張永麗

摘 要：目前，在國內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)當中，都已經(jīng)建立了戰(zhàn)略人力資源管理體系，積極、有效地挖掘和整合企業(yè)的人力資源，能夠?qū)⑷瞬诺膬?yōu)勢作用充分發(fā)揮出來，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展作出更多貢獻。文章從人力資源管理方式、薪酬福利制度等多方面進行分析與探討，以期能夠提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，推進企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理 戰(zhàn)略人力資源管理 薪酬福利制度

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-250-02

一、引言

立足于我國的基本國情，加上計劃經(jīng)濟體制的長期影響，目前在很多企業(yè)當中，管理者還保持著慣性思維模式，仍舊采用傳統(tǒng)的管理方式，并不重視人才的作用，沒有能夠真正了解人才的實際情況，企業(yè)的人力資源管理體制還不夠健全。這種情況下，很難充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，對于企業(yè)業(yè)績的提升也起不到很好的作用。因此，必須樹立正確的思想價值觀念，實事求是，緊跟時代發(fā)展的步伐，充分意識到人才的重要性，加大投入人力資源管理的力度，全面有效管理企業(yè)員工，充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效提升的作用，更好地提升企業(yè)績效管理水平。

二、合理應(yīng)用與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理模式

人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源，其潛力巨大。如何充分發(fā)揮這些潛力，重點在于能否保證戰(zhàn)略人力資源管理工作的有效性。為此，在企業(yè)人力資源管理制度制定當中，需要重視人力資源管理部門的職責(zé)作用，改變以往在戰(zhàn)略制定當中的角色，從被動執(zhí)行者向主動參與制定者轉(zhuǎn)變。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略當中，充分融入現(xiàn)有的人力資源條件，實現(xiàn)兩者的高度匹配。此外，還要以戰(zhàn)略目標為前提，引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的思想價值觀，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)績效的提升，提供可靠的保障，促進企業(yè)目標的達成。對于人力資源管理而言，要求其與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，能夠根據(jù)市場環(huán)境的變化，及時作出調(diào)整，提高企業(yè)戰(zhàn)略的可行性。

1.企業(yè)人力資源規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略需要相匹配。在企業(yè)經(jīng)營管理當中，戰(zhàn)略人力資源機制是否完善極為關(guān)鍵。特別是在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)戰(zhàn)略需要立足市場發(fā)展環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)實際情況，合理選擇企業(yè)的戰(zhàn)略需求。企業(yè)戰(zhàn)略制定當中，必須確保企業(yè)人力資源短期規(guī)劃的有效性、合理性，這是保障企業(yè)正常運營的重要措施。為此，必須嚴格按照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，合理分配人力資源，將人力資源機制的作用充分發(fā)揮出來。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是泛泛而談，需要經(jīng)過長期、詳細的市場調(diào)研，深入分析和研究企業(yè)內(nèi)部存在的問題，實時掌握企業(yè)人力資源的發(fā)展具體狀況，只有這樣才能保證企業(yè)人力資源長期發(fā)展戰(zhàn)略的可行性，才能準確地預(yù)測企業(yè)的未來發(fā)展走向。

2.企業(yè)人力資源規(guī)劃要具有靈活性。長期以來，企業(yè)組織環(huán)境并非一成不變。因此，在戰(zhàn)略方案制定當中，必須對企業(yè)的實際情況進行充分的評估，尤其是企業(yè)發(fā)展的不確定因素。但是戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，不能墨守成規(guī)，一成不變，要根據(jù)時代和市場的變化，及時做出調(diào)整。正因為多種因素的存在，導(dǎo)致制定戰(zhàn)略時往往會存在大量偏差，影響具體操作的準確性。為此，必須按照企業(yè)組織的實際情況，適當調(diào)整戰(zhàn)略，提高人力資源規(guī)劃的靈活性。唯有這樣才能滿足企業(yè)對人才的要求，從本質(zhì)上達到企業(yè)運營發(fā)展的需要。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，環(huán)境不同，就會產(chǎn)生不同的影響。比如，員工的流動性、企業(yè)外部變化、政策改變等等。這就要求在制定方案時，不單要滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展要求，還要對企業(yè)未來發(fā)展作出長期的預(yù)測。

三、建立健全與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬福利制度

在企業(yè)組織發(fā)展當中，員工工作是否具有積極性將會對企業(yè)的效益產(chǎn)生極大的影響。為此，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定一個合理、科學(xué)的員工獎勵機制。長期以來，員工的薪酬待遇問題都是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理當中的一個熱點話題，在制定薪酬福利制度時，需要根據(jù)員工的崗位不同，制定分級獎勵方案，以此來解決員工薪酬待遇難題。當滿足員工的基本需求后，將會改變員工的工作態(tài)度和提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。為此，需要從客觀角度，采取切實有效的薪酬福利措施，全面提升企業(yè)的組織績效。

1.薪酬福利制度的制定，必須具備公平性和競爭性。對于企業(yè)而言，完善企業(yè)的薪酬福利制度，能夠有效提升員工的工作積極性和工作的穩(wěn)定性。為此，需要確保薪酬福利制度具有公平性。于企業(yè)員工而言，若付出和回報不成正比，那么將會大大影響員工的工作積極性，從而降低員工的工作效率，甚至?xí)霈F(xiàn)優(yōu)秀員工大批量流失，對企業(yè)造成巨大的損失。除此之外，企業(yè)薪酬福利制度還應(yīng)該具有競爭性。對于那些工作能力突出的員工，要及時給予相應(yīng)的獎勵，但這并不代表可以任意的分配薪酬，而是制定出相應(yīng)的獎勵薪酬范圍。當企業(yè)員工具有較大貢獻，通過獎勵機制，能夠更好地提升員工的積極性。同時，也可以通過獎勵機制，更準確客觀地評價員工的實際工作情況。很大程度上，薪酬激勵制度的完善，能夠進一步增強員工對于企業(yè)的忠誠度，能夠有效增強員工的工作熱情，減少員工流失，增強企業(yè)的健康穩(wěn)定性。

2.薪酬福利與績效掛鉤。在制定薪酬福利制度時，想要員工充分感受到其公平性，需要與員工的實際工作能力密切連接。對于員工的工作績效考評，很多企業(yè)都制定了相應(yīng)的管理制度。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理當中，將薪酬福利和績效結(jié)合起來，也是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的一個重要內(nèi)容。據(jù)長期調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的薪酬組成逐漸呈復(fù)雜化趨勢，不單單涵蓋了員工的基本工資，還有職稱、學(xué)歷、工齡等方面的薪酬。隨著市場的發(fā)展，總工資當中，員工的績效工資比例越來越高，企業(yè)若一味地選用傳統(tǒng)的薪資發(fā)放形式，很難激發(fā)員工的工作積極性，甚至在某些時候還會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。對此，企業(yè)必須建立完善的薪資構(gòu)成體系，將薪酬福利與績效結(jié)合起來。從員工角度來講，若努力工作便可以得到高薪，那么將會大幅提升其工作的熱情，也提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3.薪酬福利應(yīng)與員工的不同層次需要相符。國內(nèi)外的經(jīng)濟學(xué)者們，針對薪資待遇對人期望的影響進行了大量研究，結(jié)果表明，在不同的階段人的需求是不同的，且呈不斷變化及進步的趨勢。因此，當人的基礎(chǔ)需求被滿足后，將會有效提升人的基礎(chǔ)需求閥值，這與馬斯洛的需求層次論不謀而合。因此，在企業(yè)薪酬福利制度制定時，要對員工的實際情況進行充分的考慮，對于不同層級的員工，制定的薪酬福利措施也要有所不同。大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在低收入員工當中，薪酬激勵機制的應(yīng)用效果最佳。制定薪酬獎勵機制時，需要對其獎勵時間性有一個正確的判斷。根據(jù)實際情況盡可能縮短獎勵的間隔時間，這樣可以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。

四、制定與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人員培訓(xùn)方案

隨著時代的變化，市場競爭壓力越來越大，企業(yè)想要搶占更大的市場份額。需要正視人才的重要性，將自身的人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，形成獨具有企業(yè)特色的核心競爭力。企業(yè)要將人力資源績效管理擺在戰(zhàn)略的高度，在充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境因素的基礎(chǔ)上，對自身的優(yōu)劣勢有一個正確、客觀的判斷，以此構(gòu)建完善的人力資源管理體系，通過人力資源有效提升企業(yè)的市場競爭力。此外，員工也要跟隨時代的步伐，及時充電，不斷學(xué)習(xí)。為了全面提升員工的綜合素質(zhì)，需制定與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)方案。

1.培訓(xùn)方案制定中，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。在企業(yè)員工培訓(xùn)方案制定當中，要高度重視企業(yè)戰(zhàn)略管理，將其戰(zhàn)略作為指導(dǎo)思想，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)當中，其內(nèi)容要緊緊圍繞著戰(zhàn)略發(fā)展需求，將其作為培訓(xùn)的關(guān)鍵要素。同時，在戰(zhàn)略管理當中要充分融入培訓(xùn)內(nèi)容，唯有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。培訓(xùn)內(nèi)容不單單要傳授簡單的理論知識和專業(yè)技能知識，重點在于如何通過培訓(xùn)有效提高員工的崗位技能，做好企業(yè)員工的工作觀念引導(dǎo)，將其主觀能動性充分發(fā)揮出來，最大限度提升員工的工作效率。同時，為培訓(xùn)對象制定培訓(xùn)指引，如在職員工培訓(xùn)指引，新員工入職培訓(xùn)指引，在線學(xué)習(xí)指引等，解決對員工培訓(xùn)制度流程的宣貫，讓其對培訓(xùn)內(nèi)容與流程知悉。制度、手冊、指引適用對象各有側(cè)重，但三者之間逐步細化分解，互為支持。最終通過三位一體的模式讓培訓(xùn)制度確保全員有據(jù)可依、權(quán)責(zé)明晰；讓培訓(xùn)手冊確保內(nèi)部經(jīng)驗傳遞與優(yōu)化；讓培訓(xùn)指引確保培訓(xùn)受眾清楚培訓(xùn)內(nèi)容，明白申請流程，了解學(xué)習(xí)方法與路徑。

2.員工培訓(xùn)體系的建立，還要與企業(yè)文化保持高度的統(tǒng)一性。充分利用企業(yè)文化的作用，影響員工、熏陶員工，在思想上改變員工對企業(yè)的看法，能夠培養(yǎng)員工的集體主義精神，讓員工具備愛工作、愛企業(yè)、愛國家的高尚情操。并將這種思想觀念，充分應(yīng)用到實際工作中。為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值。若培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)文化不符，將很難保證企業(yè)價值觀的統(tǒng)一性，不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

五、結(jié)束語

21世紀是信息化的時代，市場環(huán)境千變?nèi)f化，競爭壓力越來越大。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，市場的穩(wěn)定性很不明確，各種因素的長期影響，進一步加大了企業(yè)戰(zhàn)略實施的不確定性。在一定時期內(nèi)，一個企業(yè)擁有的資源總量具有相應(yīng)的固定性，如何將企業(yè)自身的資源充分利用好，如何創(chuàng)造出更多的價值，能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的空間，這都是擺在企業(yè)面前的一道難題。

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（作者單位：河南新一健康管理有限公司 河南鄭州 450000）

（責(zé)編：呂尚）