郭靜 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院高級(jí)管理課程研修班

引言

現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于穩(wěn)定增長(zhǎng)期，科技的發(fā)展和更新速度也在持續(xù)加快，越來(lái)越多的新興行業(yè)出現(xiàn)在人們的視野之中。企業(yè)為了保證不被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，確保其經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)正常開展并獲得穩(wěn)定的利潤(rùn)，必須重視人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。當(dāng)前眾多企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核的必要性并將其作為人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容加以貫徹執(zhí)行，但是，仍有一定數(shù)量的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理解不夠全面和客觀，導(dǎo)致績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮受阻，而企業(yè)對(duì)當(dāng)前主要問(wèn)題的解決策略的落實(shí)將進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效考核的概述

（一）績(jī)效考核的概念

通過(guò)對(duì)“績(jī)效”二字的拆解分析可知，績(jī)效包括成績(jī)和效益，是對(duì)二者的綜合與概括。績(jī)效用于不同層面則有著不同的含義，在人力資源管理方面則表示主體行為以及結(jié)果中的項(xiàng)目投入資金和產(chǎn)出資金之比，是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體?？?jī)效管理的主要目的在于在企業(yè)上下形成推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的強(qiáng)大合力，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和全體員工共同參與的管理體系，該管理體系中體現(xiàn)并規(guī)定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)價(jià)體系和應(yīng)用體系等，切實(shí)為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生作用?？?jī)效管理的核心在于持續(xù)性提升全體員工的工作積極性、工作效率和工作質(zhì)量，在良性循環(huán)作用下不斷提高績(jī)效效果。對(duì)于企業(yè)而言，員工的績(jī)效不僅表現(xiàn)在員工完成工作的態(tài)度、質(zhì)量以及產(chǎn)生的效益等，而且包括行為、成本費(fèi)用等重要內(nèi)容?？?jī)效考核則要求結(jié)合企業(yè)工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的行為、質(zhì)量、態(tài)度等進(jìn)行科學(xué)考核和評(píng)價(jià)，判斷員工的履職情況和工作狀況。常用的績(jī)效考核方式主要包括圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）、360°考核法以及行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）等。

（二）績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核直接決定全體職工的工作狀態(tài)和質(zhì)量，是人力資源薪酬管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)工作時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循公平、嚴(yán)格以及公開的原則。第一，公平原則。公平原則是績(jī)效考核最為核心的要點(diǎn)，如果相關(guān)制度的設(shè)立不夠公平，那么就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同樣也無(wú)法發(fā)揮出績(jī)效原有的優(yōu)勢(shì)；第二，嚴(yán)格原則。在績(jī)效考核制度建立完善后，企業(yè)必須按照規(guī)定執(zhí)行，從而體現(xiàn)考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性；第三，公開的原則。為了確?？?jī)效考核符合全體職工利益，體現(xiàn)績(jī)效考核的民主性，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程以及最終結(jié)果都需要對(duì)本人公開，如果本人對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果存在疑慮，可以向上提交申請(qǐng)進(jìn)行申辯，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性。另外，績(jī)效考核需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行成績(jī)排名，并且將其與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，通過(guò)明確的賞罰制度實(shí)現(xiàn)考核的真實(shí)目的。

二、人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核意義

（一）有利于提升企業(yè)人員工作的積極性

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)環(huán)境急劇變化，現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境已經(jīng)和以往產(chǎn)生了較大的差異，在傳統(tǒng)社會(huì)中，工作種類較為單一，求職人數(shù)眾多。而現(xiàn)代社會(huì)的工作種類越來(lái)越多，人們可以有更多選擇就業(yè)的機(jī)會(huì)，甚至可以自主創(chuàng)業(yè)，并且隨著互聯(lián)網(wǎng)信息的發(fā)展，人們的思維視野被打開，價(jià)值觀也在逐漸產(chǎn)生變化，這在推動(dòng)人們思想解放的同時(shí)也帶來(lái)了一些像懶惰、愛(ài)攀比的心理。在這樣的情況下，企業(yè)想要高效地帶領(lǐng)員工開展工作，首先就要做好對(duì)員工的管理。現(xiàn)如今，我國(guó)眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪資管理時(shí)會(huì)采用績(jī)效考核的方式開展，對(duì)員工的行為和工作態(tài)度進(jìn)行約束，對(duì)其工作成果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這有助于客觀反映員工的工作情況，進(jìn)而及時(shí)加以改進(jìn)和完善。另外，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為公司評(píng)獎(jiǎng)的依據(jù)，有利于激發(fā)員工的工作熱情，改變其安于現(xiàn)狀的工作心態(tài)，提高員工對(duì)自身工作的積極性。

（二）有利于營(yíng)造公平公正的企業(yè)工作氛圍

績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的最終目的是提升員工工作積極性，是一種實(shí)現(xiàn)員工利益最大化的有效手段，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，要根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況來(lái)綜合制定員工激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核方案，并且不斷優(yōu)化。例如，在績(jī)效考核過(guò)程中完善優(yōu)化績(jī)效考核方法，就能夠更好地提升員工激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核的公平公正性，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。如若一個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制是科學(xué)合理的，就能夠更好地激發(fā)員工工作積極性，推動(dòng)部門的高效、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨于平緩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還在不斷加劇，各企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效管理的研究也在穩(wěn)定有序地開展，該項(xiàng)工作是十分重要且必要的。目前我國(guó)已有很多企業(yè)建立起初步的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，但是由于相關(guān)制度尚未完善，績(jī)效考核中存在一定的問(wèn)題，這就導(dǎo)致績(jī)效管理和最初預(yù)想還有著較大差距。只有在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷研究，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并且不斷優(yōu)化，才能最終為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮各個(gè)部門在企業(yè)中的意義，最終推動(dòng)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。

三、人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核常見問(wèn)題分析

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不夠明確

通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，仍有部分企業(yè)內(nèi)部管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知停留在表層，對(duì)其認(rèn)識(shí)不夠全面和深入。在企業(yè)中通常是由人事部門和行政部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以及管理。如果相關(guān)工作人員對(duì)管理理念不夠重視甚至沒(méi)有了解，就會(huì)對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度建立和推廣產(chǎn)生阻礙，無(wú)法有效利用企業(yè)的管理策略提升整體工作效率。眾多企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效管理重視，各個(gè)部門中沒(méi)有統(tǒng)一的考察標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法在各個(gè)部門中有效組織績(jī)效考核的原則、策略等，評(píng)估策略也無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部得到快速消化。在性能評(píng)估方面也存在一些問(wèn)題，例如對(duì)目標(biāo)的理解偏差、行動(dòng)效率低下等。企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知缺失，必然導(dǎo)致無(wú)法在企業(yè)中發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

（二）考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不完善

企業(yè)在對(duì)員工開展績(jī)效考核之前，必須要設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)保障考核的公平性，但是現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的考核標(biāo)準(zhǔn)都較為粗糙，沒(méi)有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只是簡(jiǎn)略地根據(jù)員工工作能力、業(yè)績(jī)水平和工作態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)判，存在較大的主觀因素，例如以工作態(tài)度為重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，這是一種極難定性的方式，人的責(zé)任心、敬業(yè)精神以及職業(yè)操守等很難進(jìn)行劃定和區(qū)分。由于缺乏明確的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，員工也無(wú)法將自己的行為與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而加以改進(jìn)，往往是根據(jù)上級(jí)對(duì)員工的平時(shí)表現(xiàn)觀察得到的主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，很大程度上會(huì)影響考核公平性?？?jī)效管理的目的是以激勵(lì)措施來(lái)協(xié)助員工取得更好的成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。故而績(jī)效管理的評(píng)估重心應(yīng)該放在員工日常工作中的工作質(zhì)量、任務(wù)完成度、完成效率等方面。除此之外，要避免一些部門負(fù)責(zé)人，公司管理者或者其他評(píng)定人員通過(guò)主觀因素來(lái)代替客觀數(shù)據(jù)評(píng)估員工，這會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理失去公平性，影響企業(yè)威信力。

（三）績(jī)效考核的反饋和調(diào)整機(jī)制缺失

績(jī)效考核的反饋和調(diào)整是進(jìn)行科學(xué)績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)內(nèi)容，評(píng)估結(jié)果需要遵循公平性的原則，及時(shí)向被評(píng)估員工傳達(dá)，并且針對(duì)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取針對(duì)性的措施加以改進(jìn)。但是有一定數(shù)量的公司缺少績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，即使進(jìn)行績(jī)效評(píng)估也會(huì)直接將最終評(píng)估結(jié)果告知相關(guān)員工，缺少后續(xù)改進(jìn)的措施，因此員工無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)下一階段的工作進(jìn)行優(yōu)化，評(píng)估結(jié)果僅成為工作總結(jié)上的文字，無(wú)法發(fā)揮實(shí)際性的作用。另外，部分公司設(shè)置的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在臆斷、主觀的問(wèn)題，因此員工即使進(jìn)行上報(bào)反饋，也不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的變化。

（四）獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠科學(xué)

激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以深入了解員工工作的態(tài)度、效率和質(zhì)量，而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，則有助于規(guī)范員工在工作中的行為，并且進(jìn)一步提高員工的積極性。但是當(dāng)前仍有很多企業(yè)尚未形成完善的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致在實(shí)際工作中激勵(lì)的手段十分隨意，所采取的方式也相對(duì)老套和落后，缺少個(gè)性化和具有針對(duì)性的激勵(lì)方式，不利于維護(hù)和延續(xù)績(jī)效考核的成果。

四、優(yōu)化人力資源薪酬管理中績(jī)效考核的策略

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度

業(yè)務(wù)績(jī)效考核是對(duì)工作績(jī)效和組織績(jī)效的豐富，能夠在原有基礎(chǔ)之上推動(dòng)業(yè)務(wù)的健康、科學(xué)、持續(xù)發(fā)展，并且提升員工的工作效益和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作效率的提高。作為企業(yè)人力資源薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容，相關(guān)部門和工作人員應(yīng)當(dāng)在合理恰當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、內(nèi)容，并且根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的改進(jìn)和優(yōu)化。員工是績(jī)效考核的主體同樣也是推動(dòng)該制度的主要力量，員工首先要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有著充分的了解和認(rèn)識(shí)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核的宣傳，讓員工參與績(jī)效考核設(shè)定，并集成于全體員工的日常工作中，在提升適用性的同時(shí)提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方法

企業(yè)內(nèi)部有著多個(gè)部門和崗位，不同的部門和職能崗位有著不同的工作內(nèi)容，如果采取單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)直接影響績(jī)效考核的適用性和科學(xué)性，無(wú)法體現(xiàn)考核的真實(shí)成效。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確?？?jī)效考核的有效性和針對(duì)性，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，公司的管理層則需要從管理能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、專業(yè)程度等多個(gè)角度進(jìn)行考核，其中管理能力和專業(yè)程度是最為關(guān)鍵的兩項(xiàng)內(nèi)容，這直接決定著能否與上級(jí)有效對(duì)接并對(duì)工作人員進(jìn)行管理和監(jiān)督，為企業(yè)發(fā)展做出切實(shí)有效的貢獻(xiàn)。伴隨著我國(guó)現(xiàn)代科技的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理可以對(duì)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等技術(shù)加以使用，在系統(tǒng)中設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，將系統(tǒng)與員工的工作相聯(lián)系并自動(dòng)進(jìn)行分析，由系統(tǒng)對(duì)工作人員的日常表現(xiàn)加以評(píng)判并生成結(jié)果，定期遞交至相關(guān)部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。如果相關(guān)部門對(duì)該結(jié)果產(chǎn)生異議，則可對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行反復(fù)修訂，更新考核軟件的同時(shí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分和量化，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析提高績(jī)效考核的客觀性。

（三）注重績(jī)效考核優(yōu)化和反饋

績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容并非一成不變的，應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，在不斷完善和優(yōu)化的基礎(chǔ)上發(fā)揮其作用，避免出現(xiàn)僵化、落后的情況。績(jī)效考核的指標(biāo)需要針對(duì)不同的情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分實(shí)現(xiàn)量化，根據(jù)不同工作制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而確保績(jī)效考核指標(biāo)的有效性、合理性和科學(xué)性。員工績(jī)效反饋可以實(shí)現(xiàn)員工實(shí)際能力的提升，通過(guò)明確的指標(biāo)體系對(duì)自身行為加以改進(jìn)，正確執(zhí)行個(gè)人反饋執(zhí)行?？?jī)效反饋這一環(huán)節(jié)可以幫助員工意識(shí)到自身在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題和漏洞，進(jìn)一步掌握崗位職能，并且借此機(jī)會(huì)深入了解自身工作，將工作作為一件有益且有趣的事情，在工作中表現(xiàn)得更為主動(dòng)積極。企業(yè)可以將績(jī)效考核與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制相結(jié)合，做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。該機(jī)制可以協(xié)助企業(yè)提高崗位分析、考核的效率和質(zhì)量，從客觀的角度分析不同崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率，根據(jù)崗位實(shí)際的情況調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)。

（四）設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

企業(yè)在建立獎(jiǎng)懲制度需要對(duì)實(shí)際情況加以分析，根據(jù)崗位具體情況和企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，切實(shí)落實(shí)獎(jiǎng)懲制度的作用。獎(jiǎng)懲制度不單單需要物質(zhì)激勵(lì)，更要求與精神激勵(lì)相結(jié)合，在有效融合的基礎(chǔ)上全面提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。獎(jiǎng)懲制度要求獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，對(duì)于部分表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度端正的員工要加以鼓勵(lì)，而針對(duì)表現(xiàn)較差、工作積極性低的員工則要給予一定程度上的懲罰，使其具有危機(jī)意識(shí)，改變對(duì)待工作的態(tài)度，這也有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造積極向上的工作氛圍，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。另外，激勵(lì)機(jī)制需要與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，而不是單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的臆斷和喜歡，對(duì)員工進(jìn)行隨意的鼓勵(lì)或懲罰，呈現(xiàn)出濃烈的主觀色彩。激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的結(jié)合則有利于展現(xiàn)其公平性，營(yíng)造一個(gè)和諧、積極的工作氛圍，并且讓每一位員工都擁有平等的機(jī)會(huì)。在進(jìn)行獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)置時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)將員工的意見作為重要依據(jù)，將初步形成的激勵(lì)機(jī)制在員工中進(jìn)行公示，只有獲得一定數(shù)量的財(cái)務(wù)工作者的認(rèn)可和通過(guò)，方可投入使用。以往的激勵(lì)機(jī)制多與獎(jiǎng)金、職位、職稱相關(guān)聯(lián)，缺乏創(chuàng)新性和多樣性，形式極為單一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度出發(fā)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制加以改造，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、多元化、多角度的激勵(lì)，保障激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。工作人員的每一階段的績(jī)效考核結(jié)果都需要定期公布，堅(jiān)持公平性的原則，避免出現(xiàn)私相授受、暗箱操作的現(xiàn)象，確保整個(gè)獎(jiǎng)懲的過(guò)程處于透明狀況之下。需要注意的是，由于激勵(lì)而提供的獎(jiǎng)金、物品獎(jiǎng)勵(lì)需要按時(shí)發(fā)放，延續(xù)激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。

（五）注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

績(jī)效考核是人力資源薪酬管理的主要依據(jù)，從客觀、全面的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，但是在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，部分企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)利益的獲得，導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定和運(yùn)行機(jī)制與實(shí)際發(fā)展情況不相符合，企業(yè)內(nèi)部矛盾不斷激化，不利于員工和企業(yè)的友好關(guān)系的建立，使企業(yè)在員工群體中逐漸喪失威信力和歸屬感。針對(duì)這些，企業(yè)需要在原有的定量考核的基礎(chǔ)上添加定性考核，綜合評(píng)估員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量，建立更加科學(xué)的績(jī)效考核制度，并通過(guò)明確的考核指標(biāo)提升員工的認(rèn)同感，滿足員工的基本需求和利益，杜絕主觀臆斷、刻意篡改等現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)要注重當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)合，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要想在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理模式加以改革創(chuàng)新，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)?？?jī)效考核是眾多管理工作的重要組成部分，企業(yè)要形成對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知，豐富績(jī)效考核的評(píng)定方式和標(biāo)準(zhǔn)，建立良好的反饋機(jī)制，明確績(jī)效考核的目標(biāo)，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際作用。在將來(lái)，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展方向以及員工的工作特點(diǎn)優(yōu)化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，真正意義上推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。