于強 周華 王楊方舟 山東省地質礦產勘查開發(fā)局第四地質大隊

引言

地勘單位不同于一般事業(yè)單位，由于成立時間較早，內部形成了復雜的組織結構，人員隊伍龐大。在單位改革轉型的過程中，則面臨缺少人才隊伍支撐的局面，導致內部治理、制度完善等工作開展緩慢，無法滿足單位快速發(fā)展需求。將單位人事組織工作和內審工作結合，突出內部審計服務組織管理的職能，充分發(fā)揮內審功能作用，能夠助力單位人事組織管理水平的提升，為單位健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、人事組織和內審結合意義

人事組織過去單純看重管理職能，主要結合各崗位需求招聘人員，辦理人員錄用、離職等相關手續(xù)，在單位發(fā)展戰(zhàn)略落實層面發(fā)揮的作用有限。但在知識經濟時代，人力資本成了決定組織核心競爭力的重要資源，相關管理工作需要提升到戰(zhàn)略高度，確保通過吸納人力的同時，充分利用人力資源為組織創(chuàng)造更多價值[1]。與此同時，過去地勘單位內審機構為國家審計部門延伸機構，帶有較強行政色彩，單純參照政府審計制度開展內審工作，為完善內部經濟治理和加強風險防范提供保障。但在地勘單位從社會公益服務向拓展市場經營業(yè)務轉型的過程中，內審部門需重新確認內部管理職能，樹立與單位戰(zhàn)略目標相一致的工作目標，通過加強組織績效、經營效益等各方面評價助力單位實現(xiàn)提質增效。

在把握單位人事組織工作和內審工作轉型需求的基礎上，可知需要實現(xiàn)二者有機結合，確保能夠通過發(fā)揮內審監(jiān)督、評價等作用助力人事組織管理目標實現(xiàn)，為提升組織管理水平和加強風險防范提供有力支撐。

第一，通過內審確認人事組織規(guī)劃是否符合發(fā)展戰(zhàn)略，評價規(guī)劃內容是否可行等，能夠為科學制定人事管理決策指明方向。

第二，根據(jù)人事組織管理制度對人員招聘等各項工作實施審查，能夠及時發(fā)現(xiàn)不合規(guī)、不合理等情況，通過分析問題成因給出科學意見，為不斷優(yōu)化人才結構提供依據(jù)。

第三，通過內審發(fā)現(xiàn)的問題及建議，要求人事組織部門在領導干部選拔任用過程中充分考慮，為實現(xiàn)人事組織優(yōu)化配置和提高管理水平提供依據(jù)。

第四，通過加強人事組織管理績效內審，定期和不定期開展測評活動，能夠完善組織內控環(huán)境，為組織管理目標達成提供保障。

因此，實現(xiàn)人事組織和內審結合，不僅能夠助力組織戰(zhàn)略的貫徹落實，也能使內審工作與單位階段性戰(zhàn)略相融合，促使內審工作真正由監(jiān)督向管理方向轉變，助力單位轉型發(fā)展。

二、人事組織工作與內審工作結合路徑

（一）明確人事管理內審內容

從服務和指導人事組織工作角度探索內審工作結合路徑，首先應明確內審內容。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論可知，可以將人事組織管理劃分為人力規(guī)劃、人員招聘、人員培訓、績效管理等多個部分，應明確各部分審計重點[2]。

1.在人力規(guī)劃方面，應加強規(guī)劃方案制定情況審核，確認是否與發(fā)展戰(zhàn)略匹配，能否科學制定和實施單位總體年度計劃，完成人員定崗定編分析，結合業(yè)務發(fā)展需求重新劃分崗位職責。與此同時，需審核確定各部門人力預算計劃執(zhí)行和考核情況，確定是否合理制定人才培養(yǎng)和引進計劃。

2.在干部任免方面，應將人事部對干部考察和離任審計結合在一起，通過現(xiàn)場審計和事實確認全面考察干部的表現(xiàn)，完成干部政治立場、工作實績、生活作風等各方面評審，確定是否存在決策失誤、識人用人偏差等問題，為干部選拔、免職等人事工作開展提供依據(jù)的同時，有效約束干部行為。

3.在人員招聘方面，應審核確定招聘渠道、形式等是否與崗位業(yè)務需求匹配，能否建立完善招聘制度、流程，并加強招聘成本控制。

4.在員工培訓方面，應審核確認培訓方案、制度是否合理，能否根據(jù)員工培訓需求確定培訓內容和制定相關計劃，并確認培訓效果是否符合預期。此外，應審核培訓活動開展情況，能否落實培訓方案和預算計劃，并科學開展培訓考核評價活動，提出培訓工作改進建議。

5.在員工績效審計上，應查看制度和考核指標體系是否完善，應確保部門績效和單位總體相匹配，能夠精準反映員工業(yè)務開展情況。

6.在員工收入分配管理上，應審查預算編制和落實情況，是否建立薪資優(yōu)化分配和合理增長等改善機制，確保嚴格按照績效考核要求完成財政撥款。此外，應對職工工資科目進行審查，確認津補貼、公積金等項目核算合法、合規(guī)，考勤、工資表是否按規(guī)定存檔。

7.在員工關系管理審計上，應確認能否依法、依規(guī)開展建檔、歸檔等工作，并建立輪崗交流、心理疏導、員工激勵、崗位規(guī)避等機制。

通過全方位實施審核，能夠督促人事組織部門和管理層人員嚴格按照相關法律法規(guī)和單位制度規(guī)范開展工作，在提高人事管理效率的同時，嚴格控制組織運作成本，確保為單位吸納更多優(yōu)質人力資源和提高資源利用率，為單位長遠發(fā)展提供保障。

（二）構建人事組織內審流程

在對單位人事組織情況實施審計時，應建立完善內審流程，確保有序開展相關工作，提高內審實施效率。人事組織內審并非針對某個部門開展，而是需要將單位全部人事管理崗位、人員納入審核范圍，避免引發(fā)人事部門與內審部門沖突的同時，確保各部門積極配合內審部門工作。面向組織內人事業(yè)務展開評價，完成人員崗位勝任力、績效等各方面審計，需要將部門分解得到的戰(zhàn)略目標當成是指導，并將崗位KPI 當成是準則，對當前人事管理和組織運行情況實施全面評價[3]。

按照內審流程，首先應做好準備，通過加強與人事部門溝通了解各部門組織運行情況，完成招聘、考勤等流程梳理，確認能否與單位制度相一致。

在此基礎上，現(xiàn)場組織開展評審活動，通過收集人事檔案、聘用合同、崗位業(yè)績考核資料等進行綜合評價?？紤]到評審資料過多，需通過抽樣方式查看部分資料，對照組織管理計劃確認各項工作是否達到要求。在合同查看期間，應確定薪資、保險等條款約定是否合法、合規(guī)，并通過抽取檔案確認員工實際薪資待遇等信息。在組織運行方面，應加強日常事務的審計，從各部門收集制度流程、組織架構等，完成合理性評價。根據(jù)工作計劃，對崗位職責進行確認，考核管理崗位是否掌握職責范圍等。針對部門發(fā)生的人事糾紛等事件，應重點查看制度、流程是否合規(guī)，并完成人員招聘及崗位調整滿意度等指標核算，為評價部門組織管理水平提供依據(jù)。在內審工作開展過程中，考慮到單位人事薪酬等信息的安全性，審計時序通過復核復算等方式開展檢查，并非直接公開調查相關信息。

此外，審計最終目的并非是發(fā)現(xiàn)問題，在確認問題產生節(jié)點后，需調查原因，劃分責任和提出整改要求，并通過跟蹤審計確認整改工作最終落實，確保發(fā)揮改善人事組織運行機制、管理體制等作用，全面提高單位人事管理水平。

（三）創(chuàng)新人事工作內審方法

面向人事組織管理內容開展內審工作，需要采取適合的方法，體現(xiàn)人事內審特殊性。

首先，可以運用比較分析法加強各項人力指標分析，反映人事組織管理存在的問題。如在人力規(guī)劃方面，將單位設定的年度期望值與實際值比較，分析公開招聘人崗匹配度等指標，能夠確定二者差距。將規(guī)劃的基數(shù)和實際數(shù)據(jù)指標比較，能夠確定單位人事組織運行水平，為相關工作改進提供價值導向。采取該方法也能在部門間開展比較，確定部門人事組織管理差距，為后續(xù)調整人事計劃等提供依據(jù)。如在部門員工管理方面，可以通過問卷調查等方式，了解員工對部門人事工作處理滿意度等，確定部門管理人員采取的措施能否有效激勵員工。

其次，可以采用法規(guī)衡量法對人事組織工作合法性展開評判，完成內部組織運作程序檢驗，對照相關制度法規(guī)改進工作。如對人事管理制度實施審計，參考《事業(yè)單位人事管理條例》等法律對現(xiàn)有制度框架展開分析，確定是否存在法律風險。結合審計數(shù)據(jù)完成各項人事工作合法性評價，完善組織管理程序，可以消除潛在風險，為單位正常經營活動開展保駕護航。

最后，可以運用統(tǒng)計核算法，加強單位人事組織活動數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，完成活動費用和效益核算，確定管理活動投入產出效果能否達到要求。在人事管理效益評價上，可以設立滿意度、離職率等量化指標，根據(jù)組織管理目標確定管理工作開展效果。

三、人事組織工作和內審工作結合保障

（一）完善人事內審制度體系

想要有效開展人事內審工作，需要建立相應制度體系提供保障。

首先，需明確內審部門在人事組織管理方面的職能，健全單位內部審計制度，確保審計范圍覆蓋人事管理各個方面，能夠參與組織管理全過程。在保證內審機構獨立性的基礎上，應明確各部門在人事內審方面的職責，確保各部門管理人員配合內審部門開展工作。在制度體系建設過程中，應當由內審部門牽頭設計人事組織審計制度文件，要求各部門共同參與修訂制度，編制細則分層推進相關工作開展[4]。為充分發(fā)揮內審監(jiān)督效能，需要建立相應考核管理制度，將內審嵌入到人事組織績效治理中，以月度、季度為單位，定期組織開展績效評價活動，要求各責任部門按時報送數(shù)據(jù)資料。內審部門在鑒別相關資料過程中，要求人事部門配合進行跟蹤調查，保證相關數(shù)據(jù)真實性、有效性。

其次，為將內審提升到戰(zhàn)略高度，需要建立風險評價機制，將內審重心從事后評價轉向事前控制。以風險控制為導向，從人事規(guī)劃開始開展審計工作，應加強組織運行風險分析，針對收入分配管理等關鍵環(huán)節(jié)建立風險預警機制，通過評估和預判風險走向及時發(fā)出提示，消除人事管理存在的隱患。在部門協(xié)同工作的過程中，應嚴格落實人事管理回避制度，確認單位人員存在親屬關系的，不得由擔任領導或隸屬于統(tǒng)一領導的人員從事組織、審計等崗位。

最后，需要建立跟蹤管理制度，加快審計成果轉化，為指導人事工作合理開展提供支持。針對審計發(fā)現(xiàn)的問題，應由部門“一把手”負責建立清單和實施跟蹤管理，明確整改時限等要求，通過閉環(huán)管理避免同類問題反復發(fā)生，有效增強審計建議實用性。

（二）打造人事內審信息平臺

開展人事內審工作，要求及時獲取真實、有效的人事數(shù)據(jù)資料。在地勘單位人事組織結構復雜的情況下，人員信息較多，因此需引進信息化技術打造相應技術平臺，為內審人員快速收集、整理和分析相關數(shù)據(jù)提供支持。

在平臺建設過程中，應建立完善的信息上傳流程，確保各部門管理人員按照內審要求每月上傳人事組織檔案資料等數(shù)據(jù)信息，由內審部門開展在線審核工作，并根據(jù)匯總數(shù)據(jù)開展現(xiàn)場檢查活動，通過數(shù)據(jù)比較確定存在的問題。在人員輸入信息的過程中，平臺將自動生成操作記錄，在內審部門發(fā)現(xiàn)錄入信息存在問題后，能夠立即鎖定相關負責人，保證相關人員嚴格按照平臺格式和數(shù)據(jù)規(guī)范錄入信息。

開發(fā)平臺數(shù)據(jù)分析功能，在大數(shù)據(jù)等技術的支撐下，內審人員能夠快速完成各類數(shù)據(jù)的匯總、分析，及時發(fā)現(xiàn)單位在人事組織工作中存在的共性問題和部門個別問題，集中精力查找原因和提出改善建議，有效提高單位人事管理水平[5]。

此外，通過平臺定期開展內審會議，共享人事組織管理信息，由各部門管理人員完成專題匯報，能夠形成上、下聯(lián)動，整合單位內部監(jiān)管資源，充分發(fā)揮內審監(jiān)管作用。在實現(xiàn)人事組織工作全覆蓋監(jiān)管的基礎上，能夠挖掘出更多有價值的信息，加快審計成果轉化，提升內審工作質量。

（三）建設人事內審管理隊伍

將人事組織工作和內審工作結合，對內審人員提出了較大挑戰(zhàn)，需要通過加強組織隊伍建設為相關工作開展提供人力保障。

考慮到人事內審牽扯多個部門、崗位人員利益，需要由單位主要負責人擔任領導，為內審工作順利推進提供有力保障。

在此基礎上，考慮到人事組織管理復雜性，應建立專業(yè)能力強的內審隊伍，確認人員熟練掌握審計理論和技能的同時，掌握一定人力資源管理理論和方法，能夠在審查人事管理活動和資料時及時發(fā)現(xiàn)問題并提出有效、可行的整改建議。為此，需要建立單位審計專業(yè)人才庫，聘請人力資源等領域專家提供專業(yè)指導，定期面向內審人員開展培訓教育活動，補充單位審計力量，加大人事內審力度。

此外，人事內審對人員職業(yè)素養(yǎng)提出了較高要求，為確保人員綜合素質過硬，需要加強培訓考核和工作監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)人員無法通過考核或工作出現(xiàn)違規(guī)行為，應立即調離原崗位，并對違規(guī)行為進行懲處，督促人員嚴格約束自身行為。對于表現(xiàn)良好的人員，應給予晉升、獎勵等多重激勵，鼓勵人員通過持續(xù)學習提升自身素質水平，從而盡快打造出過硬的內審隊伍。

結語

從戰(zhàn)略高度角度來看，將人事組織工作和內審工作結合，能夠充分發(fā)揮內審改善組織運營的作用，提高地勘單位人力資源利用效率，為單位實現(xiàn)改革創(chuàng)新和實現(xiàn)效益最大化目標提供保障。在實踐工作中，需要明確人事管理內審內容，通過建立相應流程推動人事內審活動有序開展，并通過創(chuàng)新內審方法及時發(fā)現(xiàn)人事組織管理問題。在完善內審制度體系和打造信息平臺的基礎上，可以獲得真實審計數(shù)據(jù)，并通過建設專業(yè)人才隊伍加強數(shù)據(jù)分析和利用，最終提出科學內審建議，為改進人事組織工作提供支持。