黃 奔

（烏魯木齊廣播電視臺(tái)（集團(tuán)），新疆烏魯木齊 830092）

0 引言

面試是人才選拔的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，影響到事業(yè)單位選拔人才的質(zhì)量。近年來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中被廣泛應(yīng)用，這不僅是一種科學(xué)的面試形式，還是提升相關(guān)工作的必要手段，能夠有效加強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)于人才的辨別和引入[1]。

1 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式，旨在通過(guò)統(tǒng)一的流程和科學(xué)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確保面試的公平性和科學(xué)性。

1.1 面試流程的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的流程分為面試報(bào)到、抽簽、候考、答題等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的時(shí)間限制和操作規(guī)范。這種流程的科學(xué)性在于，它能夠確保每個(gè)考生在相同的環(huán)境下接受面試，避免面試過(guò)程中的主觀性和隨意性。

1.2 題型設(shè)計(jì)的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的題型通常包括社會(huì)現(xiàn)象類、政策理解類、人際關(guān)系類、現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變類等，這些題型的設(shè)置旨在考查考生的綜合分析能力、溝通協(xié)作能力和應(yīng)變能力等。題型設(shè)計(jì)的科學(xué)性在于，它能夠通過(guò)多樣化的題目考查考生的多方面能力，從而更加全面地評(píng)價(jià)考生的綜合素質(zhì)。

1.3 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)通常包括答題內(nèi)容、語(yǔ)言表達(dá)、綜合分析能力、溝通協(xié)作能力等幾個(gè)方面。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性在于，它能夠根據(jù)考生的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)考生的各方面能力進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，從而確保面試評(píng)分的客觀性和公正性。

1.4 面試效果的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的效果主要體現(xiàn)在面試的公平性、客觀性和科學(xué)性等方面。

2 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)

2.1 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

結(jié)構(gòu)化面試包含了考官組成、測(cè)評(píng)要素、面試流程等結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。它主要是借助分析確定面試的測(cè)評(píng)要素，在實(shí)際的操作過(guò)程中，需要對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)維度預(yù)先編制相應(yīng)的面試題目與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在進(jìn)行公開(kāi)招聘面試時(shí)要遵循客觀評(píng)價(jià)程序，還要結(jié)合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試者表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，從而作出客觀的評(píng)價(jià)。

2.2 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

第一，公平性?？忌谙嗤瑫r(shí)間內(nèi)完成面試，而且每一位考生所使用的試題也都是相同的，所以和其他面試相比，事業(yè)單位所采用的結(jié)構(gòu)化面試更為公平。在計(jì)算考生得分時(shí)，會(huì)直接刪除最高分與最低分，以避免考官評(píng)分的隨意性與主觀性，很好地解決了考官分?jǐn)?shù)決定考生命運(yùn)問(wèn)題的出現(xiàn)，從而體現(xiàn)面試的公平性。

第二，高效性。為了讓面試具有高效的信度與效度，在面試過(guò)程中，測(cè)評(píng)要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、答題要點(diǎn)等都是經(jīng)過(guò)多種流程檢驗(yàn)界定的[2]。此外，這種方式還具備面試要素內(nèi)部信度及評(píng)分者間的信度，有效確保面試測(cè)評(píng)要素與考官評(píng)分間的一致性，所以結(jié)構(gòu)化面試具有高效性。

第三，規(guī)范性。測(cè)評(píng)要素主要包括了行為舉止、言語(yǔ)表達(dá)以及綜合分析等多個(gè)方面的能力，而且為了讓考官的評(píng)分有據(jù)可依，結(jié)構(gòu)化面試還對(duì)每一項(xiàng)能力的評(píng)分制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，從而有效規(guī)避情景與考官差異性。

3 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試存在的問(wèn)題

3.1 面試考官培訓(xùn)不到位

面試考官通常為當(dāng)?shù)厝松绮块T(mén)派出人員和招聘單位的領(lǐng)導(dǎo)及部門(mén)負(fù)責(zé)人，大家分工負(fù)責(zé)、共同參與，但其中部分人員并未接受過(guò)招聘面試方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，所以在實(shí)際的面試過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題，導(dǎo)致面試結(jié)果效度受到較大影響。比如，考官可能會(huì)由于第一印象、個(gè)人偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)、個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等因素影響評(píng)分結(jié)果。另外，在考官的安排方面，以招聘單位領(lǐng)導(dǎo)為主的考官，在提問(wèn)時(shí)缺乏相關(guān)技巧，會(huì)干擾到部分考生相應(yīng)測(cè)評(píng)要素的展現(xiàn)，使得他們不能很好地展示自身的能力，致使評(píng)分出現(xiàn)較大差距；人社部門(mén)派出人員為主的考官，對(duì)招聘單位崗位職責(zé)及所需要的能力要求了解不夠，導(dǎo)致在面試中提出的問(wèn)題與崗位本身關(guān)聯(lián)度不高，這對(duì)考官具體了解應(yīng)聘者人崗匹配水平不利。

3.2 難以洞察面試者的綜合能力

由于試題都是提前設(shè)計(jì)好的，并且需要嚴(yán)格按照事先所規(guī)定的固定程序進(jìn)行，使得事業(yè)單位的面試題目形式較為單一[3-6]。另外，當(dāng)前市面上不僅存在著許多針對(duì)公務(wù)員、事業(yè)單位公開(kāi)招聘結(jié)構(gòu)化面試的培訓(xùn)班和培訓(xùn)材料，同時(shí)還存在各種魚(yú)龍混雜、五花八門(mén)的考題答案。這種情況造成許多考生答題存在刻板與程序化的問(wèn)題，無(wú)法展示出他們所具有的分析能力、應(yīng)變能力等綜合能力。在同一崗位競(jìng)爭(zhēng)者較多的情況下，還有考生會(huì)使用“印象管理策略”進(jìn)行修飾和包裝，也給考官對(duì)人才的甄別造成一定程度的干擾和誤判。

3.3 測(cè)評(píng)題目與崗位要求關(guān)聯(lián)性不高

現(xiàn)階段，雖然不少事業(yè)單位采用結(jié)構(gòu)化面試，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，常常對(duì)不同崗位職能的要求考慮不夠全面，不同考生使用同一套題目，使得考官只能了解應(yīng)聘者基本狀況，難以全方位了解其綜合素質(zhì)，不利于判斷其是否能勝任崗位。

4 強(qiáng)化事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試科學(xué)性的策略

4.1 加大結(jié)構(gòu)化面試中的考官培訓(xùn)力度

結(jié)構(gòu)化面試也是在考核考官的綜合素質(zhì)，所以為了取得理想的面試效果，考官必須掌握相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技巧[7]。加強(qiáng)事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試考官培訓(xùn)，提升考官的勝任力是選拔高素質(zhì)人才的務(wù)實(shí)之舉。面試考官培訓(xùn)可采取面試?yán)碚撝v解、觀摩交流、案例分析、模擬演練等方式，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的原理與程序、目標(biāo)與要素，考官的觀察方法、評(píng)分策略、行為規(guī)范等方面，從理論高度到操作層面進(jìn)行深入淺出、生動(dòng)詳實(shí)的講解，使得將來(lái)參與結(jié)構(gòu)化面試的考官掌握基本理論和評(píng)分的技能方法。除此之外，考官還應(yīng)定期開(kāi)展研討及交流，使他們能夠在面試前預(yù)測(cè)考生對(duì)各類題目的回答情況，并提前做好預(yù)案，以應(yīng)對(duì)面試時(shí)可能出現(xiàn)的突發(fā)情況。在對(duì)題庫(kù)進(jìn)行研究和討論之后，參與面試的所有考官都要統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過(guò)程中，如果考生做出一致的回答則要給予同樣的分?jǐn)?shù)。為了提高面試評(píng)分中的準(zhǔn)確性，考官應(yīng)采用寬嚴(yán)、前后一致的方式，也需要不斷加強(qiáng)此方面的培訓(xùn)力度。

4.2 提高結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施過(guò)程中的操作水平

在事業(yè)單位進(jìn)行公開(kāi)招聘的過(guò)程中，結(jié)構(gòu)化面試在時(shí)間把控上具有一定的缺陷。比如4 個(gè)小時(shí)面試15 名候選人，在這一過(guò)程中，往往只安排一次休息?？脊賯?cè)谇皫孜幻嬖囌哌M(jìn)入考場(chǎng)的時(shí)候，還能夠以較為清醒的狀態(tài)去對(duì)待，但到了后期，由于長(zhǎng)時(shí)間保持精力集中，他們會(huì)漸漸變得疲勞和麻木，對(duì)考生的觀察變得越來(lái)越松懈，進(jìn)而使得后面的面試結(jié)果出現(xiàn)偏差[8-9]。另外，在實(shí)際的面試過(guò)程中，因?yàn)槊课豢忌鷥H有10 ～15 分鐘的面試時(shí)間，面試時(shí)間相對(duì)較短，能夠提問(wèn)的問(wèn)題較少，所以難以全面了解所有候選人。針對(duì)這種情況，需要科學(xué)合理地分配面試時(shí)間，而且要適當(dāng)?shù)匕才琶嬖嚻陂g的休息時(shí)間，讓考官能夠以更飽滿的精神對(duì)待每位考生。

除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該強(qiáng)化考場(chǎng)紀(jì)律的監(jiān)督。一方面，由于結(jié)構(gòu)化面試對(duì)所有考生采用相同試題，所以必須注重安全、保密等環(huán)節(jié)，對(duì)于候考考生和已考完的考生須分別管理，防止考題泄漏；另一方面，還有部分考官存在不專業(yè)情況，比如在進(jìn)行評(píng)分時(shí)相互交談、對(duì)考生區(qū)別對(duì)待以及將個(gè)人情緒帶入考場(chǎng)等，這些都會(huì)影響到結(jié)構(gòu)化面試的效果。因此，事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對(duì)考場(chǎng)的監(jiān)督，確保面試的規(guī)范化，避免以上情況的出現(xiàn)。

4.3 重視崗位分析，增強(qiáng)招聘科學(xué)性

由于同一地區(qū)在同一時(shí)間提供公開(kāi)招聘的崗位數(shù)量較多，在這種情況下，往往要集中考量大量的應(yīng)聘者，很難為不同應(yīng)聘者設(shè)計(jì)個(gè)性化考察題目。為了解決這一問(wèn)題，首先，可以對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類，根據(jù)實(shí)際情況，把所有性質(zhì)和內(nèi)容相近的崗位分在同一小組，使用同一類型試題，體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。其次，鑒于結(jié)構(gòu)化面試是分析應(yīng)聘者是否符合崗位要求的面試，為了能夠招攬到更合適的人才，事業(yè)單位應(yīng)在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題的過(guò)程中，結(jié)合詳細(xì)崗位分析和崗位勝任模型，對(duì)崗位職責(zé)、工作能力等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。面試時(shí)，考官要按照人職匹配、能崗匹配等原則，更為充分地了解清楚應(yīng)聘者綜合職業(yè)能力，從而選出需要的人才。

4.4 完善結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分機(jī)制

為了讓結(jié)構(gòu)化面試考官的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度，應(yīng)為每道題目都制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在制定過(guò)程中，不僅要涵蓋考生的答題思路與要點(diǎn)，還需對(duì)于每道題目給出要點(diǎn)解釋與分值區(qū)間。此外，還需要結(jié)合實(shí)際需要改進(jìn)面試評(píng)分表。評(píng)分表在結(jié)構(gòu)化面試中具有十分重要的作用，專業(yè)的評(píng)分表能反映面試的真實(shí)狀況。考官記錄的內(nèi)容必須客觀，不能單純依靠主觀感受。在進(jìn)行個(gè)人評(píng)分時(shí)考官之間不能相互商議，這樣才能夠保證他們?cè)讵?dú)立打分時(shí)，每個(gè)人都能夠擁有足夠的時(shí)間獨(dú)立思考及評(píng)價(jià)，從而確保面試具有全面性與公平性。根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置系統(tǒng)化評(píng)分程序，在整合結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的過(guò)程中，一般是要按照最終的討論結(jié)果決定每個(gè)要素的評(píng)分，這種方式能夠充分施展考官的集體智慧及觀察力，而且在這一過(guò)程中他們能夠表達(dá)自身的觀點(diǎn)與想法，通過(guò)討論得出令人信服及滿意的分?jǐn)?shù)。

4.5 構(gòu)建反饋?zhàn)粉櫃C(jī)制

在結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，為了提升結(jié)構(gòu)化面試的有效性，進(jìn)一步完善面試題庫(kù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須構(gòu)建科學(xué)完善的反饋?zhàn)粉櫃C(jī)制。通過(guò)分析找到結(jié)構(gòu)化面試中的各種問(wèn)題，并采取針對(duì)性的措施進(jìn)行解決[10-11]。完善結(jié)構(gòu)化面試要經(jīng)過(guò)面試、反饋、再面試、再反饋等過(guò)程，反饋的問(wèn)題包括各個(gè)方面，反饋時(shí)間可劃為短期與中期。在這一過(guò)程中，要不斷完善和規(guī)范追蹤反饋工作，比如，在面試結(jié)束后采用問(wèn)卷調(diào)查方法，除了讓考官將需要改進(jìn)的方面填寫(xiě)在問(wèn)卷上，同時(shí)還要讓考生將滿意與不滿意的方面寫(xiě)出來(lái)[12-17]。根據(jù)長(zhǎng)時(shí)間的跟蹤調(diào)查，以工作績(jī)效為效標(biāo)，判斷哪些人在面試中與工作中的行為存在明顯的區(qū)別，以及面試表現(xiàn)優(yōu)異的人在工作中是否也能夠取得較為優(yōu)異的成績(jī)等，并分析導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。

5 結(jié)語(yǔ)

結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中具有十分關(guān)鍵的作用。所以在實(shí)際操作中，事業(yè)單位必須重視結(jié)構(gòu)化面試的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，對(duì)于其中存在的不足和缺陷，應(yīng)及時(shí)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行修正和完善，以更好地提升結(jié)構(gòu)化面試的有效性，使面試工作能夠順利開(kāi)展和完成，進(jìn)而讓結(jié)構(gòu)化面試更具有可行性。