蒙逸穎

摘要：隨著國(guó)家政策的不斷調(diào)整和完善，高職教育在規(guī)模和質(zhì)量的雙重驅(qū)動(dòng)下，內(nèi)涵式發(fā)展成為更為重要的發(fā)展方向。當(dāng)前我國(guó)高職院校人力資源管理仍處于粗放型階段，存在缺乏人力資源系統(tǒng)性的頂層設(shè)計(jì)、深陷事務(wù)性工作而缺乏深層次的思考、人力資源管理工作與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)等問題。文章以我國(guó)高職院校作為研究對(duì)象，深入研究人力資源三支柱模型的應(yīng)用價(jià)值，并研究將其引入高職院校的可行性，以期其與學(xué)校人力資源管理制度相融合，解決現(xiàn)有問題，充分發(fā)揮重要作用，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理流程提質(zhì)增效的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源三支柱模型；高職院校人力資源；高職教育；應(yīng)用價(jià)值；可行性分析

隨著我國(guó)高職教育規(guī)模的擴(kuò)大和質(zhì)量的提升，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，即規(guī)模和質(zhì)量的雙重驅(qū)動(dòng)下，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展成為新的關(guān)鍵詞。近年來國(guó)家政策的不斷演進(jìn)和完善，教育系統(tǒng)內(nèi)各要素間關(guān)系發(fā)生了深刻變化，高職院校管理體制也面臨著重大變革。因此，如何提升管理效率、改善服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校與社會(huì)各界之間關(guān)系良性互動(dòng)，已成為當(dāng)前高職院校研究的重要課題。針對(duì)高職院校當(dāng)前存在的桎梏和內(nèi)涵式發(fā)展需要，必須持續(xù)加強(qiáng)對(duì)“放管服”高職教育體系的升級(jí)優(yōu)化。高職院校人力資源管理中的諸多因素決定了其必須進(jìn)行變革才能適應(yīng)時(shí)代的變化并滿足自身發(fā)展的訴求，這就使得高職院校人力資源管理向精細(xì)化轉(zhuǎn)變成為必然趨勢(shì)。當(dāng)前我國(guó)高職院校人力資源管理還處于粗放型階段，人力資源管理水平不夠高，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有功能作用，不能滿足高職院?？焖俑咝н\(yùn)轉(zhuǎn)和提升辦學(xué)質(zhì)量的實(shí)際需求。為了確保我國(guó)高職教育核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步做強(qiáng)做優(yōu)，本文提出將企業(yè)人力資源三支柱模型引入高職院校，做好相關(guān)功能角色載體的規(guī)劃，從而提升高職院校人力資源管理效能。

一、人力資源三支柱模型基本概念和應(yīng)用價(jià)值分析

（一）人力資源三支柱模型基本概念

國(guó)際人力資源管理專家戴維·尤里奇提出的人力資源三支柱模型，與傳統(tǒng)的人力資源管理劃分為六大工作模塊不同，該方法創(chuàng)新性地將人力資源管理工作劃分為三個(gè)“團(tuán)隊(duì)角色”，從而實(shí)現(xiàn)了更高效的管理。它們分別是HRCOE（人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）和HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）[1]。人力資源三支柱模型以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為管理導(dǎo)向，把人力資源配置到最需要的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)最大限度地利用現(xiàn)有資源并提高工作效率。HRCOE的主要職責(zé)在于深入研究宏觀層面的戰(zhàn)略規(guī)劃和政策制定等關(guān)鍵問題，其核心職能在于提升戰(zhàn)略的價(jià)值；HRBP是由各業(yè)務(wù)部門提供的綜合性工作人員構(gòu)成，主要職責(zé)是為業(yè)務(wù)部門人力資源管理工作提供協(xié)助和支持，并向組織提供有針對(duì)性的需求反饋；HRSSC作為三支柱模型中的共享服務(wù)中心，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的信息共享，實(shí)現(xiàn)了人力資源事務(wù)性工作的整合，包括但不限于人事管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系等方面。HRCOE和HRSSC是以HRBP所提出的人力資源服務(wù)需求為中心，聚焦戰(zhàn)略和高效共享服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的橫向整合和縱向深拓。HRBP的核心能力在于具備人際關(guān)系銜接力、政策貫通力、敏銳感知力，能夠?qū)θ肆Y源運(yùn)行問題做出精準(zhǔn)診斷，并對(duì)需求反饋進(jìn)行高效處理。三支柱模型被逐步應(yīng)用于實(shí)踐中，并譽(yù)其為第四次人力資源管理和組織迭代升級(jí)的變革，這場(chǎng)變革將為企業(yè)帶來巨大的變革和進(jìn)步。人力資源管理三支柱模型內(nèi)部關(guān)系如圖1所示：

（二）我國(guó)高職院校實(shí)施人力資源三支柱模型的應(yīng)用價(jià)值分析

人力資源三支柱模型是以縱向維度職能為主的人力資源管理轉(zhuǎn)型和實(shí)踐的創(chuàng)新，更好地協(xié)助人力資源管理重心向戰(zhàn)略傾斜，從而實(shí)現(xiàn)全面提升人力資源管理效能的目標(biāo)。其中，“人本”作為核心價(jià)值觀貫穿于整個(gè)模型之中，為其提供了根本依據(jù)。HRCOE、HRBP、HRSSC三大支柱作為人力資源結(jié)構(gòu)性管理的基石，它們的相互支撐可以極大地激發(fā)組織的活力，從而提升人力資源的價(jià)值感?；谌肆Y源三支柱模型理論對(duì)廣西區(qū)內(nèi)部分高職院校進(jìn)行了問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高職院校在人力資源三支柱建設(shè)上仍存在一些問題，如對(duì)人力資源管理重視不足、缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)失衡等，甚至有些高職院校尚未考慮引入人力資源三支柱。在高職教育內(nèi)涵式發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向下，通過引入和實(shí)施人力資源三支柱模型，高職院校不再局限于傳統(tǒng)的管理模式，從而在高職教育規(guī)模和質(zhì)量的雙重驅(qū)動(dòng)下，實(shí)現(xiàn)教育的最大化效益，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展提供充分的保障和支撐。

1. 有利于精準(zhǔn)推動(dòng)高職院校全局性戰(zhàn)略規(guī)劃

高職教育在我國(guó)高等教育中占據(jù)重要地位，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整及產(chǎn)業(yè)優(yōu)化重組等因素的共同作用下，高職院校迎來新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，承擔(dān)著為國(guó)家培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)應(yīng)用型人才的重要任務(wù)，其發(fā)展前景更加廣闊。在當(dāng)前高職院校的教育體系中，辦學(xué)水平的不斷提升是一項(xiàng)基本要求，而人力資源管理的水平對(duì)學(xué)校的教育質(zhì)量有著不可忽視的影響，對(duì)于學(xué)校的科學(xué)全面發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。在當(dāng)前新常態(tài)下，我國(guó)人才市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化，人才傾向本科院校流動(dòng)，這對(duì)于高職院校來說無疑具有巨大挑戰(zhàn)。只有從頂層設(shè)計(jì)的角度助力精準(zhǔn)全局性戰(zhàn)略，以提質(zhì)增效、內(nèi)涵發(fā)展、服務(wù)社會(huì)發(fā)展為重要目標(biāo)，才能確保高職院校持續(xù)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展。運(yùn)用人力資源三支柱理論構(gòu)建一套具有可操作性的“三合一”式戰(zhàn)略人力資源框架，包括宏觀規(guī)劃、中觀設(shè)計(jì)、微觀落實(shí)，然后將三大支柱有機(jī)整合起來，共同科學(xué)確立高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過綜合分析辦學(xué)優(yōu)勢(shì)、專業(yè)特色、行業(yè)依托以及學(xué)校人力資源配備情況，基于“大職業(yè)觀”與“人本管理理念”構(gòu)建高職院校人力資源管理體系。

2. 有利于提升高職院校整體人力資源效能

在高職教育的發(fā)展歷程中，各高職院校都在不斷調(diào)整和改進(jìn)自身的制度體系，優(yōu)化解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的有效提升。其中，人力資源管理制度是最核心部分，它決定著學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。因此，如何有效推進(jìn)高職院校人力資源改革，是值得我們思考和探討的問題。研究表明，在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)方面，引入外部人力資源輔助的效果不如內(nèi)部的優(yōu)化，只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部?jī)?yōu)化才是真正解決高職教育問題的根本出路所在。海爾、華為、騰訊、阿里巴巴等國(guó)內(nèi)領(lǐng)軍企業(yè)紛紛進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理轉(zhuǎn)型，通過不斷加大對(duì)人力資源技術(shù)的投入，致力于構(gòu)建移動(dòng)化、數(shù)據(jù)化和智能化的三大支柱模型，突破了企業(yè)發(fā)展瓶頸，提升了整體人力資源效能。在借鑒這些成功案例的啟示后，高職院校引入人力資源三支柱模型，根據(jù)學(xué)校特色設(shè)計(jì)統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導(dǎo)原則，人事管理部門負(fù)責(zé)連接學(xué)校教職工端和業(yè)務(wù)辦理端，做好端到端的流程整合，強(qiáng)化事務(wù)性流程的精益化運(yùn)作水平以及價(jià)值增值流程的專業(yè)度，進(jìn)而提升高職院校整體人力資源效能，促進(jìn)高職教育系統(tǒng)內(nèi)涵式發(fā)展。

3. 有助于打造一支高素質(zhì)師資隊(duì)伍

面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、高職教育變革等新變化，各高職院校都以高水平高職院校作為發(fā)展目標(biāo)，積極建設(shè)一支師德高尚、名師領(lǐng)銜、骨干支撐、業(yè)務(wù)精湛、國(guó)際視野、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)、高水平的“雙師”素質(zhì)教師隊(duì)伍，這是高職院校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展、特色發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展的根本。人力資源三支柱模型的核心是以人為本的理念，要求全員參與，全程跟蹤，全面覆蓋。在高職院校引入人力資源三支柱模型，人事管理部門負(fù)責(zé)優(yōu)化部門職能，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)需求、流程事務(wù)處理和運(yùn)營(yíng)管理中心，高職院校師資隊(duì)伍則全方位有針對(duì)性地解決問題。通過將教師的理論教學(xué)能力、實(shí)踐教學(xué)能力和管理能力充分結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高職院校師資隊(duì)伍整體水平的創(chuàng)新突破。

二、我國(guó)高職院校人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）頂層設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，人力資源規(guī)劃后勁不足

人力資源規(guī)劃是一種危機(jī)管理，也是一個(gè)完整而系統(tǒng)的工程，它以系統(tǒng)思想為基礎(chǔ)，把組織看作一個(gè)有機(jī)整體來進(jìn)行研究和解決各種問題，并提出解決問題的方法及途徑。高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃相協(xié)調(diào)，這是高職院校人力資源管理體系形成的前提。人力資源規(guī)劃作為高職院校未來一段時(shí)間的人事行動(dòng)方向目標(biāo)，是人力資源工作的指揮棒，也是開展其他人力資源管理工作的核心，因此做好人力資源規(guī)劃具有十分重要的意義。

當(dāng)前我國(guó)高職院校管理者在管理實(shí)踐中存在一個(gè)普遍問題，即他們對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)知不足，缺乏對(duì)其制定的重視，導(dǎo)致制定出的人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略不符。有些學(xué)校還存在“重管輕理”“重計(jì)劃輕規(guī)劃”等現(xiàn)象，甚至沒有制定相應(yīng)的規(guī)劃?？梢?，我國(guó)絕大部分高職院校的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，對(duì)于現(xiàn)實(shí)工作的指導(dǎo)性不足，在過程中缺乏監(jiān)督與評(píng)估，未能根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，面對(duì)各種突發(fā)事件，要么束手無策，要么一籌莫展，導(dǎo)致人力資源供求失衡，從而嚴(yán)重阻礙了學(xué)校全面發(fā)展，缺乏內(nèi)生動(dòng)力。人力資源管理部門總是疲于奔命，不斷地進(jìn)行修補(bǔ)和調(diào)整，以確保自己的生存和發(fā)展，這樣既浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間和精力，也不能保證工作的效率。

（二）缺乏深層次的思考，沉陷于事務(wù)性工作不能自拔

目前我國(guó)高職院校一些決策者往往將人力資源看成是簡(jiǎn)單而瑣碎的事情，忽視其創(chuàng)造價(jià)值的重要意義和作用。以廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，多年來在絕大部分教職工的認(rèn)知中，學(xué)校人事管理部門的職責(zé)僅限于組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督人與事之間的關(guān)系，該部門是一個(gè)以解決教職工日常訴求為目標(biāo)，以事為中心，強(qiáng)調(diào)使用和服務(wù)的事務(wù)性行政管理部門。這種認(rèn)知限制了專業(yè)優(yōu)勢(shì)的顯現(xiàn)，使人事管理部門的實(shí)際價(jià)值無法得到充分體現(xiàn)。人事管理部門工作時(shí)間被一些價(jià)值不高但重復(fù)性高的事務(wù)性工作所占據(jù)，如招聘人員、工資計(jì)算、社保辦理、崗位聘任變動(dòng)和績(jī)效考核等，深陷于這些基礎(chǔ)性工作中無暇分身，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究不夠，對(duì)教職工的培訓(xùn)和潛力挖掘不夠，未能充分發(fā)揮人力資源工作的創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)人力資源管理支撐學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性認(rèn)識(shí)不足。

（三）過分強(qiáng)調(diào)以職能為導(dǎo)向，學(xué)校內(nèi)部業(yè)務(wù)模塊分散

在人力資源管理工作開展過程中，由于習(xí)慣性側(cè)重于職能專業(yè)模塊，從業(yè)者一般只注重于個(gè)人工作業(yè)績(jī)和能力的提升，忽視了學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教職工需求之間的一致性的考慮，同時(shí)也存在人力資源對(duì)學(xué)校業(yè)務(wù)的支撐力度小的問題，造成人事管理部門在管理上無法做到有效地支持學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展和決策需要，甚至可能阻礙學(xué)校整體的發(fā)展。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校信息化建設(shè)已成為教育現(xiàn)代化的重要標(biāo)志之一，但目前高職院校的信息化水平還較低，大部分高職院校都處于單機(jī)環(huán)境下運(yùn)行，沒有統(tǒng)一管理平臺(tái)。由于學(xué)校各部門之間的數(shù)據(jù)無法實(shí)現(xiàn)共享，導(dǎo)致大量的人力、物力、財(cái)力被投入，最終未能達(dá)到預(yù)期的效果，浪費(fèi)了大量資源，學(xué)校人事管理工作常常處于與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教職工需求脫節(jié)的狀態(tài)。

三、我國(guó)高職院校實(shí)施人力資源三支柱模型的可行性分析

從我國(guó)職業(yè)教育現(xiàn)狀來看，高職院校所擁有的人才質(zhì)量未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這主要?dú)w因于缺乏一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。高職院校的人力資源管理是指以符合“質(zhì)量立?！钡霓k學(xué)理念和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的理論基礎(chǔ)和方法措施，輸出正向的價(jià)值理念，進(jìn)而深度調(diào)動(dòng)廣大教職工的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)人才活力，釋放人才潛能。如果在高職院校實(shí)施人力資源三支柱模型，使其真正融入進(jìn)學(xué)校人力資源管理制度體系，則必須確保其在人員水平、組織架構(gòu)、信息化建設(shè)等方面具備可行性。

（一）綜合素質(zhì)較高的人員基礎(chǔ)更適應(yīng)多崗位要求

目前我國(guó)高職院校的教職工隊(duì)伍主要由面向社會(huì)公開招聘的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成，均通過嚴(yán)格的考試、考核和體檢篩選，從而選拔出的最優(yōu)秀的人才。這些人才在政治思想、知識(shí)技能、服務(wù)理念和統(tǒng)籌能力等方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，是構(gòu)成學(xué)校人力資源管理的核心要素。一是在嚴(yán)格的政治思想考核過程中，他們展現(xiàn)出卓越的思想道德素養(yǎng)、理想信仰、人格修養(yǎng)和強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感，與高職教育的社會(huì)主義辦學(xué)方向和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)相一致；二是在新進(jìn)人員中“90后”居多，他們接受的教育達(dá)到較高水平，絕大多數(shù)教職工具備高學(xué)歷、高職稱、高層次和高知識(shí)水平，不僅精通自身知識(shí)技能，還熟悉相關(guān)管理業(yè)務(wù)，因此在高職院校的人力資源管理工作中能夠切換多重站位，適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境；三是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速進(jìn)步，人們對(duì)職業(yè)崗位需求日益多元化，高職院校人力資源也逐漸由單純滿足于就業(yè)轉(zhuǎn)變成為提供更多優(yōu)質(zhì)高效公共服務(wù)的重要力量；四是各高職院校在高職教育體系不斷深化改革的過程中加強(qiáng)對(duì)“放管服”的創(chuàng)新和升級(jí)，積極構(gòu)建自主管理、民主監(jiān)督、多元評(píng)價(jià)、社會(huì)參與的大學(xué)治理結(jié)構(gòu)，逐步將自主管理的權(quán)力下放至二級(jí)學(xué)院層面，逐漸形成科學(xué)規(guī)范高效的內(nèi)部運(yùn)行體制、執(zhí)行體系，各層級(jí)教職工的統(tǒng)籌能力得到了顯著提升。

（二）科學(xué)的組織架構(gòu)和管理體系促進(jìn)協(xié)同共進(jìn)

我國(guó)最早提出并實(shí)施高職教育改革以來，國(guó)家一直致力于推動(dòng)高職院校內(nèi)部管理體制機(jī)制改革和人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前我國(guó)高等職業(yè)教育快速轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，高職院校應(yīng)通過科學(xué)定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，優(yōu)化內(nèi)部管理體制機(jī)制以及完善激勵(lì)機(jī)制等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)的有效整合和重構(gòu)。為了實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我們需要對(duì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性優(yōu)化和完善，并以此為價(jià)值索引，逐步進(jìn)行科學(xué)合理的創(chuàng)新變革。

在黨中央確定高等學(xué)校全面實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的背景下，堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向是高校發(fā)展的根本要求，必須毫不動(dòng)搖和長(zhǎng)期堅(jiān)持，同時(shí)也為人力資源三支柱模型的應(yīng)用提供了一種合理的架構(gòu)調(diào)整基礎(chǔ)。根據(jù)現(xiàn)行制度，學(xué)校黨委、人事管理部門以及各二級(jí)學(xué)院均承擔(dān)著與人力資源相關(guān)的管理職能，各司其職，共同協(xié)作，共同推進(jìn)，黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制和民主集中制得到進(jìn)一步體現(xiàn)。高職院校各層級(jí)具體職責(zé)對(duì)應(yīng)如下：1. 學(xué)校黨委負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的頂層設(shè)計(jì)，以及中層以上干部的遴選和培養(yǎng)，這是人力資源管理的核心組成部分，對(duì)應(yīng)三支柱模型中的人力資源專家中心HRCOE；2. 學(xué)校人事管理部門負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)，包括但不限于人事招聘、教職工培訓(xùn)、薪酬福利及績(jī)效管理等的全部流程，對(duì)應(yīng)的角色是人力資源共享服務(wù)中心HRSSC；3. 各二級(jí)學(xué)院的行政管理人員負(fù)責(zé)教學(xué)管理和人力資源管理相關(guān)工作，作為教學(xué)和人力資源業(yè)務(wù)之間的紐帶，不僅能夠深挖教職工群體的需求，還能夠積極與校級(jí)管理服務(wù)部門溝通交流，實(shí)現(xiàn)需求反饋，是連接教學(xué)管理和人力資源管理的關(guān)鍵要素，對(duì)應(yīng)的角色是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP。人力資源三支柱模型中的三個(gè)“團(tuán)隊(duì)角色”相互補(bǔ)充，協(xié)同共進(jìn)，各自發(fā)揮重要作用，從而達(dá)到“1+1+1>3”的效果。高職院校人力資源三支柱團(tuán)隊(duì)角色如表1所示。

（三）逐步完善的信息化建設(shè)有利于提質(zhì)增效

傳統(tǒng)的高職院校在人力資源管理方面信息化建設(shè)水平不高，大部分學(xué)校仍然采用人員手工和實(shí)體檔案管理方式，不僅占用和耗費(fèi)大量人力物力，資料保存和查閱均難以適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的需要，也無法通過建立信息共享平臺(tái)提高管理工作效率。隨著現(xiàn)代社會(huì)快速發(fā)展，各類技術(shù)不斷進(jìn)步，尤其是以計(jì)算機(jī)軟件、互聯(lián)網(wǎng)、信息化為代表的技術(shù)產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)在教育行業(yè)的廣泛應(yīng)用，推動(dòng)著高職院校數(shù)字化校園建設(shè)進(jìn)程，使之成為當(dāng)前教育改革發(fā)展的重要方向之一。當(dāng)前數(shù)字化校園已經(jīng)是高職教育工作改革發(fā)展的重要方向，我國(guó)許多高職院校已建立人力資源信息管理系統(tǒng)，但是由于信息技術(shù)應(yīng)用程度參差不齊，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與學(xué)校業(yè)務(wù)之間存在一定脫節(jié)現(xiàn)象，不能滿足實(shí)際工作需求。盡管如此，隨著高職院校人力資源管信息化建設(shè)水平的不斷提升，為人力資源三支柱模型的導(dǎo)入可行性提供了強(qiáng)有力的保障。

為了更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，近年來國(guó)家各行各業(yè)都提出了全面實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的目標(biāo)，高職院校也提出了急需構(gòu)建以職業(yè)教育建設(shè)為抓手的提質(zhì)增效長(zhǎng)效機(jī)制。隨著校園信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的完善，逐步實(shí)現(xiàn)有線、無線網(wǎng)絡(luò)的全方面智能覆蓋，形成實(shí)用、高速、運(yùn)行穩(wěn)定可靠以及安全可控的校園網(wǎng)絡(luò)，確保滿足教學(xué)對(duì)教育信息化的應(yīng)用需求。同時(shí)高職院校還開展信息技術(shù)與教育教學(xué)融合實(shí)踐，積極創(chuàng)建“人人皆學(xué)、處處能學(xué)、時(shí)時(shí)可學(xué)”的信息化教育平臺(tái)。在三年疫情期間，高職院校采用“線上線下相結(jié)合”的教學(xué)模式更是進(jìn)一步提升了信息資源共享的質(zhì)量。人力資源三支柱中的HRSSC角色作為人力資源三支柱模型中的主要服務(wù)依托，將逐步提高學(xué)校信息批量收集和大數(shù)據(jù)分析等方面的工作效率，同時(shí)提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的質(zhì)量，使人力資源系統(tǒng)從單一向多元轉(zhuǎn)變，最大程度地提高人力資源管理的工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)

為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，提升國(guó)際經(jīng)濟(jì)地位，我國(guó)將人力資源三支柱模型主要應(yīng)用在大型企業(yè)，雖然高職院校的人力資源管理與三支柱模型有著極為相近的實(shí)踐形式，但是尚未實(shí)現(xiàn)三支柱的改革。鑒于此，通過引入人力資源三支柱模型，高職院校的整體戰(zhàn)略發(fā)展將會(huì)得到重視，人力資源管理工作中信息和資源傳遞整合的效率得到提升，人事管理部門與各二級(jí)學(xué)院的協(xié)同得到強(qiáng)化，有望實(shí)現(xiàn)高職教育在規(guī)模和質(zhì)量的雙重驅(qū)動(dòng)下內(nèi)涵式發(fā)展的突破與創(chuàng)新，具有一定的時(shí)代意義和應(yīng)用價(jià)值。

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＊基金項(xiàng)目：大數(shù)據(jù)視域下高職院校實(shí)施人力資源三支柱模型應(yīng)用研究（項(xiàng)目編號(hào)：2023KY1326）。

（作者單位：廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）