劉曉萌

摘? ?要：高校績效工資分配制度是落實教育評價改革和深化新時代教師隊伍建設(shè)的有利抓手，近年來各高校提高了對績效工資分配制度的重視程度，嘗試轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一的分配方式，促進(jìn)績效工資更好地發(fā)揮激勵作用。以激勵相容理論為研究視角，分析高校績效工資分配制度中的激勵不相容問題，并從共同目標(biāo)、激勵方法、激勵過程三個方面提出優(yōu)化策略，以期為高校績效工資制度改革提供有益參考。

關(guān)鍵詞：高校；績效工資；分配制度；激勵相容

中圖分類號：G47? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）11-0134-03

一、研究背景及意義

（一）落實新時代教育評價改革及推進(jìn)學(xué)校分類發(fā)展需要具體抓手

2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確“推進(jìn)高校分類評價，引導(dǎo)不同類型高校科學(xué)定位，辦出特色和水平”[1]。方案出臺后，各高校逐步整合現(xiàn)有資源、明確發(fā)展定位，進(jìn)入特色化辦學(xué)階段，但高校多年形成的學(xué)科專業(yè)布局及師資科研領(lǐng)域難以在短時間內(nèi)完成調(diào)整，分類發(fā)展需要提速。以上情況迫切需要高校尋找切實管用的工作抓手，進(jìn)一步加強發(fā)展規(guī)劃落地落實?？冃ЧべY分配制度是教師高敏感反饋的重要制度之一，研究績效工資優(yōu)化策略有利于發(fā)揮績效工資的指揮棒作用，有利于切實推動高校分類發(fā)展。

（二）推進(jìn)高校治理現(xiàn)代化建設(shè)需要學(xué)校和教師協(xié)同發(fā)展

高校治理現(xiàn)代化是國家治理現(xiàn)代化的重要組成部分，高校治理現(xiàn)代化的建設(shè)水平直接影響高校辦學(xué)發(fā)展質(zhì)量。在推進(jìn)高校治理現(xiàn)代化工作中，整體性治理思維受到高校及學(xué)者認(rèn)可，即將高校治理工作視為一個多要素、多層次和多方面相互聯(lián)系的有機整體，通過調(diào)整系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)各要素間關(guān)系，使得高校系統(tǒng)中各個組織、各個群體在相互的信息反饋中形成良性的協(xié)同作用[2]。高校教師是影響系統(tǒng)運行至關(guān)重要的要素之一，教師的發(fā)展及個人價值的實現(xiàn)應(yīng)該同學(xué)校整體的發(fā)展協(xié)同進(jìn)行，具體體現(xiàn)形式除晉升職務(wù)職稱、獲得獎項榮譽等，也應(yīng)落實在教師個人待遇方面。優(yōu)化高校績效工資分配制度既有利于教師實現(xiàn)個人價值，又是學(xué)校長期發(fā)展要做好的基礎(chǔ)制度建設(shè)。

（三）深化新時代教師隊伍建設(shè)需要進(jìn)一步完善教師收入分配機制

2018年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，明確提出“推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配機制， 擴大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，高等學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法”[3]。意見給予高校更多自主設(shè)計薪酬制度的空間，但大部分高校對如何用好自主權(quán)還處于探索階段。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高?？冃ЧべY的原有制度在吸引留住人才等方面出現(xiàn)了一些問題，高校教師薪酬制度改革勢在必行。因此，對高?？冃ЧべY分配制度的研究是高校完善教師分配制度、落實新時代教師隊伍建設(shè)的迫切需要。

二、激勵相容理論介紹及適用性分析

（一）激勵相容理論介紹

激勵相容的概念由美國經(jīng)濟學(xué)家Leonid Hurwicz在其創(chuàng)立的機制設(shè)計理論中提出，而后美國教授Wiilian Vichrey和英國教授James Mirlees將激勵相容理論用于解決信息不對稱條件下委托代理關(guān)系的激勵問題，開創(chuàng)了委托代理理論。委托代理理論指出，由于代理人和委托人目標(biāo)函數(shù)不一致，加上存在不確定性和信息不對稱等情況，代理人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)，而委托人又難以察覺到這種偏離，無法進(jìn)行有效監(jiān)管和約束，從而出現(xiàn)代理人損害委托人利益的現(xiàn)象。為解決此問題，委托人需要設(shè)計一種制度，對委托人與代理人的利益進(jìn)行有效捆綁，以激勵代理人采取有利于委托人的行為，從而使委托人的利益最大化能夠通過代理人實現(xiàn)利益最大化的行為來達(dá)成，實現(xiàn)激勵相容[4]。隨著研究不斷深入，激勵相容理論的適用范圍逐步拓展到經(jīng)濟社會生活各方面。

（二）激勵相容理論適用性分析

1.主體特征符合。激勵相容理論界定的市場經(jīng)濟中的“理性經(jīng)濟人”與本文研究的高校教師類似為同一特征群體在不同場景中的體現(xiàn)，每個“理性經(jīng)濟人”都有自利的特征，以追求自身利益為行動準(zhǔn)則，主體特征明顯。

2.相互關(guān)系一致。委托代理關(guān)系是指市場交易中，由于信息不對稱，處于信息劣勢的委托方與處于信息優(yōu)勢的代理方相互博弈達(dá)成均衡并用合同反映的關(guān)系[5]。高校和教師實際上也是一種委托代理關(guān)系，委托方為高校，代理方為教師，由于信息不對稱，學(xué)校對教師的觀察了解有限，在績效工資分配制度不完善的情況下，制度激勵作用發(fā)揮欠缺，容易出現(xiàn)教師工作積極性不高等問題，制約學(xué)校整體利益最大化的實現(xiàn)。

3.目標(biāo)方向相同。委托代理理論中雙方采取合作態(tài)度所達(dá)成的均衡一般對雙方都有利，可實現(xiàn)激勵相容的目的。本文研究的問題涉及主體是高校與教師，二者利益息息相關(guān)，高校辦學(xué)目標(biāo)落實依靠教師具體執(zhí)行、教師個人利益的實現(xiàn)依賴于所在高校的發(fā)展，二者擁有共同發(fā)展的目標(biāo)和實現(xiàn)激勵相容的基礎(chǔ)。

三、高校績效工資分配制度現(xiàn)狀

（一）績效工資結(jié)構(gòu)

績效工資是指以員工被聘任的工作崗位為基礎(chǔ)， 根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別， 以工作人員的勞動成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動報酬[6]?？冃ЧべY可分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資是學(xué)校根據(jù)主管部門規(guī)定和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平確定的，通常情況下教職工只要完成設(shè)定的基本工作量或者達(dá)到崗位基本考核標(biāo)準(zhǔn)即可獲得基礎(chǔ)性績效工資[7]。獎勵性績效工資指在完成基本工作任務(wù)之外，對教師在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等各方面貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵的績效工資項目。

（二）績效工資總額管理

高校屬于公益二類事業(yè)單位，長期以來執(zhí)行績效工資總額限定，由上級主管部門每年根據(jù)當(dāng)?shù)匕l(fā)展情況及各高校業(yè)績貢獻(xiàn)綜合核定績效工資總額。績效工資總額的限定維護(hù)了事業(yè)單位的分配秩序，但隨著國家不斷出臺各種激勵人才創(chuàng)新的制度舉措，繞過或突破了績效工資總額管理制度，給績效工資總額管理制度的實施帶來一定挑戰(zhàn)[8]。

（三）績效工資核撥模式

各高?？筛鶕?jù)學(xué)校發(fā)展需要自主設(shè)計內(nèi)部績效工資分配方案，目前多采取在遵循績效工資總額限定的基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部核定撥付的模式。學(xué)校根據(jù)工資項目及二級單位工作實際，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配績效工資，二級單位在此范圍內(nèi)自主分配。其中基礎(chǔ)性績效核撥主要體現(xiàn)不同級別崗位職責(zé)、工作任務(wù)情況；獎勵性績效圍繞學(xué)校教學(xué)、科研、管理服務(wù)各方面設(shè)定核撥標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校經(jīng)測算后分級分類核撥至二級單位。

四、高?？冃ЧべY分配制度中的激勵不相容問題

（一）高?？冃ЧべY分配制度對共同目標(biāo)方向體現(xiàn)不清晰

委托代理關(guān)系雙方能實現(xiàn)激勵相容的前提是二者存在共同目標(biāo)，在高?！處熯@對委托—代理關(guān)系中，績效工資分配制度可視為委托方和代理方利益聯(lián)結(jié)的紐帶，合理的制度設(shè)計能引導(dǎo)代理方在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時采取有利于委托方實現(xiàn)目標(biāo)的行動，即教師在個人職業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。但在目前的高?？冃ЧべY分配制度中，激勵指標(biāo)設(shè)計引導(dǎo)性不強，沒有清晰體現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)及導(dǎo)向，致使教師無法充分理解雙方的共同目標(biāo)方向，個人行為選擇偏離集體目標(biāo)，致使激勵不相容。

主要表現(xiàn)在：一是績效工資核撥考量維度相對單一?，F(xiàn)行基礎(chǔ)性績效工資主要按人員崗位級別和任職年限進(jìn)行劃分，參考考核結(jié)果和出勤情況，獎勵性績效工資以教學(xué)工作量核定為核心，涵蓋學(xué)生論文指導(dǎo)和日常管理。但教師科研、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等方面的工作量在績效工資中體現(xiàn)不足。二是不同類型人員績效分配制度設(shè)計不完善。目前，高?？冃ЧべY分配制度中圍繞專任教師崗位進(jìn)行的績效激勵方案設(shè)計較多，對于管理、其他專技等教學(xué)輔助類崗位績效激勵方法有限。教學(xué)輔助類崗位人員總數(shù)與專任教師人數(shù)相當(dāng)且類型較多，涉及學(xué)校運行各個方面，對此類人員績效工資分配制度設(shè)計應(yīng)充分考慮崗位特點，采取分類管理、分類激勵的分配思路。

（二）高?？冃ЧべY分配制度中的資源分配不利于實現(xiàn)委托方目標(biāo)

在績效工資總額限定的政策前提下，委托方實現(xiàn)目標(biāo)的可用資源總量已經(jīng)確定，如何在資源總量內(nèi)合理分配、提高資源利用率將是績效工資分配制度設(shè)計的重點。目前，高校的績效工資分配制度在橫縱兩個維度都存在資源分配不合理的問題。

主要表現(xiàn)在：一是二級單位自主分配的績效工資總量少。縱向來看，二級單位在執(zhí)行自主分配過程中，多數(shù)采取按照學(xué)校核撥標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資的辦法，僅參照考核和考勤等基本情況，真正自主分配的績效工資總量很少。二是各職能部門參與度較低。橫向來看，目前高?？冃ЧべY分配的管理主要在人事部門，在制度執(zhí)行過程中，教務(wù)、科研、研究生等職能部門多以提供數(shù)據(jù)、核實情況等形式參與，對分管領(lǐng)域的整體業(yè)績指標(biāo)設(shè)置發(fā)揮作用不足。

（三）高?？冃ЧべY分配制度對實現(xiàn)代理方目標(biāo)激勵不足

在激勵相容視域下，委托方通過驅(qū)動代理方的個體行為，來實現(xiàn)自身的特定管理目標(biāo)，最終實現(xiàn)激勵相容。這要求委托方提供的激勵誘因要大于代理方的貢獻(xiàn)，才能充分激發(fā)其為委托方貢獻(xiàn)的意愿及動力[9]。目前，高?？冃ЧべY分配制度中設(shè)計的激勵誘因不足以激發(fā)教師貢獻(xiàn)意愿，沒有充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，極易出現(xiàn)教師對實現(xiàn)個人價值預(yù)期不高、干事動力不足的情況。

主要表現(xiàn)在：工資結(jié)構(gòu)比例不合理。從學(xué)校整體層面來看，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量比例偏高，獎勵性績效工資比例偏低。教師完成崗位基本任務(wù)要求即可獲得大部分績效，無法充分激發(fā)其參與更多工作的熱情。從二級單位層面來看，各單位獎勵性績效工資分配方案制定缺乏系統(tǒng)性，存在一事一議的情況，沒有確定明確的獎勵性績效比例。

五、激勵相容視域下高?？冃ЧべY分配制度的優(yōu)化策略

（一）明確共同目標(biāo)：構(gòu)建指標(biāo)維度全面、人員分類細(xì)化的績效工資分配制度

1.建立績效工資核撥綜合指標(biāo)體系。建議以“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”為基本原則，將高校發(fā)展需要實現(xiàn)的目標(biāo)歸納成明確的指標(biāo)，建立多維立體的績效工資核撥綜合指標(biāo)體系，全面考慮教師教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等方面的工作，在績效工資分配上體現(xiàn)出崗位差異和貢獻(xiàn)差異。

2.完善人員分類管理基礎(chǔ)上的績效工資分配制度。建議根據(jù)教學(xué)、管理、其他專技等各類型崗位特點，分類設(shè)計績效工資制度，有針對性地激發(fā)教師的工作積極性，同時也更明確地規(guī)劃各類型崗位發(fā)展路徑，有利于雙方達(dá)成激勵相容的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化激勵方法：明確學(xué)校各層級在績效工資分配制度中的職責(zé)分工

1.學(xué)校層面做好績效工資總額管理。現(xiàn)行的績效工資總額管理制度維護(hù)了高?？冃Х峙涔ぷ髦刃?，在高校事業(yè)單位屬性不變的情況下，短期內(nèi)不會有突破性調(diào)整。高校應(yīng)在做好績效工資總額限定的前提下思考對策，在績效工資分配制度設(shè)計中加強過程管理，確保對總額的管理貫穿績效工資分配始終。

2.統(tǒng)籌管理與職能部門聯(lián)動相結(jié)合?？冃ЧべY分配制度間接體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展導(dǎo)向，高校應(yīng)首先做好頂層設(shè)計，搭建績效工資分配分層次、多類型的整體框架，合理設(shè)定基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例，激發(fā)全校教師謀事創(chuàng)業(yè)的熱情。同時提高各職能部門在績效工資分配制度中的參與度，教務(wù)、科研、學(xué)生管理等部門直接負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)相關(guān)績效工資分配方案制定。

3.加大二級單位績效工資發(fā)放自主權(quán)。高校制定績效工資總體分配制度，各二級單位在核撥總量范圍內(nèi)自定分配方案，經(jīng)高校人事部門審批備案后，在核撥范圍內(nèi)自主發(fā)放。學(xué)校層面主要負(fù)責(zé)管理二級單位績效工資總額，遵循“抓大放小”的原則，以優(yōu)化績效工資分配制度為契機，為深化“放管服”改革提供有力抓手。

（三）關(guān)注激勵過程：建立績效工資分配制度效果反饋及動態(tài)調(diào)整機制

1.關(guān)注績效工資制度執(zhí)行后的反饋情況。由于信息不對稱，委托方對代理方執(zhí)行政策的真實情況缺乏了解，需要盡快找出解決辦法減少這種信息不對稱，以促進(jìn)共同目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，高校應(yīng)密切關(guān)注教師對績效工資分配制度執(zhí)行的意見反饋，暢通交流渠道，鼓勵教師表達(dá)真實想法，并對合理性建議予以回應(yīng)，促成雙方合作態(tài)度下的激勵反饋良性循環(huán)。

2.建立績效工資分配制度動態(tài)調(diào)整機制。在績效工資分配制度制定過程中，一方面應(yīng)保持制度的嚴(yán)肅性和延續(xù)性，另一方面也應(yīng)合理設(shè)計動態(tài)管理機制，以適應(yīng)高校發(fā)展需要。在績效工資分配過程中，根據(jù)工作重點變化及實際情況適時調(diào)整績效工資分配方法，切實做到服務(wù)學(xué)校發(fā)展大局。

六、結(jié)束語

長期以來，在教育管理中談及“高校與教師”更多是從“集體與個人”“管理與被管理”角度出發(fā)，雙方的關(guān)系存在明顯不平等，但在激勵相容視域下，雙方關(guān)系更為平等，以達(dá)成共同目標(biāo)為合作前提，可通過合理的績效工資分配制度設(shè)計幫助二者實現(xiàn)利益最大化，實現(xiàn)激勵相容。本文對激勵相容理論在優(yōu)化績效工資分配制度中的適用性和指導(dǎo)改進(jìn)方向進(jìn)行了分析研究，但對制度中具體指標(biāo)體系的建立還需在調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)一步得出結(jié)論。

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[責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]