楊世宏，董曉宏

(1.首爾科學(xué)綜合大學(xué)院大學(xué)，韓國 首爾 03767；2.河北地質(zhì)大學(xué)，河北 石家莊 050031)

一、引言

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“堅(jiān)持人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，要不斷增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，加快實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)”。值得注意的是，員工創(chuàng)新行為推動(dòng)企業(yè)獲取高水平創(chuàng)新績效的路徑呈現(xiàn)多樣化趨勢。如搜狗瀏覽器、Gmail、惠普新型監(jiān)控器等高價(jià)值、突破性產(chǎn)品的成功，是員工通過非正式渠道甚至突破組織管理規(guī)范，發(fā)展、推進(jìn)創(chuàng)意向企業(yè)創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的代表型案例。不同于企業(yè)發(fā)起的正式創(chuàng)新行為，這類創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出“目標(biāo)合規(guī)”和“過程違規(guī)”的獨(dú)特性[1]?！澳繕?biāo)合規(guī)”指員工實(shí)施創(chuàng)新的初心是為了提升企業(yè)整體績效而非只為實(shí)現(xiàn)利己目的；“過程違規(guī)”指員工在未獲企業(yè)認(rèn)可的背景下，依然開展創(chuàng)意推廣、團(tuán)隊(duì)組建、資源獲取等行為，行為體現(xiàn)出隱蔽性、自主性及違背上級意愿的對抗性特點(diǎn)[2]。采用“過程違規(guī)”方式實(shí)施創(chuàng)新的客觀原因是由于企業(yè)資源的有限性、創(chuàng)意落選或被否定，但員工堅(jiān)信創(chuàng)意的價(jià)值前景。在主客觀因素作用下，80%的企業(yè)都存在此類行為[3]。學(xué)界將這類行為稱之為越軌創(chuàng)新(Bootlegging Innovation)行為。

那么員工越軌創(chuàng)新行為必然能轉(zhuǎn)化為企業(yè)營收增加、技術(shù)壁壘提升、管理效率提高等創(chuàng)新績效么？已有研究均支持越軌創(chuàng)新給企業(yè)帶來正負(fù)雙面影響，一方面，越軌創(chuàng)新會(huì)對組織既定管理規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威形成沖擊[4]，且會(huì)占用創(chuàng)新資源；另一方面，越軌創(chuàng)新通過提高員工創(chuàng)新能力間接提升組織創(chuàng)新績效[5]。梳理文獻(xiàn)可見，企業(yè)可以通過干預(yù)或調(diào)整個(gè)體特質(zhì)因素、企業(yè)情景與制度因素促成員工越軌創(chuàng)新行為正向轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新績效[6]。其中，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的前攝因素研究成果豐富，討論越軌創(chuàng)新行為提升個(gè)體創(chuàng)新能力與專利等個(gè)體績效產(chǎn)出的作用機(jī)理也頗受關(guān)注，但鮮有從創(chuàng)新過程視角討論員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)創(chuàng)新績效演化的系統(tǒng)機(jī)理，已有少數(shù)同類討論都是成功案例的個(gè)案研究，缺乏廣泛的實(shí)證探討。熊彼特指出：創(chuàng)新是技術(shù)的商業(yè)化、價(jià)值化過程，創(chuàng)新應(yīng)為組織帶來可持續(xù)發(fā)展的收益而非僅是技術(shù)突破[7]。因此，本文通過文獻(xiàn)研究與問卷調(diào)查，基于創(chuàng)新過程視角討論員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)創(chuàng)新績效演化過程中的個(gè)體影響因素與企業(yè)影響因素，以明晰企業(yè)引導(dǎo)、促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)企業(yè)商業(yè)價(jià)值正向轉(zhuǎn)化的切入方式與制度建設(shè)抓手。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的過程分析

盡管屬于角色外創(chuàng)新行為，越軌創(chuàng)新亦遵循創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意實(shí)施和創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)的發(fā)展過程[8]。創(chuàng)意產(chǎn)生是個(gè)體基于創(chuàng)造性思維形成新穎且有價(jià)值的想法，創(chuàng)意實(shí)施是依托個(gè)體或團(tuán)隊(duì)行為將創(chuàng)意轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品或者服務(wù)，創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)則是將創(chuàng)新產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行“量產(chǎn)”并投放市場獲取財(cái)務(wù)價(jià)值、技術(shù)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，即創(chuàng)新成果的商業(yè)化階段[9]。

創(chuàng)意產(chǎn)生階段，不同于企業(yè)官方推進(jìn)的創(chuàng)新行為，為規(guī)避組織否定與壓制，也為了獲得獨(dú)占性優(yōu)勢，越軌創(chuàng)新的創(chuàng)意產(chǎn)生過程一般處于隱蔽狀態(tài)，由創(chuàng)意發(fā)起人獨(dú)立完成構(gòu)想與初步的調(diào)研論證。創(chuàng)意實(shí)施階段，因越軌創(chuàng)新構(gòu)想的高難度和超前性特點(diǎn)[10]，需要更多資源的支持，因此創(chuàng)意發(fā)起人會(huì)在這一階段尋找志同道合的伙伴，主動(dòng)拓寬資源獲取渠道，挖掘、整合、應(yīng)用企業(yè)既有的、潛在的、未被關(guān)注的零散資源，將創(chuàng)意構(gòu)想具象化為新產(chǎn)品或新服務(wù)的測試版本、新方法或新流程的模擬運(yùn)行結(jié)果。盡管這一過程依然未獲得企業(yè)官方支持，仍處于“地下”狀態(tài)，但外顯的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新技術(shù)與內(nèi)化的員工擁抱未知領(lǐng)域所收獲的探索性優(yōu)勢與創(chuàng)新能力的提升都證實(shí)了個(gè)體創(chuàng)新績效的達(dá)成[11]。王弘鈺等(2019)認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)來自個(gè)體堅(jiān)信越軌創(chuàng)新能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值[12]，因此合法性地位是越軌創(chuàng)新向企業(yè)創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的必經(jīng)環(huán)節(jié)，個(gè)體創(chuàng)新績效成為越軌創(chuàng)新被組織看到、理性說服組織決策者的核心籌碼，可見創(chuàng)意產(chǎn)生與實(shí)施兩個(gè)階段的共同目標(biāo)即為越軌創(chuàng)新構(gòu)想爭取“合法化”身份，進(jìn)而獲取包括企業(yè)在內(nèi)的多維主體支持，實(shí)現(xiàn)商業(yè)化創(chuàng)新價(jià)值。因此本文將這兩個(gè)階段整體稱為越軌創(chuàng)新的合法化階段，階段性產(chǎn)出即個(gè)體越軌創(chuàng)新績效。由此，提出假設(shè)：

H1：員工越軌創(chuàng)新行為正向影響個(gè)體越軌創(chuàng)新績效。

創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)階段，是系統(tǒng)論證“小試”成功的創(chuàng)新成果能否獲取市場廣泛認(rèn)可、開展“中試”并最終投放市場，為組織帶來財(cái)務(wù)價(jià)值與非財(cái)務(wù)價(jià)值[13]，這一階段，越軌創(chuàng)新項(xiàng)目以合法化身份獲取企業(yè)支持，進(jìn)入創(chuàng)新成果商業(yè)化階段并最終獲取企業(yè)創(chuàng)新績效[11]。企業(yè)創(chuàng)新績效一般體現(xiàn)在財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效兩個(gè)方面，財(cái)務(wù)績效關(guān)注創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟(jì)類收益，非財(cái)務(wù)績效涵蓋技術(shù)壁壘為企業(yè)獲取的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新過程帶來的管理變革、新產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值等[14]。越軌創(chuàng)新“目標(biāo)合規(guī)”的特點(diǎn)即表明越軌創(chuàng)新發(fā)起人與參與者的創(chuàng)新目標(biāo)是指向企業(yè)創(chuàng)新績效的，個(gè)體創(chuàng)新績效的達(dá)成為企業(yè)創(chuàng)新績效的獲取提供了轉(zhuǎn)化基礎(chǔ)與能力保障。因此，本文將創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)階段稱為商業(yè)化階段，階段性產(chǎn)出為企業(yè)創(chuàng)新績效，由此，提出假設(shè)：

H2：個(gè)體越軌創(chuàng)新績效正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

(二)越軌創(chuàng)新合法化階段的個(gè)體影響因素討論

1.心理韌性在越軌創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績效間的中介作用

依據(jù)個(gè)人-環(huán)境匹配理論，創(chuàng)新績效是個(gè)體在內(nèi)生動(dòng)機(jī)推力與外部情境拉力共同作用下的結(jié)果。本文的研究樣本主要為創(chuàng)新生力軍——“90后”員工群體，他們多數(shù)處于中基層職位，具有冒險(xiǎn)精神與創(chuàng)新意識，也更加自信與自我，但是在相對充裕的物質(zhì)條件和順?biāo)烊松谐砷L起來的他們，受挫能力和抗壓能力的不足[15]成為其持續(xù)創(chuàng)新的障礙之一，因此本文選取心理韌性作為個(gè)體內(nèi)生影響因素，討論其在員工越軌創(chuàng)新向個(gè)體創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化中的作用，具有較好的實(shí)際意義。心理韌性是一種個(gè)體心理特征，是個(gè)體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情境時(shí)，展現(xiàn)出的積極響應(yīng)、主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的心理能力，這一能力助力個(gè)體與情境積極交互、快速恢復(fù)對既定目標(biāo)的關(guān)注，進(jìn)而推動(dòng)既定行為模式的延續(xù)[16]。

(1)越軌創(chuàng)新與心理韌性。相關(guān)研究證實(shí)，越軌創(chuàng)新能夠強(qiáng)化員工的心理韌性，具體表現(xiàn)在：①作為員工自發(fā)性行為，員工愿意不計(jì)回報(bào)的將精力與資源投入到越軌創(chuàng)新過程中，創(chuàng)新過程所取得的微小改變、突破或成績進(jìn)一步堅(jiān)定了發(fā)起人與參與者對“方向正確”的信念，這種正向的成就感知是心理韌性的重要來源[17]。②依據(jù)資源保護(hù)理論，周密(2016)認(rèn)為心理韌性可以借助內(nèi)外部資源進(jìn)行開發(fā)與提高[16]。員工在越軌創(chuàng)新問題破解中積累的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能作為后續(xù)工作可應(yīng)用的內(nèi)部資源同樣可以加強(qiáng)員工的心理韌性。

(2)心理韌性與個(gè)體創(chuàng)新績效。依據(jù)高階梯隊(duì)理論，個(gè)體的價(jià)值觀、經(jīng)歷與特質(zhì)會(huì)影響其行為決策和創(chuàng)新績效[18]，原因如下：創(chuàng)新績效的獲取根植于創(chuàng)新構(gòu)想的形成與創(chuàng)新的持續(xù)推進(jìn)。就創(chuàng)新構(gòu)想形成而言。高韌性個(gè)體對創(chuàng)新的過程風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)期結(jié)果持樂觀預(yù)判，更愿意從事創(chuàng)新性活動(dòng)并向身邊人進(jìn)行構(gòu)想的輸出以獲取必要的資源加持[19]。就創(chuàng)新實(shí)施來說，高韌性個(gè)體更能夠以終為始，既保持對創(chuàng)新的高投入行為，也能夠承受創(chuàng)新結(jié)果不確定給個(gè)體形成的較為漫長的過程壓力，確保了創(chuàng)新構(gòu)想的不斷推進(jìn)[20]?？梢?，心理韌性能夠提升個(gè)體創(chuàng)新績效。

綜合上述分析，提出假設(shè)：

H3：心理韌性在員工越軌創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績效之間發(fā)揮正向中介效應(yīng)。

2.資源整合能力在越軌創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績效間的中介作用

(1)越軌創(chuàng)新與資源整合能力。依據(jù)資源保存理論，個(gè)體總是盡力去獲取、保留和保護(hù)有價(jià)值的資源[21]，本文認(rèn)為資源整合是意識與行為相統(tǒng)一的一種能力。越軌創(chuàng)新行為因不被“官方”認(rèn)可而無法獲取企業(yè)顯性的創(chuàng)新資源支持，這是越軌創(chuàng)新發(fā)起人主動(dòng)獲取并整合資源的客觀驅(qū)動(dòng)因素。一方面，越軌創(chuàng)新行為是將個(gè)體創(chuàng)意外顯實(shí)施的過程，個(gè)體必然會(huì)在主動(dòng)嘗試、驗(yàn)證、更新、再實(shí)施的路徑上循環(huán)往復(fù)，這一過程必然伴隨新知的獲取和經(jīng)驗(yàn)的累積，舊知到新知的迭代過程亦是資源獲取、重構(gòu)、應(yīng)用的過程，因此，越軌創(chuàng)新行為過程是創(chuàng)新發(fā)起人與參與者資源整合能力提升的過程。另一方面，呂榮杰等(2022)認(rèn)為創(chuàng)新的非線性過程必然是對既有思路或路徑的突破，客觀要求創(chuàng)新個(gè)體要打破現(xiàn)有規(guī)范，不斷整合外部資源以補(bǔ)充、修正既有資源集合[22]?？梢姡瑒?chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性和非線性特點(diǎn)是個(gè)體資源整合能力提升的外部驅(qū)動(dòng)因素，創(chuàng)新結(jié)果的未知促使創(chuàng)新者通過累積資源來對沖、控制風(fēng)險(xiǎn)。綜合前述分析，越軌創(chuàng)新行為個(gè)體在主客觀驅(qū)動(dòng)因素的作用下，積極拓寬資源獲取渠道、動(dòng)態(tài)整合資源集合以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新所需資源的更新和升級，資源整合能力得到提升。

(2)資源整合能力與創(chuàng)新績效。創(chuàng)新成分理論提出創(chuàng)新績效實(shí)現(xiàn)的必要條件即資源整合[23]，資源整合能力為創(chuàng)新績效的獲取提供了多維支持。首先，個(gè)體通過資源整合獲取的新知識、信息與經(jīng)驗(yàn)成為驗(yàn)證既有創(chuàng)新點(diǎn)科學(xué)性、可行性、收益性的依據(jù)；其次，伴隨新資源的加工與應(yīng)用，個(gè)體亦會(huì)獲取解決問題的新方法、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的迭代；最后，有形與無形資源的累積與碰撞能提高個(gè)體對內(nèi)外部環(huán)境變化的敏感度和把握能力，保障了個(gè)體創(chuàng)新績效的達(dá)成[21]。

因此，越軌創(chuàng)新行為經(jīng)由資源整合能力的加持，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源的累積和優(yōu)化，助力個(gè)體實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想。由此，提出假設(shè)：

H4：資源整合能力在越軌創(chuàng)新行為與員工創(chuàng)新績效間發(fā)揮正向中介作用。

(三)越軌創(chuàng)新成果商業(yè)化階段組織影響因素討論

個(gè)體創(chuàng)新績效標(biāo)志著越軌創(chuàng)意成功轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新成果，創(chuàng)新成果還需經(jīng)歷創(chuàng)新技術(shù)的產(chǎn)品化、創(chuàng)新產(chǎn)品在真實(shí)環(huán)境的測試與確認(rèn)、創(chuàng)新產(chǎn)品投入量產(chǎn)的一系列商業(yè)化過程才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面的財(cái)務(wù)價(jià)值和非財(cái)務(wù)價(jià)值[24]。

1.平臺(tái)化創(chuàng)新管理在個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用

商業(yè)化過程主要面臨如下挑戰(zhàn)：越軌創(chuàng)新資源的持續(xù)獲取、多維主體參與價(jià)值共創(chuàng)的組織與協(xié)調(diào)。創(chuàng)新成果商業(yè)化是實(shí)現(xiàn)“中試到量產(chǎn)”的過程，所需創(chuàng)新資源的類型更豐富、數(shù)量更龐大，在自有資源有限與高風(fēng)險(xiǎn)性的客觀制約下，企業(yè)通常會(huì)開辟多元化資源獲取渠道，以保障創(chuàng)新項(xiàng)目的持續(xù)推進(jìn)并分散風(fēng)險(xiǎn)[12]。多維主體參與價(jià)值共創(chuàng)是指創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化過程涉及創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、企業(yè)產(chǎn)供銷多職能環(huán)節(jié)、市場客戶、資源所有者等企業(yè)內(nèi)外部多維主體，如何通過科學(xué)的價(jià)值分配、組織溝通實(shí)現(xiàn)多主體圍繞創(chuàng)新成果商業(yè)化的共同目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值共創(chuàng)是需要解決的又一難題。平臺(tái)化創(chuàng)新管理為上述難題的破解提供了契機(jī)。

學(xué)界對企業(yè)創(chuàng)新管理的表述并不統(tǒng)一，但是在核心要義上具有共識，國內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新管理是通過科學(xué)高效的配置內(nèi)外部創(chuàng)新要素，制度化激發(fā)要素協(xié)同創(chuàng)新動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)、推動(dòng)企業(yè)獲取可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的過程[25]，如常青青等(2022)。伴隨互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)新管理由線性垂直的過程管理發(fā)展為整合內(nèi)外部創(chuàng)新要素、多維創(chuàng)新主體協(xié)同、非線性復(fù)雜的管理系統(tǒng)。平臺(tái)的概念來自不同技術(shù)主體進(jìn)行交互的“技術(shù)平臺(tái)”一詞[26]，現(xiàn)演變?yōu)橐詫?shí)現(xiàn)某一運(yùn)營目標(biāo)為目的、多要素聚集、多主體參與的組織形式，這充分體現(xiàn)了全面創(chuàng)新管理理論[27]的核心要義。因此，本文認(rèn)為平臺(tái)化創(chuàng)新管理指的是企業(yè)借助平臺(tái)化運(yùn)營思路快速重組或構(gòu)建創(chuàng)新資源為創(chuàng)新項(xiàng)目賦能以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的管理過程與制度集合。

平臺(tái)化創(chuàng)新管理范式具有創(chuàng)新管理扁平化、資源聚集網(wǎng)絡(luò)化、演化能力持續(xù)化的特點(diǎn)。創(chuàng)新管理扁平化指通過搭建價(jià)值共創(chuàng)平臺(tái)，建立戰(zhàn)略制定決策者、創(chuàng)意發(fā)起人、創(chuàng)新實(shí)施者、創(chuàng)新成果商業(yè)化參與者的直通對話機(jī)制，一方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的全面滲透，進(jìn)行方向引領(lǐng)；另一方面去除行政層級與職能壁壘，價(jià)值共創(chuàng)多維主體圍繞越軌創(chuàng)新項(xiàng)目的戰(zhàn)略一致性、市場前景、技術(shù)前沿性進(jìn)行建設(shè)性交流，確保創(chuàng)新成果商業(yè)化呈現(xiàn)能實(shí)現(xiàn)技術(shù)發(fā)展與客戶需求的動(dòng)態(tài)平衡，高效完成越軌創(chuàng)新商業(yè)化的評價(jià)論證。許慶瑞等(2019)認(rèn)為資源聚集網(wǎng)絡(luò)化是指借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，價(jià)值共創(chuàng)平臺(tái)可以以突破時(shí)空邊界聚集多維創(chuàng)新主體與多種創(chuàng)新要素，解決企業(yè)自有資源不足問題[27]。持續(xù)演化能力指的是企業(yè)在不確定的生存環(huán)境中，依托商業(yè)生態(tài)化運(yùn)營思路建立互利共贏的激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)多維主體圍繞創(chuàng)新目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值共創(chuàng)；多主體在價(jià)值共創(chuàng)平臺(tái)上的地位相同、職責(zé)不同，都可以根據(jù)自身優(yōu)勢參與創(chuàng)新成果商業(yè)化并獲取價(jià)值回報(bào)，從而形成平臺(tái)粘性；同時(shí)，不同主體根據(jù)對技術(shù)與市場的感知，都可以發(fā)起新的創(chuàng)新倡議，通過創(chuàng)新的活躍度提升企業(yè)的適應(yīng)性與靈活性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新推動(dòng)下的共同發(fā)展[28]。由此可見，平臺(tái)化創(chuàng)新管理很好化解了越軌創(chuàng)新成果商業(yè)化所面臨的挑戰(zhàn)，因此本文提出假設(shè)：

H5：平臺(tái)化創(chuàng)新管理正向調(diào)節(jié)個(gè)體創(chuàng)新績效向企業(yè)創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化。

2.大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力在個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)已成為與土地、資本、勞動(dòng)力并重的第四類企業(yè)生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力是企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對內(nèi)外部海量數(shù)據(jù)進(jìn)行抓取、清洗、分析與應(yīng)用的能力[29]。曹暢等(2020)認(rèn)為知識的廣泛搜尋能力有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效，而大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力恰恰是增強(qiáng)企業(yè)探索式搜尋效果的一種IT能力[30]。

依從創(chuàng)新成果商業(yè)化的三階段過程[24]，在個(gè)體創(chuàng)新績效商業(yè)化階段，大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力可以通過精準(zhǔn)的市場分析與技術(shù)前沿探究為項(xiàng)目論證決策提供產(chǎn)品化必要性、可行性、產(chǎn)品化方案提供充分的決策依據(jù)。在創(chuàng)新產(chǎn)品真實(shí)環(huán)境測試與確認(rèn)階段，大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力可以通過用戶畫像、市場模擬，挖掘獲取用戶真實(shí)和潛在需求，為創(chuàng)新產(chǎn)品更貼合用戶需求提供依據(jù)，提高了產(chǎn)品市場投放成功的可能性；創(chuàng)新產(chǎn)品投入量產(chǎn)的過程，可以借助大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力模擬分析資源投入配比，提高資源使用效率；同時(shí)，通過預(yù)測推演創(chuàng)新產(chǎn)品投放市場的反饋，增強(qiáng)企業(yè)對市場的響應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)對市場變化的快速應(yīng)對與柔性管理，進(jìn)而提高創(chuàng)新產(chǎn)品商業(yè)化的成功概率?？梢?，大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以有力推動(dòng)創(chuàng)新成果的商業(yè)化成功[30]。由此提出假設(shè)：

H6：大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力正向調(diào)節(jié)個(gè)體創(chuàng)新績效向企業(yè)創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化。

綜合上述分析，本文的理論研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

考慮樣本的典型性，本文選擇處于創(chuàng)新高地的高新技術(shù)企業(yè)為樣本來源，以北京、天津、河北、杭州和廣州5個(gè)地區(qū)高新技術(shù)園區(qū)的72家企業(yè)為調(diào)研對象，調(diào)研企業(yè)涵蓋電子信息、新能源、生物醫(yī)藥、軟件信息、高端裝備制造等行業(yè)。問卷通過兩種方式發(fā)放，一是通過研究者所在院校及兄弟院校MBA、EMBA、MPA項(xiàng)目學(xué)員，選擇符合研究要求的企業(yè)發(fā)放；二是通過京津冀、浙粵高新技術(shù)企業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行發(fā)放。在2021年6月到2022年6月的調(diào)研期間，首先，研究團(tuán)隊(duì)與專業(yè)翻譯對借鑒的國外成熟量表進(jìn)行翻譯，并邀請創(chuàng)新管理專家進(jìn)行審閱，確保量表題項(xiàng)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性；其次，選擇京、冀、杭12家企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)反饋調(diào)整表意模糊、難以判斷、企業(yè)敏感的題項(xiàng)與語句表達(dá)；最后，為避免共同方法偏差，就個(gè)體創(chuàng)新績效、平臺(tái)化創(chuàng)新管理與大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力三個(gè)因素，選取企業(yè)總經(jīng)理、研發(fā)或創(chuàng)新負(fù)責(zé)人、市場負(fù)責(zé)人進(jìn)行匹配樣本分析，其中員工填答除企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)外的問卷所有內(nèi)容，選取的匹配管理者填答個(gè)體創(chuàng)新績效、平臺(tái)化創(chuàng)新管理、大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力、企業(yè)創(chuàng)新績效問卷。共回收問卷654份，剔除無效問卷后，有效問卷512份。有效樣本中，男性324人，女性188人；年齡：40歲以下員工占比最高，達(dá)到79.75%；受教育程度：本科及以上學(xué)歷占比達(dá)86%；崗位類型：研發(fā)類崗位占比66%，管理類占比34%；企業(yè)性質(zhì)：國企占比33.6%、民營企業(yè)占比43.3%、外資/合資占比9.6%、其他占比13.5%。

(二)測量量表

1.員工越軌創(chuàng)新行為(EBI)

基于CRISCUOLO(2014)[2]、SCOTT和BRUCE(1994)[31]開發(fā)的越軌創(chuàng)新量表，本文從創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施兩個(gè)維度編制員工越軌創(chuàng)新行為量表，共5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表1。

表1 自變量量表題項(xiàng)

2.個(gè)體創(chuàng)新績效(PTIP)

本文從創(chuàng)新能力和創(chuàng)新結(jié)果兩個(gè)維度描述越軌創(chuàng)新的階段性創(chuàng)新成果；創(chuàng)新能力依據(jù)韓翼(2007)[32]與FARH等(2010)[33]開發(fā)的創(chuàng)新績效量表來測度，共設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表2。創(chuàng)新結(jié)果通過專利申請數(shù)量與企業(yè)采納合理化建議兩個(gè)指標(biāo)來衡量，指標(biāo)數(shù)據(jù)由調(diào)研企業(yè)近三年實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行脫敏處理后獲取。

表2 個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效量表題項(xiàng)

3.企業(yè)創(chuàng)新績效(EIP)

本文選擇創(chuàng)新效益、技術(shù)進(jìn)步兩個(gè)客觀績效指標(biāo)與企業(yè)創(chuàng)新能力主觀績效指標(biāo)度量企業(yè)創(chuàng)新績效水平。創(chuàng)新效益采用新產(chǎn)品銷售利潤率、銷售增長率兩個(gè)指標(biāo)來度量；應(yīng)用專利許可與轉(zhuǎn)讓收入、專利轉(zhuǎn)化率三個(gè)指標(biāo)衡量技術(shù)進(jìn)步水平；前述四個(gè)變量選擇調(diào)研企業(yè)近三年實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行均值處理，由研究團(tuán)隊(duì)與調(diào)研單位點(diǎn)對點(diǎn)搜集。創(chuàng)新能力量表基于AKMAN等(2008)[34]提出的量表進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，共5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表2。

4.中介變量：心理韌性、資源整合能力

(1)心理韌性(PR)：采用CAMPBELL-SILLS等(2007)開發(fā)的5條目量表[35]，題項(xiàng)見表3。

表3 中介變量量表題項(xiàng)

(2)資源整合能力(RI)：本文綜合WIKLUND、SHEPHERD(2009)[36]和宋萌(2020)[37]、萬鵬宇(2020)[4]的研究成果對該指標(biāo)進(jìn)行測度，共5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表3。

5.調(diào)節(jié)變量：平臺(tái)化創(chuàng)新管理、大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力

(1)平臺(tái)化創(chuàng)新管理(PIM)：本文從轉(zhuǎn)化評價(jià)、轉(zhuǎn)化推進(jìn)、轉(zhuǎn)化激勵(lì)三個(gè)方面度量企業(yè)平臺(tái)化創(chuàng)新管理能力?；贙EARNS、SABHERWAL(2006)[38]和林亞清(2013)[39]開發(fā)的量表，從戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略柔性兩個(gè)維度度量轉(zhuǎn)化評價(jià)能力，共5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表4?；贑HESBROUGH(2009)[40]、和WALSH(2012)[41]開發(fā)的量表，從創(chuàng)新開放度與創(chuàng)新成果商業(yè)化過程能力兩個(gè)維度度量轉(zhuǎn)化推進(jìn)能力，共5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表4?；赯HOU(2003)[42]、LAVIE(2012)等[43]從建設(shè)性溝通、多主體價(jià)值共創(chuàng)關(guān)系兩個(gè)維度度量轉(zhuǎn)化激勵(lì)水平，共7個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表4。

表4 調(diào)節(jié)變量量表題項(xiàng)

(2)大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力(BDAA)：參考謝衛(wèi)紅等(2016)學(xué)者[44]開發(fā)的量表，從大數(shù)據(jù)整合、大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)應(yīng)用能力三個(gè)維度度量這一變量，共6個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)見表4。

參照成熟研究思路，控制變量包括年齡(AGE)、學(xué)歷(EB)、工作崗位(WP)和企業(yè)行業(yè)(EI)與企業(yè)規(guī)模(ES)，其中工作崗位分為研發(fā)類與管理類兩種類型，企業(yè)行業(yè)依據(jù)我國《高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)分類目錄的通知》規(guī)定進(jìn)行界定，企業(yè)規(guī)模通過企業(yè)資產(chǎn)總額來衡量。

(三)統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.信度與效度分析

研究應(yīng)用SPSS25.0對各變量的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，見表5。各變量Cronbach’sα系數(shù)最小值為0.758，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，且各變量的組合信度(CR)值均大于0.8，說明各變量題項(xiàng)具有較高的內(nèi)部一致性。本文應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析法檢驗(yàn)量表的模型擬合能力。各變量的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)絕對值均大于0.67且顯著，平均方差萃取值均大于0.5閾值，表明變量具有較好的測量關(guān)系和較好的區(qū)分效度。

表5 變量的信度與效度分析

2.共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免被試樣本自主做答問卷造成的共同方法偏差問題，本文應(yīng)用哈曼單因子法[45]進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。具體采用Amos24.0實(shí)施檢驗(yàn)，新建立的八因子模型擬合指標(biāo)為χ2/df=3.674，CFI=0.966，GFI=0.905，NFI=0.916，RMSEA=0.067，與原有模型的擬合指標(biāo)(χ2/df=3.945，CFI=0.975，GFI=0.994，NFI=0.889，RMSEA=0.077)相比沒有較大改善，可見問卷題項(xiàng)之間不存在共同方法偏差。

3.變量描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

本文應(yīng)用皮爾遜(Pearson)相關(guān)系數(shù)法研究變量間的相關(guān)關(guān)系，如表6所示：員工越軌創(chuàng)新行為、心理韌性、資源整合能力與個(gè)體創(chuàng)新績效均存在顯著相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)均大于0，表明上述四個(gè)變量間存在正相關(guān)關(guān)系；個(gè)體創(chuàng)新績效、平臺(tái)型創(chuàng)新管理、大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力與企業(yè)創(chuàng)新績效均存在顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)亦大于0，表明四個(gè)變量間存在正相關(guān)關(guān)系。兩項(xiàng)結(jié)論為研究的基本假設(shè)提供了支持。

表6 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗(yàn)

(1)越軌創(chuàng)新合法化階段中介作用檢驗(yàn)。越軌創(chuàng)新合法化階段涉及H1、H3、H4三個(gè)假設(shè)，針對員工越軌創(chuàng)新對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響、心理韌性與資源整合能力在這一關(guān)系中的中介作用進(jìn)行討論。本文應(yīng)用SPSS25.0軟件，運(yùn)用層級回歸分析模型逐步檢驗(yàn)前述假設(shè)，分析結(jié)果見表7。

表7 越軌創(chuàng)新合法化階段中介作用層級回歸結(jié)果

在控制個(gè)體與組織相關(guān)變量后，由表7中的模型3可知，員工越軌創(chuàng)新行為對個(gè)體創(chuàng)新績效有顯著的正向影響(β=0.475，P<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。將心理韌性與員工越軌創(chuàng)新行為同時(shí)放入回歸模型后，員工越軌創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)出現(xiàn)下降(β=0.395，P<0.001)，但中介變量心理韌性的回歸系數(shù)仍然顯著(β=0.436，P<0.001)，說明心理韌性在員工越軌創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。同理，由模型5可知，資源整合能力單一變量對個(gè)體創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響(β=0.325，P<0.001)；同時(shí)加入員工越軌創(chuàng)新行為與資源整合能力兩個(gè)變量時(shí)，員工越軌創(chuàng)新行為對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響系數(shù)由0.475減小為0.417，但仍具有顯著影響，表明資源整合能力在員工越軌創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表8是通過Bootstrap 5 000進(jìn)行重復(fù)樣本抽樣，由數(shù)據(jù)結(jié)果可見，置信區(qū)間不包含0的情況下，員工越軌創(chuàng)新行為通過心理韌性對個(gè)體創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.335，表明心理韌性中介效應(yīng)顯著；員工越軌創(chuàng)新行為通過資源整合能力對個(gè)體創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.293，表明資源整合能力的中介效應(yīng)顯著。H3與H4得到再次驗(yàn)證。

表8 中介變量的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

(2)越軌創(chuàng)新商業(yè)化階段調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。商業(yè)化階段涉及H2、H5、H6三個(gè)假設(shè)，針對個(gè)體創(chuàng)新績效對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響、平臺(tái)化創(chuàng)新管理與大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力在這一關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行討論。本文應(yīng)用HLM模型檢驗(yàn)平臺(tái)化創(chuàng)新管理與大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力在越軌創(chuàng)新商業(yè)化階段的調(diào)節(jié)作用，分析結(jié)果見表9。

表9 越軌創(chuàng)新商業(yè)化階段組織因素調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

依據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序，模型1只包含所有控制變量和因變量，模型2加入自變量個(gè)體創(chuàng)新績效，此時(shí)自變量對因變量企業(yè)創(chuàng)新績效的解釋程度為42.9%，說明個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.331，P<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。模型3分別加入平臺(tái)化創(chuàng)新管理及其與個(gè)體創(chuàng)新績效的交互項(xiàng)，回歸系數(shù)均顯著(β=0.434，P<0.01)、(β=0.328，P<0.001)，說明平臺(tái)化創(chuàng)新管理正向調(diào)節(jié)個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了H5。模型4分別加入大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力及其與個(gè)體創(chuàng)新績效的交互項(xiàng)，個(gè)體創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)呈現(xiàn)增大趨勢(β=0.361，P<0.001)、(β=0.498，P<0.001)，說明大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力正向調(diào)節(jié)個(gè)體創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)關(guān)系，H6得到支持。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

1.研究結(jié)論

本文選取高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)類、管理類崗位在職“90后”員工為調(diào)研樣本，基于創(chuàng)新過程理論將員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化過程劃分為合法化與商業(yè)化先后兩個(gè)階段，并基于問卷調(diào)查結(jié)果研究內(nèi)在轉(zhuǎn)化機(jī)理，得到如下研究結(jié)論：

(1)在合法化階段，員工心理韌性與資源整合能力在員工越軌創(chuàng)新行為向個(gè)體創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化中均起到部分中介作用。員工越軌創(chuàng)新過程面臨組織規(guī)范與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)雙重壓力，心理韌性成為變壓力為動(dòng)力的內(nèi)在支點(diǎn)。已有研究認(rèn)為企業(yè)資源整合能力能有效提升創(chuàng)新績效[46]，本文聚焦個(gè)體層面，驗(yàn)證了員工資源整合能力亦可有效助力其突破資源困境，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想向新產(chǎn)品、新服務(wù)的轉(zhuǎn)化。

(2)商業(yè)化階段，企業(yè)平臺(tái)化創(chuàng)新管理與大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力正向調(diào)節(jié)個(gè)體創(chuàng)新績效向企業(yè)創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化過程。本文驗(yàn)證了以價(jià)值共創(chuàng)為導(dǎo)向的多主體參與、扁平化運(yùn)營的平臺(tái)化創(chuàng)新管理范式能夠通過快速項(xiàng)目評價(jià)與資源賦能促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績效向企業(yè)創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化；企業(yè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力提升了越軌創(chuàng)新成果匹配市場需求、成功商業(yè)化的成功概率。

2.理論貢獻(xiàn)

(1)基于創(chuàng)新過程理論將員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化的過程分為合法化和商業(yè)化兩階段，豐富了越軌創(chuàng)新行為研究的內(nèi)涵與外延。如何實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新構(gòu)想正向轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值，應(yīng)是學(xué)界與企業(yè)界研究這一主題的核心目的。本文對正向轉(zhuǎn)化過程兩階段式劃分方式，既尊重了創(chuàng)新過程的客觀規(guī)律，也體現(xiàn)了越軌創(chuàng)新的個(gè)性特征；對正向轉(zhuǎn)化機(jī)理的分析涵蓋了創(chuàng)意發(fā)起人、參與團(tuán)隊(duì)、企業(yè)管理方、資源所有者等多維主體，分析視角跨越個(gè)體、組織、組織外圍三個(gè)層次，體現(xiàn)了越軌創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化過程的復(fù)雜性、聯(lián)動(dòng)性與動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)；明確了越軌創(chuàng)新合法化階段以員工或團(tuán)隊(duì)推動(dòng)為主，越軌創(chuàng)新商業(yè)化的實(shí)現(xiàn)是員工與組織協(xié)同推動(dòng)的結(jié)果；整體研究為揭示員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)績效正向轉(zhuǎn)化機(jī)制的“黑箱”提供了新的思路。

(2)立足“90后”員工群體特征，豐富了影響員工越軌創(chuàng)新行為向個(gè)體創(chuàng)新績效正向轉(zhuǎn)化的個(gè)體影響因素。勇于挑戰(zhàn)、不走尋常路促使“90后”成為越軌創(chuàng)新的主力軍，韌性差則成為越軌創(chuàng)新持續(xù)推進(jìn)的攔路虎，因此，心理韌性是“90后”員工應(yīng)對越軌創(chuàng)新推進(jìn)中存在的創(chuàng)意突破難、資源獲取難、創(chuàng)新前景不確定的重要?jiǎng)恿σ蛩?；在技術(shù)迭代加快與需求快速更新的背景下，開放式創(chuàng)新成為必然，資源獲取渠道增多，但資源篩選與獲取難度不減反增[4]，資源整合能力是“90后”員工推進(jìn)越軌創(chuàng)新行為正向轉(zhuǎn)化的必要條件。

(3)從管理平臺(tái)化、數(shù)據(jù)化視角補(bǔ)充了影響員工越軌創(chuàng)新行為向企業(yè)績效正向轉(zhuǎn)化的組織因素。將自上而下的線性創(chuàng)新管理模式變革為借助創(chuàng)新平臺(tái)實(shí)施多接口、網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新干預(yù)，是提高越軌創(chuàng)新成功概率與轉(zhuǎn)化效率的必由之路。創(chuàng)新平臺(tái)中，企業(yè)內(nèi)外部多維主體的介入，有助于提高知識的多樣性與互補(bǔ)性資產(chǎn)的獲取[10]；直接的建言對話機(jī)制保障了創(chuàng)新方向的一致性；大數(shù)據(jù)既是創(chuàng)新平臺(tái)運(yùn)行的產(chǎn)物，也是平臺(tái)運(yùn)行所需的營養(yǎng)物質(zhì)，因此管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的能力成為創(chuàng)新成果商業(yè)化的組織能力要項(xiàng)之一。

(二)管理啟示

企業(yè)應(yīng)正視員工越軌創(chuàng)新對組織績效的“雙刃劍”作用，應(yīng)從保護(hù)創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化外部制度引導(dǎo)兩方面入手，形成員工越軌創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新管理柔性銜接、雙向奔赴的良性發(fā)展機(jī)制。

(1)從軟性氛圍到硬性制度，雙管齊下重視、保護(hù)員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工心理韌性。內(nèi)因是決定事物發(fā)展走向的決定性因素，因此員工主動(dòng)創(chuàng)新的意愿與越挫越勇的心理韌性最值得企業(yè)重視與保護(hù)。東方內(nèi)斂型文化基因使很多員工越軌創(chuàng)新初期都遵循“孤軍奮戰(zhàn)”路線，極有可能因主客觀壓力而放棄，因此組織要自上而下重視創(chuàng)新文化氛圍與創(chuàng)新激勵(lì)制度的建設(shè)，如在部門、團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成制度化交流平臺(tái)，鼓勵(lì)建設(shè)性、沖突式交流，營造敢說敢想、容錯(cuò)開放的氣氛；再如小到合理化建議名人墻、大到專利技術(shù)入股，鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度既確保員工獲取物質(zhì)回饋的基礎(chǔ)安全感，又能獲得創(chuàng)新肯定的內(nèi)在成就感，形成員工“愿創(chuàng)新、敢創(chuàng)新”的內(nèi)在動(dòng)力源。

(2)以平臺(tái)化創(chuàng)新管理變革為抓手，打造內(nèi)外部多主體協(xié)同創(chuàng)新生態(tài)體系。平臺(tái)化創(chuàng)新管理不要求所有企業(yè)都進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的平臺(tái)化變革或運(yùn)營方式的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，而是將管理理念進(jìn)行平臺(tái)化轉(zhuǎn)型。首先，創(chuàng)新管理邏輯要弱化科層關(guān)系、構(gòu)建直通建言機(jī)制，引入利益相關(guān)者參與創(chuàng)新項(xiàng)目的評價(jià)與篩選，確保越軌創(chuàng)新項(xiàng)目被“看見”，也保障了項(xiàng)目與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。其次，建立市場化資源引流制度，越軌創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、企業(yè)內(nèi)部參與部門、企業(yè)外部合作組織、資源所有者可以通過知識互換、技術(shù)入股、資金入股等多種形式實(shí)現(xiàn)合作，解決了創(chuàng)新項(xiàng)目推進(jìn)的資源難題，也形成了多維主體合作共贏的創(chuàng)新生態(tài)體系。

(3)以大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力提升為契機(jī)，促進(jìn)越軌創(chuàng)新正向績效轉(zhuǎn)化比例。首先，企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)的資本屬性，在企業(yè)內(nèi)部形成相同的“數(shù)據(jù)語言”，明確價(jià)值鏈與創(chuàng)新鏈各環(huán)節(jié)所需的數(shù)據(jù)支持，清晰數(shù)據(jù)資本向價(jià)值轉(zhuǎn)化的原理，建立大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)、分析、應(yīng)用的數(shù)據(jù)治理機(jī)制，可以有效降低越軌創(chuàng)新資源獲取的難度。其次，借助大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，可以高效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略自上而下的滲透、越軌成果自下而上的推廣、創(chuàng)新資源在多主體間的橫向流動(dòng)，為平臺(tái)化創(chuàng)新管理實(shí)施提供對接入口。

(三)不足與展望

本文還存在以下研究不足，后續(xù)研究會(huì)繼續(xù)跟進(jìn)。第一，企業(yè)類型局限在高新技術(shù)企業(yè)，研究結(jié)論是否在高校、科研機(jī)構(gòu)、政府等其他組織中適用，需要進(jìn)一步驗(yàn)證。第二，盡管多主體參與的平臺(tái)化創(chuàng)新管理具有明顯優(yōu)勢，但仍存在核心技術(shù)外泄與創(chuàng)新目標(biāo)發(fā)散的問題，平臺(tái)化創(chuàng)新管理的治理機(jī)制是創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，需要進(jìn)一步探討。