平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)何以驅(qū)動(dòng)研發(fā)人員工作卷入
——基于互動(dòng)能量視角的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2023-12-11 01:52:14張樨樨郝興霖
張樨樨 郝興霖
一 引言
黨的二十大報(bào)告指出，要堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。創(chuàng)新之道，唯在得人。以研發(fā)人員為代表的科技創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力所在，對(duì)于深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略具有至關(guān)重要的作用。然而在實(shí)踐中，創(chuàng)新活動(dòng)往往兼具復(fù)雜性、模糊性和困難性等特征，不僅需要研發(fā)人員掌握充足的理論知識(shí)儲(chǔ)備，而且對(duì)其認(rèn)知信念與精力投入提出了較高要求?；诖?，如何激活研發(fā)人員工作卷入狀態(tài)，引導(dǎo)其全身心投入科研創(chuàng)新活動(dòng)（周文莉等，2020），已成為人力資源管理領(lǐng)域的重要課題之一。而在工作卷入的眾多前因變量中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織情境因素發(fā)揮著不可忽視的作用。
步入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著研發(fā)人員等知識(shí)型員工的崛起，組織內(nèi)部傳統(tǒng)的等級(jí)觀念被逐漸淡化，自上而下的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式難以適應(yīng)新的時(shí)代挑戰(zhàn)（Uhl-Bien, et al., 2007），而以平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為代表的“去中心化”領(lǐng)導(dǎo)模式逐漸涌現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)組織、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的共生共榮關(guān)系提供了新的理念指引。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)是一種兼具平臺(tái)搭建、交互協(xié)作與共同成長(zhǎng)等優(yōu)秀特質(zhì)的積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以往文獻(xiàn)對(duì)其內(nèi)涵起源（郝旭光等，2021）、概念維度（辛杰等，2020）和后效影響（劉俊等，2022）等主題進(jìn)行了深入研究。其中，針對(duì)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的后效影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)多聚焦其在推動(dòng)員工創(chuàng)新行為以及提升員工任務(wù)績(jī)效等方面的積極作用（李玲等，2022），而關(guān)于其能否促進(jìn)研發(fā)人員工作卷入目前還鮮有研究加以關(guān)注，兩者間的作用路徑尚需進(jìn)一步探索。
互動(dòng)儀式鏈理論為探討兩者間的作用路徑提供了新的視角。平臺(tái)成員間的互動(dòng)儀式能夠塑造共同關(guān)注，培養(yǎng)共同情感，推動(dòng)能力激活與能量傳遞，并對(duì)成員的后續(xù)行為產(chǎn)生影響（Brown, 2011）。本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)直接影響研發(fā)人員工作卷入，而且能通過(guò)“團(tuán)隊(duì)互動(dòng)”和“能量激活”兩種中介路徑推動(dòng)工作卷入。其一，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，共贏導(dǎo)向的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造良性領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，從人際互惠角度推動(dòng)工作卷入（姚柱等，2022）。其二，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的平臺(tái)搭建行為有利于促進(jìn)成員間的互動(dòng)交流，豐富研發(fā)人員的關(guān)系能量，從能量激活角度推動(dòng)工作卷入（Yang, et al., 2021）。此外，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和互動(dòng)儀式鏈理論存在共通性，兩者均強(qiáng)調(diào)處于不同地位的（交換或儀式）參與者所能獲得的收益與影響存在差異（Tang, et al., 2022），即高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換更有利于關(guān)系型能量的塑造與吸收。
綜上所述，本文擬結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和互動(dòng)儀式鏈理論，引入團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介變量“領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）”和能量激活中介變量“關(guān)系型能量”，構(gòu)建基于互動(dòng)能量視角的“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。其中，“互?dòng)能量”是指研發(fā)人員通過(guò)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互動(dòng)交流而持續(xù)積累的情感能量，其既涉及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)的上下級(jí)互動(dòng)理念，又涵蓋互動(dòng)儀式鏈理論所關(guān)注的情感能量追求過(guò)程，能夠?qū)崿F(xiàn)理論基礎(chǔ)的融會(huì)貫通。在此基礎(chǔ)上，我們選取研發(fā)人員樣本開展問(wèn)卷調(diào)研，并采用層次回歸和Bootstrap 相結(jié)合的方法進(jìn)行理論模型檢驗(yàn)。相關(guān)研究結(jié)論能夠深入揭示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間的作用關(guān)系及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制，有助于管理者激活研發(fā)人員的創(chuàng)新自驅(qū)力，提升組織人力資源創(chuàng)新效能，進(jìn)而為企業(yè)可持續(xù)性創(chuàng)新發(fā)展提供新的實(shí)踐啟示。
二 理論分析與假設(shè)提出
（一）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員工作卷入
本文所探討的工作卷入，系指研發(fā)人員認(rèn)同所從事的工作，并且愿意全身心投入其中的認(rèn)知與信念，具體表現(xiàn)為個(gè)體在研發(fā)工作中持續(xù)的專注、活力與投入狀態(tài)（Schaufeli, 2006）。根據(jù)相關(guān)研究，組織情境是研發(fā)人員工作卷入的重要誘因，工作環(huán)境能否滿足個(gè)體需求會(huì)對(duì)其工作卷入狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的良性互動(dòng)能夠激發(fā)員工的積極行為（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995）。作為一種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升研發(fā)人員對(duì)工作環(huán)境的整體感知，從團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造、互惠動(dòng)機(jī)激活和工作資源賦予等角度激活其工作卷入狀態(tài)。
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征在于搭建并不斷完善共同事業(yè)平臺(tái)，推動(dòng)員工、領(lǐng)導(dǎo)與組織間的互利共贏與共同成長(zhǎng)（郝旭光等，2021），其對(duì)研發(fā)人員工作卷入具有積極影響。首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)客孵化和交互協(xié)作等行為特征，能為員工提供展現(xiàn)自我與發(fā)展自我的舞臺(tái)，營(yíng)造自主與共贏并兼的團(tuán)隊(duì)氛圍。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自我延續(xù)與自我提升已成為知識(shí)型員工的重要關(guān)切點(diǎn)（胡蓓、邱敏，2016），而平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造的良好組織氛圍能夠滿足研發(fā)人員的內(nèi)在需要，提升其工作卷入狀態(tài)。其次，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995），通過(guò)平臺(tái)搭建與授權(quán)賦能，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠傳遞積極的組織信號(hào)（辛杰等，2020），使研發(fā)人員認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與重視，塑造良好的社會(huì)交換關(guān)系，進(jìn)而激活其回饋領(lǐng)導(dǎo)與組織的意愿，推動(dòng)工作卷入。最后，資源是研發(fā)工作順利開展的必要前提，能夠影響研發(fā)人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，工作資源的可得性與豐富度對(duì)研發(fā)人員工作卷入至關(guān)重要（Hobfoll, et al., 2018）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部搭建事業(yè)平臺(tái)，更會(huì)為了完善事業(yè)平臺(tái)而積極為下屬研發(fā)人員提供資源支持，而這有利于他們更好地投身于研發(fā)工作中，避免在此過(guò)程中出現(xiàn)資源緊缺困境，促進(jìn)工作卷入狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)。由此，本文提出假設(shè)1：
假設(shè)1：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響研發(fā)人員工作卷入。
（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）的中介作用
LMX 描述了在時(shí)間與資源的約束下，領(lǐng)導(dǎo)者基于自身認(rèn)知判斷，與不同員工建立的不同互動(dòng)與交換關(guān)系（王曄安等，2022）。在低水平LMX 下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬間基于經(jīng)濟(jì)合同形成勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)員工屬于“圈外人”；在高水平LMX 下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬間基于情感聯(lián)結(jié)形成社會(huì)交換關(guān)系，相關(guān)員工與領(lǐng)導(dǎo)同屬“圈內(nèi)人”。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995），本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提升LMX 水平，間接推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。
一方面，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于塑造高水平LMX。由于資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和情感關(guān)懷等組織資源傳遞給符合自身期望的下屬，而資源的傳遞與賦予有利于良性的上下級(jí)關(guān)系形成。同時(shí)，LMX 的建立主要受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工間交互頻率與互動(dòng)質(zhì)量的影響（趙書松、梅園園，2022）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)兼具平臺(tái)搭建、賦能平等、共同成長(zhǎng)等優(yōu)秀特質(zhì)（郝旭光等，2021），這些特質(zhì)能夠使領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的互動(dòng)過(guò)程更具高頻優(yōu)質(zhì)特征，使研發(fā)人員感受到領(lǐng)導(dǎo)者的器重與支持，從而不僅能增進(jìn)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與擁護(hù)，更有利于營(yíng)造互助和諧的上下級(jí)溝通關(guān)系（Peng ＆ Kim, 2020）。在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)將研發(fā)人員視作“圈內(nèi)人”，并通過(guò)基于尊重與信任的初始投資來(lái)啟動(dòng)良性互動(dòng)關(guān)系，而研發(fā)人員會(huì)對(duì)此做出積極響應(yīng)以回饋領(lǐng)導(dǎo)支持，并努力維系這種高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。
另一方面，LMX 能夠從工作資源支持和互惠動(dòng)機(jī)激活兩方面推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。其一，在高水平LMX 關(guān)系中，管理者會(huì)對(duì)“平臺(tái)圈內(nèi)”的研發(fā)人員提供更為充足的援助，使其掌握更多的工作資源，從而能夠提高研發(fā)人員對(duì)工作的認(rèn)可度，使之愿意全身心投入到富有挑戰(zhàn)性的研發(fā)活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)工作卷入。其二，根據(jù)互惠原則，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員之間是一種互惠互利的社會(huì)交換關(guān)系。當(dāng)研發(fā)人員與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)注能夠激活下屬研發(fā)人員“滴水之恩涌泉相報(bào)”的互惠動(dòng)機(jī)，使其為了回饋組織支持而更加專注于研發(fā)工作，達(dá)成工作卷入狀態(tài)（Lin,et al., 2018）。相反，低水平LMX 會(huì)導(dǎo)致研發(fā)人員難以獲取工作規(guī)章以外的資源，因此不愿在工作中投入太多精力，較難實(shí)現(xiàn)工作卷入。
綜上所述，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出的平臺(tái)搭建、資源賦予和交互協(xié)作等行為能夠提高上下級(jí)間的溝通頻率與溝通質(zhì)量，使其與研發(fā)人員之間形成高水平的LMX 關(guān)系；進(jìn)而，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的高質(zhì)量互動(dòng)關(guān)系能夠幫助研發(fā)人員獲取資源支持，從而更易激發(fā)其互惠動(dòng)機(jī)，使其為了回饋領(lǐng)導(dǎo)支持而積極投入研發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)工作卷入。由此，本文提出假設(shè)2：
假設(shè)2：LMX 在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮中介作用。
（三）關(guān)系型能量的中介作用
積極組織行為思潮的興起引發(fā)了學(xué)者們對(duì)工作場(chǎng)所能量的關(guān)注，相關(guān)研究旨在探討如何培育積極情感、激活工作能量并激發(fā)員工潛能（Li, et al., 2023）。對(duì)于工作能量的認(rèn)識(shí)過(guò)程，學(xué)界經(jīng)歷了從個(gè)體能量到關(guān)系能量的轉(zhuǎn)變。前者難以闡釋組織內(nèi)部的互動(dòng)現(xiàn)象，因而基于集體互動(dòng)的關(guān)系型能量逐漸受到重視。相關(guān)研究指出，關(guān)系型能量源于個(gè)體間的人際交互，是個(gè)體能量在集體互動(dòng)中的顯現(xiàn)（Owens, et al., 2016）；高水平的關(guān)系型能量有利于提高個(gè)體心理資源，推動(dòng)心智水平提升。本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)激發(fā)關(guān)系型能量，推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。
根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的互動(dòng)儀式能夠引起情感共鳴，實(shí)現(xiàn)關(guān)系能量等情感能量的傳遞與擴(kuò)散。作為高情感能量擁有者，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)人際互動(dòng)儀式將情感能量傳遞給下屬，為員工帶來(lái)情緒平撫、認(rèn)知調(diào)整與人際和諧，并使之從中獲取工作能量（冉雅璇等，2018）。其一，從交互關(guān)系塑造角度看，共同事業(yè)平臺(tái)的搭建不僅能使領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員構(gòu)建良好互動(dòng)關(guān)系，更可塑造下屬成員間的高質(zhì)量交往關(guān)系，推動(dòng)平臺(tái)內(nèi)部的情感共鳴，增強(qiáng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)可，進(jìn)而豐富其關(guān)系能量?jī)?chǔ)備（Sumpter ＆ Gibson, 2023）。其二，言語(yǔ)交談?dòng)欣谠鲞M(jìn)人際關(guān)系并提升個(gè)體能量。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與伙伴同事的無(wú)界溝通與交互學(xué)習(xí)（辛杰等，2020），并且其領(lǐng)導(dǎo)魅力能夠吸引下屬將其視為學(xué)習(xí)榜樣，兩者在交互儀式過(guò)程中會(huì)逐漸產(chǎn)生情感趨同，有利于關(guān)系能量在團(tuán)隊(duì)中的傳遞與擴(kuò)散（Owens, et al., 2016）。
進(jìn)而，關(guān)系型能量能夠推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。其一，工作卷入并非短暫的行為選擇，而是一種持續(xù)的行為狀態(tài)，因此，充足的心理資源是其實(shí)現(xiàn)的必要前提（鄭曉明等，2022）。作為一種積極情感資源，關(guān)系型能量能夠拓寬研發(fā)人員的認(rèn)知與視野，緩釋工作壓力的負(fù)面影響（Wu, et al., 2022），增強(qiáng)其對(duì)研發(fā)工作的成功信念，推動(dòng)其專注于團(tuán)隊(duì)研發(fā)活動(dòng)。其二，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，通過(guò)互動(dòng)儀式產(chǎn)生的情感能量不僅有利于維系成員間的共同關(guān)注點(diǎn)，更能塑造基于群體符號(hào)的道德正義感，推動(dòng)參與成員實(shí)施符合這種正義與責(zé)任感的積極行為（Brown, 2011）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的關(guān)系型能量可以傳播群體規(guī)范，促使研發(fā)人員為了回報(bào)組織支持而承擔(dān)更多的工作責(zé)任，激發(fā)其努力達(dá)成工作目標(biāo)的熱情，從而推動(dòng)工作卷入的實(shí)現(xiàn)（Weigelt, et al., 2022）。
綜上所述，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，基于情感聯(lián)結(jié)的互動(dòng)儀式能夠豐富參與者的情感能量，并促使他們實(shí)施符合群體道德正義感的積極組織行為。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部塑造的共同事業(yè)平臺(tái)為成員間的互動(dòng)儀式提供了廣闊空間，有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的溝通聯(lián)系，形成高質(zhì)量交互關(guān)系并促進(jìn)情感能量傳遞，提升研發(fā)人員的關(guān)系型能量。進(jìn)而，關(guān)系型能量的增加不僅能豐富研發(fā)人員的心理資源，而且能從責(zé)任規(guī)范角度推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)工作卷入。由此，本文提出假設(shè)3：
假設(shè)3：關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮中介作用。
（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）與關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介變量“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”和能量激活中介變量“關(guān)系型能量”同樣存在正向關(guān)系，兩者能在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?。作為一種積極的情感資源，關(guān)系型能量形成于組織內(nèi)部個(gè)體間的互動(dòng)過(guò)程，其不僅是個(gè)體內(nèi)在心理的具象表現(xiàn)，更是超越個(gè)體的社會(huì)關(guān)系或?qū)傩?。根?jù)互動(dòng)儀式鏈理論，互動(dòng)儀式的參與者在地位和權(quán)力上存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致不同參與者從群體互動(dòng)中獲取的關(guān)系型能量水平具有高低之分（Collins, 2004: 115-118）。高水平LMX 更有利于情感能量的衍生，推動(dòng)關(guān)系型能量由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到下屬研發(fā)人員的轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散（Owens, et al., 2016）。反之，在低水平LMX 關(guān)系中，研發(fā)人員傾向于回避成員間的相互關(guān)注與情感符號(hào)傳遞，脫離情感連帶，釋放負(fù)面情感能量，造成關(guān)系型能量的衰減（Zhu, et al., 2023）。
本文探討的互動(dòng)儀式是在組織范圍內(nèi)發(fā)起的成員交互，是個(gè)體間日常的儀式性交往，其隱性動(dòng)力機(jī)制能夠闡釋“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系。根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，群體集合與共有事件是互動(dòng)儀式的“前提性要件”，能夠通過(guò)形成共同關(guān)注和情感紐帶等“過(guò)程性要件”，激發(fā)群體積極性、激活情感能量并形成共同的道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)積極組織行為等“結(jié)果性要件”的形成。首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)搭建的共同事業(yè)平臺(tái)能夠在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部塑造較為廣闊的“儀式邊界”，吸引具有共同價(jià)值導(dǎo)向的研發(fā)人員參與其中，塑造良好的LMX 關(guān)系。其次，高水平LMX使得研發(fā)人員能夠從互動(dòng)儀式中營(yíng)造共同情感、樹立共同目標(biāo)、發(fā)展共同符號(hào)、形成情感共鳴，并由此提升關(guān)系型能量?jī)?chǔ)備。最后，豐富的關(guān)系型能量有利于研發(fā)人員提高對(duì)組織和工作的滿意度，全身心投入研發(fā)事業(yè)（Shulga, et al., 2022），實(shí)現(xiàn)高水平的工作卷入狀態(tài)。由此，本文提出假設(shè)4：
假設(shè)4：LMX 和關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
根據(jù)上述假設(shè)，本文基于互動(dòng)能量視角，構(gòu)建了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，如圖1 所示。
圖1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
三 研究設(shè)計(jì)
（一）調(diào)研過(guò)程與研究對(duì)象
本文采用“實(shí)地訪談+問(wèn)卷調(diào)研”的方式獲取研究資料。考慮樣本可得性和調(diào)研對(duì)象代表性，我們隨機(jī)選取山東、北京、廣州和上海等地高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員作為調(diào)研對(duì)象，樣本收集范圍涉及信息通訊、內(nèi)容服務(wù)、新能源以及生物醫(yī)藥等多種行業(yè)領(lǐng)域。調(diào)研問(wèn)卷的發(fā)放和回收時(shí)間集中于2021 年10 月至2022 年8 月。具體調(diào)研過(guò)程如下：（1）篩選具有產(chǎn)品或技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的企業(yè)為訪談對(duì)象；（2）與受訪企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行訪談交流，并邀請(qǐng)其推薦適合的問(wèn)卷填答者；（3）發(fā)放問(wèn)卷，在承諾問(wèn)卷匿名的前提下完成具體填答工作。此次調(diào)研共發(fā)放350 份問(wèn)卷，刪除問(wèn)卷漏填、全部填答同一答案（如全部選3）等存在明顯填答問(wèn)題的無(wú)效問(wèn)卷后，共收集317 份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷的有效回收率達(dá)到了90.57%。調(diào)研對(duì)象基本信息如表1。
表1 調(diào)研對(duì)象的基本信息
我們通過(guò)獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)來(lái)分析無(wú)應(yīng)答偏差問(wèn)題。首先依據(jù)調(diào)研時(shí)間將所有樣本劃分為兩組，隨后運(yùn)用SPSS 25.0 進(jìn)行獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：性別的t 值為-1.199（p=0.231），年齡的t值為-1.294（p=0.197），學(xué)歷的t 值為1.240（p=0.216），職級(jí)的t 值為-0.208（p=0.836），企業(yè)成立年限的t 值為-0.230（p=0.818），企業(yè)規(guī)模的t 值為1.488（p=0.138），均未達(dá)到顯著水平，無(wú)應(yīng)答偏差并不嚴(yán)重。
（二）測(cè)量工具
我們的調(diào)研問(wèn)卷主體由平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、關(guān)系型能量和研發(fā)人員工作卷入共4 個(gè)部分構(gòu)成，采用Likert—5 級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量。
1. 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)量表借鑒郝旭光等（2021）與辛杰等（2020）的研究，設(shè)計(jì)了“我的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)開發(fā)平臺(tái)來(lái)提升員工的潛能”“我的領(lǐng)導(dǎo)具備利他思想，喜歡幫助和成就別人”等5 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.863，合成信度（CR）=0.864。
2. LMX 量表借鑒Janssen 和Van Yperen（2004）的研究，設(shè)計(jì)了“我信任上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并支持其決策”“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚了解我在工作中的需求”等4 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.806，CR=0.809。
3. 關(guān)系型能量量表借鑒Owens 等（2016）的研究，設(shè)計(jì)了“當(dāng)我需要‘打氣’時(shí)，我會(huì)選擇找團(tuán)隊(duì)成員交流”“團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)會(huì)使我感到充滿活力”“在與團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)后，我覺(jué)得更有精力去工作”共3 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.801，CR=0.802。
4. 研發(fā)人員工作卷入量表借鑒Kanungo（1982）的研究，設(shè)計(jì)了“我能夠全身心投入到自己的工作中”“工作在我的生活中占據(jù)了至關(guān)重要的部分”“我能夠在大多數(shù)時(shí)間都全神貫注于工作”等5 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.844，CR=0.845。
四 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
（一）相關(guān)性分析
變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果，如表2 所示。
表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析（N=317）
（二）效度檢驗(yàn)
本文運(yùn)用AMOS 22.0 軟件，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行效度檢驗(yàn)。共設(shè)計(jì)了4 個(gè)備選模型，結(jié)果如表3 所示。四因子模型的χ2/df=2.069＜3，CFI、TLI 和IFI 分別為0.950、0.940 和0.951，超過(guò)0.90；RMSEA=0.058＜0.08，指標(biāo)均滿足要求，且相比于其他備選模型的擬合效果更好，適合進(jìn)一步研究。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用平均方差萃取量（AVE）及其平方根與相關(guān)系數(shù)間的數(shù)值比較，檢驗(yàn)擬合效度和區(qū)辨效度，如表2 所示。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、關(guān)系型能量、研發(fā)人員工作卷入的AVE 值分別為0.561、0.586、0.504、0.522，均高于0.50，擬合效度良好；同時(shí)，各個(gè)變量AVE 值的平方根值均高于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)，區(qū)辨效度良好。
（三）同源偏差檢驗(yàn)
首先，本文運(yùn)用Harman 單因子測(cè)試法，將量表的所有題項(xiàng)均納入到SPSS 25.0 軟件中進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子的方差百分比低于整體的50%。其次，通過(guò)潛在誤差變量控制法，將方法偏差潛變量整合到四因子模型中構(gòu)成五因子模型，檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示，模型擬合指標(biāo)未顯著改善（CFI、TLI 和IFI 增加值低于0.005；RMSEA 的降低值約0.002），同樣說(shuō)明不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。
（四）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系檢驗(yàn)
本文運(yùn)用層次回歸分析和Bootstrap 方法，基于Hayes 開發(fā)的Process 3.3 工具（ Bootstrap 次數(shù)=5 000）進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系檢驗(yàn)。其中，以性別、學(xué)歷、職級(jí)、年齡和企業(yè)成立年限為控制變量。
1. 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的直接作用分析
本文首先運(yùn)用SPSS 25.0 的層次回歸分析方法對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4 所示。
表4 層次回歸模型檢驗(yàn)結(jié)果
根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.243（p＜0.001）；95%置信區(qū)間=[0.115,0.371]（見(jiàn)表5）。這表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響研發(fā)人員工作卷入，本文的假設(shè)1 成立。
表5 鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系的Bootstrap 方法估計(jì)結(jié)果
2. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→研發(fā)人員工作卷入”分析
其次，本文檢驗(yàn)LMX 的中介作用。根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX 的效應(yīng)值為0.452（p＜0.001），LMX 對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.140（p=0.007＜0.01）。同時(shí)，運(yùn)用Bootstrap 方法獲取中介關(guān)系的效應(yīng)值，如表5 所示。LMX 在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入關(guān)系間的中介效應(yīng)值為0.061，95%置信區(qū)間=[0.005, 0.122]，不包含0。這說(shuō)明LMX 的中介作用顯著，本文的假設(shè)2 成立。
3. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”分析
再次，本文檢驗(yàn)關(guān)系型能量的中介作用。根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系型能量的效應(yīng)值為0.518（p＜0.001），關(guān)系型能量對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.259（p＜0.001）。同時(shí)，Bootstrap 結(jié)果顯示（見(jiàn)表5），關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入關(guān)系間的中介效應(yīng)值為0.131，95%置信區(qū)間=[0.045, 0.224]，不包含0。這說(shuō)明關(guān)系型能量的中介作用顯著，本文的假設(shè)3 成立。
4. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”分析
最后，本文檢驗(yàn)LMX 和關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。根?jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX 的效應(yīng)值為0.452（p＜0.001），LMX 對(duì)關(guān)系型能量的效應(yīng)值為0.144（p＜0.001），而關(guān)系型能量對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.259（p＜0.001）。同時(shí)，Bootstrap 結(jié)果顯示（見(jiàn)表5），“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”的中介效應(yīng)值為0.016，95%置信區(qū)間=[0.003, 0.035]，不包含0。這說(shuō)明LMX 和關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，本文的假設(shè)4 成立。
五 結(jié)論及引申
（一）研究結(jié)論
隨著組織環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)復(fù)雜化，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工內(nèi)在潛能、提升員工積極性等方面的重要作用逐漸得到學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的關(guān)注?，F(xiàn)有研究多從社會(huì)交換理論或資源保存理論等角度探索平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的管理效能，而未能深入探討在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)下共同事業(yè)平臺(tái)內(nèi)部成員間的社會(huì)結(jié)構(gòu)、情感互動(dòng)與后續(xù)影響。本文基于互動(dòng)能量視角，聚焦員工、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)間的人際交互與能量激活，運(yùn)用互動(dòng)儀式鏈理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論構(gòu)建了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，通過(guò)理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，獲得了如下結(jié)論：（1）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的正向作用達(dá)到了顯著性水平；（2）LMX 和關(guān)系型能量分別在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的正向關(guān)系之間發(fā)揮部分中介作用；（3）LMX 和關(guān)系型能量共同在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的正向關(guān)系間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（二）理論貢獻(xiàn)
第一，本文基于積極心理學(xué)理論觀點(diǎn)，運(yùn)用互動(dòng)儀式鏈理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的積極作用。作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代涌現(xiàn)出的新興領(lǐng)導(dǎo)范式，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究成果正不斷豐富（辛杰等，2020）。然而，現(xiàn)有研究多集中于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新等行為結(jié)果的影響（郝旭光等，2021），有關(guān)其與研發(fā)人員工作卷入關(guān)系的研究還較為欠缺。本文建構(gòu)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員工作卷入的理論模型，能夠從互動(dòng)能量角度豐富該領(lǐng)域的研究成果，進(jìn)一步拓寬平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)積極后效的理論體系。
第二，本文探索了LMX 和關(guān)系型能量的并行中介機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，LMX 與關(guān)系型能量分別在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮部分中介作用。這表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅有利于塑造上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工間的高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系，推進(jìn)“團(tuán)隊(duì)關(guān)系互動(dòng)”，更可促進(jìn)關(guān)系型能量等情感能量的傳遞與擴(kuò)散，促進(jìn)“積極能量激活”。已有文獻(xiàn)多從社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)交換或工作資源等角度探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的積極影響（李玲等，2022），而本文引入了關(guān)系型能量中介機(jī)制，能夠?yàn)樘接懫脚_(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的作用效應(yīng)提供新的理論視角。
第三，本文探討并檢驗(yàn)了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)LMX 和關(guān)系型能量作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。僅從“團(tuán)隊(duì)互動(dòng)”或“能量激活”單一環(huán)節(jié)來(lái)闡釋平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入的作用過(guò)程，其解釋力并不充足。本文聚焦組織成員間的互動(dòng)能量視角，結(jié)合社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的互動(dòng)儀式鏈理論，基于“領(lǐng)導(dǎo)特征→團(tuán)隊(duì)互動(dòng)→能量激活→行為狀態(tài)”的互動(dòng)儀式動(dòng)力機(jī)制，探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)塑造共同事業(yè)平臺(tái)來(lái)催動(dòng)組織內(nèi)部互動(dòng)儀式，進(jìn)而誘發(fā)研發(fā)人員工作卷入的前提性要件、過(guò)程性要件和結(jié)果性要件。因此，本文從社會(huì)互動(dòng)導(dǎo)向的能量資源視角，拓展了員工工作卷入驅(qū)動(dòng)機(jī)制的理論框架。
（三）管理啟示
首先，積極將平臺(tái)理念融入研發(fā)團(tuán)隊(duì)的組織建設(shè)中，努力塑造平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)等新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，引導(dǎo)研發(fā)人員樹立共創(chuàng)共贏意識(shí)。相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)注重通過(guò)共同事業(yè)平臺(tái)的搭建與完善，追求領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的共同成長(zhǎng)與潛能激發(fā)，適應(yīng)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益動(dòng)態(tài)化的組織創(chuàng)新環(huán)境，契合了研發(fā)人員強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)與自我表現(xiàn)欲望。因此，管理者一方面要打造共同事業(yè)平臺(tái)，將“人本思想”貫穿于組織管理活動(dòng)，通過(guò)授權(quán)賦能為研發(fā)人員提供資源與情感支持，為維持工作卷入營(yíng)造良好的組織環(huán)境；另一方面，要堅(jiān)持兼容并蓄的管理策略，為研發(fā)人員開拓自我展示平臺(tái)，并吸引下屬共同完善平臺(tái)，激發(fā)其“主人翁”意識(shí)。
其次，優(yōu)化LMX 水平，塑造高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系，緩解研發(fā)人員的工作壓力，促使其維持工作卷入積極狀態(tài)。具體而言，企業(yè)可通過(guò)開設(shè)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”團(tuán)建活動(dòng)或“無(wú)邊界”座談會(huì)，為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬研發(fā)人員提供暢通的交流平臺(tái)，塑造團(tuán)隊(duì)成員間的互信互惠關(guān)系。此外，在資源調(diào)配與權(quán)利授予時(shí)，管理者不應(yīng)“厚此薄彼”，要秉持包容開放之心，模糊“關(guān)系圈”界限，為“圈外人”保留發(fā)展機(jī)遇與提升空間，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的兩極分化，以推動(dòng)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
最后，關(guān)系型能量的增加有利于推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。結(jié)合本文結(jié)論，管理者可采取搭建共同事業(yè)平臺(tái)、創(chuàng)設(shè)互助學(xué)習(xí)小組等方式，增強(qiáng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力，激活研發(fā)人員間的共同情感狀態(tài)與共同價(jià)值關(guān)注，使其在與周圍同事的交談或非言語(yǔ)人際互動(dòng)中獲取關(guān)系型能量。此外，還可在團(tuán)隊(duì)共同體打造中開展針對(duì)下屬研發(fā)人員的啟發(fā)教育，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬研發(fā)人員間的互動(dòng)交流，通過(guò)情感互動(dòng)向研發(fā)人員傳遞積極能量，維持其在研發(fā)工作中的充沛精力。
需要說(shuō)明的是，本文還存在著一定的不足，未來(lái)研究應(yīng)加以彌補(bǔ)和完善。其一，本文從互動(dòng)能量視角探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的作用機(jī)制，未來(lái)可嘗試從工作要求—資源模型、社會(huì)認(rèn)知理論等其他視角切入，挖掘平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間的中介機(jī)制，并將其與本文的研究結(jié)論進(jìn)行比較，以完善理論體系。其二，未來(lái)研究可采取縱向調(diào)研方法，在不同時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，探討變量之間的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，同時(shí)面向不同調(diào)研對(duì)象，選取跨行業(yè)、跨地域的領(lǐng)導(dǎo)和員工樣本分別進(jìn)行跨層次調(diào)查研究，從而進(jìn)一步完善研究結(jié)論。其三，未來(lái)研究可嘗試探討團(tuán)隊(duì)氛圍等組織因素以及員工特質(zhì)等個(gè)體因素對(duì)鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系的調(diào)節(jié)作用，深入挖掘平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的邊界條件。
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華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2023年6期
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張樨樨 郝興霖
一 引言
黨的二十大報(bào)告指出，要堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。創(chuàng)新之道，唯在得人。以研發(fā)人員為代表的科技創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力所在，對(duì)于深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略具有至關(guān)重要的作用。然而在實(shí)踐中，創(chuàng)新活動(dòng)往往兼具復(fù)雜性、模糊性和困難性等特征，不僅需要研發(fā)人員掌握充足的理論知識(shí)儲(chǔ)備，而且對(duì)其認(rèn)知信念與精力投入提出了較高要求?；诖?，如何激活研發(fā)人員工作卷入狀態(tài)，引導(dǎo)其全身心投入科研創(chuàng)新活動(dòng)（周文莉等，2020），已成為人力資源管理領(lǐng)域的重要課題之一。而在工作卷入的眾多前因變量中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織情境因素發(fā)揮著不可忽視的作用。
步入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著研發(fā)人員等知識(shí)型員工的崛起，組織內(nèi)部傳統(tǒng)的等級(jí)觀念被逐漸淡化，自上而下的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式難以適應(yīng)新的時(shí)代挑戰(zhàn)（Uhl-Bien, et al., 2007），而以平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為代表的“去中心化”領(lǐng)導(dǎo)模式逐漸涌現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)組織、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的共生共榮關(guān)系提供了新的理念指引。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)是一種兼具平臺(tái)搭建、交互協(xié)作與共同成長(zhǎng)等優(yōu)秀特質(zhì)的積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以往文獻(xiàn)對(duì)其內(nèi)涵起源（郝旭光等，2021）、概念維度（辛杰等，2020）和后效影響（劉俊等，2022）等主題進(jìn)行了深入研究。其中，針對(duì)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的后效影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)多聚焦其在推動(dòng)員工創(chuàng)新行為以及提升員工任務(wù)績(jī)效等方面的積極作用（李玲等，2022），而關(guān)于其能否促進(jìn)研發(fā)人員工作卷入目前還鮮有研究加以關(guān)注，兩者間的作用路徑尚需進(jìn)一步探索。
互動(dòng)儀式鏈理論為探討兩者間的作用路徑提供了新的視角。平臺(tái)成員間的互動(dòng)儀式能夠塑造共同關(guān)注，培養(yǎng)共同情感，推動(dòng)能力激活與能量傳遞，并對(duì)成員的后續(xù)行為產(chǎn)生影響（Brown, 2011）。本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)直接影響研發(fā)人員工作卷入，而且能通過(guò)“團(tuán)隊(duì)互動(dòng)”和“能量激活”兩種中介路徑推動(dòng)工作卷入。其一，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，共贏導(dǎo)向的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造良性領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，從人際互惠角度推動(dòng)工作卷入（姚柱等，2022）。其二，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的平臺(tái)搭建行為有利于促進(jìn)成員間的互動(dòng)交流，豐富研發(fā)人員的關(guān)系能量，從能量激活角度推動(dòng)工作卷入（Yang, et al., 2021）。此外，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和互動(dòng)儀式鏈理論存在共通性，兩者均強(qiáng)調(diào)處于不同地位的（交換或儀式）參與者所能獲得的收益與影響存在差異（Tang, et al., 2022），即高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換更有利于關(guān)系型能量的塑造與吸收。
綜上所述，本文擬結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和互動(dòng)儀式鏈理論，引入團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介變量“領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）”和能量激活中介變量“關(guān)系型能量”，構(gòu)建基于互動(dòng)能量視角的“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。其中，“互?dòng)能量”是指研發(fā)人員通過(guò)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互動(dòng)交流而持續(xù)積累的情感能量，其既涉及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)的上下級(jí)互動(dòng)理念，又涵蓋互動(dòng)儀式鏈理論所關(guān)注的情感能量追求過(guò)程，能夠?qū)崿F(xiàn)理論基礎(chǔ)的融會(huì)貫通。在此基礎(chǔ)上，我們選取研發(fā)人員樣本開展問(wèn)卷調(diào)研，并采用層次回歸和Bootstrap 相結(jié)合的方法進(jìn)行理論模型檢驗(yàn)。相關(guān)研究結(jié)論能夠深入揭示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間的作用關(guān)系及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制，有助于管理者激活研發(fā)人員的創(chuàng)新自驅(qū)力，提升組織人力資源創(chuàng)新效能，進(jìn)而為企業(yè)可持續(xù)性創(chuàng)新發(fā)展提供新的實(shí)踐啟示。
二 理論分析與假設(shè)提出
（一）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員工作卷入
本文所探討的工作卷入，系指研發(fā)人員認(rèn)同所從事的工作，并且愿意全身心投入其中的認(rèn)知與信念，具體表現(xiàn)為個(gè)體在研發(fā)工作中持續(xù)的專注、活力與投入狀態(tài)（Schaufeli, 2006）。根據(jù)相關(guān)研究，組織情境是研發(fā)人員工作卷入的重要誘因，工作環(huán)境能否滿足個(gè)體需求會(huì)對(duì)其工作卷入狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的良性互動(dòng)能夠激發(fā)員工的積極行為（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995）。作為一種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升研發(fā)人員對(duì)工作環(huán)境的整體感知，從團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造、互惠動(dòng)機(jī)激活和工作資源賦予等角度激活其工作卷入狀態(tài)。
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征在于搭建并不斷完善共同事業(yè)平臺(tái)，推動(dòng)員工、領(lǐng)導(dǎo)與組織間的互利共贏與共同成長(zhǎng)（郝旭光等，2021），其對(duì)研發(fā)人員工作卷入具有積極影響。首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)客孵化和交互協(xié)作等行為特征，能為員工提供展現(xiàn)自我與發(fā)展自我的舞臺(tái)，營(yíng)造自主與共贏并兼的團(tuán)隊(duì)氛圍。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自我延續(xù)與自我提升已成為知識(shí)型員工的重要關(guān)切點(diǎn)（胡蓓、邱敏，2016），而平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造的良好組織氛圍能夠滿足研發(fā)人員的內(nèi)在需要，提升其工作卷入狀態(tài)。其次，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995），通過(guò)平臺(tái)搭建與授權(quán)賦能，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠傳遞積極的組織信號(hào)（辛杰等，2020），使研發(fā)人員認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與重視，塑造良好的社會(huì)交換關(guān)系，進(jìn)而激活其回饋領(lǐng)導(dǎo)與組織的意愿，推動(dòng)工作卷入。最后，資源是研發(fā)工作順利開展的必要前提，能夠影響研發(fā)人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，工作資源的可得性與豐富度對(duì)研發(fā)人員工作卷入至關(guān)重要（Hobfoll, et al., 2018）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部搭建事業(yè)平臺(tái)，更會(huì)為了完善事業(yè)平臺(tái)而積極為下屬研發(fā)人員提供資源支持，而這有利于他們更好地投身于研發(fā)工作中，避免在此過(guò)程中出現(xiàn)資源緊缺困境，促進(jìn)工作卷入狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)。由此，本文提出假設(shè)1：
假設(shè)1：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響研發(fā)人員工作卷入。
（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）的中介作用
LMX 描述了在時(shí)間與資源的約束下，領(lǐng)導(dǎo)者基于自身認(rèn)知判斷，與不同員工建立的不同互動(dòng)與交換關(guān)系（王曄安等，2022）。在低水平LMX 下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬間基于經(jīng)濟(jì)合同形成勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)員工屬于“圈外人”；在高水平LMX 下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬間基于情感聯(lián)結(jié)形成社會(huì)交換關(guān)系，相關(guān)員工與領(lǐng)導(dǎo)同屬“圈內(nèi)人”。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Graen ＆ Uhl-Bien, 1995），本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提升LMX 水平，間接推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。
一方面，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于塑造高水平LMX。由于資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和情感關(guān)懷等組織資源傳遞給符合自身期望的下屬，而資源的傳遞與賦予有利于良性的上下級(jí)關(guān)系形成。同時(shí)，LMX 的建立主要受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工間交互頻率與互動(dòng)質(zhì)量的影響（趙書松、梅園園，2022）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)兼具平臺(tái)搭建、賦能平等、共同成長(zhǎng)等優(yōu)秀特質(zhì)（郝旭光等，2021），這些特質(zhì)能夠使領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的互動(dòng)過(guò)程更具高頻優(yōu)質(zhì)特征，使研發(fā)人員感受到領(lǐng)導(dǎo)者的器重與支持，從而不僅能增進(jìn)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與擁護(hù)，更有利于營(yíng)造互助和諧的上下級(jí)溝通關(guān)系（Peng ＆ Kim, 2020）。在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)將研發(fā)人員視作“圈內(nèi)人”，并通過(guò)基于尊重與信任的初始投資來(lái)啟動(dòng)良性互動(dòng)關(guān)系，而研發(fā)人員會(huì)對(duì)此做出積極響應(yīng)以回饋領(lǐng)導(dǎo)支持，并努力維系這種高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。
另一方面，LMX 能夠從工作資源支持和互惠動(dòng)機(jī)激活兩方面推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。其一，在高水平LMX 關(guān)系中，管理者會(huì)對(duì)“平臺(tái)圈內(nèi)”的研發(fā)人員提供更為充足的援助，使其掌握更多的工作資源，從而能夠提高研發(fā)人員對(duì)工作的認(rèn)可度，使之愿意全身心投入到富有挑戰(zhàn)性的研發(fā)活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)工作卷入。其二，根據(jù)互惠原則，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員之間是一種互惠互利的社會(huì)交換關(guān)系。當(dāng)研發(fā)人員與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)注能夠激活下屬研發(fā)人員“滴水之恩涌泉相報(bào)”的互惠動(dòng)機(jī)，使其為了回饋組織支持而更加專注于研發(fā)工作，達(dá)成工作卷入狀態(tài)（Lin,et al., 2018）。相反，低水平LMX 會(huì)導(dǎo)致研發(fā)人員難以獲取工作規(guī)章以外的資源，因此不愿在工作中投入太多精力，較難實(shí)現(xiàn)工作卷入。
綜上所述，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出的平臺(tái)搭建、資源賦予和交互協(xié)作等行為能夠提高上下級(jí)間的溝通頻率與溝通質(zhì)量，使其與研發(fā)人員之間形成高水平的LMX 關(guān)系；進(jìn)而，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的高質(zhì)量互動(dòng)關(guān)系能夠幫助研發(fā)人員獲取資源支持，從而更易激發(fā)其互惠動(dòng)機(jī)，使其為了回饋領(lǐng)導(dǎo)支持而積極投入研發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)工作卷入。由此，本文提出假設(shè)2：
假設(shè)2：LMX 在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮中介作用。
（三）關(guān)系型能量的中介作用
積極組織行為思潮的興起引發(fā)了學(xué)者們對(duì)工作場(chǎng)所能量的關(guān)注，相關(guān)研究旨在探討如何培育積極情感、激活工作能量并激發(fā)員工潛能（Li, et al., 2023）。對(duì)于工作能量的認(rèn)識(shí)過(guò)程，學(xué)界經(jīng)歷了從個(gè)體能量到關(guān)系能量的轉(zhuǎn)變。前者難以闡釋組織內(nèi)部的互動(dòng)現(xiàn)象，因而基于集體互動(dòng)的關(guān)系型能量逐漸受到重視。相關(guān)研究指出，關(guān)系型能量源于個(gè)體間的人際交互，是個(gè)體能量在集體互動(dòng)中的顯現(xiàn)（Owens, et al., 2016）；高水平的關(guān)系型能量有利于提高個(gè)體心理資源，推動(dòng)心智水平提升。本文認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)激發(fā)關(guān)系型能量，推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。
根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的互動(dòng)儀式能夠引起情感共鳴，實(shí)現(xiàn)關(guān)系能量等情感能量的傳遞與擴(kuò)散。作為高情感能量擁有者，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)人際互動(dòng)儀式將情感能量傳遞給下屬，為員工帶來(lái)情緒平撫、認(rèn)知調(diào)整與人際和諧，并使之從中獲取工作能量（冉雅璇等，2018）。其一，從交互關(guān)系塑造角度看，共同事業(yè)平臺(tái)的搭建不僅能使領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員構(gòu)建良好互動(dòng)關(guān)系，更可塑造下屬成員間的高質(zhì)量交往關(guān)系，推動(dòng)平臺(tái)內(nèi)部的情感共鳴，增強(qiáng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)可，進(jìn)而豐富其關(guān)系能量?jī)?chǔ)備（Sumpter ＆ Gibson, 2023）。其二，言語(yǔ)交談?dòng)欣谠鲞M(jìn)人際關(guān)系并提升個(gè)體能量。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與伙伴同事的無(wú)界溝通與交互學(xué)習(xí)（辛杰等，2020），并且其領(lǐng)導(dǎo)魅力能夠吸引下屬將其視為學(xué)習(xí)榜樣，兩者在交互儀式過(guò)程中會(huì)逐漸產(chǎn)生情感趨同，有利于關(guān)系能量在團(tuán)隊(duì)中的傳遞與擴(kuò)散（Owens, et al., 2016）。
進(jìn)而，關(guān)系型能量能夠推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。其一，工作卷入并非短暫的行為選擇，而是一種持續(xù)的行為狀態(tài)，因此，充足的心理資源是其實(shí)現(xiàn)的必要前提（鄭曉明等，2022）。作為一種積極情感資源，關(guān)系型能量能夠拓寬研發(fā)人員的認(rèn)知與視野，緩釋工作壓力的負(fù)面影響（Wu, et al., 2022），增強(qiáng)其對(duì)研發(fā)工作的成功信念，推動(dòng)其專注于團(tuán)隊(duì)研發(fā)活動(dòng)。其二，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，通過(guò)互動(dòng)儀式產(chǎn)生的情感能量不僅有利于維系成員間的共同關(guān)注點(diǎn)，更能塑造基于群體符號(hào)的道德正義感，推動(dòng)參與成員實(shí)施符合這種正義與責(zé)任感的積極行為（Brown, 2011）。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的關(guān)系型能量可以傳播群體規(guī)范，促使研發(fā)人員為了回報(bào)組織支持而承擔(dān)更多的工作責(zé)任，激發(fā)其努力達(dá)成工作目標(biāo)的熱情，從而推動(dòng)工作卷入的實(shí)現(xiàn)（Weigelt, et al., 2022）。
綜上所述，根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，基于情感聯(lián)結(jié)的互動(dòng)儀式能夠豐富參與者的情感能量，并促使他們實(shí)施符合群體道德正義感的積極組織行為。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部塑造的共同事業(yè)平臺(tái)為成員間的互動(dòng)儀式提供了廣闊空間，有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的溝通聯(lián)系，形成高質(zhì)量交互關(guān)系并促進(jìn)情感能量傳遞，提升研發(fā)人員的關(guān)系型能量。進(jìn)而，關(guān)系型能量的增加不僅能豐富研發(fā)人員的心理資源，而且能從責(zé)任規(guī)范角度推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)工作卷入。由此，本文提出假設(shè)3：
假設(shè)3：關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮中介作用。
（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）與關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介變量“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”和能量激活中介變量“關(guān)系型能量”同樣存在正向關(guān)系，兩者能在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?。作為一種積極的情感資源，關(guān)系型能量形成于組織內(nèi)部個(gè)體間的互動(dòng)過(guò)程，其不僅是個(gè)體內(nèi)在心理的具象表現(xiàn)，更是超越個(gè)體的社會(huì)關(guān)系或?qū)傩?。根?jù)互動(dòng)儀式鏈理論，互動(dòng)儀式的參與者在地位和權(quán)力上存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致不同參與者從群體互動(dòng)中獲取的關(guān)系型能量水平具有高低之分（Collins, 2004: 115-118）。高水平LMX 更有利于情感能量的衍生，推動(dòng)關(guān)系型能量由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到下屬研發(fā)人員的轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散（Owens, et al., 2016）。反之，在低水平LMX 關(guān)系中，研發(fā)人員傾向于回避成員間的相互關(guān)注與情感符號(hào)傳遞，脫離情感連帶，釋放負(fù)面情感能量，造成關(guān)系型能量的衰減（Zhu, et al., 2023）。
本文探討的互動(dòng)儀式是在組織范圍內(nèi)發(fā)起的成員交互，是個(gè)體間日常的儀式性交往，其隱性動(dòng)力機(jī)制能夠闡釋“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系。根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，群體集合與共有事件是互動(dòng)儀式的“前提性要件”，能夠通過(guò)形成共同關(guān)注和情感紐帶等“過(guò)程性要件”，激發(fā)群體積極性、激活情感能量并形成共同的道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)積極組織行為等“結(jié)果性要件”的形成。首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)搭建的共同事業(yè)平臺(tái)能夠在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部塑造較為廣闊的“儀式邊界”，吸引具有共同價(jià)值導(dǎo)向的研發(fā)人員參與其中，塑造良好的LMX 關(guān)系。其次，高水平LMX使得研發(fā)人員能夠從互動(dòng)儀式中營(yíng)造共同情感、樹立共同目標(biāo)、發(fā)展共同符號(hào)、形成情感共鳴，并由此提升關(guān)系型能量?jī)?chǔ)備。最后，豐富的關(guān)系型能量有利于研發(fā)人員提高對(duì)組織和工作的滿意度，全身心投入研發(fā)事業(yè)（Shulga, et al., 2022），實(shí)現(xiàn)高水平的工作卷入狀態(tài)。由此，本文提出假設(shè)4：
假設(shè)4：LMX 和關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
根據(jù)上述假設(shè)，本文基于互動(dòng)能量視角，構(gòu)建了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，如圖1 所示。
圖1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
三 研究設(shè)計(jì)
（一）調(diào)研過(guò)程與研究對(duì)象
本文采用“實(shí)地訪談+問(wèn)卷調(diào)研”的方式獲取研究資料。考慮樣本可得性和調(diào)研對(duì)象代表性，我們隨機(jī)選取山東、北京、廣州和上海等地高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員作為調(diào)研對(duì)象，樣本收集范圍涉及信息通訊、內(nèi)容服務(wù)、新能源以及生物醫(yī)藥等多種行業(yè)領(lǐng)域。調(diào)研問(wèn)卷的發(fā)放和回收時(shí)間集中于2021 年10 月至2022 年8 月。具體調(diào)研過(guò)程如下：（1）篩選具有產(chǎn)品或技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的企業(yè)為訪談對(duì)象；（2）與受訪企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行訪談交流，并邀請(qǐng)其推薦適合的問(wèn)卷填答者；（3）發(fā)放問(wèn)卷，在承諾問(wèn)卷匿名的前提下完成具體填答工作。此次調(diào)研共發(fā)放350 份問(wèn)卷，刪除問(wèn)卷漏填、全部填答同一答案（如全部選3）等存在明顯填答問(wèn)題的無(wú)效問(wèn)卷后，共收集317 份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷的有效回收率達(dá)到了90.57%。調(diào)研對(duì)象基本信息如表1。
表1 調(diào)研對(duì)象的基本信息
我們通過(guò)獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)來(lái)分析無(wú)應(yīng)答偏差問(wèn)題。首先依據(jù)調(diào)研時(shí)間將所有樣本劃分為兩組，隨后運(yùn)用SPSS 25.0 進(jìn)行獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：性別的t 值為-1.199（p=0.231），年齡的t值為-1.294（p=0.197），學(xué)歷的t 值為1.240（p=0.216），職級(jí)的t 值為-0.208（p=0.836），企業(yè)成立年限的t 值為-0.230（p=0.818），企業(yè)規(guī)模的t 值為1.488（p=0.138），均未達(dá)到顯著水平，無(wú)應(yīng)答偏差并不嚴(yán)重。
（二）測(cè)量工具
我們的調(diào)研問(wèn)卷主體由平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、關(guān)系型能量和研發(fā)人員工作卷入共4 個(gè)部分構(gòu)成，采用Likert—5 級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量。
1. 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)量表借鑒郝旭光等（2021）與辛杰等（2020）的研究，設(shè)計(jì)了“我的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)開發(fā)平臺(tái)來(lái)提升員工的潛能”“我的領(lǐng)導(dǎo)具備利他思想，喜歡幫助和成就別人”等5 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.863，合成信度（CR）=0.864。
2. LMX 量表借鑒Janssen 和Van Yperen（2004）的研究，設(shè)計(jì)了“我信任上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并支持其決策”“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚了解我在工作中的需求”等4 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.806，CR=0.809。
3. 關(guān)系型能量量表借鑒Owens 等（2016）的研究，設(shè)計(jì)了“當(dāng)我需要‘打氣’時(shí)，我會(huì)選擇找團(tuán)隊(duì)成員交流”“團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)會(huì)使我感到充滿活力”“在與團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)后，我覺(jué)得更有精力去工作”共3 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.801，CR=0.802。
4. 研發(fā)人員工作卷入量表借鑒Kanungo（1982）的研究，設(shè)計(jì)了“我能夠全身心投入到自己的工作中”“工作在我的生活中占據(jù)了至關(guān)重要的部分”“我能夠在大多數(shù)時(shí)間都全神貫注于工作”等5 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach's α=0.844，CR=0.845。
四 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
（一）相關(guān)性分析
變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果，如表2 所示。
表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析（N=317）
（二）效度檢驗(yàn)
本文運(yùn)用AMOS 22.0 軟件，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行效度檢驗(yàn)。共設(shè)計(jì)了4 個(gè)備選模型，結(jié)果如表3 所示。四因子模型的χ2/df=2.069＜3，CFI、TLI 和IFI 分別為0.950、0.940 和0.951，超過(guò)0.90；RMSEA=0.058＜0.08，指標(biāo)均滿足要求，且相比于其他備選模型的擬合效果更好，適合進(jìn)一步研究。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用平均方差萃取量（AVE）及其平方根與相關(guān)系數(shù)間的數(shù)值比較，檢驗(yàn)擬合效度和區(qū)辨效度，如表2 所示。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、關(guān)系型能量、研發(fā)人員工作卷入的AVE 值分別為0.561、0.586、0.504、0.522，均高于0.50，擬合效度良好；同時(shí)，各個(gè)變量AVE 值的平方根值均高于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)，區(qū)辨效度良好。
（三）同源偏差檢驗(yàn)
首先，本文運(yùn)用Harman 單因子測(cè)試法，將量表的所有題項(xiàng)均納入到SPSS 25.0 軟件中進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子的方差百分比低于整體的50%。其次，通過(guò)潛在誤差變量控制法，將方法偏差潛變量整合到四因子模型中構(gòu)成五因子模型，檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示，模型擬合指標(biāo)未顯著改善（CFI、TLI 和IFI 增加值低于0.005；RMSEA 的降低值約0.002），同樣說(shuō)明不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。
（四）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系檢驗(yàn)
本文運(yùn)用層次回歸分析和Bootstrap 方法，基于Hayes 開發(fā)的Process 3.3 工具（ Bootstrap 次數(shù)=5 000）進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系檢驗(yàn)。其中，以性別、學(xué)歷、職級(jí)、年齡和企業(yè)成立年限為控制變量。
1. 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的直接作用分析
本文首先運(yùn)用SPSS 25.0 的層次回歸分析方法對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4 所示。
表4 層次回歸模型檢驗(yàn)結(jié)果
根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.243（p＜0.001）；95%置信區(qū)間=[0.115,0.371]（見(jiàn)表5）。這表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響研發(fā)人員工作卷入，本文的假設(shè)1 成立。
表5 鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系的Bootstrap 方法估計(jì)結(jié)果
2. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→研發(fā)人員工作卷入”分析
其次，本文檢驗(yàn)LMX 的中介作用。根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX 的效應(yīng)值為0.452（p＜0.001），LMX 對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.140（p=0.007＜0.01）。同時(shí)，運(yùn)用Bootstrap 方法獲取中介關(guān)系的效應(yīng)值，如表5 所示。LMX 在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入關(guān)系間的中介效應(yīng)值為0.061，95%置信區(qū)間=[0.005, 0.122]，不包含0。這說(shuō)明LMX 的中介作用顯著，本文的假設(shè)2 成立。
3. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”分析
再次，本文檢驗(yàn)關(guān)系型能量的中介作用。根據(jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系型能量的效應(yīng)值為0.518（p＜0.001），關(guān)系型能量對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.259（p＜0.001）。同時(shí)，Bootstrap 結(jié)果顯示（見(jiàn)表5），關(guān)系型能量在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入關(guān)系間的中介效應(yīng)值為0.131，95%置信區(qū)間=[0.045, 0.224]，不包含0。這說(shuō)明關(guān)系型能量的中介作用顯著，本文的假設(shè)3 成立。
4. 路徑“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”分析
最后，本文檢驗(yàn)LMX 和關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。根?jù)表4，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX 的效應(yīng)值為0.452（p＜0.001），LMX 對(duì)關(guān)系型能量的效應(yīng)值為0.144（p＜0.001），而關(guān)系型能量對(duì)研發(fā)人員工作卷入的效應(yīng)值為0.259（p＜0.001）。同時(shí)，Bootstrap 結(jié)果顯示（見(jiàn)表5），“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)→LMX→關(guān)系型能量→研發(fā)人員工作卷入”的中介效應(yīng)值為0.016，95%置信區(qū)間=[0.003, 0.035]，不包含0。這說(shuō)明LMX 和關(guān)系型能量的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，本文的假設(shè)4 成立。
五 結(jié)論及引申
（一）研究結(jié)論
隨著組織環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)復(fù)雜化，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工內(nèi)在潛能、提升員工積極性等方面的重要作用逐漸得到學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的關(guān)注?，F(xiàn)有研究多從社會(huì)交換理論或資源保存理論等角度探索平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的管理效能，而未能深入探討在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)下共同事業(yè)平臺(tái)內(nèi)部成員間的社會(huì)結(jié)構(gòu)、情感互動(dòng)與后續(xù)影響。本文基于互動(dòng)能量視角，聚焦員工、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)間的人際交互與能量激活，運(yùn)用互動(dòng)儀式鏈理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論構(gòu)建了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，通過(guò)理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，獲得了如下結(jié)論：（1）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的正向作用達(dá)到了顯著性水平；（2）LMX 和關(guān)系型能量分別在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的正向關(guān)系之間發(fā)揮部分中介作用；（3）LMX 和關(guān)系型能量共同在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入的正向關(guān)系間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（二）理論貢獻(xiàn)
第一，本文基于積極心理學(xué)理論觀點(diǎn)，運(yùn)用互動(dòng)儀式鏈理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的積極作用。作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代涌現(xiàn)出的新興領(lǐng)導(dǎo)范式，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究成果正不斷豐富（辛杰等，2020）。然而，現(xiàn)有研究多集中于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新等行為結(jié)果的影響（郝旭光等，2021），有關(guān)其與研發(fā)人員工作卷入關(guān)系的研究還較為欠缺。本文建構(gòu)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員工作卷入的理論模型，能夠從互動(dòng)能量角度豐富該領(lǐng)域的研究成果，進(jìn)一步拓寬平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)積極后效的理論體系。
第二，本文探索了LMX 和關(guān)系型能量的并行中介機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，LMX 與關(guān)系型能量分別在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間發(fā)揮部分中介作用。這表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅有利于塑造上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工間的高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系，推進(jìn)“團(tuán)隊(duì)關(guān)系互動(dòng)”，更可促進(jìn)關(guān)系型能量等情感能量的傳遞與擴(kuò)散，促進(jìn)“積極能量激活”。已有文獻(xiàn)多從社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)交換或工作資源等角度探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的積極影響（李玲等，2022），而本文引入了關(guān)系型能量中介機(jī)制，能夠?yàn)樘接懫脚_(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的作用效應(yīng)提供新的理論視角。
第三，本文探討并檢驗(yàn)了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)LMX 和關(guān)系型能量作用于研發(fā)人員工作卷入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。僅從“團(tuán)隊(duì)互動(dòng)”或“能量激活”單一環(huán)節(jié)來(lái)闡釋平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入的作用過(guò)程，其解釋力并不充足。本文聚焦組織成員間的互動(dòng)能量視角，結(jié)合社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的互動(dòng)儀式鏈理論，基于“領(lǐng)導(dǎo)特征→團(tuán)隊(duì)互動(dòng)→能量激活→行為狀態(tài)”的互動(dòng)儀式動(dòng)力機(jī)制，探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)塑造共同事業(yè)平臺(tái)來(lái)催動(dòng)組織內(nèi)部互動(dòng)儀式，進(jìn)而誘發(fā)研發(fā)人員工作卷入的前提性要件、過(guò)程性要件和結(jié)果性要件。因此，本文從社會(huì)互動(dòng)導(dǎo)向的能量資源視角，拓展了員工工作卷入驅(qū)動(dòng)機(jī)制的理論框架。
（三）管理啟示
首先，積極將平臺(tái)理念融入研發(fā)團(tuán)隊(duì)的組織建設(shè)中，努力塑造平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)等新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，引導(dǎo)研發(fā)人員樹立共創(chuàng)共贏意識(shí)。相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)注重通過(guò)共同事業(yè)平臺(tái)的搭建與完善，追求領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的共同成長(zhǎng)與潛能激發(fā)，適應(yīng)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益動(dòng)態(tài)化的組織創(chuàng)新環(huán)境，契合了研發(fā)人員強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)與自我表現(xiàn)欲望。因此，管理者一方面要打造共同事業(yè)平臺(tái)，將“人本思想”貫穿于組織管理活動(dòng)，通過(guò)授權(quán)賦能為研發(fā)人員提供資源與情感支持，為維持工作卷入營(yíng)造良好的組織環(huán)境；另一方面，要堅(jiān)持兼容并蓄的管理策略，為研發(fā)人員開拓自我展示平臺(tái)，并吸引下屬共同完善平臺(tái)，激發(fā)其“主人翁”意識(shí)。
其次，優(yōu)化LMX 水平，塑造高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系，緩解研發(fā)人員的工作壓力，促使其維持工作卷入積極狀態(tài)。具體而言，企業(yè)可通過(guò)開設(shè)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”團(tuán)建活動(dòng)或“無(wú)邊界”座談會(huì)，為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬研發(fā)人員提供暢通的交流平臺(tái)，塑造團(tuán)隊(duì)成員間的互信互惠關(guān)系。此外，在資源調(diào)配與權(quán)利授予時(shí)，管理者不應(yīng)“厚此薄彼”，要秉持包容開放之心，模糊“關(guān)系圈”界限，為“圈外人”保留發(fā)展機(jī)遇與提升空間，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的兩極分化，以推動(dòng)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
最后，關(guān)系型能量的增加有利于推動(dòng)研發(fā)人員工作卷入。結(jié)合本文結(jié)論，管理者可采取搭建共同事業(yè)平臺(tái)、創(chuàng)設(shè)互助學(xué)習(xí)小組等方式，增強(qiáng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力，激活研發(fā)人員間的共同情感狀態(tài)與共同價(jià)值關(guān)注，使其在與周圍同事的交談或非言語(yǔ)人際互動(dòng)中獲取關(guān)系型能量。此外，還可在團(tuán)隊(duì)共同體打造中開展針對(duì)下屬研發(fā)人員的啟發(fā)教育，增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬研發(fā)人員間的互動(dòng)交流，通過(guò)情感互動(dòng)向研發(fā)人員傳遞積極能量，維持其在研發(fā)工作中的充沛精力。
需要說(shuō)明的是，本文還存在著一定的不足，未來(lái)研究應(yīng)加以彌補(bǔ)和完善。其一，本文從互動(dòng)能量視角探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員工作卷入的作用機(jī)制，未來(lái)可嘗試從工作要求—資源模型、社會(huì)認(rèn)知理論等其他視角切入，挖掘平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員工作卷入之間的中介機(jī)制，并將其與本文的研究結(jié)論進(jìn)行比較，以完善理論體系。其二，未來(lái)研究可采取縱向調(diào)研方法，在不同時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，探討變量之間的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，同時(shí)面向不同調(diào)研對(duì)象，選取跨行業(yè)、跨地域的領(lǐng)導(dǎo)和員工樣本分別進(jìn)行跨層次調(diào)查研究，從而進(jìn)一步完善研究結(jié)論。其三，未來(lái)研究可嘗試探討團(tuán)隊(duì)氛圍等組織因素以及員工特質(zhì)等個(gè)體因素對(duì)鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系的調(diào)節(jié)作用，深入挖掘平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于研發(fā)人員工作卷入的邊界條件。
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