展方向，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

2.3.3 明確激勵標準和措施

為了激勵員工，企業(yè)需要制定明確的激勵標準和激勵措施，以為員工提供明確的激勵目標和方向，使員工能夠清楚地了解自己應(yīng)該如何工作和努力，進而增強員工的工作動力和工作熱情。具體來說，需要注意以下四個方面。

第一，企業(yè)應(yīng)該制定明確的激勵目標。這些目標應(yīng)該是可衡量的，并且應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。例如，企業(yè)可以將銷售目標、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量等作為激勵目標。

第二，企業(yè)應(yīng)該為不同的激勵目標設(shè)定不同的激勵措施。例如，為了激勵員工實現(xiàn)銷售目標，企業(yè)可以提供銷售獎金或者提升職級的機會；為了激勵員工提高客戶滿意度，企業(yè)可以提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)培訓(xùn)等激勵措施。

第三，激勵措施的設(shè)計應(yīng)該考慮員工的個人需求和潛在動機。例如，一些員工可能更喜歡獲得提升職位的機會，而另一些員工可能更關(guān)注學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，因此激勵措施應(yīng)該根據(jù)員工的需求和動機進行不同的設(shè)計。

第四，企業(yè)應(yīng)該確保激勵措施的公平性和透明度。員工應(yīng)該清楚地了解自己的激勵目標和相應(yīng)的激勵措施，并且這些措施應(yīng)該公平地應(yīng)用于所有員工。

2.3.4 建立績效考核與激勵機制相結(jié)合的系統(tǒng)

建立績效考核與激勵機制相結(jié)合的系統(tǒng)可以有效地激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作績效。企業(yè)可以通過以下方式來建立這樣的系統(tǒng)。

首先，需要制定明確的績效考核標準和評價體系，將員工的工作目標和任務(wù)、工作質(zhì)量和效率、工作貢獻和創(chuàng)新能力等方面納入考核范疇，建立績效考核的指標體系，為績效評價提供科學(xué)的依據(jù)。

其次，需要明確激勵措施和方式，將員工的績效考核結(jié)果與相應(yīng)的激勵措施掛鉤，以達到激勵員工的目的。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予晉升、加薪、獎金等激勵，對于表現(xiàn)一般的員工，可以給予培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等激勵，以提高員工的工作積極性和工作熱情。

第三，建立績效考核與激勵機制相結(jié)合的周期性激勵機制，如設(shè)定年度、季度、月度的績效考核和激勵計劃，使員工能夠清晰地了解自己的工作表現(xiàn)和評價結(jié)果，進而更好地調(diào)整自己的工作狀態(tài)和提升工作績效。

最后，企業(yè)還需要建立完善的績效管理制度和流程，確保制度的透明、公正和合理，為員工提供公正的機會和平等的待遇。

3 結(jié)論

國企員工績效管理效能對于公司的發(fā)展和員工的個人發(fā)展都具有重要意義。通過建立科學(xué)合理的績效指標體系，完善績效評估機制，建立有效的績效激勵機制等措施，可以提高員工的績效管理效能，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展和員工的職業(yè)成長。因此，國有企業(yè)應(yīng)當積極推動員工績效管理的改革和創(chuàng)新，促進員工的個人發(fā)展和公司的長期發(fā)展。

參考文獻

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