王鳳紅

摘要：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及各行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企事業(yè)單位需要對(duì)管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展，同時(shí)人力資源管理的重要性受到廣泛關(guān)注和重視，不僅能夠更好地應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，也是保障企事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。但在企事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式中，人力資源管理仍存在一定問題，極容易導(dǎo)致企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重要性予以忽視。因此為了實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，需要增強(qiáng)人力資源管理力度，并對(duì)人力資源管理方法和內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，更好地應(yīng)對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理所帶來的影響，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新重要意義及現(xiàn)階段管理中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的有效策略進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；信息技術(shù)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企事業(yè)單位人力資源管理工作中信息化發(fā)展特征更為顯著，并且為了更好地應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展迅速、可持續(xù)性與不確定性并存等影響和變化，人力資源管理創(chuàng)新至關(guān)重要，使人力資源管理工作更加全面、更高質(zhì)、更加精準(zhǔn)。所以企事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理的重要性提高認(rèn)識(shí)，結(jié)合自身實(shí)際情況，充分發(fā)揮時(shí)代優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)階段管理工作存在的問題加強(qiáng)分析，如：人文關(guān)懷不足、文化建設(shè)力度不夠、管理機(jī)制不健全等問題，同時(shí)需要通過不斷創(chuàng)新和改革，進(jìn)一步促進(jìn)企事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資源管理受到的影響

（一）發(fā)展迅速

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，極大地促進(jìn)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和創(chuàng)新，這也是目前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特征之一，同時(shí)數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施的不斷健全和完善，使人們能夠借助互聯(lián)網(wǎng)對(duì)各類數(shù)據(jù)信息進(jìn)行高效、便捷獲取，并進(jìn)一步促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的完善，在此基礎(chǔ)上，數(shù)字經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生，數(shù)字信息不僅能夠突破空間和時(shí)間局限性，還對(duì)商業(yè)模式和經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的創(chuàng)新發(fā)展起到有效促進(jìn)作用。因此國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下得到高速發(fā)展，同時(shí)也對(duì)國(guó)家和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展起到保障作用。

（二）極具滲透力

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)的有效應(yīng)用，進(jìn)一步推動(dòng)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)的深度融合發(fā)展。同時(shí)因數(shù)字經(jīng)濟(jì)具有極強(qiáng)的滲透性，通過在信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展過程中，各行業(yè)領(lǐng)域與互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)工作不斷融合，其中涉及農(nóng)業(yè)、工業(yè)等領(lǐng)域，并對(duì)跨領(lǐng)域、跨界、跨行業(yè)的融合互補(bǔ)及高效發(fā)展起到積極促進(jìn)作用，有利于三大產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)高度融合共同發(fā)展。因此在企事業(yè)單位人力資源管理中，通過其滲透力較強(qiáng)特點(diǎn)的充分發(fā)揮，能夠?qū)芾砉ぷ鞑粩鄤?chuàng)新和優(yōu)化。

（三）不確定性與可持續(xù)性并存

現(xiàn)階段數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，數(shù)字技術(shù)在各行業(yè)領(lǐng)域中得到廣泛應(yīng)用，同時(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，也導(dǎo)致各種不確定因素增加，為了切實(shí)保障經(jīng)濟(jì)建設(shè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)企事業(yè)單位的抗風(fēng)險(xiǎn)能力提出了更高的要求。其次隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位能夠充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，加強(qiáng)供需雙方的互動(dòng)和連接，有利于生產(chǎn)成本和交易成本大幅度減少，有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。另外人力資源在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的不確定性和可持續(xù)性也更加顯著，需要對(duì)其加強(qiáng)整合和開發(fā)。

（四）信息化發(fā)展

隨著信息化技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化技術(shù)在各行業(yè)領(lǐng)域中得到廣泛應(yīng)用，能夠充分借助信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企事業(yè)單位技術(shù)應(yīng)用不斷升級(jí)和優(yōu)化，為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為人力資源管理工作方式創(chuàng)新和改進(jìn)提供了有力支撐，通過信息技術(shù)的合理應(yīng)用，能夠切實(shí)提高人力資源管理質(zhì)量和效率，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位人力資源整體穩(wěn)定性。

（五）創(chuàng)新性

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)代背景下，企事業(yè)單位需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，確保自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的可持續(xù)性，尤其需要對(duì)人力資源管理工作創(chuàng)新加強(qiáng)，造福一方，不僅包括了人力資源工作內(nèi)容和工作形式，使管理工作能夠更好地順應(yīng)時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。因此目前企事業(yè)單位需要人力資源管理工作創(chuàng)新路徑進(jìn)行積極摸索和開發(fā)，尤其是需要對(duì)人力資源配置、開發(fā)等方面加強(qiáng)創(chuàng)新，這也是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵。

二、數(shù)字時(shí)代背景下企事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

（一）提高人力資源管理質(zhì)量

傳統(tǒng)人力資源管理模式與方法已無法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，其存在的弊端也日益凸顯，其中管理效率較低的情況普遍存在，由于實(shí)際工作中仍大多采用人工方式，不僅導(dǎo)致工作量增加，也使工作中失誤概率提高。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，信息化技術(shù)在人力資源管理工作中得到有效應(yīng)用，能夠使管理手段更加現(xiàn)代化，使傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的各種弊端得以有效彌補(bǔ)，同時(shí)不斷提升管理工作整體效率和質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（二）提高管理工作的全面性

企事業(yè)單位在不斷快速發(fā)展的同時(shí)，需要對(duì)單位內(nèi)部所產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)加強(qiáng)重視，其中不僅信息資源更加多樣化，而且信息種類更復(fù)雜、數(shù)量龐大，這也使人力資源管理工作難度不斷加大，工作量大幅度增加，管理工作范圍不斷擴(kuò)大。因此為了確保信息采集、分析和管理工作更加高效、全面，通過加強(qiáng)信息化技術(shù)的應(yīng)用，能夠使人力資源管理質(zhì)量和工作效率大幅度提升，并借助云計(jì)算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算等技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)與評(píng)估，有效規(guī)避工作中存在的各類風(fēng)險(xiǎn)，使人力資源管理更加全面，對(duì)企事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到切實(shí)保障作用。

（三）人力資源管理更精準(zhǔn)

在現(xiàn)階段不少企事業(yè)單位人力資源管理中普遍存在著工作人員知識(shí)水平、能力素質(zhì)參差不齊的情況，因管理水平不均衡的問題對(duì)人力資源管理的高效發(fā)展造成制約和影響。在人力資源管理中，通過信息化技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)的有效應(yīng)用，使工作精確性有效提升，同時(shí)能夠使數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)和分析更加高效、可靠，使因人工操作所造成的失誤最大程度減少，使人力資源管理成效有效提升。

三、企事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中存在的問題

（一）管理內(nèi)容缺乏全面性

現(xiàn)階段在企事業(yè)單位人力資源管理過程中，對(duì)管理人員提出了更高要求，但對(duì)管理人員的接受能力缺乏充分考慮，并對(duì)增強(qiáng)相關(guān)人員責(zé)任意識(shí)缺乏重視，導(dǎo)致管理人員工作壓力不斷增加，在此狀態(tài)下，管理人員通常按照規(guī)定要求，對(duì)相關(guān)工作目標(biāo)進(jìn)行傳達(dá)、監(jiān)督和管理，而自身缺乏思考和創(chuàng)新的積極性，并且在實(shí)際管理過程中，針對(duì)工作人員相關(guān)任務(wù)未完成的情況，人力資源管理人員通常只按規(guī)定進(jìn)行處罰和向上級(jí)匯報(bào)，缺乏更具人性化建議和舉措，極容易使企事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境和氛圍更壓抑，不利于人力資源管理人員與企事業(yè)單位員工進(jìn)行有效溝通，并影響員工的工作積極性。因此通過人力資源管理流程進(jìn)行分析可以看出，人力資源管理制度不合理是導(dǎo)致管理不全面的主要原因。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企事業(yè)單位員工的工作和生活節(jié)奏不斷加快，不僅更傾向于能夠互利互惠，且快速實(shí)現(xiàn)的過程，同時(shí)對(duì)精神共鳴的需求更加強(qiáng)烈，因此企事業(yè)單位僅企業(yè)文化宣傳已無法滿足人員管理要求，需要對(duì)管理方法和手段進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，與企事業(yè)單位員工實(shí)際需求加強(qiáng)聯(lián)系。另外不少企事業(yè)單位缺乏高效科學(xué)的績(jī)效考核體系，工作人員完成任務(wù)目標(biāo)后，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制不完善，無法為其提供一定的福利，不僅影響工作人員的工作積極性，同時(shí)工作人員往往為了快速創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)員工的精神文化需求予以忽視，員工在實(shí)際工作中極容易出現(xiàn)粗制濫造或?yàn)E竽充數(shù)的情況，也使員工的流動(dòng)性大幅度提升，企事業(yè)單位也需要投入更多的資本和精力對(duì)新員工進(jìn)行招聘和培訓(xùn)。

部分企事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了建立，但體系建立缺乏科學(xué)性。由于企事業(yè)單位部門及人員較多，業(yè)務(wù)內(nèi)容也較為復(fù)雜，人力資源管理人員需要保證員工薪酬和提成分配的合理性，并且需要控制在企事業(yè)單位設(shè)定的運(yùn)轉(zhuǎn)預(yù)算之內(nèi)。管理人員需要根據(jù)員工提成獲取來源，對(duì)每部分提成比例進(jìn)行確定，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)控制。但在實(shí)際操作時(shí)，極容易出現(xiàn)以下問題：首先，人力資源管理人員難以對(duì)各部門人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)了解和掌握，無法動(dòng)態(tài)化管理各部門人員業(yè)績(jī)，通常根據(jù)員工出勤情況，對(duì)其給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但無法有效滿足員工的實(shí)際生活需求。并且因缺乏科學(xué)指導(dǎo)，管理人員在薪酬統(tǒng)籌方案制定，常容易存在漏算或錯(cuò)算的情況。其次，部分人力資源管理人員在績(jī)效考核中納入員工工作態(tài)度等內(nèi)容，其中包括了員工團(tuán)隊(duì)合作情況、工作成果建議等，但在實(shí)際考核時(shí)，此內(nèi)容具有一定主觀性，主要采用內(nèi)部員工投票和自評(píng)的方式，而管理人員難以對(duì)員工真實(shí)工作情況進(jìn)行客觀考察，往往對(duì)員工進(jìn)行主觀判斷和評(píng)價(jià)，在此狀況下，極容易因錯(cuò)誤評(píng)估而引發(fā)員工不滿，甚至引發(fā)矛盾和沖突，對(duì)企事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展造成不利影響。最后，部分企事業(yè)單位在人力資源管理中，投入力度不足，技術(shù)性工具配備不齊全，人力資源管理工作數(shù)據(jù)未能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化處理，使數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下數(shù)據(jù)處理難度大的問題無法有效解決。

（二）管理方法缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，部分企事業(yè)單位對(duì)自身績(jī)效考核體系進(jìn)行了不斷完善，但管理理念和管理方法落后，人力資源管理人員缺乏多元化技能培養(yǎng)要求，忽視管理人員的協(xié)調(diào)技能等，人力資源管理人員通常根據(jù)企事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度，對(duì)各部門人員工作情況以及獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰情況進(jìn)行客觀統(tǒng)計(jì)，但未能體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值和作用，對(duì)于企事業(yè)單位員工而言，在企事業(yè)單位中不愿只作為被雇傭者，而更傾向于能夠成為參與者，與企事業(yè)單位管理者共同參與企事業(yè)單位管理，但由于人力資源管理人員缺乏溝通和協(xié)調(diào)能力，無法與不同類型員工進(jìn)行有效溝通，使工作人員的實(shí)際問題難以有效解決，進(jìn)而也無法增強(qiáng)員工的凝聚力。另外企事業(yè)單位能夠只針對(duì)取得良好工作成果的人員給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，而人力資源管理人員對(duì)存在問題的員工缺乏人文關(guān)懷，對(duì)員工實(shí)際問題未及時(shí)進(jìn)行梳理和解決，對(duì)企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展造成制約。

（三）人力資源管理缺少創(chuàng)新性

現(xiàn)階段不少企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重要性缺乏足夠重視，人力資源管理模式未及時(shí)優(yōu)化和創(chuàng)新，導(dǎo)致企事業(yè)單位員工自身優(yōu)勢(shì)無法充分發(fā)揮，且不少人員長(zhǎng)期從事繁瑣、單調(diào)的工作，工作任務(wù)安排缺乏合理性，對(duì)企事業(yè)單位員工工作積極性造成不利影響，對(duì)企事業(yè)單位可持續(xù)良性發(fā)展造成阻礙。如部分企業(yè)事業(yè)單位在人力資源管理缺乏規(guī)范性，特別是在一些單位職位晉升過程中，由于工作人員晉升、選拔中存在明顯工作缺陷，難以保持操作過程公正、公平、公開評(píng)選，不僅會(huì)嚴(yán)重影響企事業(yè)單位人才選拔和任用的合理性，同時(shí)也大幅度降低人力資源管理效率。

（四）培訓(xùn)及獎(jiǎng)懲機(jī)制落后

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，不少企事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)人才培養(yǎng)和開發(fā)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，同時(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，會(huì)對(duì)激發(fā)員工工作積極性和熱情造成阻礙和制約，不利于提高工作效率。其中在人才開發(fā)培訓(xùn)過程中，企業(yè)事業(yè)單位通常采用統(tǒng)一考試的方式進(jìn)行篩選和錄用，但此招聘機(jī)制存在明顯缺陷，主要體現(xiàn)在無法對(duì)被面試人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面了解，極容易導(dǎo)致選聘人員與工作崗位實(shí)際需求不相符。另外獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，導(dǎo)致公正、公開、公平的管理效果無法保障，進(jìn)而對(duì)員工積極性造成嚴(yán)重打擊，對(duì)人力資源管理工作開展造成不利影響。

四、數(shù)字時(shí)代背景下人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）管理內(nèi)容創(chuàng)新

企事業(yè)單位要不斷完善績(jī)效考核體系。首先，人力資源相關(guān)管理人員需要通過加強(qiáng)人力資源開發(fā)，對(duì)激發(fā)員工工作積極性的重要性提高認(rèn)識(shí)，確保其能夠在促進(jìn)企事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，同時(shí)針對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下信息智能化、碎片化等特征，人力資源管理工作也應(yīng)不斷提高工作效率和時(shí)效。其次，為了有效激發(fā)員工工作積極性，并使員工能夠理解和認(rèn)同人力資源管理工作的價(jià)值和作用，使其能夠與管理人員之間構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，增加全體員工的默契度，有利于員工對(duì)企事業(yè)單位所傳遞的企業(yè)文化及品牌價(jià)值加深理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而提高人力資源管理成效。最后，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企事業(yè)單位人力資源管理人員需要對(duì)員工的個(gè)體差異性及個(gè)人主體價(jià)值予以尊重，充分體現(xiàn)自身工作價(jià)值，使所有員工能夠在不同的崗位和工作中發(fā)揮自身作用，并對(duì)企事業(yè)文化加強(qiáng)建設(shè)和創(chuàng)新，同時(shí)需要結(jié)合企事業(yè)自身實(shí)際情況，避免生搬硬套，建立多維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況加強(qiáng)指導(dǎo)和評(píng)估，并通過績(jī)效考核體制的不斷完善，為維護(hù)員工切身利益提供有力制度保障。另外企事業(yè)單位需要不斷完善績(jī)效考核體系，從員工綜合能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人潛力等方面進(jìn)行全面考核，對(duì)于相關(guān)管理人員而言，不僅需要全面了解和掌握員工對(duì)績(jī)效考核體系的實(shí)際情況，并對(duì)績(jī)效考核體系完善的重要作用加強(qiáng)重視，確保其能夠?qū)T工工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行正確評(píng)估和判斷，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)員工存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見和建議，及時(shí)予以指正，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展起到促進(jìn)作用，同時(shí)在員工評(píng)估檔案中對(duì)其存在的問題進(jìn)行詳細(xì)記錄，以便在長(zhǎng)期考核中，能夠更清晰地了解和掌握員工的進(jìn)步和成長(zhǎng)，有利于員工不斷提升自我認(rèn)識(shí)。最后，員工年度考核結(jié)果可與月度和季度考核相結(jié)合，并合理分析權(quán)重，最大程度減少年終考核結(jié)果的主觀性。

人力資源管理工作還需要基于完善的績(jī)效考核體系，對(duì)現(xiàn)行的薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，通過兩者的有效結(jié)合，使員工工作積極性有效調(diào)動(dòng)，企事業(yè)單位內(nèi)部活動(dòng)得以激發(fā)。所以應(yīng)將績(jī)效考核與薪酬分配相結(jié)合，通過兩者的緊密聯(lián)系，對(duì)員工利益予以維護(hù)的同時(shí)，使其能夠更積極、主動(dòng)地參與工作。同時(shí)相關(guān)管理人員應(yīng)為員工的自身職業(yè)規(guī)劃構(gòu)建和完善提供協(xié)助，使其能夠?qū)ψ陨砺殬I(yè)發(fā)展目標(biāo)有更清晰的了解，在此基礎(chǔ)上，有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其能夠獲得更長(zhǎng)足的成長(zhǎng)和發(fā)展，并在企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中充分發(fā)揮自身價(jià)值和作用。另外企事業(yè)單位應(yīng)不斷完善自身獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)員工加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，不斷提升其職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)需要將員工績(jī)效考核與福利、分紅、職位晉升等激勵(lì)方式相結(jié)合，進(jìn)一步提高員工的認(rèn)同感和歸屬感。

（二）優(yōu)化人力資源管理辦法

在人力資源管理創(chuàng)新過程中，首先，可通過需求預(yù)測(cè)模型的構(gòu)建，對(duì)員工可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，在此基礎(chǔ)上對(duì)相應(yīng)的解決方案進(jìn)行提前制度，并充分體現(xiàn)人力資源管理工作中的人文關(guān)懷。以往人力資源管理過程中，工作人員通常采用定期詢問與員工的方式，針對(duì)員工存在的問題尋找相應(yīng)的解決方案，但此過程中極容易出現(xiàn)以下幾方面問題：通常員工產(chǎn)生的問題主要來自企事業(yè)單位自身資源配置與員工需求不對(duì)等，一旦選擇辭退員工，會(huì)導(dǎo)致人力成本增加；員工生活方面出現(xiàn)困難，一旦出現(xiàn)信息滯后、信息不對(duì)稱等情況，無法及時(shí)解決員工生活方面的問題，會(huì)導(dǎo)致員工工作任務(wù)完成時(shí)間延長(zhǎng)，使企事業(yè)單位業(yè)務(wù)成本增加。在此狀況下，人力資源管理人員可充分利用相關(guān)模型軟件，對(duì)全體員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)管控。其次，通過現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)，能夠?qū)θ肆Y源總量需求進(jìn)行模擬預(yù)測(cè)，結(jié)合員工不同階段的行為變化，對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬，并對(duì)數(shù)據(jù)圖進(jìn)行繪制，在此基礎(chǔ)上對(duì)系統(tǒng)化應(yīng)對(duì)方案進(jìn)行制定。其中為了對(duì)企事業(yè)單位人力戰(zhàn)略進(jìn)行合理調(diào)整，需要對(duì)員工變化進(jìn)行模擬，但企事業(yè)單位為了對(duì)具有潛力的人才進(jìn)行挖掘，進(jìn)而提高企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)收益，同時(shí)會(huì)減少無法創(chuàng)造利潤(rùn)的人員。所以通過模擬員工表現(xiàn)時(shí)，需要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測(cè)企事業(yè)單位自身資源和生存空間的實(shí)際變化，對(duì)企事業(yè)單位生存狀況維持的最低限度加強(qiáng)把控，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)評(píng)估企事業(yè)單位員工的職能調(diào)配和崗位設(shè)置等。另外在人力資源總量需求的預(yù)測(cè)模擬過程中，相關(guān)管理人員需要進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展數(shù)據(jù)的總數(shù)中人力資源應(yīng)占比例進(jìn)行確定，進(jìn)而對(duì)各部門員工之間的比例和指標(biāo)關(guān)系進(jìn)行梳理，使企事業(yè)單位發(fā)展的多元價(jià)值最大程度提高。最后，需要從員工角度出發(fā)，有效構(gòu)建人員結(jié)構(gòu)需求的預(yù)測(cè)模型，此需求預(yù)測(cè)模型構(gòu)建與人力資源總量需求預(yù)測(cè)模擬有所不同，其需要有效整合內(nèi)部員工資源，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)類型，對(duì)業(yè)務(wù)與員工之間的相異性和相通性進(jìn)行分析和確定，使人力資源配置更加合理、科學(xué)。同時(shí)需要將員工與各種業(yè)務(wù)加強(qiáng)聯(lián)系，使兩者優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮，使需求預(yù)測(cè)目的得以實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，同時(shí)也使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，也使企事業(yè)單位面臨著新的發(fā)展壓力，其中人力資源管理的重要性日益凸顯。因此企事業(yè)單位需要對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，確保管理工作與時(shí)俱進(jìn)，通過管理理念和管理方法的優(yōu)化和改進(jìn)，使員工工作積極性得以充分調(diào)動(dòng)，使員工在自身領(lǐng)域中能夠充分發(fā)揮價(jià)值和作用，切實(shí)保障企事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。所以在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新路徑進(jìn)行積極探索。

參考文獻(xiàn)：

[1]李飛艷.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新路徑研究[J].休閑，2020，205（01）：56-56.

[2]郭婧曉.數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理進(jìn)化路徑研究[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，12（01）：64-66.

[3]和沐雯.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展[J].智慧中國(guó)，2022，74（05）：74-76.

（作者單位：山東省壽光市古城街道辦事處）