楊 愷

（中海石油氣電集團(tuán)有限責(zé)任公司廣東分公司，廣東 深圳 518064）

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，我國(guó)各類(lèi)企業(yè)也開(kāi)始緊跟時(shí)代步伐，提升自身的創(chuàng)新發(fā)展能力，關(guān)注并提升企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展實(shí)力。知識(shí)創(chuàng)新背景下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新發(fā)展方案，可以更好地從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化科技型管理模式。同時(shí)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式應(yīng)用才能夠更好地保障企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。本文通過(guò)全面總結(jié)和分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理策略，從多方面總結(jié)適合企業(yè)實(shí)施的應(yīng)對(duì)策略，更好地為企業(yè)的知識(shí)型人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)，更好地為應(yīng)對(duì)知識(shí)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展提供支持。

一、相關(guān)概念闡述

1.知識(shí)創(chuàng)新理論分析

知識(shí)創(chuàng)新主要是指?jìng)€(gè)人進(jìn)行科學(xué)研究后進(jìn)一步獲得了全新的自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)等多方面知識(shí)，增加了知識(shí)儲(chǔ)備，提升了知識(shí)再創(chuàng)新的能力。伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)創(chuàng)新不僅指?jìng)€(gè)體綜合知識(shí)能力的提升，也指經(jīng)濟(jì)團(tuán)體，不同規(guī)模的企業(yè)整體所具有的知識(shí)創(chuàng)新能力。經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)日新月異，企業(yè)依靠技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新為發(fā)展動(dòng)力和支撐?；貧w到知識(shí)創(chuàng)新的內(nèi)涵分析，知識(shí)創(chuàng)新，一方面，是理論方面的創(chuàng)新延伸和拓展，同時(shí)也是人對(duì)于自然界不同領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)和探索不斷深入，認(rèn)識(shí)也更加全面和具體。另一方面，主要集中實(shí)踐過(guò)程和經(jīng)驗(yàn)等多方面的創(chuàng)新，在企業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)為生產(chǎn)能力、手段、效率等多方面的豐富和提升?？陀^(guān)來(lái)講，知識(shí)創(chuàng)新是推動(dòng)個(gè)體和集體，帶動(dòng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此是人?lèi)社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵，是豐富物質(zhì)條件和推動(dòng)人類(lèi)精神文明進(jìn)步的源泉。

2.人力資源管理理論分析

人力資源管理相關(guān)理論分析可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，需求層次理論，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求在不同階段有不同層次。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)看，滿(mǎn)足基本薪酬目標(biāo)后，員工會(huì)更進(jìn)一步希望通過(guò)努力獲得晉升機(jī)會(huì)和精神滿(mǎn)足。第二，人本理論，該理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)人在企業(yè)整體中的發(fā)展作用和發(fā)展重要性[1]。不同的員工有不同的能力特點(diǎn)，應(yīng)該以人為本，安排適合員工個(gè)人能力的崗位和工作，進(jìn)行科學(xué)的崗位規(guī)劃，發(fā)揮員工個(gè)人才能，帶動(dòng)個(gè)人與集體共同發(fā)展。第三，激勵(lì)理論，該理論強(qiáng)調(diào)了結(jié)合員工整體表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工更好地投入到后續(xù)的工作當(dāng)中。同時(shí)良好的精神鼓勵(lì)也提升了員工的工作歸屬感和價(jià)值感，進(jìn)而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

3.知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)性分析

（1）相互促進(jìn)

企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新兩者之間有著非常重要的關(guān)聯(lián)，人力資源管理需要以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)，通過(guò)科學(xué)有效的知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展方案結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，進(jìn)一步為員工開(kāi)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建員工與企業(yè)集體的溝通和交流平臺(tái)。通過(guò)全方位的知識(shí)創(chuàng)新和培養(yǎng)手段提升員工綜合素質(zhì)和能力，拓展員工的職業(yè)發(fā)展視野，為未來(lái)更好地創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值和集體價(jià)值提供條件[2]。從知識(shí)創(chuàng)新角度來(lái)看，人力資源整合可以借助知識(shí)創(chuàng)新進(jìn)行不斷優(yōu)化，提供更加充足的發(fā)展動(dòng)力，讓員工可以在適合個(gè)人發(fā)展的崗位提升個(gè)人能力；有效的人力資源管理借助知識(shí)創(chuàng)新發(fā)揮作用，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)明確未來(lái)人力資源管理的方向和手段。兩者之間協(xié)調(diào)配合，相互促進(jìn)的關(guān)系可以更好地為企業(yè)發(fā)展提供便利條件。

（2）管理目標(biāo)相同

人力資源管理與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新之間有著相同的管理目標(biāo)。人力資源管理可以為企業(yè)開(kāi)展知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)提供長(zhǎng)久且持續(xù)的價(jià)值服務(wù)，提升企業(yè)知識(shí)吸納和生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的效率和質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更加有利。在企業(yè)推進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展方案的過(guò)程中，結(jié)合人力資源管理手段，可以更好地從員工個(gè)體出發(fā)，激發(fā)員工工作積極性，開(kāi)發(fā)個(gè)人職業(yè)發(fā)展?jié)撃?，提升個(gè)人崗位工作效率[3]。由此才能帶動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力提升和知識(shí)創(chuàng)新。在進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中也需要增加員工個(gè)體與企業(yè)集體之間的聯(lián)系緊密性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的協(xié)同發(fā)展，這也是企業(yè)人力資源管理和知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)一致的具體體現(xiàn)。通過(guò)進(jìn)行個(gè)人與集體的知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)提升整體發(fā)展實(shí)力，為實(shí)現(xiàn)人力資源的增值性發(fā)展提供重要支持。構(gòu)建良好的知識(shí)創(chuàng)新網(wǎng)和帶動(dòng)企業(yè)的全面進(jìn)步發(fā)展也都離不開(kāi)人力資源管理創(chuàng)新。

二、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的必要性和重要意義

1.必要性

企業(yè)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新已經(jīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展背景下不可忽視的重要任務(wù)，企業(yè)需要思考如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中發(fā)揮人才競(jìng)爭(zhēng)力，思考如何針對(duì)加強(qiáng)知識(shí)型人才管理，提升企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)水平。這也由此成為企業(yè)必然需要開(kāi)展知識(shí)創(chuàng)新的重要原因。企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新也就是培養(yǎng)知識(shí)型人才，關(guān)注企業(yè)的管理層和執(zhí)行層人才建設(shè)。伴隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)儲(chǔ)備，知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展能力更加重要。知識(shí)型人才不僅在薪酬方面有更高的要求，同時(shí)其自身所掌握的能力和知識(shí)儲(chǔ)備也對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要[4]。因此傳統(tǒng)的人才管理模式和辦法已經(jīng)不能滿(mǎn)足需求。只有順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代大環(huán)境，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式，以培養(yǎng)知識(shí)型人才為發(fā)展目標(biāo)，才能更好地提升員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)及能力，更好地應(yīng)對(duì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)壓力。

2.重要意義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，自動(dòng)化辦公、智能終端、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等電子技術(shù)和人工智能設(shè)備全面普及，傳統(tǒng)的人力作業(yè)生產(chǎn)方式已經(jīng)逐漸被電子機(jī)械化方式取代，這也說(shuō)明了企業(yè)培養(yǎng)知識(shí)型人才對(duì)于帶動(dòng)社會(huì)的創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。通過(guò)應(yīng)用先進(jìn)的智能化生產(chǎn)手段，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才，更好地服務(wù)于企業(yè)的知識(shí)水平升級(jí)和未來(lái)發(fā)展，依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，循序漸進(jìn)地改變傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)作模式，以更加高效率、高水平的運(yùn)營(yíng)模式提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，逐步提升企業(yè)的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展實(shí)力，為邁入國(guó)際市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。知識(shí)型企業(yè)人力資源管理符合未來(lái)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型人才是未來(lái)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要?jiǎng)恿5]。知識(shí)型企業(yè)通過(guò)不斷招募優(yōu)秀人才，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部革新，為企業(yè)創(chuàng)收，為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值。

三、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

1.勞動(dòng)成果難以用傳統(tǒng)方式衡量

知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理最為突出的一個(gè)特點(diǎn)在于勞動(dòng)成果的衡量方式不同，知識(shí)貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力發(fā)揮等都不是可以以傳統(tǒng)方式進(jìn)行衡量和計(jì)算的內(nèi)容，但是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和意義是十分重大的。例如企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品升級(jí)和創(chuàng)新，在此過(guò)程中有員工個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的創(chuàng)新方向給予新的看法和想法，對(duì)于立足產(chǎn)品實(shí)際情況進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新十分有益[6]。但是對(duì)于如何量化和判定員工在給予建設(shè)性意見(jiàn)的過(guò)程中發(fā)揮多少作業(yè)，貢獻(xiàn)程度如何，應(yīng)該給予怎樣的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)則不能依靠傳統(tǒng)方式衡量。產(chǎn)品產(chǎn)出和具體完成數(shù)量等都不能等同于知識(shí)貢獻(xiàn)程度。而且在現(xiàn)階段越來(lái)越多的知識(shí)型產(chǎn)品和創(chuàng)新虛擬產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中，計(jì)時(shí)和計(jì)算等傳統(tǒng)方式都不能很好地進(jìn)行成果衡量和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

2.具備良好的知識(shí)創(chuàng)新能力

知識(shí)型企業(yè)的人才具有獨(dú)立自主意識(shí)較強(qiáng)和創(chuàng)新能力突出等明顯特點(diǎn)，大部分企業(yè)員工不僅擁有高學(xué)歷，同時(shí)也具備非常好的自我管理能力，各項(xiàng)工作開(kāi)展過(guò)程中可以獨(dú)立思考和給予建設(shè)性看法和意見(jiàn)，具有良好的自主意識(shí)。這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展時(shí)代都是企業(yè)必不可少的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容[7]。知識(shí)型人才就是競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。企業(yè)知識(shí)型人才不僅有專(zhuān)業(yè)水平和專(zhuān)業(yè)能力為基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠通過(guò)科學(xué)思考和邏輯能力為引導(dǎo)不斷進(jìn)行個(gè)人業(yè)務(wù)水平的優(yōu)化，在工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中提升能力。擁有良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維才能更好地解決問(wèn)題。在復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，需要知識(shí)型人才擁有敏銳的市場(chǎng)觀(guān)察力，應(yīng)對(duì)多變的工作需求，靈活解決各類(lèi)問(wèn)題。此外，也需要融洽的工作氛圍和良好的工作環(huán)境提供支持。

3.自主完成工作能力較強(qiáng)

相比于傳統(tǒng)企業(yè)人才，知識(shí)型人才更加具有獨(dú)立自主意識(shí)，獨(dú)立處理工作難題的能力更強(qiáng)。企業(yè)的知識(shí)型人才不再是單一崗位固定工作的重復(fù)完成，而是需要針對(duì)崗位工作相關(guān)協(xié)調(diào)工作的全面配合，要求工作內(nèi)容細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，都需要嚴(yán)密的邏輯思考，屬于較為復(fù)雜的腦力勞動(dòng)[8]。同時(shí)與傳統(tǒng)的工作內(nèi)容相比，創(chuàng)新型人才工作內(nèi)容不再單一局限于固定工作內(nèi)容和固定時(shí)間。整個(gè)工作過(guò)程具有較大的不確定性，需要較強(qiáng)的自主性來(lái)支撐完成復(fù)雜的工作內(nèi)容。因此，知識(shí)型人才更加需要提升獨(dú)立自主意識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人工作能力，更好地排除外界不利因素的影響。在工作過(guò)程中不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，提出個(gè)人看法和想法，結(jié)合實(shí)際發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新價(jià)值，帶動(dòng)個(gè)人能力提升和企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

4.團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)較強(qiáng)

知識(shí)型企業(yè)人力資源培養(yǎng)需要關(guān)注精神文明建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)員工正確的價(jià)值觀(guān)念，知識(shí)型人才也往往有個(gè)人發(fā)展意識(shí)和集體發(fā)展意識(shí)，因此可以形成良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍。知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理與其他類(lèi)型企業(yè)有所不同，知識(shí)型企業(yè)通常都是有較強(qiáng)文化素養(yǎng)和文化創(chuàng)造能力的人才，價(jià)值觀(guān)念和思維體系相對(duì)而言更加完整。因此，知識(shí)型人才不僅追求勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[9]。更多地思考利用個(gè)人才能和知識(shí)及特長(zhǎng)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，對(duì)社會(huì)作出個(gè)人貢獻(xiàn)等。因此，知識(shí)型企業(yè)為不斷拓展發(fā)展規(guī)模，提升發(fā)展能力，就越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)提升，建立起知識(shí)型人才的發(fā)展體系。通過(guò)建立高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)和發(fā)展意識(shí)，就可以更好地發(fā)揮集體智慧的力量，更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。

四、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用存在的問(wèn)題

適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和科學(xué)地創(chuàng)新人力資源管理辦法對(duì)于知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，這是為更好地進(jìn)行人才分配和進(jìn)行資源合理配置的關(guān)鍵。為不斷發(fā)揮企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)和知識(shí)型人才培養(yǎng)力量，需要重視在實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)有效降低企業(yè)人力資源管理成本來(lái)提升人力資源管理工作的有效性?，F(xiàn)階段，我國(guó)大部分知識(shí)型企業(yè)在人力資源管理改革創(chuàng)新方面已經(jīng)有所突破。同時(shí)更多的企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了科學(xué)管理和個(gè)人與集體利益融合的重要性[10]。但是而客觀(guān)上依然存在知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式中的問(wèn)題和不足，因此，下面將針對(duì)企業(yè)管理存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

1.管理指標(biāo)與工作內(nèi)容偏差

知識(shí)型企業(yè)建設(shè)目前經(jīng)歷時(shí)間較短，很多企業(yè)并沒(méi)有找到合理的人力資源管理指標(biāo)，同時(shí)對(duì)于知識(shí)型人才的工作內(nèi)容安排也存在一定的偏差。此外，無(wú)論是績(jī)效考核方法還是指標(biāo)，方方面面都需要進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，借鑒內(nèi)容利用程度有限，目前大部分企業(yè)都處于摸索和嘗試的狀態(tài)。上文中提到產(chǎn)品產(chǎn)出和具體完成數(shù)量等都不能等同于知識(shí)貢獻(xiàn)程度。而且在現(xiàn)階段越來(lái)越多的知識(shí)型產(chǎn)品和創(chuàng)新虛擬產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中，計(jì)時(shí)和計(jì)算等傳統(tǒng)方式都不能很好地進(jìn)行成果衡量和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。由此可見(jiàn)，考核結(jié)果如果無(wú)法體現(xiàn)出知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，如果導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才流失，同時(shí)也不利于建立積極的企業(yè)文化和發(fā)展氛圍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.管理模式落后且缺乏靈活性

對(duì)于知識(shí)型企業(yè)而言，朝九晚五固定的工作時(shí)間和管理模式已經(jīng)不能符合人才的需求，知識(shí)型人才作為個(gè)人知識(shí)能力和價(jià)值儲(chǔ)備作為效能產(chǎn)出的群體，需要更為靈活的工作模式，因此彈性辦公更加符合發(fā)展需要。但是從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)長(zhǎng)期采取考勤大考管理方法，員工休假差異較大，管理者無(wú)法及時(shí)了解員工情況，增加了企業(yè)針對(duì)員工考勤結(jié)果和工作量以及工資等方面的考量[11]。落后的管理模式和傳統(tǒng)的管理辦法無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求。知識(shí)型員工由于業(yè)績(jī)衡量困難，因此也不能要求固定時(shí)間提交工作成果，如果為應(yīng)對(duì)考核和薪酬績(jī)效要求，會(huì)導(dǎo)致員工為完成任務(wù)而敷衍工作，影響最終的工作成果。同時(shí)，如果針對(duì)知識(shí)型員工的薪資待遇分配存在不合理，也會(huì)降低工作積極性和認(rèn)同感，增加人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.績(jī)效管理復(fù)雜程度高

知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作大部分以項(xiàng)目為單位，人員績(jī)效管理相對(duì)更為復(fù)雜。知識(shí)型人才績(jī)效管理和考評(píng)可以通過(guò)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和部分負(fù)責(zé)人等進(jìn)行全方位考察，但是實(shí)施操作難度依然較大。項(xiàng)目之間的人員流動(dòng)和工作安排有所交叉，也導(dǎo)致績(jī)效管理難度增加，管理成本隨之提升。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理復(fù)雜程度高也是知識(shí)型企業(yè)發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。雖然很多企業(yè)當(dāng)前提出了目標(biāo)管理方法作為主要的激勵(lì)方法，但是實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中也不能保障適合各類(lèi)工作狀況要求，導(dǎo)致了企業(yè)管理工作量增加，也對(duì)管理人員和管理技能水平提出了更高的要求，最終降低了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)性降低。

4.人才流失狀況嚴(yán)重

知識(shí)型企業(yè)的人才要求相對(duì)較高，因此該類(lèi)型企業(yè)通常面臨較大的人才招聘困難和壓力，尤其是企業(yè)內(nèi)部復(fù)合型管理人才的缺乏，人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇導(dǎo)致了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的難度增加。通過(guò)上文分析可以了解到，知識(shí)型人才相對(duì)于傳統(tǒng)人才有一定的差異。他們普遍具有獨(dú)立自主意識(shí)較強(qiáng)和創(chuàng)新能力突出等明顯特點(diǎn)，大部分企業(yè)員工不僅擁有高學(xué)歷，同時(shí)也具備非常好的自我管理能力，各項(xiàng)工作開(kāi)展過(guò)程中可以獨(dú)立思考和給予建設(shè)性看法和意見(jiàn)，具有良好的自主意識(shí)。這也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更大的壓力和挑戰(zhàn)，如果存在薪酬、績(jī)效考核、辦公環(huán)境、工作氛圍等方面的突出問(wèn)題和不足，容易導(dǎo)致人才頻繁流失的問(wèn)題出現(xiàn)。如果企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的人才流失，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)正常發(fā)展受阻，競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)。

五、知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理策略

1.科學(xué)安排工作內(nèi)容，實(shí)施彈性時(shí)間工作制度

在知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展背景下，企業(yè)實(shí)施人力資源管理應(yīng)該重視科學(xué)地安排工作內(nèi)容，結(jié)合彈性工作制度。首先，科學(xué)安排工作內(nèi)容要求從員工崗位培訓(xùn)初期就關(guān)注立足崗位工作時(shí)間，從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的員工培訓(xùn)。同時(shí)，明確知識(shí)型人才工作與傳統(tǒng)工作的差異，給予充足的和自由的工作空間和環(huán)境。減少傳統(tǒng)績(jī)效壓力，積極鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？茖W(xué)安排工作內(nèi)容也避免出現(xiàn)跨部門(mén)任務(wù)派遣以及跨專(zhuān)業(yè)工作安排，有目標(biāo)地安排最適合的人才。其次，實(shí)施彈性工作制度要求領(lǐng)導(dǎo)者充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才的發(fā)展重要性，逐步改變傳統(tǒng)工作管理模式，尋找適合企業(yè)實(shí)際和員工發(fā)展實(shí)際的工作制度和時(shí)間安排方式，營(yíng)造積極且輕松和諧的工作氛圍。

2.優(yōu)化管理模式，知識(shí)貢獻(xiàn)作為薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)

薪酬不僅是給予員工的工作報(bào)酬，提供給員工薪酬保障，同時(shí)也體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)員工的心意，是保留知識(shí)型人才的關(guān)鍵。這是實(shí)現(xiàn)知識(shí)型人才智力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。因此，薪酬策略方面需要做好以下幾點(diǎn)：第一，薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平，針對(duì)一般員工、核心員工、戰(zhàn)略員工采取不同的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)，不但體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，同時(shí)也需要適當(dāng)高于市場(chǎng)水平，更好地吸引和保留知識(shí)型人才；第二，允許知識(shí)型員工憑借人力資本分享企業(yè)利潤(rùn)，可以嘗試采取股票計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃，保持企業(yè)人力穩(wěn)定性，不僅可以降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也可以加強(qiáng)員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)性，提升工作自主意識(shí)。

3.績(jī)效福利制度體現(xiàn)出多元化和彈性化

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，職業(yè)發(fā)展中的生存和安全已經(jīng)不再是他們的唯一需求，知識(shí)型員工的需求更加在于內(nèi)在報(bào)酬水平。由此可見(jiàn)，為更好的保留人才并建設(shè)知識(shí)型企業(yè)，應(yīng)該通過(guò)績(jī)效和福利制度凸顯內(nèi)在報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)[12]。同時(shí)，福利制度也是展現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的關(guān)愛(ài)和人才保留誠(chéng)意的重要方面，體現(xiàn)出人性化的關(guān)懷。具體來(lái)看，企業(yè)可以嘗試在退休金、住房津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、娛樂(lè)會(huì)員卡、購(gòu)房補(bǔ)貼、節(jié)慶獎(jiǎng)金等多方面福利薪酬方式體現(xiàn)人性化特點(diǎn)。從知識(shí)型員工的主要需求出發(fā)，制定合理的福利制度并體現(xiàn)出多元化和彈性化，由此可以更好地提升員工的滿(mǎn)意度和企業(yè)認(rèn)同感。

4.提高內(nèi)在報(bào)酬，保留人才資源

目前，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了知識(shí)型企業(yè)人力資源管理過(guò)程中內(nèi)在報(bào)酬的重要作用。企業(yè)也更加重視員工激勵(lì)，但是常規(guī)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工的個(gè)人需求。通過(guò)上文分析可以了解到，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求在不同階段有不同層次。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)看，滿(mǎn)足基本薪酬目標(biāo)后，員工會(huì)更進(jìn)一步希望通過(guò)努力獲得晉升機(jī)會(huì)和精神滿(mǎn)足。因此企業(yè)可以通過(guò)提供核心員工的決策機(jī)會(huì)，給予挑戰(zhàn)性的工作，安排適合個(gè)人愛(ài)好和興趣的工作內(nèi)容，進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等，給予知識(shí)型人才展示個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，通過(guò)良好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮個(gè)人積極性，發(fā)揮內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)作用。

5.樹(shù)立以人為本的管理理念

通過(guò)分析知識(shí)型人才特點(diǎn)可以了解到，知識(shí)工作者通常擁有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)及能力，不僅更加獨(dú)立和進(jìn)取，同時(shí)也更加重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此傳統(tǒng)的命令式管理模式不利于保留優(yōu)秀知識(shí)型人才。對(duì)此，應(yīng)該樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念。首先，應(yīng)該尊重個(gè)體的不同個(gè)性，增加溝通和交流，聽(tīng)取不同意見(jiàn)，保持良好的民主交流氛圍，尊重員工想法，給予積極反饋；其次，給予充分的認(rèn)可和尊重。上級(jí)管理人員應(yīng)該給予更多的關(guān)懷、理解和認(rèn)可，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等，讓知識(shí)型員工感受到自己的價(jià)值得到認(rèn)可，因此可以更好的投入工作當(dāng)中；最后，人本理念也要求人才管理講究技巧，針對(duì)存在的問(wèn)題應(yīng)該耐心適當(dāng)?shù)奶嵝眩苊鈶B(tài)度強(qiáng)硬和當(dāng)眾暴露，堅(jiān)持科學(xué)公正地處理問(wèn)題。

6.加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源加強(qiáng)信息化建設(shè)也是符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要表現(xiàn)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視信息化建設(shè)，增加資金投入，引進(jìn)信息化高級(jí)人才，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，采取現(xiàn)金的信息化管理手段；其次，建立規(guī)范化的管理，科學(xué)化的程序，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行現(xiàn)有管理制度分析和研究，總結(jié)不足，制定完善科學(xué)的管理辦法；最后，應(yīng)該推進(jìn)信息化人才培養(yǎng)計(jì)劃，企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，不斷引進(jìn)優(yōu)秀信息知識(shí)人才，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的知識(shí)型企業(yè)信息化轉(zhuǎn)型發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，分析典型和成功案例，結(jié)合自身制定科學(xué)的發(fā)展方案，為企業(yè)知識(shí)型人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

六、總結(jié)

綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，知識(shí)型企業(yè)建設(shè)和知識(shí)型人才培養(yǎng)都是必然選擇，是更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。為進(jìn)一步強(qiáng)化知識(shí)型企業(yè)的市場(chǎng)地位，需要深入思考內(nèi)部人力資源管理方法的調(diào)整，構(gòu)建起科學(xué)的知識(shí)型人才管理體系，針對(duì)性解決傳統(tǒng)管理方法中的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該嘗試從匹配管理指標(biāo)與工作內(nèi)容，人才管理模式創(chuàng)新，績(jī)效考核優(yōu)化，保留人才資源等多方面思考可行性對(duì)策和辦法，滿(mǎn)足當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人才發(fā)展需要。企業(yè)也更好地挖掘知識(shí)型人才價(jià)值，為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。