基于數(shù)字時代中優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的探討

摘 要：隨著我國經(jīng)濟不斷地發(fā)展，科學技術(shù)水平也在不斷地提高，數(shù)字經(jīng)濟時代隨之到來。在當前的數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，網(wǎng)絡技術(shù)、云計算以及物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析等逐漸被各行各業(yè)廣泛地運用起來。它主要是通過數(shù)字化、信息化的手段實現(xiàn)對經(jīng)濟的模擬，數(shù)字化的轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各大企業(yè)提高經(jīng)濟效益、優(yōu)化管理效率的重要手段，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。對于企業(yè)來說，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，在企業(yè)的各項管理工作中人力資源管理是重要組成，但數(shù)字經(jīng)濟時代為人力資源管理工作帶來了更多的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)如何才能在數(shù)字經(jīng)濟時代下優(yōu)化人資管理，是目前企業(yè)關(guān)注的重點問題。本文將主要開展企業(yè)人力資源管理工作方面的分析，分析在數(shù)字經(jīng)濟時代下，人力資源管理工作中存在的問題，結(jié)合問題提出解決人力資源管理問題的措施，希望通過本文的分析，能夠為企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量人力資源管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化措施

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，科學技術(shù)水平在不斷提升，數(shù)字經(jīng)濟化時代成為我國企業(yè)發(fā)展的主要方向，同時也為企業(yè)帶來了發(fā)展機會，也為人們的生活帶來了巨大的便利。在數(shù)字經(jīng)濟時代的背景下，人力資源管理面臨著很大挑戰(zhàn)，對企業(yè)而言，人力資源管理工作是非常重要的，在數(shù)字時代背景下企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要面臨轉(zhuǎn)型。尤其是在人力資源管理工作上，要改變傳統(tǒng)的管理觀念，勇于面對挑戰(zhàn)，在實際的人力資源管理工作中將新的管理理念融入其中，并將管理理念貫穿各個工作環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，確保人力資源管理效率和水平能夠得以提升。只有這樣，才能為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代下人力資源管理的特征

1.促進人力資源管理的創(chuàng)新

在目前的數(shù)字經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源管理工作面臨著最關(guān)鍵的問題，就是如何才能發(fā)揮出數(shù)字經(jīng)濟的作用，以推動企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和企業(yè)的發(fā)展。有效的數(shù)字化和信息化技術(shù)的使用，可以提升人力資源管理效率，同時也能實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理是單向的，而數(shù)字化、信息化的人力資源管理則是雙向的、互動的，突破了傳統(tǒng)人力資源管理模式，在一定程度上拓寬了管理的領域。因此，數(shù)字經(jīng)濟時代能夠促進企業(yè)提升自身綜合競爭實力，優(yōu)化人力資源管理的效率，確保人力資源管理和數(shù)字經(jīng)濟的相融。

2.突破組織與地域的邊界

我國的數(shù)據(jù)新技術(shù)在不斷的發(fā)展，企業(yè)組織形式、管理理念同樣發(fā)生著變化，尤其是在人力資源管理方面，由于人力資源管理本身就有一定的特點，所以企業(yè)在開展實際工作時要滿足數(shù)字經(jīng)濟時代的特點。在數(shù)字經(jīng)濟時代下，可以構(gòu)建不同的信息化場景，構(gòu)建人力資源團隊網(wǎng)絡，實現(xiàn)內(nèi)部的項目對接、任務跟蹤等，從而實現(xiàn)雙向信息的傳遞和共享。這些技術(shù)上的變革不僅增強了企業(yè)管理的實效性，同時也增強了各個部門之間的協(xié)作效能，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定了基礎。

3.實現(xiàn)人力資源的準確管理

隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展中既面臨著機遇，也面臨著挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理上，要在數(shù)字經(jīng)濟時代下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型，促進企業(yè)人力資源方面的創(chuàng)新，保證人力資源管理水平能夠滿足時代的要求。另外，由于我國大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理部門在管理水平和管理效率方面都存在著一定的問題，所以一直無法滿足時代的需求。因此，企業(yè)只有不斷優(yōu)化人力資源管理的效率，將科學技術(shù)與人力資源管理進行融合，才能從根本上得到質(zhì)的突破，才能讓企業(yè)的人力資源管理實現(xiàn)創(chuàng)新，從而提升管理的效率。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理理念過于落后

在企業(yè)的管理中人力資源管理是重要內(nèi)容，它也是促進企業(yè)發(fā)展的生命力，關(guān)乎著企業(yè)的未來。隨著我國經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，科學技術(shù)水平在不斷進步，人力資源管理工作也邁向了新的時代。企業(yè)想要在激烈的市場環(huán)境中爭得一席之地，必須要在人力資源管理方面做出改變。但就目前的企業(yè)人力資源管理情況來看仍然存在不足，大部分的企業(yè)管理人員受到傳統(tǒng)管理觀念的制約，一直在沿用傳統(tǒng)的管理模式，人力資源管理工作效率不高，缺乏數(shù)字經(jīng)濟的意識，同時也并不認為要根據(jù)時代的發(fā)展去優(yōu)化人力資源管理工作，所開展的人力資源管理也無法滿足時代的要求，讓企業(yè)人力資源管理一直處于落后水平。同時，大部分的企業(yè)開展的人力資源管理工作方式、方法等有嚴重的問題，很多企業(yè)都存在一人多崗的現(xiàn)象，這在一定程度上增加員工的工作壓力，同時也會造成人才流失。因此，企業(yè)的管理者一定要將眼光放長遠，不能只局限于眼前，如果企業(yè)管理者只看重眼前的利益，會影響企業(yè)長遠發(fā)展。

2.缺乏專業(yè)技術(shù)人才

對于一個企業(yè)而言，只有擁有高質(zhì)量的信息數(shù)據(jù)，才能在數(shù)字信息時代的背景下得以全面發(fā)展。尤其是在當前數(shù)字經(jīng)濟背景下，有效的數(shù)據(jù)信息，全面地對信息開展分析，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的關(guān)鍵。但目前部分企業(yè)在開展人力資源管理時，并沒有重視專業(yè)技術(shù)，忽視了信息技術(shù)在促進企業(yè)經(jīng)濟效益、實現(xiàn)長遠發(fā)展中的作用。企業(yè)只重視于經(jīng)濟效益的提升，將大部分資金投入生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視了人才的引進和培養(yǎng)，從而導致企業(yè)普遍存在技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)象，這也造成企業(yè)無法使用信息技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)手段為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作做出貢獻。同時，企業(yè)員工老齡化嚴重，很多企業(yè)員工并不具備計算機軟件操作能力，由于數(shù)字信息本身就有動態(tài)化的特點，如果管理人員無法對這些數(shù)據(jù)加以利用，只會造成人力資源管理工作的滯后。因此，引進和培養(yǎng)技術(shù)型人才是提升企業(yè)綜合競爭實力和企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。

3.缺乏合理的薪酬分配

在企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬分配管理是重要環(huán)節(jié)。薪酬分配管理機制主要是指企業(yè)為了獲得經(jīng)濟效益而給企業(yè)職工設置的報酬。通過優(yōu)化企業(yè)職工的薪酬分配來增加員工的工作積極性，讓職工可以積極主動地投入企業(yè)的日常生產(chǎn)中，從而為實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。所以，有效地設置薪酬分配，可以激發(fā)員工的熱情，同時還有利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定。但目前很多企業(yè)在實際開展薪酬分配管理時卻存在嚴重的問題，由于薪酬管理機制與獎懲機制不夠完善，導致出現(xiàn)同崗不同酬、不同崗同酬的問題，這種情況大大削減了企業(yè)員工的工作積極性，員工認為不管多努力得到的薪酬都是同樣的，所以并不愿意為企業(yè)做出更多貢獻，從而影響了企業(yè)的隊伍穩(wěn)定。另外，也有部分企業(yè)開展人力資源管理時，沒有明確薪酬分配機制的意義，導致企業(yè)員工對自己的薪酬并不認同，從而出現(xiàn)消極怠工的情況，大大降低了工作效率。

三、數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

1.建立數(shù)字經(jīng)濟化的管理思維

企業(yè)想要在數(shù)字經(jīng)濟時代下優(yōu)化人力資源管理工作，首先要建立數(shù)字經(jīng)濟化的管理思維。作為一個企業(yè)的管理者，應該充分認識到人力資源管理工作的重要意義，由于管理者本身就是人力資源管理工作的實施和決策者，所以管理者一定要具備數(shù)字化、信息化的意識。只有管理者擁有較高的管理思維，才能在數(shù)字經(jīng)濟時代下，有效提升人力資源管理工作的效率。

這就要求企業(yè)首先要加大對人力資源管理的信息化培訓，通過培訓來提高企業(yè)管理者的思維，讓企業(yè)管理者認識到數(shù)字經(jīng)濟時代的重要意義，通過不斷提升自身的綜合素質(zhì)能力，提高掌握數(shù)字經(jīng)濟的技術(shù)水平來優(yōu)化管理思維。其次，在數(shù)字化的背景下，傳統(tǒng)的管理觀念一定會被取代。如果人力資源管理者還在沿用傳統(tǒng)的管理理念只會被社會淘汰，因此管理者必須更新自己的人力資源管理思維，并幫助企業(yè)其他職工明確未來規(guī)劃，從而發(fā)揮出員工的真正價值。

另外，企業(yè)管理者要深入到企業(yè)基層員工中，充分了解員工想法，采用激勵機制激發(fā)員工熱情，讓企業(yè)員工可以積極地參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中，減少人才流失的可能。除此之外，企業(yè)也要具備保留人才、幫助人才發(fā)展的條件，這就要求企業(yè)一定要優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，基于數(shù)字經(jīng)濟時代的技術(shù)順應時代的發(fā)展，學習先進管理方法，改變傳統(tǒng)管理模式，找尋符合時代發(fā)展要求的人力資源管理方式。

2.加強人才的招聘與培養(yǎng)

對于一個企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的基本要素，同樣人才也是企業(yè)開展人力資源管理的工作核心。所以，在開展人力資源管理時，必須強化企業(yè)的人才招聘體系，以及優(yōu)化企業(yè)的人才培訓體系，這是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，同時也是提高自身管理效率、增強競爭實力的必然條件。因此，在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，首先要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理模式，將人力資源管理與企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略相符。只有這樣才能為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

首先，企業(yè)在進行人才招聘時不能基于一種招聘方式，大多數(shù)企業(yè)都會選擇直接招聘。因此，為了避免錯失更多人才，企業(yè)可以通過線上App招聘軟件，例如BOSS直聘、前程無憂等，利用這些人力資源招聘軟件來獲取更多優(yōu)秀人才。線上招聘與傳統(tǒng)人工招聘有本質(zhì)上的區(qū)別，線上招聘除了可以甄別應聘者的信息外，還具備信息處理的功能。由此可以看出，在數(shù)字經(jīng)濟時代下，將大數(shù)據(jù)與招聘進行融合，能夠充分體現(xiàn)出人才資源的價值，能夠更加快速、更加全面地搜集人才信息，確保信息的可靠性。這種招聘模式，既能夠為企業(yè)節(jié)約成本，同樣還能為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，促使企業(yè)逐漸向著系統(tǒng)化、規(guī)范化的方向邁進。

其次，企業(yè)還要將數(shù)字經(jīng)濟時代下的技術(shù)與人才培養(yǎng)進行融合，從而實現(xiàn)人力資源管理的一體化。這就要求企業(yè)既要落實以人為本，同時也要明確企業(yè)的未來發(fā)展態(tài)勢，將企業(yè)的發(fā)展理念與時代的發(fā)展趨勢進行結(jié)合，以此來明確企業(yè)的實際需求，確定企業(yè)的培訓方向，只有這樣才能培養(yǎng)出符合企業(yè)實際發(fā)展需求的人才，才能讓企業(yè)擁有更多優(yōu)秀人才，這也是優(yōu)化人力資源管理，推動企業(yè)發(fā)展的必然手段。因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的信息化、智能化，能夠有效解決企業(yè)人才不足、技術(shù)不足的狀況，從根本上優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

3.推進績效考核智能化的轉(zhuǎn)型

目前，我國的數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展越來越好，企業(yè)信息化的程度也在逐漸提升。面對這樣的環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)人才管理成為重點工作。對于一個企業(yè)來說，人力資源管理工作是非常重要的，而績效考核工作也成了人力資源管理工作中的重點。有效的績效考核，不僅可以促進企業(yè)發(fā)展，同時也能為企業(yè)提供有效保障，除此之外還能為企業(yè)職工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。所以，在數(shù)字經(jīng)濟背景下，開展人力資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步，所開展的人力資源管理一定要具備高效性、科學性。

所以，企業(yè)在進行人力資源管理時，要重視智能化轉(zhuǎn)型，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新績效考核模式，通過提升信息數(shù)據(jù)的收集率，來保證績效考核工作的準確性，從而為企業(yè)的決策提供數(shù)據(jù)支持。同時，為了更好地順應時代的發(fā)展，在開展績效考核時，可以搭建云考核平臺，平臺的搭建是幫助績效考核邁向智能化的關(guān)鍵。通過云考核平臺，員工可以自主在平臺上查看考核的結(jié)果。另外，企業(yè)可以對云平臺設置密碼，以此來提高平臺信息的安全性，避免平臺考核信息抄襲事件發(fā)生，保證企業(yè)人力資源管理績效考核的實效性，從而提升其工作質(zhì)量與效率。但企業(yè)要注意的是，在績效考核云平臺搭建時，可以使用內(nèi)部信息技術(shù)部門，也可以選擇外聘云廠商，無論選擇何種方法，企業(yè)一定要明白績效考核轉(zhuǎn)型不是立見成效的，它需要徐徐圖之，通過加大成本投入來實現(xiàn)逐漸的轉(zhuǎn)型，從而慢慢提升企業(yè)員工的接受程度。所以，為了避免問題的發(fā)生，一定要循序漸進，逐步完善績效考核，確保智能化的績效考核能夠推進企業(yè)人力資源管理的效率提升。

4.建立數(shù)字經(jīng)濟化的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)來說文化建設是非常重要的。所謂企業(yè)文化是指一個企業(yè)創(chuàng)造出來的，在企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)過程中的一種精神食糧。所以，在數(shù)字經(jīng)濟下，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，建立數(shù)字經(jīng)濟化的企業(yè)文化是非常重要的。隨著我國數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨，人們的思想觀念和行為方式產(chǎn)生了變化。因此，企業(yè)為了滿足時代的需求，就應該建立符合時代要求的企業(yè)文化，促使企業(yè)邁向數(shù)字化發(fā)展。

另外，我國目前的企業(yè)員工主力軍都是“90”“00”后，所以企業(yè)管理者一定要明白，目前的時代已經(jīng)成為年輕人的時代。只有建立適合年輕人發(fā)展的人力資源管理體系，才能夠讓企業(yè)擁有更多的活力。所以，企業(yè)只有建立一個適合數(shù)字經(jīng)濟時代的企業(yè)文化，才能得到廣大員工的認同。這對于企業(yè)來說，不僅可以提高企業(yè)員工的認同感和歸屬感，還能夠為企業(yè)吸納更多的人才。

除此之外，由于“90”“00”后本身就有著個性差異，他們更看重的是自我價值的體現(xiàn)。所以，一個企業(yè)的文化是否滿足他的個人職業(yè)規(guī)劃是非常重要的。他們更加在乎的是自己本身能否融入企業(yè)中，所以企業(yè)管理者一定要真正地了解到青年員工的感受，走進青年員工的群體中去，處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，真正做到以人為本，注重企業(yè)員工的自我價值實現(xiàn)。只有這樣，才能夠讓企業(yè)員工為企業(yè)奉獻出更多的力量，這也是保障企業(yè)穩(wěn)定、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。例如，我國的一些知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，如騰訊、阿里巴巴等，這些企業(yè)都建立了適合年輕人發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)管理者在內(nèi)部構(gòu)建信息交流平臺，為員工提供有效交流的渠道，員工可以通過平臺發(fā)表看法，管理者也可以根據(jù)平臺了解員工的需求，通過平臺增進相互的了解，這樣做可以根據(jù)實際情況優(yōu)化管理方案，最終實現(xiàn)雙贏。

四、結(jié)語

總之，在社會經(jīng)濟的發(fā)展中企業(yè)承擔著重要的角色。一個企業(yè)想要在激烈的市場環(huán)境中得以發(fā)展，就要不斷增強其綜合競爭實力。而當下的數(shù)字經(jīng)濟背景不僅為企業(yè)帶來了發(fā)展機遇，也為企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。企業(yè)想要在數(shù)字經(jīng)濟時代下得以可持續(xù)發(fā)展，就需要不斷優(yōu)化人力資源管理，通過結(jié)合實際發(fā)展情況，建立數(shù)字化的管理思維，同時加強人才招聘與培養(yǎng)工作，推進績效考核智能化的轉(zhuǎn)型，除此之外還要建立數(shù)字經(jīng)濟化的企業(yè)文化。只有這樣才能為企業(yè)員工提供更加公平的企業(yè)環(huán)境，讓企業(yè)員工能夠在數(shù)字經(jīng)濟背景下，找到認同感和責任感，為企業(yè)的發(fā)展作出最大貢獻。

參考文獻：

[1]羅慶，羅忍.數(shù)字化時代中國人力資源的新探索[J].全國流通經(jīng)濟，2021（13）：114-117.

[2]李文莉.如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理及其績效考核[J].企業(yè)改革與管理，2020（21）：97-98.

[3]盧楠.如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理[J].新商務周刊，

2020（1）：160.

[4]薛夢姍.基于數(shù)字經(jīng)濟時代如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的研究[J].新營銷，2021（10）：79-81.

[5]姜博文.企業(yè)如何加強人力資源成本管理關(guān)鍵要素分析[J].商場現(xiàn)代化，2022（15）：133-135.

[6]王海燕.中小企業(yè)人力資源優(yōu)化管理探析[J].經(jīng)濟師，2021（10）：282.

[7]唐曉紅.探討如何在企業(yè)人力資源管理中融入柔性管理理念[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（9）：67-69.

[8]鄭偉東.探究優(yōu)化食品企業(yè)人力資源績效管理的有效措施[J].食品界，2021（9）：111.

[9]張曉雯.人力資源優(yōu)化背景下如何做好企業(yè)職工的思想工作[J].南北橋，2022（10）：130-132.

[10]杜垚.簡析新時期如何提高現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源管理的有效性[J].全國流通經(jīng)濟，2022（1）：118-120.

[11]王陽陽.試論網(wǎng)絡經(jīng)濟時代如何優(yōu)化企業(yè)人力資源[J].品牌研究，2021（18）：162-165.

[12]宗波.互聯(lián)網(wǎng)+下如何優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理[J].時代經(jīng)貿(mào)，2020（19）：93-94.

作者簡介：劉一寧（1995.01— ），女，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。