［摘 要］如今我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法和模式已經(jīng)不能滿足如今的企業(yè)管理要求。要想從根本上促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，完善企業(yè)人力資源體系，就必須不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。本文在分析企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的主要問題的基礎(chǔ)上，提出有效的管理對策，以期促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理；人力資源；經(jīng)濟(jì)管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.043

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0143-04

0? ? ?引 言

在如今的企業(yè)日常管理工作中，人力資源管理是核心工作內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用非常大。但是針對企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作來說，需要結(jié)合人力資源實(shí)際產(chǎn)出限度和專業(yè)性來選擇應(yīng)用有效的管理方法［1］。本文主要對企業(yè)管理中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法和措施進(jìn)行研究，探索企業(yè)各個發(fā)展階段的人力資源經(jīng)濟(jì)管理對策和發(fā)展趨勢。

1? ? ?企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理主要問題分析

1.1? ?人力資源管理體系亟待完善

如今我國已經(jīng)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，但是我國部分企業(yè)還沒有深刻理解創(chuàng)新和改革的重要意義，導(dǎo)致其內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系不夠完善，不能滿足社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。如今，很多企業(yè)還是采用單一、陳舊的人力資源管理模式和方法，缺乏科學(xué)合理的人員績效考核體系，不能有效激發(fā)企業(yè)工作人員的創(chuàng)新性與積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工自身優(yōu)勢不能徹底彰顯，嚴(yán)重影響企業(yè)工作人員的工作積極性，阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.2? ?人力資源管理理念亟待更新

雖然我國如今已經(jīng)處于新經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，但是仍舊有很多企業(yè)被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式影響，存有“官本位”的理念和思想，使得勞動人員和管理人員存有較大差距，無法體現(xiàn)公平性［2］。在實(shí)際的崗位工作當(dāng)中，企業(yè)管理權(quán)主要由少部分管理者支配，勞動人員往往被管理者支配，被束縛在勞動狀態(tài)，無法彰顯主人翁意識，也無法主動參與各項(xiàng)企業(yè)管理活動，只是為了獲得報酬。也正是因?yàn)椴荒芗ぐl(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，所以才導(dǎo)致員工在管理活動中消極怠慢，企業(yè)也缺乏發(fā)展和前進(jìn)的動力，不利于日后可持續(xù)發(fā)展［3］。

1.3? ?企業(yè)薪酬制度不夠科學(xué)

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，要想在這種情況下確保企業(yè)正常運(yùn)營，就必須不斷優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理相關(guān)制度，尤其是企業(yè)薪酬制度，該制度也是激發(fā)企業(yè)員工工作熱情的制度之一。通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)崗位合理調(diào)整和薪酬科學(xué)分配，能夠激發(fā)企業(yè)員工積極性。但是如今還有一些企業(yè)沒有意識到這一點(diǎn)，仍舊沿用以往那種陳舊的薪酬管理模式，甚至有的企業(yè)單純?yōu)榱私档统杀径扇〗敌酱胧沟脝T工無法全身心參與管理活動，最終會有很多人員離職。此外，一些企業(yè)的人力資源管理部門不注重員工績效評估，也不注重考查員工的日常工作表現(xiàn)，無法給予員工充足的發(fā)展和晉升空間，嚴(yán)重影響員工工作的主動性，導(dǎo)致員工工作效率無法快速提升，阻礙人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.4? ?企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)水平亟待提升

通過加強(qiáng)企業(yè)高端人才隊(duì)伍建設(shè)，往往可以從根本上促進(jìn)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的有效落實(shí)。在如今企業(yè)市場競爭激烈的背景下，只有及時調(diào)整和優(yōu)化高端人才隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新方案，才能為各階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的高效開展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)［4］。但是，一部分企業(yè)在建設(shè)高端人才隊(duì)伍的時候，無法準(zhǔn)確把控人力資源經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)，也無法全面考查高端人才技能構(gòu)成的實(shí)際情況，不了解人才職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展特點(diǎn)，內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式和方法也無法滿足可持續(xù)發(fā)展要求，導(dǎo)致人才培養(yǎng)方法既不科學(xué)，又無效。一些企業(yè)在創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的時候，無法全面和深入了解高質(zhì)量人才培育需求，認(rèn)知不到位，不關(guān)注大材小用這一問題，也不能在增強(qiáng)企業(yè)員工創(chuàng)新、發(fā)展意識的基礎(chǔ)上調(diào)整和完善人才培育模式，不利于企業(yè)員工合理流動，最終導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)費(fèi)用增加。另外，還有一些企業(yè)在建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的過程中未全面考查員工技能和素質(zhì)，未進(jìn)行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和人才培育模式調(diào)整，也不能達(dá)成高素質(zhì)人才供給目標(biāo)，最終嚴(yán)重影響人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的有序開展。

1.5? ?企業(yè)內(nèi)部激勵制度亟待優(yōu)化

如今一部分企業(yè)在實(shí)施人力資源經(jīng)濟(jì)管理的時候，沒有全面認(rèn)知激勵制度和體系的優(yōu)勢和重要性，也沒有深入了解人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式和內(nèi)容，使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化，不僅不能激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，也不能快速實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)。一些企業(yè)雖然構(gòu)建了人力資源激勵體系，但是沒有進(jìn)行技術(shù)人員工作需求分析和總結(jié)，也沒有了解基層員工教育和培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，嚴(yán)重影響激勵體系作用的發(fā)揮，不僅不能優(yōu)化企業(yè)人力資源知識結(jié)構(gòu)，也不能彰顯人才激勵制度的根本價值。另外，一些企業(yè)在落實(shí)各階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的時候，不注重考查和了解員工薪資和獎金情況，不注重多元激勵措施應(yīng)用和價值分析，使得企業(yè)內(nèi)部激勵制度和體系建設(shè)缺失針對性，不能促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的改善和改良［5］。

2? ? ?企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作改進(jìn)策略

2.1? ?增強(qiáng)人力資源薪酬和待遇制度科學(xué)性

要想加強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，企業(yè)必須在掌握人力資源經(jīng)濟(jì)管理需求和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新和完善人力資源待遇制度，尤其是要結(jié)合企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化員工薪酬待遇制度，充分發(fā)揮薪酬待遇制度對員工所起到的激勵作用，在優(yōu)化人力資源待遇制度內(nèi)容的基礎(chǔ)上對各種管理模式做出科學(xué)評估。此外，還要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源獎懲制度的重視和完善，要采取多元化人才獎勵措施來激發(fā)人才工作積極性，全面而精準(zhǔn)地研究高薪人才的工作實(shí)情，彰顯人力資源管理制度的有效性和針對性，切實(shí)提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.2? ?科學(xué)開展各階段績效管理工作

企業(yè)在落實(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的時候，要研究和分析績效管理工作的特殊價值，特別是要了解和分析影響企業(yè)績效管理工作的多元因素，促進(jìn)企業(yè)薪資管理和人才績效考核管理工作的有效融合與銜接，并在科學(xué)設(shè)置企業(yè)各環(huán)節(jié)績效管理工作的前提下，保證各項(xiàng)績效管理工作措施的應(yīng)用合理性。企業(yè)在探索和分析可以增強(qiáng)績效管理有效性的路徑時，要及時綜合和分析各種質(zhì)量影響因素，特別是要對關(guān)于企業(yè)員工考核性質(zhì)的因素做出研究，彰顯績效考核內(nèi)容和信息的反饋價值，不斷優(yōu)化績效管理考核制度和體系［6］。此外，要想有序開展企業(yè)績效管理工作，必須切實(shí)激發(fā)員工工作熱情，了解企業(yè)員工工作的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理體系建設(shè)和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的有效契合，在優(yōu)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作環(huán)境條件的前提下增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

2.3? ?不斷完善人力資源招聘管理制度

企業(yè)要想改良和創(chuàng)新人力資源招聘管理制度和體系，必須在了解人力資源經(jīng)濟(jì)管理需求和原則的基礎(chǔ)上，全面總結(jié)研究關(guān)于人才招聘管理的相關(guān)問題，特別是要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和管理的特性，總結(jié)分析影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的因素，優(yōu)化企業(yè)人才招聘基礎(chǔ)條件，及時調(diào)整和優(yōu)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作模式。與此同時，企業(yè)必須了解人力資源崗位適應(yīng)性管理的實(shí)際情況，掌握各種與人才招聘體系建設(shè)有關(guān)的因素，在滿足企業(yè)人才實(shí)際需求的基礎(chǔ)上改善人才招聘管理制度，精準(zhǔn)分析人才市場發(fā)展規(guī)律，合理調(diào)整人才招聘管控方案，快速達(dá)成人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新與改革目的［7］。此外，企業(yè)在創(chuàng)新和改革人才招聘管理制度和體系的時候，還要全面掌握和分析當(dāng)下人才留存情況，不斷改良人才儲備管理模式，不斷提升人才綜合性供給質(zhì)量，提升人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作水平。

2.4? ?不斷優(yōu)化和更新人才管理制度

企業(yè)要在了解人力資源經(jīng)濟(jì)管理需求的基礎(chǔ)上，不斷完善人才管理制度創(chuàng)新計劃和方案，特別是要對各種限制人才發(fā)展的因素進(jìn)行總結(jié)分析，使得人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系建設(shè)的條件更加完備和理想，并不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，彰顯人才管理制度的核心價值。企業(yè)還必須結(jié)合實(shí)際情況優(yōu)化調(diào)整人才選拔制度和方法，尤其要全面分析人力資源經(jīng)濟(jì)管理的各種行為，實(shí)現(xiàn)人才選拔和經(jīng)濟(jì)管理體系建設(shè)的有效契合，為后續(xù)創(chuàng)新和完善人才管理制度奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定和應(yīng)用人力資源管理策略的時候，還必須及時了解人力資源市場變化情況，增強(qiáng)人才選拔計劃和方案實(shí)施的針對性，了解每個人才的專業(yè)技能和特長，并和崗位相匹配。企業(yè)要想有效建設(shè)人才管理制度體系，還需要不斷創(chuàng)新人才培訓(xùn)方案，優(yōu)化內(nèi)部管理環(huán)境，彰顯人才管理制度的重要性。此外，企業(yè)要想強(qiáng)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理，還必須在分析內(nèi)部管理制度和要求的基礎(chǔ)上提供現(xiàn)代化改革方案，特別是要深入研究影響企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)治理結(jié)構(gòu)融合情況的要素，并根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理制度和體系，并進(jìn)行經(jīng)營管理各主體責(zé)任的深入分析，加大人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式建設(shè)力度，整體保障人才資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量［8］。

2.5? ?強(qiáng)化高端人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)需要在了解人力資源經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)需求內(nèi)容的基礎(chǔ)上，深入分析高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，特別是要了解各時期企業(yè)經(jīng)營管理的根本需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)決策的根本需求，全面整理和分析人力資源經(jīng)濟(jì)管理的各項(xiàng)意見和建議，為管理工作的開展提供理論依據(jù)。企業(yè)在選取和設(shè)計高素質(zhì)人才選拔方案的時候，必須消除人才學(xué)歷、年齡、職稱等要素的影響和限制，將增強(qiáng)人才職業(yè)技能和素質(zhì)當(dāng)作核心問題，提升各崗位工作者的職業(yè)素養(yǎng)，建立現(xiàn)代化人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，并在優(yōu)化企業(yè)人才培育模式的基礎(chǔ)上提升培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)在建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的時候，還要始終將工作人員創(chuàng)新素質(zhì)培育當(dāng)作核心內(nèi)容，特別是要深入總結(jié)和分析各項(xiàng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理?xiàng)l件，增強(qiáng)企業(yè)工作人員的創(chuàng)新意識。此外，企業(yè)還要了解影響員工實(shí)際流動率的各類因素，深入研究高素質(zhì)人才培育所需的成本支出和費(fèi)用，在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上提高人才綜合素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

2.6? ?更新和豐富薪酬及績效考核制度內(nèi)容

企業(yè)持續(xù)優(yōu)化和改善員工薪酬與績效考核制度和體系，能夠切實(shí)激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，因此企業(yè)在制定內(nèi)部人員薪酬制度的過程中，必須全面掌控當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況、物價變化，以及該地區(qū)同一行業(yè)和崗位人員的薪酬水平，了解企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，進(jìn)而制定和完善能夠更加契合工作人員內(nèi)心預(yù)期的薪酬制度，從根本上控制企業(yè)員工流失率?？冃Э己伺c評估是企業(yè)管理的核心工作之一，科學(xué)合理的績效評估能夠提升工作人員工作的積極性，凸顯工作人員實(shí)際創(chuàng)造的價值，增強(qiáng)工作人員的工作責(zé)任感與歸屬感。因此，企業(yè)在制定和優(yōu)化人才績效考核與評估制度的時候，必須根據(jù)不同的工作崗位、職責(zé)、強(qiáng)度，給予工作人員崗位內(nèi)容和工作態(tài)度合理的評估，營造出良好的企業(yè)工作環(huán)境氛圍。

3? ? ?結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)管理中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作很重要，提升這項(xiàng)工作的質(zhì)量能夠切實(shí)提升企業(yè)市場競爭力。因此，企業(yè)必須結(jié)合內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際情況，不斷優(yōu)化調(diào)整人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式和方法，充分彰顯人力資源價值，防止出現(xiàn)成本消耗和費(fèi)用增加的現(xiàn)象。本文對企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的主要問題進(jìn)行總結(jié)分析，并提出有效的改善措施，希望可以為企業(yè)人力資源管理工作提供借鑒，促進(jìn)企業(yè)管理水平的持續(xù)提升。

主要參考文獻(xiàn)

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［收稿日期］2023-02-13

［基金項(xiàng)目］2020年度山西省高等學(xué)校教學(xué)改革創(chuàng)新項(xiàng)目“‘新商科育人模式下的案例教學(xué)研究——以《人力資源管理》課程為例”（J2020463）；2022年民政重點(diǎn)調(diào)研課題“疫情防控常態(tài)化下社區(qū)網(wǎng)格治理法治化研究——以山西省晉中市太谷區(qū)為例”（MZKT2022014）；山西省高等學(xué)校教育改革創(chuàng)新項(xiàng)目“基于TPACK框架下人力資源管理課程思政的混合式教學(xué)模式研究”（J20221416）；山西省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃“新商科人才綜合素質(zhì)的重構(gòu)與培養(yǎng)體系的創(chuàng)新研究”（GH-19201）。

［作者簡介］苗詠麗（1984— ），女，山西臨汾人，碩士，講師，主要研究方向：管理學(xué)。