摘要：近年來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)步。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)也面臨著許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)?？?jī)效管理是目前國(guó)有企業(yè)中探討最多的一個(gè)管理詞匯，也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)核心的職能。國(guó)有企業(yè)的高層管理者都希望通過績(jī)效管理，來不斷地提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量與效率?？?jī)效管理在國(guó)有企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中的高效應(yīng)用，不僅能夠幫助企業(yè)保持原本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能夠激勵(lì)國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化戰(zhàn)略管理能力，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)要想不斷地提升經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，就一定要將績(jī)效管理與企業(yè)的管理體系制度盡可能地融合在一起，在提升工作效率的同時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)能力與創(chuàng)新能力，文章首先對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行簡(jiǎn)單概述，然后通過闡述績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的作用，分析當(dāng)前實(shí)踐過程遇到面臨的問題，并對(duì)提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建的對(duì)策進(jìn)行探究。希望能以此來進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康、穩(wěn)定地向上發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；員工

中圖分類號(hào)：F272.92;F276.1???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??文章編號(hào)：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1??引言

時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)了城市化進(jìn)程，工業(yè)化進(jìn)程的不斷加快，科學(xué)信息技術(shù)也迎來了前所未有的發(fā)展空間。社會(huì)上很多新興產(chǎn)業(yè)的盛行，都給國(guó)有企業(yè)帶來了非常大的緊張壓力，在這樣的時(shí)代環(huán)境下，績(jī)效管理是否能夠在國(guó)有企業(yè)中將它們的作用充分發(fā)揮，直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。也就是說，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展，就必須科學(xué)、合理地運(yùn)用績(jī)效管理。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)中不斷提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，幫助國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

2???相關(guān)理論基礎(chǔ)

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的核心構(gòu)成部分。績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中能否成功實(shí)施，直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平能否得到提高。此外，還可以將企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，不斷完善企業(yè)各部門、各個(gè)崗位工作人員的績(jī)效，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是根據(jù)當(dāng)下國(guó)有企業(yè)實(shí)際狀況來說，績(jī)效管理一直是國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，文章主要分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，并且有針對(duì)性地提出優(yōu)化、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的諸多措施。

所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工就目標(biāo)的達(dá)成通過溝通形成共識(shí)的過程，并在此過程中著力提高員工能力和素質(zhì)，改進(jìn)和提升組織績(jī)效?？?jī)效管理是過程為導(dǎo)向的方法，以個(gè)人和組織目標(biāo)為導(dǎo)向的，視組織和員工為更大的共同有機(jī)體的必要組成部分。為了更好地管理績(jī)效，需要組織的高層和主管有很強(qiáng)的溝通能力，讓組織內(nèi)的員工清楚地了解組織的目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略，使員工清楚自己對(duì)“更大的整體”的貢獻(xiàn)。

企業(yè)績(jī)效管理方式較為落后也是影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作進(jìn)一步優(yōu)化和完善的重要因素之一。很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理工作中，管理的方式?jīng)]有結(jié)合當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，沒有積極的優(yōu)化和調(diào)整，業(yè)務(wù)部門員工的績(jī)效管理只注重業(yè)務(wù)量的達(dá)成，階段性考核也只考核業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成，這種情況導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)行為缺乏有效的管理，使得國(guó)有企業(yè)當(dāng)中存在大量的員工為了快速達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)而產(chǎn)生了與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相背離的行為，對(duì)售后或者顧客滿意度等內(nèi)容沒有進(jìn)行及時(shí)的維護(hù)管理，最終對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來了不良的影響。

績(jī)效收集的完整性與全面性是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作良好開展的重要前提，但是目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的績(jī)效信息收集不夠全面和完整，受傳統(tǒng)績(jī)效管理工作觀念的影響，在績(jī)效信息的收集上只側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的收集，這種單方面的績(jī)效指標(biāo)很明顯已經(jīng)不能良好地滿足當(dāng)下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作以及人力資源管理工作。與此同時(shí)，由于很多企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)層與管理層對(duì)績(jī)效信息收集與整理的相關(guān)工作沒有給予充分的重視與關(guān)注，所以導(dǎo)致企業(yè)很多績(jī)效記錄機(jī)制流于形式，績(jī)效的記錄不夠全面。

管理既不是組織領(lǐng)導(dǎo)者一種排他性的特殊權(quán)利，更不是一種專門的職責(zé)，而是一種涉及到了其中所有成員的活動(dòng)。通過績(jī)效溝通能夠讓雙方都達(dá)成共識(shí)，避免在考核實(shí)施的過程中出現(xiàn)分歧，影響到考核結(jié)果的認(rèn)可度。真正的績(jī)效管理是持續(xù)溝通的過程，是員工和直接上司的溝通，更是組織和管理者的高收益投資，并且以這個(gè)為前提和基礎(chǔ)，建立企業(yè)完整的績(jī)效管理體系。

有效溝通，實(shí)際上也就是通過聽、說、讀、寫等各種各樣的載體，通過演講、談話、研討、信件等等具體的方式將思維精準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)膫鬟f出來，幫助對(duì)方更加容易接受，這也是溝通雙方都能夠接受的行為，只有溝通的雙方都完全充分地表達(dá)了對(duì)某一個(gè)問題，或者對(duì)某一個(gè)事件的看法，這才具備有效溝通的基本意義[1]。

3???國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中有效溝通的作用分析

3.1???國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重中之重，以績(jī)效為前提與基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)要素的動(dòng)態(tài)化的管理過程，這部分主要包括了企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)績(jī)效過程引導(dǎo)，結(jié)果反饋，行為反饋，激勵(lì)發(fā)展計(jì)劃等主要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的高層管理者可以直接將績(jī)效管理的行為或者是結(jié)果，應(yīng)用在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，提升工作人員的工作質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的主要目的就是將其作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的動(dòng)力，以此來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，以績(jī)效管理作為溝通的橋梁，不斷地優(yōu)化，完善國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理，始終堅(jiān)持公平、公正、公開的評(píng)價(jià)體系，輔助工作人員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施，在當(dāng)下還存在以下幾方面不可避免的問題：首先，國(guó)有企業(yè)高層管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)知，很多高層管理者都認(rèn)為，績(jī)效管理只是需要在各項(xiàng)工作展開之前，明確相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門來負(fù)責(zé)執(zhí)行、監(jiān)督，這種認(rèn)知實(shí)際上過于單一、片面。不僅沒有辦法將績(jī)效管理中的動(dòng)態(tài)循環(huán)充分地體現(xiàn)出來，也會(huì)造成公司內(nèi)部各個(gè)部門對(duì)待績(jī)效管理態(tài)度敷衍、過于形式化。其次，國(guó)有企業(yè)自身在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，本身就有比較明顯的特點(diǎn)，不同企業(yè)之間存在的差異性，也會(huì)直接對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用，有一定程度的限制。絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中，展開績(jī)效管理工作的時(shí)候，都是按照上級(jí)相關(guān)的文件規(guī)定來執(zhí)行的，這種傳統(tǒng)老舊的方式與國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的特征完全不匹配，不但會(huì)造成與國(guó)有企業(yè)原本的發(fā)展規(guī)劃完全脫離，也無法調(diào)動(dòng)其內(nèi)部員工的工作積極性，企業(yè)高層管理者忽視自身的客觀條件、管理?xiàng)l件、經(jīng)營(yíng)條件，只會(huì)將績(jī)效管理作為一種展示自身的指示手段、控制和監(jiān)督員工的手段來實(shí)施，所以在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部員工也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生一定的阻力。這不僅降低了工作質(zhì)量，也不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。最后，在目前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，普遍采用傳統(tǒng)的薪酬模式，缺乏科學(xué)、合理、有效地考核反饋和激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)員工的工資是固定的、統(tǒng)一的，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人總是擁有絕對(duì)的權(quán)力。“國(guó)有企業(yè)大鍋飯”的理念，仍然深深扎根于每個(gè)人的心中，這就導(dǎo)致績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中的作用沒有辦法發(fā)揮出來，員工做好工作和沒有做好工作，并沒有什么太大的區(qū)別，很多對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，所以對(duì)工作的積極性也會(huì)大打折扣。

3.2???國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中有效溝通的作用

績(jī)效管理可以分為四個(gè)階段，分別是績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果反饋、績(jī)效優(yōu)化改進(jìn)，有效溝通在每一個(gè)階段的重點(diǎn)和作用都是不同的。

其一，目標(biāo)確定溝通，也就是說，國(guó)有企業(yè)的管理人員需要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且通過有效的溝通與內(nèi)部的工作人員達(dá)成思想上一致。目標(biāo)確定溝通，實(shí)際上是績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部展開的前提與基礎(chǔ)，如果說國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)績(jī)效管理整個(gè)體系缺乏對(duì)應(yīng)的了解，那么他們一提到績(jī)效管理，就會(huì)存在特別明顯的抵觸情緒。一方面，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)相對(duì)片面，僅僅認(rèn)為考核結(jié)果與員工工資和職位掛鉤，限制了績(jī)效管理的真正作用。另一方面，績(jī)效考核的反饋溝通機(jī)制還不夠健全，缺乏與員工的有效溝通，員工就不能充分明白考核的真正意義和目的，管理者也無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目標(biāo)。缺乏溝通就會(huì)導(dǎo)致員工可能不認(rèn)可考核結(jié)果，從而使績(jī)效考核結(jié)果失效。所以從這個(gè)角度來說，在展開績(jī)效管理之前，管理人員需要糾正員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，要與各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人充分地溝通。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性的績(jī)效目標(biāo)，然后將績(jī)效目標(biāo)劃分到企業(yè)各職能部門，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)。等到目標(biāo)分解后，需要企業(yè)自上而下，由中層干部與員工進(jìn)行溝通，傳達(dá)績(jī)效管理的目的是什么，使員工能夠理解和熟悉內(nèi)部績(jī)效管理的體系與模式，此外，還可以利用討論會(huì)、小規(guī)模談話等各種形式使企業(yè)管理者能夠與員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任感和使命感，積極參與績(jī)效管理活動(dòng)，為績(jī)效考核的順利開展奠定基礎(chǔ)。

其二，績(jī)效考核溝通。在績(jī)效考核執(zhí)行階段，有效溝通能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)自身在工作中存在的主要問題，并且及時(shí)地糾正出現(xiàn)的問題，輔助員工能夠順利、有序地完成接下來的工作任務(wù)和目標(biāo)，績(jī)效管理的考核人員需要將明確的目標(biāo)、任務(wù)，還有方式直接傳遞給企業(yè)員工，讓員工直接明白自己接下來需要做什么，怎樣才能做好，做好之后有什么物質(zhì)，或者是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如果做得不好需要有什么改進(jìn)。這樣一來，考核人員才能夠與企業(yè)的員工進(jìn)行有效的溝通，盡早地解決在工作過程中出現(xiàn)的矛盾糾紛，提升員工對(duì)于考核人員以及考核結(jié)果的信任和認(rèn)可，幫助企業(yè)員工解決在工作中出現(xiàn)的一系列問題，提升工作能力。

其三，績(jī)效反饋溝通。績(jī)效反饋也就是說，考核人員與企業(yè)的員工在考核階段，根據(jù)績(jī)效的狀況進(jìn)行面對(duì)面地交流，在肯定員工工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，找出工作中存在的問題，并且提出優(yōu)化改進(jìn)的措施，績(jī)效反饋，是績(jī)效管理中最核心的一個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)員工的利益，有著非常緊密地聯(lián)系，考核結(jié)果是否公正，也是員工關(guān)注的重點(diǎn)。績(jī)效考核本身就是考核人員要履行自身職責(zé)的一個(gè)動(dòng)態(tài)化的行為，所以可能會(huì)有一些考核人員混合了自己的主觀意志，因此在這種情況下，結(jié)果會(huì)受到質(zhì)疑，但是績(jī)效反饋可以解決這個(gè)問題，績(jī)效反饋可以讓員工通過申訴，減少考核過程中的不公正，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的完善，發(fā)揮了非常重要的積極作用。

其四，績(jī)效改進(jìn)溝通，績(jī)效改進(jìn)主要是確認(rèn)員工工作績(jī)效中的問題，還有查明之所以出現(xiàn)這些問題的原因，制定有針對(duì)性地優(yōu)化改進(jìn)措施，不斷地提升員工的綜合能力的一個(gè)過程?？?jī)效改進(jìn)溝通，一般情況下是不會(huì)獨(dú)立展開的，在績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程中，它與溝通是相結(jié)合的?？?jī)效改進(jìn)溝通不僅要與當(dāng)前階段的目標(biāo)狀態(tài)溝通，還要與上一階段的績(jī)效優(yōu)化狀態(tài)溝通。因此，從這個(gè)角度來說，績(jī)效改進(jìn)溝通，將會(huì)直接貫穿融合于績(jī)效管理的整個(gè)過程。

3.3??國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中溝通的必要性

3.3.1???改善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要途徑

一個(gè)高質(zhì)量、高效率的團(tuán)隊(duì)一定有會(huì)溝通的管理人員。如果說管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，那么就算是再完美的績(jī)效管理體系也沒有用。一個(gè)好的有效的績(jī)效溝通，能夠排除外部的各種干擾，提升績(jī)效的質(zhì)量。溝通實(shí)際上穿插在績(jī)效考核的整個(gè)過程，所以說在制定計(jì)劃的時(shí)候，考核人員和員工一定要進(jìn)行深入的交流，并且在執(zhí)行的過程中考核人員要與員工進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，第一時(shí)間將考核結(jié)果告知員工，讓員工知道自身的不足以及之后怎樣做才能去改進(jìn)?？?jī)效管理中的溝通，有兩種具體方式，一種是正式場(chǎng)合的溝通，包括事先安排和計(jì)劃好的溝通，比如說：當(dāng)面談話、書面報(bào)告、小組會(huì)議討論。另外一種是非正式場(chǎng)所的溝通，比如說：休閑聊天、動(dòng)態(tài)化交流溝通等等，在實(shí)際的操作中可以靈活應(yīng)用[2]。只有在績(jī)效考核的過程中進(jìn)行有效的溝通，才能夠改善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。

3.3.2提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通的現(xiàn)實(shí)需要

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的溝通會(huì)受到各種客觀因素的影響，這些影響都會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理無法順利地開展，但是有效溝通便能夠更好地解決這個(gè)問題，企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間進(jìn)行有效的自上而下的溝通，可以及時(shí)將企業(yè)高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到位，并且一層一層地執(zhí)行實(shí)施，這樣一來，績(jī)效管理的質(zhì)量和效率也會(huì)提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也能夠得到保障。

4???國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中影響溝通的原因分析

4.1???員工績(jī)效管理體系的不完善

由于受到國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)體制的影響，在績(jī)效管理過程中，對(duì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效責(zé)任等因素的界定不明確，績(jī)效管理體系不夠健全、完善，這些都會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中有效溝通受到制約。諸如后勤部門績(jī)效指標(biāo)無法量化，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作開展期間，影響溝通質(zhì)量的主要現(xiàn)象之一。同時(shí)，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)還存在指標(biāo)與薪酬對(duì)接不充分的問題，同樣會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理溝通產(chǎn)生一定影響。

4.2???員工績(jī)效溝通有待提高

在績(jī)效管理過程中，負(fù)責(zé)管理的人員受到各種各樣關(guān)系的影響，對(duì)于一部分員工進(jìn)行差別對(duì)待，整個(gè)績(jī)效溝通效率比較低下，這些都嚴(yán)重導(dǎo)致員工工作積極性喪失，也會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生一定的影響，還有就是在績(jī)效管理工作展開的過程中，自上而下的溝通沒有落實(shí)到位，影響到了整個(gè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和民主性，挫傷了員工的主動(dòng)性。其中，人事部門作為中樞環(huán)節(jié)，作為企業(yè)決策層和基層工作人員溝通的“樞紐”，對(duì)績(jī)效溝通起著決定性影響。但是就目前我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，在上傳下達(dá)中還存在諸多不暢的地方。以薪酬管理?xiàng)l例的解讀為例，人事部門并未集中組織基層工作人員開展相關(guān)的說明工作，進(jìn)而會(huì)對(duì)導(dǎo)致其對(duì)部分條例的理解出現(xiàn)偏差。

4.3???員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)體系缺乏一定的了解，所以當(dāng)他們談到績(jī)效管理時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的阻力，認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)試圖扣減他們獎(jiǎng)金的一個(gè)原因。如果說員工有了這樣的心態(tài)，那么就說明他們對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的不夠認(rèn)可、信任。當(dāng)然，國(guó)有企業(yè)基層工作人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，主要還是由于企業(yè)內(nèi)部宣傳工作不到位引起的，企業(yè)的管理人員忽視了績(jī)效目標(biāo)，并未定期組織開展有關(guān)績(jī)效管理的宣傳工作，才會(huì)導(dǎo)致員工不認(rèn)同績(jī)效管理體系，就算制定的特別的科學(xué)合理，也只是敷衍了事，在具體執(zhí)行起來也有非常大的阻礙。

5???如何提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系

5.1??加強(qiáng)溝通交流，完善員工績(jī)效管理體系

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)的績(jī)效管理不僅僅取決于績(jī)效考核，而是取決于整個(gè)績(jī)效管理的過程。所以說，國(guó)有企業(yè)的管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的認(rèn)知和思維，將績(jī)效管理作為企業(yè)管理工作的核心，而不只是人力資源部門的工作，國(guó)有企業(yè)需要自上而下進(jìn)行有效的溝通交流，不斷地優(yōu)化完善員工績(jī)效管理體系，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的跟蹤與反饋，根據(jù)市場(chǎng)的環(huán)境來調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及相適應(yīng)的績(jī)效管理體系。在具體完善績(jī)效管理體系的過程中，還需要根據(jù)不同崗位的職責(zé)以及工作任務(wù)，制定出具有一定針對(duì)性績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，保障每一個(gè)崗位工作人員的收益與之所付出的勞動(dòng)可以匹配。

5.2???建立健全績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理過程中，國(guó)有企業(yè)需要重新考慮各部門、各崗位的職責(zé)，從而為激勵(lì)機(jī)制的建立提供相應(yīng)的指導(dǎo)。同時(shí)，在實(shí)施過程中，企業(yè)必須加強(qiáng)監(jiān)督管理，避免裙帶關(guān)系的影響。確保有貢獻(xiàn)的員工都能夠及時(shí)地受到獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能夠體現(xiàn)績(jī)效管理的意義。除此之外，企業(yè)的高層管理者需要重視溝通在績(jī)效管理中的作用，讓員工都能夠參與到制定績(jī)效管理計(jì)劃的過程中，既能夠確保績(jī)效管理的科學(xué)性，也能夠提升員工參與管理的積極性[3]。

5.3???加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

國(guó)有企業(yè)高層管理者一定要從自身做起，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)，只有高層管理者對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)知，內(nèi)部的員工才能夠?qū)?jī)效管理有正確的認(rèn)知，畢竟員工才是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終完成者，只有員工積極主動(dòng)地配合，才能夠推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作成功地完成。其中，人事部門需要做好相關(guān)的宣傳工作，定期組織基層工作人員開展績(jī)效專題宣傳活動(dòng)，確保每一個(gè)崗位的工作人員都能夠?qū)ζ渌趰徫坏目?jī)效核算標(biāo)準(zhǔn)有足夠的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理工作表示高度的認(rèn)同。

6???結(jié)束語

總的來說，目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論已經(jīng)比較完善了，但是國(guó)有企業(yè)依然要立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，借鑒吸收先進(jìn)的績(jī)效管理體系，幫助國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系改革進(jìn)一步的落實(shí)開展。目前，績(jī)效管理依然是國(guó)有企業(yè)整體管理中相對(duì)來說比較薄弱的環(huán)節(jié)。所以說，企業(yè)一定要提高對(duì)績(jī)效管理的重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維意識(shí)，從企業(yè)總體戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，來設(shè)定相應(yīng)的管理指標(biāo)，規(guī)范管理過程，有針對(duì)性地建立健全完善的管理體系，提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的水平，為國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展，創(chuàng)造良好的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]樂益民.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理問題與對(duì)策[J].社會(huì)科學(xué)研究，2010（4）：47-49.

[2]池永明.我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2010（12）：195-197.

[3]王新安.中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策選擇[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（36）：36-38.

[作者姓名]李丹（1983—），漢族，河北人，女，本科，研究方向：人力資源。