劉暉　李秀穎　佐飛

摘 要： 在創(chuàng)新驅(qū)動背景下，如何有效激發(fā)科技型中小企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造力是亟待解決的重要問題。從多維理論出發(fā)，以科技型中小企業(yè)研發(fā)人員為研究樣本，采用模糊集定性比較分析方法，探究個體層面、組織層面和社會層面對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制。研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均不是研發(fā)人員積極或非積極創(chuàng)新行為產(chǎn)生的必要條件；科技型中小企業(yè)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式有4種，分別為社會關(guān)系—主導型、創(chuàng)新政策—驅(qū)動型、個體—社會均衡型、個體—組織協(xié)同型；企業(yè)研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式為創(chuàng)新動力—缺乏型，且與研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為之間是非對稱關(guān)系。研究結(jié)論豐富了研發(fā)人員創(chuàng)新行為相關(guān)理論研究，為促進科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為提供啟示。

關(guān)鍵詞： 科技型中小企業(yè)；研發(fā)人員；創(chuàng)新行為；多維理論；組態(tài)效應(yīng)

中圖分類號： F272.92

文獻標志碼： A

文章編號： 1673-3851 （2023） 02-0012-10

Research on promoting the innovation behavior of R&D personnelin science and technology-based small and medium-sized enterprises

LIU? Hui， LI? Xiuying， ZUO? Fei

（School of Economics and Management， Shenyang Aerospace University， Shenyang 110136， China）

Abstract： ?Under the innovation-driven environment， how to effectively stimulate the innovation vitality and creativity of R&D personnel in science and technology-based small and medium-sized enterprises （SMEs） is a major issue that needs to be solved urgently. Starting from the multidimensional theory， we take the R&D personnel of science and technology-based SMEs as the research sample， and use the qualitative comparative analysis method of fuzzy sets to explore the multi-factor influencing mechanism of the innovation behavior of enterprise R&D personnel at the individual level， organizational level and social level. We find that the innovation self-efficacy， psychological resilience， organizational innovation atmosphere， organizational innovation reward， government innovation policy and social network relationship strength are not the necessary conditions for R&D personnel to produce positive or non-positive innovation behavior; there are mainly four types of positive innovation behaviors of science and technology-based SMEs： social relationship-leading type， innovation policy-driving type， individual social-balance type and individual-organization coordination type; the driving mode of non-active innovation behavior of enterprise R&D personnel belongs to the type lacking innovation-power， and there is an asymmetric relationship between it and R&D personnel′s active innovation behavior. The research conclusion further enriches the theoretical research on the innovation behavior of R&D personnel， and provides useful enlightenment for promoting the innovation behavior of R&D personnel in science and technology-based SMEs.

Key words： science and technology-based small and medium-sized enterprises; R&D personnel; innovative behavior; multidimensional theory; configuration effect

科技型中小企業(yè)是我國中小企業(yè)的核心，其技術(shù)含量高、創(chuàng)新能力強，是極具活力和潛力的創(chuàng)新主體［1］。研發(fā)人員創(chuàng)新行為是指從事技術(shù)研發(fā)的專業(yè)人員，在其日常工作中，主動將其創(chuàng)造性、新穎性想法和觀點付諸實施的行為［2-3］?？萍夹椭行∑髽I(yè)由于企業(yè)體量小，融資風險大于大型國有企業(yè)，這就意味著激發(fā)員工的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新行為是保障該類企業(yè)生存發(fā)展的重要保障和技術(shù)創(chuàng)新的源動力。

近年來，企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為研究成為學術(shù)熱點。已有研究主要圍繞個體層面和組織層面兩個視角進行分析［4］，個體視角下的性格特征與組織視角下的領(lǐng)導力、組織文化等前因條件都得到了研究者的普遍關(guān)注［5］。然而，大多數(shù)研究關(guān)注個體特征或者單一組織因素對研發(fā)人員產(chǎn)生創(chuàng)新行為的凈效應(yīng)。但實際上，一種結(jié)果的發(fā)生通常受多種因素共同作用，個體行為離不開外界因素的干預(yù)，社會層面的要素同樣影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為［6］。由此引發(fā)的一個問題是：在促進科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的過程中，是否存在著不同的要素組態(tài)？本文對這一問題進行研究。

本文基于多維理論［7］，應(yīng)用模糊集定性比較分析方法，定量分析個體層面、組織層面和社會層面要素對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制。本文的主要創(chuàng)新點在于：一是將研發(fā)人員創(chuàng)新行為驅(qū)動模式從關(guān)注個體層面或組織層面的某一前因條件的單一影響，轉(zhuǎn)向關(guān)注內(nèi)外部多重因素的綜合作用上，以豐富研發(fā)人員創(chuàng)新行為的研究層面；二是從組態(tài)視角出發(fā)，檢驗不同層面要素在激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為時的組態(tài)效應(yīng)，以便能夠有效地解釋多重并發(fā)的因果關(guān)系。

一、模型構(gòu)建

與一般的創(chuàng)新行為相比，企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為不僅存在替代成本高，而且存在成果評價周期長的特點，需要個體、組織等多個層面共同聯(lián)動探究其多因素影響機制。早期研究者主要關(guān)注自我驅(qū)動的內(nèi)源性力量和組織群體支持的前因條件［8］；近年來，越來越多的研究者開始從個體、組織和社會各層面來研究前因條件對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響。在個體層面，研究者主要基于社會認知理論來研究個人特征的影響［9］；在組織層面，研究者主要基于資源基礎(chǔ)理論來研究組織自身條件的影響［10］；在社會層面，研究者則主要基于社會網(wǎng)絡(luò)理論來研究關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)的影響［11］。本文將分別從個體、組織和社會三個層面進行論述。

（一）個體層面

社會認知理論認為，個體的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新思維是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉［12］，積極處理事件、努力戰(zhàn)勝困難并且不斷強化個人期望的人才是企業(yè)創(chuàng)造活動中的頂梁柱。目前國內(nèi)外研究者多從自我驅(qū)動力和自我復(fù)原力兩個角度來研究。其中，自我驅(qū)動力視角包括創(chuàng)新自我效能感、積極情緒、主動性人格等［13］；自我復(fù)原力視角包括心理韌性、失敗學習、生涯適應(yīng)力等［14］。自我驅(qū)動力的三個維度中，由于與積極情緒和主動性人格相比，創(chuàng)新自我效能感更能體現(xiàn)研發(fā)人員內(nèi)在動力對企業(yè)創(chuàng)新活動的重要性，對創(chuàng)新行為影響更直接［15］。因此，本文選擇個體層面的創(chuàng)新自我效能感作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。同理，疫情下自我復(fù)原能力中，心理韌性無疑是自我復(fù)原能力的基礎(chǔ)。因此本文擬將心理韌性作為研發(fā)人員創(chuàng)新的前因條件。

1.創(chuàng)新自我效能感

研發(fā)人員創(chuàng)新行為的績效評價周期長、不確定性強，如果長期專注研發(fā)卻遲遲享受不到研發(fā)成果，企業(yè)研發(fā)人員就會因為期望值降低、內(nèi)在動力缺乏而停止創(chuàng)新。自我創(chuàng)新效能感高的研發(fā)人員能夠主動提出新穎的想法，遇到難題時擅長發(fā)現(xiàn)新的方法去解決問題，對創(chuàng)新活動有信心且相信自己的創(chuàng)新能力。尤其對于初創(chuàng)期和成長期的企業(yè)來說，創(chuàng)新自我效能感對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為更起到了錦上添花的作用。研發(fā)人員的效能信念可以增強研發(fā)人員的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)的創(chuàng)新活動持續(xù)發(fā)展。綜上所述，創(chuàng)新自我效能感是影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。

2.心理韌性

韌性主要體現(xiàn)在個人與外部環(huán)境互動下的抗壓能力、處理危機的應(yīng)變能力，進而為個人持續(xù)成長提供源源的動力［16］。當研發(fā)人員感受到研究進程受阻且精力耗盡時，心理韌性較高的研發(fā)人員能夠不斷挖掘自己潛能，有效應(yīng)對多變環(huán)境，使工作順利開展。相反，當研發(fā)人員接收到資金支持和項目支持的信號時，心理韌性高的研發(fā)人員更樂于組織創(chuàng)造活動，增強他們采取激進創(chuàng)新戰(zhàn)略的膽識。胡威［17］發(fā)現(xiàn)，心理韌性通過調(diào)節(jié)工作目標的進展來影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。因此，心理韌性對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

（二）組織層面

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，組織的資源和能力是研發(fā)人員進行創(chuàng)新活動時強有力的支撐。研發(fā)人員的自主意識強且對創(chuàng)新環(huán)境的主觀感知敏銳，其通過感知組織對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的支持程度，如提供激勵性的薪酬體系、多元化的績效管理等，從而決定是否主動開展創(chuàng)新活動［18］。研發(fā)人員出于對獎酬的需要而改變自己的內(nèi)在動力，進而全身心地開展研發(fā)創(chuàng)新活動［19］。因此，本文選取組織層面的組織創(chuàng)新獎酬作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。而在組織層面，良好的組織創(chuàng)新氛圍可以鼓勵研發(fā)人員承擔創(chuàng)新風險、支撐研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。因此，本文同時選擇組織層面的組織創(chuàng)新氛圍作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。

1.組織創(chuàng)新獎酬

企業(yè)的創(chuàng)新獎酬為研發(fā)人員提供了資金支持，創(chuàng)新獎酬越豐厚，研發(fā)人員開展創(chuàng)新項目的熱情和動力越大。Eisenberger等［20］發(fā)現(xiàn)：一方面，組織創(chuàng)新獎酬的誘因力會持續(xù)給研發(fā)人員提供正反饋，正反饋能提高研發(fā)人員的工作意愿，讓研發(fā)人員為實現(xiàn)創(chuàng)新目標而愿意投入個人的精力，進而引發(fā)創(chuàng)新行為；另一方面，合適的組織創(chuàng)新獎酬會給予研發(fā)人員適當?shù)墓ぷ鲏毫?，研發(fā)人員感知到壓力會增加自己的努力程度，從而最大程度地發(fā)揮自己的潛能。因此，組織創(chuàng)新獎酬對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

2.組織創(chuàng)新氛圍

企業(yè)的創(chuàng)新氛圍向研發(fā)人員提供了工作支持信號。當研發(fā)人員對工作環(huán)境感知良好時，他們將產(chǎn)生更高的創(chuàng)造性動力，從而使其產(chǎn)生創(chuàng)新激情［21］。一些研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氣氛對研發(fā)人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面的影響，良好的組織創(chuàng)新氛圍可以讓員工體會到企業(yè)對創(chuàng)新活動的支持和重視，進而促進研發(fā)人員創(chuàng)新的產(chǎn)生［22］。因此，組織創(chuàng)新氛圍對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

（三）社會層面

社會網(wǎng)絡(luò)理論認為，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提高創(chuàng)新主體間的協(xié)作程度，從而實現(xiàn)知識網(wǎng)絡(luò)的全面共享［23］。在社會層面，不管是政府的資金支持還是惠民政策的出臺，均體現(xiàn)出政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響，因而本文首先選擇政府創(chuàng)新政策作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。由于不同社會關(guān)系的研發(fā)人員所積累的人生經(jīng)驗和社會資源的差異，其對待創(chuàng)新行為的看法也大相徑庭［24］。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度不僅會影響研發(fā)人員間信息流動性，還會影響研發(fā)人員知識水平的提升，對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響深遠。因此，本文同時選擇了社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。

1.政府創(chuàng)新政策

政府出臺創(chuàng)新政策不僅可以直接地提供研發(fā)經(jīng)費，還可以減少企業(yè)的創(chuàng)新風險，從而向企業(yè)的創(chuàng)新項目提供支持。尤其對于研發(fā)型企業(yè)，政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員創(chuàng)新行為更是發(fā)揮了雪中送炭的作用。研發(fā)人員會從政府創(chuàng)新政策中解讀出政府重視的信號，從而刺激研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［25］。

2.社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度

根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，建立外部網(wǎng)絡(luò)來學習優(yōu)勢企業(yè)的知識和創(chuàng)新技能則會更便捷。效益不好的企業(yè)更愿意將從不同渠道獲取的知識整合到一起，以達到降低技術(shù)和市場風險的目標。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越強，越能夠激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新激情，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效［26-27］。豐富的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能促進研發(fā)人員的創(chuàng)新行為，與創(chuàng)新伙伴進行全面合作，以便取得創(chuàng)新成果。綜上所述，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

綜上分析，本文基于多維理論，從個體層面、組織層面和社會層面這三個維度選取創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度六個前因條件進行逐一分析，但影響科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是由多個因素共同作用的結(jié)果。因此，本文從整體視角出發(fā)，探析影響研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為的因素組合，總結(jié)能夠激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多元路徑。具體的研究模型見圖1。

二、研究方法與數(shù)據(jù)

（一）研究方法

本文運用模糊集定性比較分析方法，從組態(tài)視角來研究個體層面、組織層面和社會層面6個前因條件相互依賴的復(fù)雜作用對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制，主要是基于以下三點原因：第一，研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為是內(nèi)外部因素共同作用的結(jié)果。QCA方法從整體論出發(fā)，通過組態(tài)分析因果條件如何共同影響相關(guān)結(jié)果。第二，從現(xiàn)實意義來看，即便部分研發(fā)人員積極開展創(chuàng)新活動，但仍難以避免在創(chuàng)新任務(wù)中研發(fā)人員出現(xiàn)怠慢的工作情緒。QCA方法具有分析因果非對稱性的特點，所謂的因果非對稱性意味著導致結(jié)果出現(xiàn)與否的前因條件組合可能并不相同。第三，QCA方法適用于15～100個樣本的中等規(guī)模研究，本文86個樣本量屬于中等規(guī)模樣本，因此符合QCA方法對樣本量的要求。

（二）數(shù)據(jù)收集

科技型中小企業(yè)是促進我國經(jīng)濟高水平發(fā)展的重要力量?？萍夹椭行∑髽I(yè)的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新活力高于其他企業(yè)，選取科技型中小企業(yè)研發(fā)人員作為研究樣本具有一定的代表性。為保證樣本的多樣性，通過相關(guān)管理部門的協(xié)助，本文以問卷星在全國6個?。ㄊ校┌l(fā)放問卷，包括遼寧省、浙江省、山東省、上海市、吉林省、北京市等多家科技型中小企業(yè)，調(diào)查時間在2022年3月，共收集答卷98份，將無效的調(diào)查問卷刪除后，最終得到86份有效問卷，問卷有效回收率為87.760%，樣本基本特征見表1。

（三）變量測量及信效度分析

1.結(jié)果變量

創(chuàng)新行為（IB）。結(jié)合科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的特點，本文借鑒Scott等［28］開發(fā)的量表，共6個題項，量表采用Likert 5點計分法。其典型題項如“我經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”等。

2.前因條件

（1）創(chuàng)新自我效能感（ISE）

大多數(shù)學者對創(chuàng)新自我效能感的指標做了系統(tǒng)的研究，比如Tierney等［29］提出的量表注重提高員工的創(chuàng)造力，Carmeli等開發(fā)的量表重點討論領(lǐng)導者如何支持追隨者的創(chuàng)造力行為，本研究借鑒劉智強等［30］的創(chuàng)新自我效能感量表，采用5級評分法，共包括8個題項，如“我對自己創(chuàng)造性解決問題的能力有信心”。

（2）心理韌性（PR）

本文的心理韌性量表借鑒了Campbell-Sills等［31］修訂的版本，包括積極認知、情緒控制和應(yīng)變能力三個維度，量表共10個項目，采用Likert 5點計分法。

（3）組織創(chuàng)新氛圍（OIA）

參考劉云等［32］所使用的組織創(chuàng)新氛圍的量表，借鑒了張振剛等［33］編寫根據(jù)KEYS量表的創(chuàng)新鼓勵因素改變的新量表，共三個測量維度，分別為同事支持、主管支持和組織支持，均采用5級評分法，共包括12個題項。

（4）組織創(chuàng)新獎酬（OIR）

借鑒Malik等［34］編制關(guān)于物質(zhì)獎勵的創(chuàng)新獎酬量表，共4個測量題目，采用李克特五點法評分。

（5）政府創(chuàng)新政策（GIP）

借鑒楊冬梅等［35］對政府創(chuàng)新政策變量的解釋，該量表共3個題項，采用Likert 5點計分法。典型題目如“政府提出的資金或項目支持會激勵自己投入到創(chuàng)新工作中”“政府提出的生活保障條件會促使自己投身創(chuàng)新事業(yè)中”等。

（6）社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度（SR）

參考潘松挺等［36］對企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度測量的研究，借鑒張惠琴等［37］修訂的包含5個維度的關(guān)系強度量表，選取其中網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度這一維度，包括“在與該創(chuàng)新伙伴的合作中我們投入了大量的資源”等4個題項。

3.信效度分析

整理回收的有效問卷，使用SPSS22.0軟件對各研究變量作信效度分析，將心理韌性中標準化因子載荷低于0.5的題項刪除后，創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度的Cronbachs α系數(shù)均大于0.70且組合信度均在0.80以上，結(jié)果顯示該問卷具有較高的可信性。此外，各研究變量的AVE值均大于標準臨界值0.50，說明該問卷的結(jié)構(gòu)有效性較好。各研究變量的信效度檢驗結(jié)果見表2。

（四）描述性統(tǒng)計分析

在變量校準之前，將收集的問卷數(shù)據(jù)對其研究變量進行了加總平均處理，并采用SPSS22.0軟件對其進行描述性統(tǒng)計分析。各研究變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表3。

三、數(shù)據(jù)分析與檢驗

（一）變量校準

采用模糊集定性比較分析方法需要對研究的變量進行校準，遵循集合的理念，即依據(jù)外部標準設(shè)定3個錨點，分別為完全隸屬、完全不隸屬和交叉點。參考已有研究，校準時選取各題項得分平均值的上四分位數(shù)、中位數(shù)和下四分位數(shù)依次作為完全隸屬、交叉點和完全不隸屬［38］。各研究變量校準臨界值如表4所示。

（二）必要條件分析

在前因條件必要性檢驗上，參考已有研究，將必要性分析的一致性閾值設(shè)定為0.90，研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為與研發(fā)人員非創(chuàng)新行為的一致性和覆蓋率均小于0.90，表明單一因變量無法解釋積極創(chuàng)新行為或非積極創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［39］。前因條件的必要性檢驗結(jié)果見表5。

（三）組態(tài)分析

本文通過運用fsQCA3.0軟件進行組態(tài)分析，根據(jù)Ragin［40］的研究成果，把案例頻數(shù)設(shè)定為1，原始一致性設(shè)定為0.80，PRI一致性設(shè)定為0.80。對86個案例樣本數(shù)據(jù)進行分析，通過對中間解和簡約解的處理，識別出影響研發(fā)人員積極/非積極創(chuàng)新行為的前因條件組態(tài)。根據(jù)結(jié)果分析，產(chǎn)生研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的組態(tài)有6條。其中6條組態(tài)的一致性均大于0.80，說明它們都是積極創(chuàng)新行為的充分條件。此外，產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組態(tài)共有2條，其一致性閾值均大于0.80。解的一致性為0.970，解的覆蓋度為0.542，表明這2條組態(tài)均是非積極創(chuàng)新行為的充分條件，解釋了產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為原因的54.2%。具體組態(tài)結(jié)果見表6，其中組態(tài)H1和H2的核心條件為社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度，將這兩條組態(tài)命名為社會關(guān)系—主導型；組態(tài)H3的核心條件為政府創(chuàng)新政策，將這條組態(tài)命名為創(chuàng)新政策—驅(qū)動型；組態(tài)H4的核心條件為心理韌性和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度，將其命名為個體—社會均衡型；組態(tài)H5的核心條件為創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬，將這條組態(tài)命名為個體—組織協(xié)同型；組態(tài)NH1a和NH1b的核心條件為創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策，將這兩條組態(tài)命名為創(chuàng)新動力—缺乏型。

1.積極創(chuàng)新行為分析

（1）社會關(guān)系—主導型

該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H1和H2，其中H1：ISE×PR×～OIR×GIP×SR、H2：ISE×～PR×～OIA×～OIR×～GIP×SR。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度存在在這兩條組態(tài)中均為核心條件，由此可見，來自社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的主導對研發(fā)人員創(chuàng)新行為尤其重要。一方面，與創(chuàng)新合作伙伴頻繁地交流，能夠為研發(fā)團隊帶來多樣性的溝通，進而激發(fā)研發(fā)人員活躍的創(chuàng)新思維。另一方面，高強度的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系會使研發(fā)人員意識到自己在該創(chuàng)新領(lǐng)域的重要性以及合作伙伴對自己專業(yè)知識的認可，社會認同感會激勵研發(fā)人員開展創(chuàng)新活動。當擁有豐富的外部資源時，研發(fā)人員會主動與創(chuàng)新合作伙伴開展多項目全面的合作。Woods等［41］指出，廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新活動的重要因素。

對兩條組態(tài)進一步分析，發(fā)現(xiàn)組態(tài)H1中組織創(chuàng)新獎酬缺失也發(fā)揮著核心作用，創(chuàng)新自我效能感、心理韌性和政府創(chuàng)新政策均存在則一起發(fā)揮輔助作用，說明無論組織創(chuàng)新氛圍是否存在，研發(fā)人員會考慮通過提高自身信念、加強心理韌性和利用政府政策為輔助緩解組織創(chuàng)新獎酬缺失的不足。當組織創(chuàng)新獎酬缺席時，擁有良好心態(tài)和抗壓能力的研發(fā)人員，會主動搜尋相關(guān)創(chuàng)新政策，堅持繼續(xù)開展創(chuàng)新活動。組態(tài)H2中組織創(chuàng)新氛圍缺失也是核心條件，創(chuàng)新自我效能感存在、心理韌性、組織創(chuàng)新獎酬和政府創(chuàng)新政策均缺席發(fā)揮輔助作用，表明良好的創(chuàng)新自我效能感是影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。社會認知理論認為，個體的效能信念是產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)，當組織創(chuàng)新氛圍不濃厚、外部支持較少時，樂觀積極的態(tài)度和不斷戰(zhàn)勝困難的信心會激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新的潛能進而促發(fā)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［42］。

（2）創(chuàng)新政策—驅(qū)動型

該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H3a和H3b，其中H3a：ISE×OIA×OIR×GIP×SR、H3b：～IES×～PR×OIA×OIR×～SR。在這兩條組態(tài)中，政府創(chuàng)新政策都發(fā)揮核心作用。政府出臺各種創(chuàng)新激勵政策為了破解研發(fā)人員創(chuàng)新積極性不高、自主創(chuàng)新能力不足。創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在“熊彼特創(chuàng)新效應(yīng)”，組織有效利用政府提供的創(chuàng)新政策來激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。

其中組態(tài)H3a表明無論是否擁有強大心理抗壓能力，只要得到更多的創(chuàng)新政策支持、良好的創(chuàng)新自我效能感、充分的組織創(chuàng)新支持和較強的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，都可以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。Kalisch等［43］認為，對于克服逆境能力較弱的研發(fā)人員，需要提供和諧、舒適的創(chuàng)新環(huán)境，盡量減少負面事件對其創(chuàng)新思維的影響。組態(tài)H3b中，創(chuàng)新自我效能感、心理韌性以及社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均缺失和組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬均存在共同發(fā)揮輔助作用，說明組織的支持程度直接影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。組織支持理論認為，先是組織對員工的承諾，才會有員工對組織的承諾。組織對研發(fā)人員的重視和關(guān)心程度決定研發(fā)人員是否愿意主動為組織創(chuàng)造價值、做出貢獻，組織向研發(fā)人員提供支持性的創(chuàng)新氛圍、鼓勵信息共享、創(chuàng)造豐富的創(chuàng)新資源以及給予豐厚的獎酬保障，研發(fā)人員會產(chǎn)生一定的責任感，進而以積極的創(chuàng)新行為回報組織。陳建安等［44］研究結(jié)果與此符合，企業(yè)要想激激勵員工的創(chuàng)造性，必須要有良好的工作環(huán)境和工作條件。

（3）個體—社會均衡型

該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H4：PR×OIA×OIR×GIP×SR。在組態(tài)H4中，心理韌性和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均存在發(fā)揮核心作用，組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬和政府創(chuàng)新政策均存在共同發(fā)揮輔助作用。這表明無論創(chuàng)新自我效能感是否存在，只要心理復(fù)原能力足夠強大、社會關(guān)系廣泛發(fā)展，組織和政府政策稍作支持，都能夠改變研發(fā)人員怠慢地創(chuàng)新行為。不可否認，研發(fā)人員的創(chuàng)新成果周期長且可替代性不高，個體或企業(yè)要想擺脫重重困難就要不斷提高自身的能力、能權(quán)變地自我調(diào)節(jié)。曹元坤等［45］發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員擁有開展創(chuàng)新活動的多維度能力，包括與創(chuàng)新伙伴的頻繁交流、調(diào)節(jié)自身心理認知等，有利于減少創(chuàng)新壓力帶來的負面影響，與創(chuàng)新伙伴共同調(diào)整資源分配、降低企業(yè)成本和風險的同時持續(xù)開展創(chuàng)新活動。具體而言，當研發(fā)人員具備心理調(diào)適能力且與外部強聯(lián)結(jié)時，組織的支持性資源會對研發(fā)人員的創(chuàng)新工作起到錦上添花的作用，個體與社會的均衡控制是促發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要動機。

（4）個體—組織協(xié)同型

該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H5：ISE×PR×OIA×OIR×SR。在組態(tài)H5中，創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬共同存在發(fā)揮核心作用，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度存在發(fā)揮輔助作用。說明無論政府創(chuàng)新政策是否存在，只要個體與組織相互配合、協(xié)調(diào)，就能夠提升研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿?？梢?，在良好的組織創(chuàng)新環(huán)境中，并且創(chuàng)新自我效能感和心理韌性較強的研發(fā)人員能夠主動在廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中尋找有價值的創(chuàng)新信息，結(jié)合自身專業(yè)優(yōu)勢，與創(chuàng)新伙伴共同完成創(chuàng)新任務(wù)。這一觀點與杜璿等［46］的研究結(jié)論一致，研發(fā)人員創(chuàng)新行為是內(nèi)外部因素協(xié)同作用的結(jié)果。研發(fā)人員進行自身心理調(diào)適過程中，研發(fā)人員會基于企業(yè)的創(chuàng)新任務(wù)和目標，當研發(fā)人員感受到支持性組織氛圍、資源、保障時，其創(chuàng)新自我效能感得到提升，更愿意花費大量時間和精力投入到創(chuàng)新工作中。個體與組織的雙向協(xié)同作用進一步強化了研發(fā)人員與其他創(chuàng)新主體的溝通交流，形成創(chuàng)新知識網(wǎng)絡(luò)，推動創(chuàng)新活動的開展。

2.非積極創(chuàng)新行為分析

創(chuàng)新動力—缺乏型。為了全面了解研發(fā)人員創(chuàng)新行為，本文又探索了產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組態(tài)路徑。研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為組態(tài)包括NH1a和NH1b，這兩條組態(tài)的核心條件均是創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策缺失。這說明心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬不管存在還是缺失，只要創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策缺失，研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性不高，也難以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。因此，創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有著重要的影響。事實上，如何促進研發(fā)人員的創(chuàng)新動力對研發(fā)人員自身和政府都提出了全面性、多樣性要求，擁有強大心理韌性和良好組織創(chuàng)新環(huán)境的研發(fā)人員可能會因為缺乏自信和政府創(chuàng)新政策的支持，而導致創(chuàng)新動力不足，難以完成創(chuàng)新任務(wù)。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了保證產(chǎn)生積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為組態(tài)的穩(wěn)健性，參考張明等［40］提出的穩(wěn)健性檢驗方法，主要采用調(diào)整一致性閾值和改變案例數(shù)閾值兩種方法。首先，將一致性閾值從0.80提高至0.85，其他條件保持不變，產(chǎn)生的組態(tài)結(jié)果一致；其次，將案例數(shù)閾值由1提高至2，其他條件保持不變，產(chǎn)生的組態(tài)結(jié)果基本一致。由此可知，研究結(jié)果的組態(tài)穩(wěn)健性較好。

四、結(jié) 語

（一）研究結(jié)論

研發(fā)人員的創(chuàng)新行為是科技型中小企業(yè)未來實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要原動力，如何激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新活力是科技型中小企業(yè)關(guān)注的焦點。本文基于多維理論，運用模糊集定性比較分析方法，以科技型中小企業(yè)研發(fā)人員為例，探討了創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度6個要素對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制。主要結(jié)論如下：

a）激發(fā)科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為不依賴單個要素，而是多個要素共同作用的結(jié)果。本文采用QCA方法進行必要性檢驗發(fā)現(xiàn)，個體層面、組織層面和社會層面單個要素并不構(gòu)成產(chǎn)生研發(fā)人員積極、非積極創(chuàng)新行為的必要條件，這表明單個前因條件對研發(fā)人員創(chuàng)新行為解釋力度不夠。這也進一步說明個體層面、組織層面和社會層面多因素共同影響科技型中小企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。

b）科技型中小企業(yè)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式有4種模式，根據(jù)組態(tài)的核心條件可分為社會關(guān)系—主導型、創(chuàng)新政策—驅(qū)動型、個體—社會均衡型、個體—組織協(xié)同型。這4種驅(qū)動模式分別包括：2種社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度主導下的創(chuàng)新行為，2種政府創(chuàng)新政策主導下的創(chuàng)新行為類型，1種心理韌性和政府創(chuàng)新政策共同主導下的創(chuàng)新行為和1種個體層面和組織層面主導下的研發(fā)人員創(chuàng)新行為組合。除研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式之外，還識別出2條研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組合，這兩種組態(tài)均缺失創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策，在缺乏抗壓能力和政策支持的情況下，即使擁有心理復(fù)原力、支持性組織環(huán)境也很難激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。

c）實現(xiàn)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為的驅(qū)動模式具有非對稱性。即無法得出產(chǎn)生研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的反面就會產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為，而應(yīng)結(jié)合研發(fā)人員個體特征、組織環(huán)境和社會情境間動態(tài)匹配關(guān)系，發(fā)揮核心條件的作用，實現(xiàn)研發(fā)人員的自我價值，保持創(chuàng)新的活力。

（二）管理啟示

在促進研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的過程中，應(yīng)當意識到以下幾點：

a）從個體層面的角度來說，應(yīng)注重創(chuàng)新自我效能感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為作用這一“黑箱”，有針對性的加強個人心理韌性的培訓，以促進研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn)：較低創(chuàng)新自我效能感會導致在創(chuàng)新活動中缺乏自我期望而產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為；而創(chuàng)新自我效能感是有效激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要內(nèi)因。這說明科技型中小企業(yè)研發(fā)人員需要從日常生活中建立自信心，努力發(fā)掘自己的閃光點，在科研創(chuàng)新過程中從興趣出發(fā)，確信自己有能力完成創(chuàng)新任務(wù)。此外，研發(fā)人員還應(yīng)該鍛煉良好的心理韌性，在面對創(chuàng)新困難和挫折時，要能夠克服困境，勇于應(yīng)對失敗等各種突發(fā)狀況。

b）從組織層面的角度來說，企業(yè)應(yīng)當鼓勵研發(fā)人員開展創(chuàng)新活動、容忍創(chuàng)新任務(wù)的失敗，提升研發(fā)人員對創(chuàng)新風險的承受度。研究發(fā)現(xiàn)：組織層面的前因條件只是1條研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式的核心條件，過多的組織支持會導致研發(fā)人員因為工作環(huán)境安逸而消極對待創(chuàng)新工作。這啟示科技型中小企業(yè)應(yīng)該適當為研發(fā)人員提供資源支持、資金支持以及創(chuàng)新技術(shù)支持，不要給研發(fā)人員施加太大的科技成果壓力，以免研發(fā)人員只注重眼前利益而不選擇對企業(yè)長遠發(fā)展有利的創(chuàng)新行為。此外，企業(yè)為研發(fā)人員提供豐厚資源的同時，還應(yīng)該加強領(lǐng)導授權(quán)和上級反饋，提升研發(fā)人員主動表達創(chuàng)新想法的意愿。

c）從社會層面的角度來說，應(yīng)注重完善政府創(chuàng)新政策、有針對性地為企業(yè)提供項目、資源、保障支持，以促進研發(fā)人員的積極創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn)：政府創(chuàng)新政策是研發(fā)人員實施積極創(chuàng)新行為的重要動力。缺乏政府政策的激勵會導致科技型中小企業(yè)因創(chuàng)新壓力過大而無法為研發(fā)人員提供創(chuàng)新項目的支持，進而促使研發(fā)人員產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為。這啟示政府應(yīng)建立良好的社會創(chuàng)新環(huán)境、搭建科學的科技創(chuàng)新平臺、提供更有針對性地創(chuàng)新激勵政策。此外，科技型中小企業(yè)或個人應(yīng)充分利用社會資源尋找創(chuàng)新伙伴，并加強與創(chuàng)新伙伴之間的溝通頻率，建立彼此信任的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這對促進科技型中小研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有重要作用。

（三）研究不足

本文研究不足主要在于：前因條件的選取主要根據(jù)已有文獻總結(jié)歸納，雖然增加了社會層面的要素，仍缺乏對其他前因條件的考慮，未來可以從領(lǐng)導風格、組織架構(gòu)等不同視角和層次全方位探究影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多重因素；本文僅考慮了三個層面的影響因素，依據(jù)多維視角，可以將研發(fā)團隊層面的因素考慮其中。

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（責任編輯：何淑燕）

收稿日期：2022-05-25中文收稿日期 網(wǎng)絡(luò)出版日期：2022-12-30

基金項目：國家自然科學基金項目（72001150）；遼寧省教育廳重點項目（LJKR0101）

作者簡介：劉 暉（1968— ），女，湖南漣源人，教授，博士，主要從事人力資源管理及組織行為、創(chuàng)新管理方面的研究。