基于崗位價(jià)值評估的醫(yī)院職能科室績效體系優(yōu)化的對策建議

盧從斌 練英蓮 朱懿

摘? ?要：隨著醫(yī)改政策的不斷深化以及社會的持續(xù)發(fā)展，公立醫(yī)院原來的“一刀切”、平均獎、“大鍋飯”等收入模式已經(jīng)不再適合職能科室的管理方式，職能科室績效體系優(yōu)化比以往任何時候都更為重要，而崗位管理逐漸成為醫(yī)院不可或缺的管理基石之一，崗位價(jià)值評估則能夠?yàn)閸徫还芾礓伮?。但是諸多因素導(dǎo)致的崗位價(jià)值與報(bào)酬的不對等現(xiàn)象，亟須從崗位價(jià)值評估入手，優(yōu)化績效體系，凸顯職能科室人員崗位價(jià)值，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬?；诖耍U述公立醫(yī)院職能科室員工績效考核的現(xiàn)狀并分析難點(diǎn)問題，從績效體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評估出發(fā)，有針對性地提出醫(yī)院職能科室績效體系優(yōu)化的對策建議，以期進(jìn)行科學(xué)而公平的績效分配，提高工作積極性、服務(wù)主動性、學(xué)習(xí)自覺性，充分發(fā)揮其管理職能，實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理，全面促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值評估；醫(yī)院職能科室；績效體系；對策建議；優(yōu)化

中圖分類號：F241? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）19-0105-03

一、醫(yī)院職能科室人員績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

（一）崗位價(jià)值和崗位評估相關(guān)概述

1.崗位價(jià)值評價(jià)的概念。崗位價(jià)值評價(jià)是指在崗位說明分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作強(qiáng)度、工作難易程度、職責(zé)大小、所需資格條件、知識技能等方面進(jìn)行定量評估，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

2.崗位評估的目的。崗位評估的目的，主要是為了生成職級、職等圖表，讓每個崗位找到自己的橫向及縱向定位，從而確定薪酬等級同時也是為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，讓其知道每個通道的上升空間，為建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。

3.常見的四種崗位評估方法。常見的崗位價(jià)值評估的具體操作有四種，包括職位排序法、職位分類法、職位比較法、要素計(jì)分法。

4.四種崗位評估方法的要點(diǎn)及其比較。這四種評估方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，如表1所示。

簡而言之，排列法、分類法屬于定性評估，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，無法準(zhǔn)確界定崗位的相對價(jià)值，難以體現(xiàn)公平性，職位比較法、要素計(jì)分法屬于定量評估，相對而言較為客觀，這些評估模式大多用于企業(yè)，較少用于醫(yī)院。在崗位價(jià)值評估方法中，國際認(rèn)可度高、應(yīng)用廣泛的主要有海氏評價(jià)系統(tǒng)和美世職位評估體系，這兩種方法本質(zhì)上都屬于因素計(jì)分原理，屬于定量評估。

（二）目前職能科室崗位價(jià)值評估存在的問題

醫(yī)院職能科室作為醫(yī)院高效運(yùn)營的中堅(jiān)力量，是督促醫(yī)院管理計(jì)劃目標(biāo)落實(shí)的重要樞紐，也是臨床一線等業(yè)務(wù)科室的服務(wù)者和保障者。然而，醫(yī)院職能科室不同于臨床醫(yī)技科室，不能產(chǎn)生直接的效益，難以采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對其評估，再加上管理觀念、體制、評估技術(shù)和手段等的不完善，醫(yī)院職能科室人員的績效考核是醫(yī)院人力資源管理存在的關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)，目前面臨一系列難點(diǎn)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1.崗位價(jià)值評估體系陳舊、缺乏科學(xué)性，致使崗位價(jià)值與報(bào)酬不對等。在管理模式上，目前醫(yī)院的職能科室崗位管理大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的事業(yè)制崗位設(shè)置，存在醫(yī)院崗位管理缺失、權(quán)責(zé)不清晰、職位要求不明等問題，且絕大多數(shù)醫(yī)院對崗位評估的重要性認(rèn)識不足、重視不夠，完全沒有進(jìn)行過崗位價(jià)值評估。當(dāng)然也有些醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識到崗位價(jià)值評估的重要性，對職能科室做了崗位分析與價(jià)值評估，但是崗位價(jià)值評價(jià)體系陳舊、缺乏科學(xué)性，崗位設(shè)置、分析和評定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位評價(jià)往往是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在一起開個會，對每個崗位選出幾個指標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評價(jià)。這樣得出的崗位系數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，評價(jià)結(jié)果較為片面，根本談不上對職能科室各崗位的價(jià)值進(jìn)行真正意義上科學(xué)公正的評價(jià)，致使崗位評估無法客觀反映職能科室職工所在崗位的實(shí)際價(jià)值。如何評估職能部門不同崗位的價(jià)值一直是困擾醫(yī)院管理者的難題，建立科學(xué)、公平、合理的崗位價(jià)值評估體系顯得越發(fā)重要和迫切。

2.職能科室的工作以事務(wù)性為主，工作量難以量化，考核難度大。我國公立醫(yī)院的職能部門大致包含行政管理部門和后勤保障部門兩大類，行政管理部門主要承擔(dān)醫(yī)院的人、財(cái)、物的組織調(diào)配和管理運(yùn)營工作。如人事、財(cái)務(wù)、信息、黨辦等，后勤保障部門則緊緊圍繞臨床一線醫(yī)療工作開展相應(yīng)支撐服務(wù)工作，維持醫(yī)院的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，如醫(yī)務(wù)科室、護(hù)理部門、門診辦公室等。

由于各職能科室的職能職責(zé)差異大、共性小，并且其工作存在計(jì)劃性差、臨時指派的事務(wù)性工作任務(wù)多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差等特點(diǎn)，工作量及難易度難以統(tǒng)一量化，考核難度大。目前我國對醫(yī)院職能科室的績效多采取以“平均獎”為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，也有按照職能人員職務(wù)、職稱等級、工齡等因素進(jìn)行分配，甚至有的以科室主任主觀評價(jià)為主導(dǎo)，績效獎金分配的公平與否完全掌握在科室主任手中，更多地依賴科室主任的素養(yǎng)和管理水平，這些傳統(tǒng)的績效分配體系均與崗位相關(guān)性不夠，無法客觀地反映出不同職能科室不同崗位之間職工的勞動價(jià)值差異，長此以往就會嚴(yán)重影響職能科室員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，各部門之間職能交叉互相推諉扯皮、臨床及醫(yī)技科室滿意度偏低、“混日子”思想作祟、工作效率低下等不良現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

3.崗位設(shè)置缺乏規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職能界限不清。在目前醫(yī)院的管理中，醫(yī)院職能部門崗位設(shè)置及職能規(guī)劃上缺乏規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)的設(shè)置不明確，“崗位因人設(shè)崗、職責(zé)因人而異”等現(xiàn)象屢見不鮮，主觀性和隨意性較大。沒有明確的崗位職責(zé)說明，崗位定位不清楚，員工彼此工作邊界模糊，協(xié)同效率低下。沒有進(jìn)行相對科學(xué)的崗位定編，職能部門人員規(guī)模與醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不相匹配，常出現(xiàn)醫(yī)院職能科室人員冗余、管理成本高昂等問題。

4.績效管理信息化水平較低。隨著科技的發(fā)展，醫(yī)院越來越重視信息化建設(shè)，醫(yī)院信息系統(tǒng)已經(jīng)成為所有醫(yī)院的必要標(biāo)配系統(tǒng)。但是相對而言，醫(yī)院在績效管理方面的信息化程度還很低，難以滿足醫(yī)院管理需要，目前大多醫(yī)院主要通過線下操作進(jìn)行績效考核，互動性差。同時大量評分?jǐn)?shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)整理不僅費(fèi)時耗力，而且績效專員無法了解績效考核的過程，不利于有效監(jiān)督，難以做到公開透明。而且，績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)一般都由人事與財(cái)務(wù)各自儲存，人事部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)是保密的，人事部門與其他職能科室和臨床科室的數(shù)據(jù)也是隔離的，難以進(jìn)行信息共享性差，恍若一座座數(shù)據(jù)孤島，給績效核算工作造成極大不便，難以實(shí)現(xiàn)動態(tài)業(yè)務(wù)協(xié)同。

二、優(yōu)化醫(yī)院職能科室績效體系的對策建議

經(jīng)過上述的問題分析，筆者認(rèn)為，隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，醫(yī)院職能科室績效體系自身存在的缺陷，對職能科室的管理方式粗放、崗位價(jià)值評估體系陳舊等制約醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的諸多矛盾愈加突出，基于崗位價(jià)值評估優(yōu)化職能部門績效體系迫在眉睫。

（一）明確崗位職責(zé)，科學(xué)制定考核指標(biāo)

1.組織編制規(guī)范的崗位說明書。醫(yī)院崗位說明書的分析與編制是醫(yī)院人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一。各職能科室通過組織科室成員進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?，并在崗位設(shè)置中堅(jiān)持因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則與人事相宜原則等五大原則，編制出合理、規(guī)范的崗位說明書，明確崗位工作責(zé)、權(quán)、利、能。人事部門根據(jù)崗位說明書，進(jìn)行職位梳理，及時發(fā)現(xiàn)職位交叉、職位缺失和職位錯位等現(xiàn)象并加以調(diào)整和規(guī)范，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗?fù)甑染喐咝У膷徫还芾砝砟睢?/p>

2.崗位說明書由專人管理并定期更新。崗位說明書是崗位分析的直接成果，崗位分析是一個連續(xù)的過程，在醫(yī)院戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革和流程優(yōu)化的過程中，崗位的職責(zé)也會發(fā)生變化。如果崗位說明書不實(shí)時更新，不跟著醫(yī)院發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化，那這樣的崗位說明書也會逐漸失去應(yīng)用價(jià)值，作用也無從發(fā)揮。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立動態(tài)管理機(jī)制，專人管理并更新，保證定期更新和動態(tài)調(diào)整。

3.基于崗位說明書向員工說明崗位職責(zé)及工作指標(biāo)。為有效實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評價(jià)，進(jìn)行績效考核前還應(yīng)對被考核職工明確說明崗位職責(zé)及工作指標(biāo)，讓他們清楚自己所處的崗位應(yīng)做的工作、承擔(dān)什么樣的責(zé)任、如何更好地去做、什么是不該做的等等，只有明確自身的崗位職責(zé)，讓“有崗必有責(zé)，上崗必?fù)?dān)責(zé)”的理念深深根植于員工的心中，才能更好地培養(yǎng)員工的主人翁意識，認(rèn)真負(fù)責(zé)、保質(zhì)保量地按期完成工作任務(wù)，從而提高科室凝聚力，才能真正意義上提高工作效率，充分發(fā)揮自身的崗位職能，改變?nèi)烁∮谑碌墓ぷ髯黠L(fēng)。

（二）構(gòu)建科學(xué)的崗位價(jià)值評估體系，進(jìn)行客觀的量化考核打分

醫(yī)院人力資源管理工作過程中的崗位價(jià)值評估是一項(xiàng)專業(yè)性以及復(fù)雜性都相對較強(qiáng)的管理項(xiàng)目，關(guān)系到醫(yī)院績效管理工作的順利開展，而且崗位價(jià)值評估是檢驗(yàn)崗位設(shè)置是否科學(xué)合理的重要指標(biāo)。在完成崗位說明書編制工作，明確各崗位職能后，召集院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、院外相關(guān)專家等成立崗位評估小組，開展崗位價(jià)值評估工作，明確職能科室各崗位在院內(nèi)的相對價(jià)值，并通過科學(xué)的崗位價(jià)值評估方法量化評價(jià)各崗位的價(jià)值權(quán)重。IPE（國際職位評估系統(tǒng)）評估法是廣泛使用的職位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)之一，可用于量化醫(yī)院職能科室各職位的相對價(jià)值。IPE通過對七類因素的評分，確定各職位的相對價(jià)值。這七大因素包括職位影響、監(jiān)督管理責(zé)任、工作責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)、知識技能、問題解決能力、工作環(huán)境。在崗位價(jià)值評估過程中，可以采用IPE（國際職位評估系統(tǒng)）評估法，從醫(yī)院職能科室工作人員的知識技能、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任因素、工作環(huán)節(jié)因素以及技術(shù)創(chuàng)新等方面進(jìn)行評價(jià)，在崗位價(jià)值評價(jià)過程中堅(jiān)持對崗不對人、適宜性、評估方法/評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、過程參與、結(jié)果公開五大原則，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評價(jià)的全面性、規(guī)范性以及科學(xué)性，并最終將評估出的崗位價(jià)值作為績效分配的重要依據(jù)，讓評估結(jié)果與績效分配掛鉤。

（三）建立基于信息系統(tǒng)的績效考核及分配模式

想要做好醫(yī)院職能科室績效考核和分配，醫(yī)院需要加強(qiáng)醫(yī)院績效管理平臺信息化建設(shè)。醫(yī)院績效管理信息化的應(yīng)用，科室負(fù)責(zé)人需及時掌握本科室員工工作量、工作效率、臨床醫(yī)技科室滿意度等指標(biāo)，實(shí)行線上考核，同時也能方便、高效、全面地采集有關(guān)數(shù)據(jù)，降低手工錄入出錯發(fā)生率，避免手工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)帶來的低效及不準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)績效考核高效運(yùn)轉(zhuǎn)，讓醫(yī)院各級管理者隨時隨地掌握所在層面的績效信息，并利用這些績效信息調(diào)整其工作計(jì)劃，以確保工作目標(biāo)的達(dá)成。以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向?qū)β毮芸剖疫M(jìn)行更加有理有效的績效評估，能夠有效提高醫(yī)院職能科室績效考核工作效率，減輕工作量，提高考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、時效性和應(yīng)用水平。信息化管理工具的恰當(dāng)運(yùn)用，能夠向員工提供準(zhǔn)確及時的績效反饋，促使員工主動積極參與，充分調(diào)動職能部門及其工作人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平和滿意度。

（四）建立動態(tài)管理機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)績效管理體系

績效管理是一個動態(tài)管理的過程，不是一成不變的，也不可能一蹴而就可以完美完成，它需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展勢頭及員工的各項(xiàng)效率進(jìn)行調(diào)整。及時建立符合時代要求以及適合醫(yī)院發(fā)展的績效管理制度，及時更新績效管理體系和績效管理標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷研究和解決職能科室績效分配改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，最大限度地滿足和保護(hù)員工的合法利益，使績效優(yōu)化工作有充分的群眾基礎(chǔ)，以推動績效優(yōu)化工作健康有序向縱深發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，對職能科室崗位進(jìn)行梳理，開展規(guī)范的崗位價(jià)值評估工作，并據(jù)此建立科學(xué)合理的崗位職級體系，能夠使醫(yī)院績效分配有理有據(jù)，助力醫(yī)院建立健全科學(xué)合理的職能科室績效考核和分配體系，使得績效分配更加客觀、公平，以此激發(fā)職能科室內(nèi)部活力，調(diào)動員工積極性，從而提高員工的工作效率和質(zhì)量，有效提升醫(yī)院服務(wù)和管理效能，推動醫(yī)院快速、平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]? ?朱小玲，龍攀，劉憲.醫(yī)院對職能科室績效評級體系建設(shè)新視角[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（8）：23-25.

[2]? ?翟素娟.醫(yī)院行政職能科室績效與綜合管理目標(biāo)細(xì)化的探討[J].中國醫(yī)院，2012，16（5）：34-36.

[3]? ?何雅靜，吳思洋，孫靜.公立醫(yī)院績效考核方法研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32（6）：79-81.

[4]? ?許大國，羅芳，羅杰，等.醫(yī)院綜合績效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（4）：73-74.

[5]? ?郭曉紅.以崗位設(shè)置管理為抓手 創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2014（1）.

[6]? ?段金寧，伍冀湘，楊瑤.基于協(xié)同管理理論的醫(yī)院職能處室績效考核模式構(gòu)建[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015，31（6）：474-475.

[7]? ?黃毅，王倩，尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建[J].中國醫(yī)院，2015，19（6）：73-75.

[8]? ?王煥芳，要跟東，周志強(qiáng)，等.基于整合模式的醫(yī)院職能科室績效管理體系的實(shí)踐探索[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2015，33（17）：133-135.

[9]? ?劉天戟.建立公立醫(yī)院職能科室科學(xué)崗位評價(jià)模型[J].中國醫(yī)院，2015，19（8）：79.

[10]? ?王志慧.現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].管理觀察，2016（16）.

[11]? ?吳縵莉，王瑋，王伊龍，等.北京某綜合醫(yī)院職能處室崗位價(jià)值評價(jià)研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2017，33（6）.

[12]? ?侯琳琳，陳炳錫.公立醫(yī)院職能科室績效考核模式分析和應(yīng)用[J].中國醫(yī)院管理，2017，37（11）：89-90，93.

[13]? ?李穎，王虎峰.公立醫(yī)院績效工資改革難點(diǎn)解析和實(shí)施策略[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010（4）.

[14]? ?張凡，孫樹學(xué)，蘭茜，等.基于崗位管理的績效考核在醫(yī)院職能部門的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院管理，2016，36（2）.

[15]? ?劉治君，張培森，楊釜，等.公立醫(yī)院行政后勤部門績效分配實(shí)踐與思考[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2017，31（10）：28-31.

[16]? ?陸冰，童瑩.360考核及層次分析法的醫(yī)院職能部門考評體系[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2019，26（11）.

[17]? ?陳奇，何玉，陳嬌花.醫(yī)院管理崗位設(shè)置現(xiàn)狀調(diào)研及應(yīng)對策略分析[J].山西醫(yī)藥雜志，2019，48（17）.

[18]? ?趙要軍.基于崗位工作量的醫(yī)院行政人員績效探討[J]．績效管理，2018（9）：67－68.

[19]? ?李萌.公立醫(yī)院行政人員績效考核現(xiàn)狀及對策分析[J]．經(jīng)濟(jì)師，2019（10）：231－232.

[責(zé)任編輯? ?衛(wèi)? ?星]