劉 琳

（海陽市財政局，山東 海陽 265100）

筆者通過查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，目前我國對于薪酬與績效考核研究綜述諸多，但對于薪酬與績效考核綜合運用的分析尚未完善具體，且多數(shù)都是引申國外文獻，與我國實際發(fā)展并不相符，一定程度上影響薪酬與績效考核在企業(yè)中的落實，如何以我國市場經(jīng)濟發(fā)展為特點，結(jié)合政策變化，借鑒優(yōu)秀的薪酬與績效考核經(jīng)驗，提高國有企業(yè)管理水平成為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。本文中對薪酬與績效考核內(nèi)容的綜述，能進一步豐富相關(guān)理論知識。與此同時，筆者還總結(jié)國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用中存在的問題，包括薪酬與績效考核意識薄弱、缺乏薪酬與績效考核體系評價體系。為積極改善面臨的問題，國有企業(yè)就需要結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展，完善薪酬與績效考核制度，加強薪酬與績效考核的綜合運用，提高國有企業(yè)職員積極性，推動我國國有企業(yè)進入到現(xiàn)代化管理階段，以此保障我國國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬與績效考核定義

1.薪酬

薪酬是指在企業(yè)發(fā)展過程中職員通過自身勞動價值獲得金錢、其他形式的服務(wù)或報酬，是職員作為企業(yè)勞動者應(yīng)當獲得的報酬。在近幾年來企業(yè)管理內(nèi)涵豐富后薪酬理念也日益擴充，除去對職員進行物質(zhì)薪酬以外還包括對職員進行精神方面的薪酬回報，即貨幣化報酬、非貨幣化報酬[1]。所以，衍生后的薪酬管理不僅包括以企業(yè)角度為基礎(chǔ)的微觀工資管理，也包括宏觀角度的工資控制范圍，以及制定和調(diào)整企業(yè)薪酬制度。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不可或缺的內(nèi)容。一直以來我國在薪酬方面的管理都是以獨立系統(tǒng)進行運行的，加之我國市場化進度較為緩慢與人力資源管理系統(tǒng)尚未成熟的限制下，促使我國薪酬方面的仍然處于解決好一個問題立即進入下一個問題的死循環(huán)中。為此，企業(yè)在制定薪酬管理體系時就需要綜合考慮以下幾點。第一，要確保薪酬與績效考核可以對企業(yè)發(fā)展起到牽引作用。第二，要統(tǒng)一協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標與薪酬管理。第三，要確保薪酬體系具有穩(wěn)定性與靈活性。第四，要確保薪酬管理具備規(guī)范性。第五是確保薪酬溝通，提高職員對薪酬滿意度。

2.績效考核

績效考核面臨對象是企業(yè)不同職員，通過定性與定量的結(jié)合對職員工作內(nèi)容進行實際效果與對企業(yè) 貢獻價值進行綜合評價，是企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容，也是企業(yè)管理人事的重要舉措?？冃Э己说拇胧┹^多，但需要選擇符合企業(yè)實際發(fā)展的績效考核方式，就需要結(jié)合企業(yè)實際行業(yè)情況、規(guī)模以及不同發(fā)展階段等不同指標進行綜合考慮，通常情況使用的方法如下。第一，關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、目標與關(guān)鍵成果法（OKB）以及360 考核法。企業(yè)進行績效考核具有以下必要性。首先，企業(yè)開展績效考核能夠?qū)β殕T行為進行規(guī)范化的約束，績效考核具有明顯的管理作用，能有效地激發(fā)職員工作積極性，完成工作態(tài)度更加認真。其次，績效考核是對職員以往工作的整體評價，能結(jié)合以往工作情況總結(jié)存在的問題，幫助職員找到工作問題，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)管理水平，考核結(jié)果也可以成為職員晉升的憑證。再次，績效考核可以促使職員客觀地認識企業(yè)發(fā)展。最后，績效考核能進一步提高企業(yè)績效，監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營以及 任務(wù)指標情況，幫助企業(yè)更加精準地調(diào)整、選拔職員。

薪酬與績效管理則是人力資源管理主要組成部分，也是保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主要成本開支。薪酬與績效管理手段多元化，且需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及實際經(jīng)營綜合明確。其管理對象明確，即對于高層、中層以及基本職員的績效管理側(cè)重點不同，例如對于高層人員的績效考核回饋較為豐厚；而中層作為影響企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，績效考核多以中長短期的結(jié)合為主；基層績效考核則多以短期為主。

3.薪酬與績效考核之間的關(guān)系

一直以來薪酬管理與績效考核都是企業(yè)人力資源管理部門常用的方式手段，而薪酬管理作為為企業(yè)職員發(fā)放工資的主要依據(jù)，企業(yè)運用的薪酬管理會直接影響企業(yè)職員工作積極性?？冃Э己俗鳛閷β殕T的一種約束條件，對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的影響。例如企業(yè)將工作量與工作目標提前設(shè)定好，就會通過績效考核要求職員需在一個季度完成相應(yīng)的工作任務(wù)，這樣即可促使職員主動積極地完成工作任務(wù)，同時還會為完成工作而不斷地調(diào)整自身工作方式。所以，薪酬與績效考核之間更像是一種相輔相成的推動關(guān)系，在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬與績效考核互相制約，薪酬需要通過績效考核來進行表現(xiàn)，而績效考核的制定標準又需要以薪酬體系為基礎(chǔ)，并且績效考核的最終結(jié)果也是職員發(fā)放薪酬的主要依據(jù)[2]。由此可知，薪酬與績效考核是國有企業(yè)優(yōu)化自身內(nèi)部資源、推動企業(yè)發(fā)展的主要舉措，科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核制度不僅能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部資源作用，同時也是推動我國國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)保障。

二、國有企業(yè)薪酬與績效考核中存在的不足之處

在現(xiàn)階段的經(jīng)濟環(huán)境中，國有企業(yè)薪酬與績效考核獲得較為突出的成果，但薪酬與績效考核的融合程度仍然不夠牢固。尤其在日益激烈的市場中愈加明顯，出現(xiàn)了諸多需要及時解決的問題。由于受到傳統(tǒng)理念影響，企業(yè)在薪酬發(fā)放方面并未與職員實際勞動以及對企業(yè)貢獻價值緊密關(guān)聯(lián)，無法發(fā)揮薪酬與績效考核的約束作用。從現(xiàn)階段情況分析來看，我國國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的表現(xiàn)中主要存在以下問題需要解決。

1.缺乏薪酬與績效考核綜合運用意識

隨著我國國民經(jīng)濟不斷提升，企業(yè)之間的競爭日益加大，而企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)而言即人才的競爭，無論哪個企業(yè)若擁有現(xiàn)代化高端復(fù)合型人才就擁有較高的競爭實力，因此薪酬與績效考核在我國國有企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要作用[3]。然而結(jié)合目前國有企業(yè)實際情況來看，大多數(shù)國有企業(yè)對薪酬與績效考核的作用并沒有正確的認識，甚至認為無需將薪酬與績效考核的作用放大化；而部分由于長期受到傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響對職員仍然采取落后的績效考核方式，為更好地協(xié)調(diào)企業(yè)部門之間的關(guān)系仍將平均主要思想作為績效考核考慮重點，從而導(dǎo)致現(xiàn)代績效考核內(nèi)容于制度無法貫徹落實，對國有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。除此之外，還要部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員過于重視企業(yè)經(jīng)濟效益、業(yè)務(wù)績效，忽略人力資源管理工作，致使企業(yè)薪酬管理考核存在不嚴謹?shù)默F(xiàn)象，一定程度上對國有企業(yè)發(fā)展與建設(shè)產(chǎn)生負面影響。

2.缺乏合理的薪酬與績效考核體系設(shè)計

薪酬與績效考核體系是國有企業(yè)人力資源管理工作的主要依據(jù)，科學(xué)有效的薪酬與績效考核體系一定程度上可以滿足企業(yè)發(fā)展實際需求，為國有企業(yè)不同崗位職員提供更加精準的評價，凸顯出績效考核體系的公正性[4]。但是結(jié)合目前國有企業(yè)薪酬與績效考核體系內(nèi)容來看，在制定設(shè)計薪酬與績效考核體系過程中仍然存在結(jié)構(gòu)不完整、體系設(shè)計不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾點。第一，制定國有企業(yè)工資結(jié)構(gòu)方面存在明顯缺陷，國有企業(yè)技術(shù)人員、部門職員、工人以及管理者等，他們會在自身崗位中實現(xiàn)并發(fā)揮價值，但由于企業(yè)對不同崗位的實際了解不夠，導(dǎo)致影響國有企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)人員無法獲得對等報酬，久而久之降低技術(shù)人員工作積極性。第二，國有企業(yè)若要確保薪酬與績效考核的科學(xué)合理性，就需要保證薪酬與崗位一體化，一體化是指國有企業(yè)主要崗位需要承擔較大的責(zé)任，所以對于該類職員要相應(yīng)地提高薪酬。然而目前國有企業(yè)薪酬設(shè)計中薪酬與崗位完全脫節(jié)，對于責(zé)任重大、工作壓力大的職員并沒有獲得更高的薪酬，長此以往致使這部分職員缺乏對工作的熱情與積極性。第三，績效考核指標不夠科學(xué)合理。國有企業(yè)在績效考核過程中過于重視績效考核階段，并將績效考核的分數(shù)作為最終目的，而忽略設(shè)計合理的績效考核指標，這種缺乏理性的績效考核方式會導(dǎo)致考核結(jié)束后無法及時進行反饋，對職員內(nèi)心實際需求無法真正了解，從而也不能及時檢驗績效考核體系的科學(xué)合理性。第四，國有企業(yè)缺乏合理的固定薪酬與浮動薪酬比例。現(xiàn)階段大多國有企業(yè)浮動薪酬的設(shè)計較少，固定薪酬占比比例較大，固定薪酬多數(shù)與職員工齡、職級有密切關(guān)聯(lián)，而浮動薪酬與職員業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成量有關(guān)系，這種不合理的比例劃分就會降低部分工齡較短、業(yè)務(wù)量較高職員工作積極性。

3.尚未完全實施薪酬與績效考核體系

雖然大多數(shù)的國有企業(yè)都設(shè)計并制定薪酬與績效考核制度，但在進行薪酬與績效考核時并沒有完全地將制度內(nèi)容落實到位，導(dǎo)致制定的薪酬與績效考核制度無法發(fā)揮促進作用。造成國有企業(yè)無法實施薪酬與績效考核制度的因素有諸多，一方面是由于國有企業(yè)薪酬與績效考核制度設(shè)計仍然停滯在傳統(tǒng)理念下，設(shè)計過程是基于原有框架中，屬于設(shè)置階段。另一方面國有企業(yè)管理人員長期受到傳統(tǒng)理念影響，思想已步入固化，認為無需調(diào)整企業(yè)薪酬與績效考核制度，從而導(dǎo)致薪酬與績效考核無法貫徹落實。

4.缺乏專業(yè)人員，從業(yè)人員綜合素養(yǎng)有待提高

國有企業(yè)若要不斷地優(yōu)化薪酬與績效管理體系，完善薪酬與績效考核制度內(nèi)容，就需要有高端復(fù)合型人才作為基礎(chǔ)保障，然而現(xiàn)階段國有企業(yè)專業(yè)型人才較為匱乏，進而在開展薪酬與績效考核工作過程中存在諸多的問題，國有企業(yè)缺乏專業(yè)人員主要表現(xiàn)在以下幾點。一方面，部分國有企業(yè)尚未單獨設(shè)立人力資源管理部門，日常薪酬管理工作都是與其他部門共同或綜合管理部門代為工作，從而無法保障薪酬管理工作的科學(xué)合理性。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理部門從業(yè)人員綜合素質(zhì)有待提高，主要表現(xiàn)在從業(yè)人員長期不更新薪酬管理知識內(nèi)容，逐漸喪失科學(xué)合理的薪酬管理能力，在進行薪酬管理與績效考核過程中會主觀意向開展工作，從而導(dǎo)致薪酬與績效考核工作存在不嚴謹?shù)膯栴}。

5.缺乏合理的薪酬與績效考核評價體系

我國國有企業(yè)包括參與市場競爭企業(yè)、壟斷地位國有企業(yè)，而不同的國有企業(yè)身處的競爭環(huán)境不同，所以在進行薪酬與績效考核時不能采取統(tǒng)一的評價體系，通常情況下國有企業(yè)會將以往的業(yè)績作為參考依據(jù)，制定的評價標準也相對模糊，導(dǎo)致缺乏科學(xué)規(guī)范化的評價標準[5]。此外，部分國有企業(yè)對于管理人員、經(jīng)理人員的績效考核標準也較為簡單，過于重視眼前利益，忽視企業(yè)長遠發(fā)展利益，無法客觀、全面地反映出考核人員的綜合表現(xiàn)，久而久之就會造成過于企業(yè)管理人員行為不規(guī)范的現(xiàn)象。

6.尚未將定量與定性融合

目前，國有企業(yè)雖然積極實行薪酬與績效考核綜合應(yīng)用，但在薪酬與績效考核重疊部分尚未明確融合內(nèi)容，造成結(jié)果不如意，導(dǎo)致一系列問題主要表現(xiàn)在以下幾點。第一，薪酬與績效考核關(guān)聯(lián)度不夠，企業(yè)設(shè)計薪酬管理制度過程中對績效考核的指標設(shè)計應(yīng)用較少。由于薪酬管理本身具有系統(tǒng)性，包括獎金、工資等，績效考核作為薪酬的一部分內(nèi)容，只可以體現(xiàn)在規(guī)定的工資內(nèi)容中，并沒有獨立設(shè)定額外作出貢獻后的結(jié)果，無法持續(xù)性優(yōu)化薪酬管理制度。第二，績效考核定性與定量指標比例問題，比例設(shè)置不到位，導(dǎo)致部分職員出現(xiàn)過于重視定性與定量指標，忽略國有企業(yè)綜合效益。第三，績效考核部門問題。國有企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營性質(zhì)設(shè)置主營業(yè)部門，而國有企業(yè)會將績效考核的側(cè)重點偏向于發(fā)揮職能部門主要功能，導(dǎo)致公共管理部門對績效考核評價較少，無法發(fā)揮部門凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)部門之間無法形成合力，對企業(yè)年度發(fā)展目標產(chǎn)生不利影響。

三、國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用措施

為提高我國國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用效果，針對上述問題，本部分將結(jié)合相關(guān)資料、文獻，基于國有企業(yè)實際情況，提出薪酬與績效考核深度融合的完善策略，促使薪酬與績效考核充分發(fā)揮自身作用，提高企業(yè)管理質(zhì)量的同時，推動企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，具體措施如下。

1.養(yǎng)成薪酬與績效考核氛圍

國有企業(yè)若要深度結(jié)合薪酬與績效考核，就需要以企業(yè)思維邏輯與實際生產(chǎn)行動為基礎(chǔ)，創(chuàng)設(shè)基本融合氛圍。首先，首先，國有企業(yè)管理人員作為企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人員，管理人員思想意識與管理理念會對企業(yè)發(fā)展與職員產(chǎn)生一定影響，同時也會影響薪酬與績效考核融合程度。所以，國有企業(yè)管理人員就需要從大局意識出發(fā)，加強薪酬與績效考核管理認識，最大化地發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的作用，為企業(yè)內(nèi)外部創(chuàng)造出重視薪酬與績效考核的環(huán)境，促使企業(yè)職員自身利益可以充分得到保障[5]。其次，為充分發(fā)揮管理人員領(lǐng)導(dǎo)作用，就需要定期對企業(yè)管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，以此加強管理人員薪酬管理理念。并利用管理人員權(quán)威性為企業(yè)創(chuàng)造良好的薪酬與績效考核管理氛圍，確保企業(yè)職業(yè)自身利益獲得保障。最后，建設(shè)企業(yè)文化環(huán)境，企業(yè)文化價值是樹立企業(yè)自身形象以及突顯企業(yè)管理能力的標志，也是提高企業(yè)市場競爭力的主要內(nèi)容。國有企業(yè)可以利用現(xiàn)代媒體手段宣傳薪酬與績效考核綜合運用后的企業(yè)文化，鼓勵職員主動學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容，全面地了解薪酬與績效考核體系的促進作用，豐富薪酬與績效考核理論內(nèi)容，綜合性地聽取企業(yè)職業(yè)對薪酬與績效考核體系的設(shè)計意見，確保薪酬與績效考核體系內(nèi)容更加符合職業(yè)自身情況。

2.加強薪酬與績效考核的公正性

首先，公正公平是薪酬與績效考核管理中首要遵循的原則，在設(shè)計薪酬與績效考核管理時首先要結(jié)合職員從業(yè)條件、學(xué)歷等基本條件，對職員負責(zé)的崗位與負責(zé)內(nèi)容制定針對性的管理制度，以此提高企業(yè)職員綜合素養(yǎng)與個人能力[6]。其次，薪酬管理設(shè)計人員要依據(jù)不同崗位部門、工作量以及責(zé)任與壓力大小制定相匹配的薪酬標準，以此提高薪酬與績效考核體系的公正性與科學(xué)性。最后，國有企業(yè)要平衡績效考核與年度考核的關(guān)系，薪酬管理改革后主要呈現(xiàn)出業(yè)績升高薪酬則高、業(yè)績降低薪酬則降低的特點，若在年度考核過程中有不符合人員，則不可以獲得績效獎金。如果考核對象是國有企業(yè)管理人員并且連續(xù)兩年業(yè)績都持續(xù)下降的，則需要調(diào)整該管理人員薪酬結(jié)構(gòu)體系，以此激發(fā)管理人員工作積極性，更好地管理企業(yè)，為企業(yè)長期發(fā)展與建設(shè)服務(wù)，發(fā)揮并貢獻自身價值。而對于薪酬與績效考核過程中不達標的職員，一方面，采取思想政治教育形式，讓職員正確認識到完成本職工作的重要性，促使職員及時調(diào)整工作方式，自覺完成本職工作內(nèi)容，提高職員工作能力。另一方面，要將職員績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，依據(jù)績效考核結(jié)果適當?shù)亟档吐殕T薪酬福利。

3.嚴格落實薪酬與績效考核制度

制度是開展一切工作的重要基礎(chǔ)，對于國有企業(yè)薪酬與績效管理工作而言亦是如此，國有企業(yè)管理者就必須認識到薪酬與績效考核制度對國有企業(yè)發(fā)展與建設(shè)產(chǎn)生的積極作用[7]，并結(jié)合實際發(fā)展不斷優(yōu)化完善制度。所以，國有企業(yè)首先要對內(nèi)部崗位進行評價分析。其次，國有企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展情況制定嚴格的薪酬 考核發(fā)放制度，完善薪酬發(fā)放制度可以強化企業(yè)職員責(zé)任意識，確保薪酬發(fā)放的透明性與規(guī)范性。為此，國有企業(yè)需要始終堅守以業(yè)績定薪酬以及量化評價的原則，并根據(jù)企業(yè)職員任務(wù)完成量以及敬業(yè)精神為基礎(chǔ)的薪酬發(fā)放形式。最后，要完善監(jiān)督反饋體系。由于國有企業(yè)涉及的薪酬與績效考核內(nèi)容較多，所以在實際開展過程中會出現(xiàn)諸多問題，完善薪酬與績效考核管理中的不足之處，可以及時調(diào)整改正，減少由于薪酬與績效考核體系不完善而對企業(yè)產(chǎn)生的不利影響。在健全完善薪酬反饋制度過程中需要對職員進行調(diào)查、訪談，以此了解職員對薪酬與績效考核制度的滿意程度，同時使國有企業(yè)也可以從中獲得薪酬與績效考核體系實施反饋情況，便于后續(xù)及時作出相應(yīng)調(diào)整。

4.定期培訓(xùn)從業(yè)人員，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)

績效考核從業(yè)人員的綜合素質(zhì)會影響國有企業(yè)薪酬與績效管理體系實施的公正性與科學(xué)性，因此國有企業(yè)就需要定期對從業(yè)人員進行培訓(xùn)，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)與專業(yè)薪酬管理知識，建立高復(fù)合型的績效管理隊伍，滿足國有企業(yè)人才需求。首先，國有企業(yè)就需要以入職標準為基礎(chǔ)，完善知識技能培訓(xùn)制度，讓企業(yè)內(nèi)外部職員充分掌握日常基本知識。其次，國有企業(yè)要完善人員培訓(xùn)計劃，制定周期性的培訓(xùn)模式。最后，國有企業(yè)要將獎懲制度融合到薪酬與績效考核體系中，將從業(yè)人員日常工作態(tài)度、工作能力等都納入考核依據(jù)中，對考核結(jié)果突出人員予以適當?shù)莫剟?，激發(fā)職員工作積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此外，企業(yè)要鼓勵從業(yè)人員主動學(xué)習(xí)先進的薪酬管理知識，以此滿足企業(yè)發(fā)展需求。

5.調(diào)整創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬與績效考核體系

首先，在調(diào)整創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬與績效考核時要明確企業(yè)不同崗位與具體職責(zé)，并客觀評價技能崗位、生產(chǎn)崗位要求以及風(fēng)險，制定規(guī)范化的崗位說明，明確不同崗位薪酬差異，為后續(xù)制定薪酬與績效考核體系指標奠定基礎(chǔ)。其次，依據(jù)不同崗位職能需求，設(shè)計完善的薪酬與績效考核體系，并以公正公平的理念為出發(fā)點，依據(jù)企業(yè)職員自身能力、學(xué)歷為基本條件進行針對性設(shè)計，形成可行性高、具有實施價值的薪酬管理發(fā)放制度，提高企業(yè)職員責(zé)任意識的同時，確保薪酬與績效考核發(fā)放的透明性與公正性。最后，制定完善的薪酬與績效考核評價指標，根據(jù)不同崗位職責(zé)設(shè)計差異性的績效考核指標，確?？冃Э己藘?nèi)容滿足國有企業(yè)每一位職員實際需求。

四、國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用效果

通過分析國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用，獲得了以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)的管理法則，對企業(yè)職員產(chǎn)生一定約束效果。首先，薪酬與績效考核綜合運用后有效提高企業(yè)職員隊伍穩(wěn)定性，將國有企業(yè)從業(yè)人員集中到穩(wěn)定性上，因此在設(shè)計薪酬與績效考核過程中，要盡量地平衡穩(wěn)定性與職業(yè)差異，確保企業(yè)人員可以處于較為穩(wěn)定的工作狀態(tài)中，約束企業(yè)職員自身行為，為企業(yè)職員工作提供更加合理化、規(guī)范化的標準[8]。其次，發(fā)揮有效的激勵作用。薪酬與績效管理的綜合運用不僅可以及時反映出企業(yè)職員的職能差異，同時還可以反映出企業(yè)以及各個部門之間的本職職責(zé)，突出企業(yè)管理的重點內(nèi)容，從而對企業(yè)不同部門以及層級發(fā)揮激勵作用。最后，有效提高企業(yè)生產(chǎn)效率。制定針對性的薪酬與績效考核體系，能夠凸顯出企業(yè)為滿足不同職員需求，對提高企業(yè)生產(chǎn)效率，維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)揮積極作用，同時提高企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用已成為發(fā)展趨勢，所以國有企業(yè)管理人員就必須跟隨時代發(fā)展腳步，不斷結(jié)合政策特點調(diào)整薪酬與績效考核方式與內(nèi)容，確保企業(yè)職員能夠多勞多得，以此提高企業(yè)職員積極性。國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用不僅改善國有企業(yè)績效考核中存在的不足之處，同時也為企業(yè)薪酬與績效考核工作提供決策性意見，對于國有企業(yè)發(fā)展而言十分有利。